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企业报酬与福利制度研究

企业报酬与福利制度研究

第一章对我国国有企业福利制度的思考

一、企业福利制度的发展概况

薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一,福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性,所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业,由于历史原因,企业员工福利方面的情况更为特殊,因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。

福利不仅是建立现代企业制度的基本保障,也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说,福利是一种“保健因素”,完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用,但可以减少员工的不满意,提高员工对本职工作的专注度,改善工作态度。此外,福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。

弹性福利又称自助餐式的福利计划,因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择,每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式,创新了福利制度。

除弹性福利外,福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式,然而比较起来,它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度,目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意,保障工作的正常、有效进行。

二、我国国有企业福利制度的现状

当前国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)国企要带头执行“国家政策”。人们把福利看成了通过国家法律规定,企业必须依法执行的一项义务。在国企员工看来,所谓福利也就是人人都有的“五险一金”,将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西,背离了减少员工“不满意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在许多国有企业的实践中,福利千篇一律,人人“平等”,无法体现福利的灵活性,“假如员工拿到的福利不是他所需求的,则肯定会感到意义不大”;(3)福利政策“走极端”。有的国有企业在改制时,对于福利政策要么认为以前的都不好,全部推倒重来;要么全部保留,有增无减。这两种做法,都会给企业带来成本负担,“去其糟粕,取其精华”才是最明智的选择;(4)认为有了福利政策就万事大吉:很多企业,即使福利政策出来了,也只

能起到一个“闹钟”的作用,到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西,而员工久而久之就变得习以为常,令福利政策失去了存在的意义。

产生这些误区的原因主要有:(1)历史原因:在进行国企改革前,国有企业长期承担了不少社会管理职能,形成了企业办社会的格局。长期以来的福利界定不明确性以及实施的单一性,使人们对福利形成了惯性思维,给企业福利制度改革带来了很多困难;(2)文化原因:说起中华传统文化,当首推孔孟的儒家学说,其思想主张不偏不倚,无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于国有企业员工的头脑中,“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素在企业人力资源管理活动中的作用不容小觑;(3)管理者个人原因:任何制度的建立都要服从于企业管理与发展的需要,而管理者总揽全局,能够对制度提出更为切实可行的意见,“参与型”的领导者最有可能制定出与员工的需求比较切合或接近的福利政策。

三、构建我国特色的企业福利制度的建议

提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性,最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用,达到这一目标的关键是“投其所

好”:把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。

1.注重福利制度与企业战略的有机结合。企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线,具体到企业发展的各个阶段,福利制度可以略有调整。从短期(也就是企业发展的每一个阶段)来看,企业发展的每一个阶段都有其各自的任务,所以为保证这些任务指标的完成,企业的福利制度应保持稳定,不宜频繁变化。从长期(也就是企业发展的若干个阶段)来看,企业的福利制度并非一成不变。

2.注重文化因素对福利管理的影响。在21世纪及以后,跨国公司全球化的生产运作是大势所趋,每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外,最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上,不妨设立一个单独的部门,专门负责跨文化管理的研究与实践,尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面,以助于企业的发展与进步。

3.制定灵活的福利制度。把大学教育设置课程的“必修课+选修课”模式应用于福利的规划,必修课是法定福利,选修课是企业根据员工需要列出的可选项。那么,分清必修课(法定福利)与选修课(企业

自主福利),是有效进行福利管理的前提。特别是在选修课中,企业结合实际情况,是可以尽可能多地满足员工的不同需求。

综观国内外的著名企业,他们的成功无一例外的都有一个制度化的、配套措施齐全的福利体系做支撑,能够在关键时刻起到消除员工不满意,提升企业士气的作用。兵法有云:兵马未动,粮草先行。这句话用在企业管理中,正好为福利管理做了完美的注解。

四、企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配

1.延期报酬程度与人力资本专用性的关系。因为,一方面,人力资本在职业生命周期中后期的谈判力量越弱,可被剥削的可占用性准租越多,企业应该实行更多的超期报酬,初期报酬大于产出,后期相对小于产出,这样即可以满足初期吸收人才,又不会付出太大成本;另一方面,无论是通用性人力资本投资还是专用性人力资本投资,所产生的收益都不会为第三方获取。也就是说,通用性人力资本和专用性人力资本的投资没有外部性。但准专用性人力资本投资的外部性却较大。当企业进行了投资后,只要职工在其他企业所得到的报酬高于原企业,他就会“跳槽”,从而使原企业的投资收益为其他企业所分享,导致外部性的出现。所以得出延期报酬与人力资本专用性之

间的关系,如下所示:针对通用性人力资本,在该市场上信息是完备的,即有关人力资本价值和收益的信息在职工和企业之间、企业和企业之间是对称的。此时,报酬的任何差异都会带来劳动力的流动直至整个市场处于一种均衡状态——同等水平的劳动力获取完全相同的报酬。它要等同于该水平人力资本的市场价值,否则职工会流向其他企业,此时提供等于其价值的市场报酬比较合适。

对个人占优的准专用性人力资本,往往预计到将来企业对个人的依赖性,事先给予相对小于其价值的报酬,以后给予更多的报酬以弥补其初期的损失,同时又能防止此类人员的流动,故实行延期报酬。在现实生活中,有些企业的关键员工,核心技术人员或者有能力的高管,如果技能可以移植于企业竞争对手,需要用后期高薪或者高退休金来保留。

对企业占优的专用性人力资本,初期给予较高报酬,当其对企业的依赖性很强时,适当减少其相对报酬是比较合适的做法,适合超期报酬。

由于在现实生活中,企业在初期掌握的信息往往小于个人掌握的,而经过一段时间,企业掌握的信息会强于个人。故企业在经过员工实习期后,制定员工报酬结构决策比较合理。

2.可变报酬比率与人力资本专用性的关系。当一项专用性投资已发生、准租金已经产生时,机会主义行为的发生可能性就很实际了。这一问题可以通过两种可能的方式解决:垂直一体化和合同。

可剥削性专用性准租金越小,交易者就越有可能依赖合同关系而不是共同所有权。相反,所涉及的资产的可剥削性专用性准租金越高,通过共同或联合所有权的一体化就越可能发生。而合同关系更加偏向于固定报酬,而一体化实质上是人力资本参加剩余分配,参与利润分享,故实行更多的变动报酬。

在现实生活中,劳动密集型产业人员显示了通用人力资本特征,而资金密集型显示企业占优的专用性人力资本,而技术密集型显示个人占优的准专用性人力资本。刘苹和陈维政通过三要素力量分析和人员分布情况得出三种产业人员对应短期、中期和长期激励,而这三种激励在文中的说明显示变动报酬比例相应增加。

由以上分析得出可变报酬与人力资本专用性之间的关系,如下所示:

个人占优的准专用性人力资本把自己的资本作为企业生产要素对利润进行分配,而且可以获得相对较多的,可变比率较大的报酬,企业也只能答应其要

求。

企业占优的专用性人力资本,专用性人力资本为了保证自己的利益,更多要求参与企业利润分享,所以可变报酬比率相对要高一些,但作为企业则希望获得更多的准租金,故希望实行固定报酬。结果是两者谈判的结果。

而通用性人力资本由于在市场上存在自由竞争,可以随时找到替代者,根据市场确定其固定价格比较合理,所以实行固定报酬比率大的报酬结构较合理。

3.企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配。综合上面的分析,我们根据人力资本专用性的不同,适合不同的报酬结构:个人占优的准专用性人力资本适合延期报酬,变动报酬比例大的报酬结构;通用性人力资本适合一般报酬,变动报酬低的报酬结构;企业占优的专用性人力资本适合超期报酬,变动报酬比例一般的报酬结构。

第二章中国社会福利制度改革的方向

一、社会福利的涵义及本质特征

社会福利的内涵及外延随着时代的发展而演变。从发达国家的历史来看,社会福利的重心经历了从社会救助到社会保险再到普遍性的社会服务的过程。时

至今日,在发达国家,各种名目繁多的社会补贴和社会服务项目成为最受关注的社会福利项目。在我国,一方面随着社会经济的发展,社会福利已逐渐脱离了社会救济的范畴;另一方面,由于受到发达国家社会福利观念的影响,对于社会福利的看法也发生了显著的变化,并且同时出现了多种多样的观点和主张。笔者把它界定为,社会福利是国家和社会为满足社会成员基本的生存需求之上的需求,运用社会互助的机制来提高他们的生活质量的活动。在现实中,社会福利通常包括满足人们在生活照顾、护理保健、文化娱乐、精神慰藉等方面需求的活动,此外在广义上亦包括住房、教育、医疗等内容。社会福利有三个本质特征:(1)脆弱群体优先。在任何时代、任何社会中都存在着老人、儿童、残疾人等社会脆弱群体,他们存在一些特殊的需求,由于自身能力的不足,需要来自社会的保护和满足,其中主要是生活照顾服务,也包括身体康复、教育、就业、权益保护等方面的需求。国家和社会应该首先满足这个群体的需求,并随着社会经济的发展不断地提高他们的生活质量。

(2)福利性。对受益者个人来说,社会福利具有福利性。面向脆弱群体提供的社会福利服务,因为他们的经济收入和支付能力有限,常常是免费或者是象征性

的收费,这无疑具有福利性。即使收取的费用比较高,但只要未达到该项服务的市场价格,则仍然存在着福利性,属于社会福利的范畴。“市场价格是判断是否存在社会福利的标尺。”如果按照市场价格收费,就超出了社会福利领域而属于经济领域。

(3)服务性。“社会福利侧重于满足社会成员较高水平或较高层次的社会保障需求”,这些需求大多是以服务的形式提供的,因此社会化的服务是社会福利主要的实现方式和表现形式。社会福利的特点是为个人提供服务,以满足他们各方面的需求。因此,福利服务的主体和资源是社会化的,但服务的对象和方式却是个体化的,必须针对每个服务对象具体的特点和情况,灵活多样、因地制宜地开展福利服务。

二、我国传统的社会福利制度及其改革

我国传统的社会福利制度是指改革开放之前计划经济时代的社会福利制度。它呈现出一种制度性供给与补缺型福利并存的二元格局。这种福利模式是与我国城乡分割的二元经济体制相适应的。在城市,社会福利属于制度化再分配型福利,是保障程度和福利水平很高的国家福利模式。这种模式与充分就业的就业制度紧密相联。绝大多数城市居民通过自己就业的

单位得到全面而优厚的社会福利待遇。从衣食住行到生老病死,人们生活中几乎一切方面都得到了单位的关怀与保障。这种制度的福利水平即使比起西方的福利国家来,也有过之而无不及。因为传统体制下的国有单位并不自负盈亏,和国家财政实际上是“一本账”,所以国家和单位具有同一性。单位只是国家向城市居民提供各种福利的工具和途径。此外,城市里也存在一些非就业人口如孤老残幼等“三无”对象,接受着国家民政部门的收养和救济,属于补缺型的福利模式,但因为覆盖的人数极少,在我国城市的社会福利体系只是处于附属和补充的地位。在农村,我国的社会福利是典型的补缺型的集体福利模式。国家基本上不对农村的社会福利承担责任,而是由农村的集体组织(如人民公社、生产队等)承担有限的责任,即对农村的孤老残幼等“三无”人员实行“五保”供养。由于当时农村的经济发展十分落后,又很少得到来自国家的财政支持,因此农村集体所办的福利只能覆盖少数“三无”人员,而且福利待遇处于社会救济层次。在计划经济时代,国家包揽、高水平的城市福利与项目残缺、救济型的农村福利相互分割,形成了鲜明的对比。

20世纪70年代末,中国进入了改革开放的新

的历史时期。为适应社会经济结构的日益改变,社会福利制度也于20世纪80年代中期走上了改革之路。到今天,在社会福利领域已初步形成了一套“社会福利社会化”的改革思路和方针政策。“社会福利社会化”萌芽于20世纪80年代初期,明确提出是在1990年,在2000年的全国社会福利社会化工作会议上得到系统阐述。在实践中表现为原有的以社会救济为特征、政府包办、只面向“三无”对象和“五保户”的模式向政府负责社会福利费用、全社会兴办社会福利、面向社会上有需求的所有公民、福利机构市场化经营的新型社会福利模式转变。这个过程由国有社会福利机构的改革发端,然后开展面向社会全体公民的社区服务,之后逐步形成一套社会福利社会化的思路。然而从总体上看,社会福利领域的改革与发展是渐进而缓慢的,新型的社会福利制度至今并未出现

三、对我国社会福利制度改革目标模式的构想

根据本文对社会福利涵义的界定,充分借鉴和学习以上几种制度的优点,笔者初步形成了对于我国社会福利改革目标模式的构想。它包含下面五个方面的内容:

⑴政府办福利机构民营化

在现有体制下,政府办的社会福利机构成为政府部门的附属机构,缺乏人、财、物等方面的经营自主权,诸如机构臃肿、人浮于事、态度恶劣、效率低下等成为官办福利机构的通病。要根本改变这种状况,必须采取釜底抽薪的办法,即将大多数的官办福利机构民营化。当然民营化不等于私有化。作为非营利机构,最关键的问题是经营权而不是所有权。所有权的模糊性是所有非营利机构的共同特征。民营化的方法有很多,比如可以实行委托经营的办法,这方面的探索也是上海首先进行的。但要注意的是,既然委托经营的是非营利的福利事业,政府就不应该再收什么经营承包费用,否则这种费用最终会转嫁到福利服务的对象头上,这与政府介入社会福利的目的是根本相悖的。当然,根据香港的经验,有一小部分政府办的福利机构是不能民营化的,因为这些机构提供的是需要借助行政权威的具有强制性或者政策性较强的服务。这些服务是民间机构做不好或不愿做的,因此必须由政府直接提供。

⑵发展民办非营利性的福利机构,使之成为社会福利机构的主体形式:

按照官方的分类,我国的社会福利机构分为民政部门办和社会办两大类,然而社会办却不等于“民办”

和“非政府办”,社会办的福利机构中,有一部分如乡镇政府用财政资金举办的机构其实亦属于政府办的范畴。此外,在我国,很多社会福利机构虽然主要是运用社会资金兴办的,但整个兴办过程,如倡导发起、组织建设和经营运作要么由政府机构主持,要么受到政府机构很深的影响。而真正社会办的福利机构生存发展的空间受到很大的限制,仍然不能得到与国办福利机构平等的发展机会。因此,首先要对现有的社会办福利机构实行“去政府化”,将政府从这些机构僭取的权力归还给它们,使这些社会办的福利机构真正“社会办”,成为民办的、非营利性的福利机构。其次,政府要给予民办福利机构和国有福利机构平等的发展空间。政府目前应该出台更大力度的优惠政策,鼓励、支持和资助民办福利机构的兴办和发展。从世界各国社会福利事业发展的经验来看,民办非营利性的福利机构应该成为我国社会福利机构的主体形式。

⑶遵循的是普遍主义原则

为了体现出福利性,应建立面向所有非营利性福利机构的政府资助制度。这种资助制度对各种所有制、各种主体和形式的福利机构是一视同仁、平等对待的。具体资助数额应根据各个福利机构服务项目的

多少和规模大小而定。同时,为了与政府补贴制度相衔接,政府资助的总体水平较低,只占各种福利机构建设和运作经费很小的一部分。当然,随着社会经济的发展和政府财力的增强,政府应逐渐加大对福利机构资助的力度和份额。

⑷按照社会福利服务的特点将福利服务项目分为两大类

第一类是诸如对老人、儿童生活照顾等项目,这类项目需求量较大,虽包含着个人、家庭、社会和政府的责任,但对受益人来说,个人责任和家庭责任占主要地位,个人有购买意愿,从而可以使收费达到成本价格,对这类项目实行政府补贴制度。具体做法为,福利机构实行收费制,并依据福利服务的市场供求关系确定收费水平。政府将对国有福利机构的拨款除小部分保留并改造成政府资助制外,绝大部分改为对福利对象的补贴,其中对“三无”和收入低于社会最低生活保障线的人员,改由社会救助系统的最低生活保障制度提供救助金;而对于收入高于最低生活保障线却低于社会平均水平的弱势群体,则根据个人财产和收入的多少相应给予补贴,对个人收入达到社会平均水平的则不再给予补贴。然后包括受到补贴和没有受到补贴的所有公民都可以自由选择福利机构,购买自

己需要的福利服务。从而在福利服务机构与服务对象之间引进市场机制,在福利机构之间引入竞争,促使福利机构提供廉价、优质、高效的服务。

⑸可建立政府购买制度

比如由政府办福利机构提供的服务项目就属于此类。此外,实行政府补贴制的目的是通过服务对象选择服务机构而引进竞争机制。但如果服务对象本身缺乏选择能力,同时又没有抚养人或监护人为他选择,例如孤儿和精神病人等,也应实行政府购买制度。政府购买,就是在某项福利服务一定质量的前提下,按照所提供服务的总量由政府一次性的支付服务费用。政府购买要有效果,关键是对福利机构业绩的考核,其中对服务质量的考核最为重要。因为服务对象没有选择服务机构的权利,在与服务机构的关系中处于被动和弱势地位。在没有来自外部的强有力约束和监督情况下,福利服务机构很容易降低服务标准,忽略服务质量,损害服务对象应享有的权益。因此,政府要加强对服务机构的业绩表现的监察,加大对服务质量考核的力度。

第三章研究企业员工薪酬满意度

一、薪酬满意度的内涵

所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性

报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

目前,很多企业人才大量流失的严峻问题,其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此,提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素,是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。

二、影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析

员工薪酬满意度是一个相对的概念,一般认为超

出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度,从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。

外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。

内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比,员工更关注内部的相对不公平,他们在关心自己收入的同时,也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后,当员工感觉到自己没有得到公平待遇时,其薪酬满意度就会降低。但是,薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。

个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先,即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付

酬。要实现个人公平,首先是要把员工安排到最适合的岗位,并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上,其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的,因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符,“干多干少都一样,干好干坏都一样”时,也会产生对薪酬的不满。

三、提高企业员工薪酬满意度的策略

薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系,应该是对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,做到公开、公正、公平,能充分调动员积极性和工作热情,使员工的努力方向符合企业的发展方向。

公平是薪酬满意度的核心,提高员工的薪酬满意度,最终要解决的就是公平问题,但这不是一个简单的事情,它需要运用多种手段,需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设,制定科学、合理的企业薪酬制度,建立起内外部相对公平的薪酬体系,最大幅度地提高员工的满意度,以激励员工的工作积极性。

1提高管理者的认识

管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理,

重视员工的需求,要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要,为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作,是一个不断改进的过程,随着企业的情况改变而改变,没有一成不变的激励,也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求,制定并实施有针对性的激励措施,提高员工对薪酬的满意度,激发员工的工作热情。

2进行岗位测评,评估岗位相对价值

岗位测评是根据企业的发展战略,结合企业经营目标,利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评,评估出各岗位的相对价值,并根据岗位相对价值和对企业的贡献度,划分出职位等级,确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断,而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责,而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此,企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序,通过严格而科学的岗位测评,使各岗位之间的相对价值得到公平体现,有效地解决员工的内部公平问题。

3建立有效的沟通机制

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