选择题
工伤认定：非本人主要责任，如果是自己的主要责任，就不算工伤。
名词解释
劳务派遣的定义：劳务派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者与订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动。
简答题
一、职工代表大会制度
答：职工代表大会的工作制度应包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。
二、劳动争议受案范围与单位职业病责任？
答：受案范围：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。
职业病责任：
三、简述本单位劳动标准实施状况的评估程序。
答：1、明确评估事项：评估事项一般包括人力资源规划标准和实施状况的评估、招聘与配置标准实施状况的评估、培训与开发标准实施状况的评估、薪酬管理标准实施状况的评估、绩效管理标准实施状况的评估、劳动安全卫生管理标准实施状况的评估、劳动关系管理实施状况的评估。薪酬管理标准实施状况评估情况较为普遍，每两年进行一次评估。
2、制订评估方案：主要以现场调查、收集评估资料、起草评估报告等评估业务实施全过程，涉及到具体地点、时间、人员安排和技术方案，并根据参与评估人员业务技能熟悉程度进行分工协作。
3、现场调查：通过询问、函证、监盘、勘察、检查等方式进行调查，获取评估业务需要的基础资料，了解评估对象现状。在执行现场调查时无法或者不宜对评估范围所有有关内容进行逐项调查的，可以根据重要程度采用抽样等方式进行调查。评估人员可以根据评估业务需要和评估业务实施过程中的情况变化及时补充或者调整现场调查工作。
4、收集评估资料：根据评估业务具体情况收集资料，并根据业务需要和业务实施过程的具体情况及时补充资料。可以从当事方获取资料，以及政府部门、各类专业机构和相关部门。评估人员可以根据业务情况对收集的资料进行必要的分析归纳和整理，形成评估依据。
5、起草评估报告：评估人员完成资料收集后，开始起草评估报告，内容包括：现存问题、解决方案及解决方案的可行性分析。
四、集体协商集体合同制度的法律特征。
答：1、主体是特定的：集体协商集体合同的签订集体合同的主体实际上是劳动关系中的两个主体，劳方和资方。
2、法律行为：集体协商签订集体合同是一种法律行为，双方代表依法产生，集体协商要依照法律程序进行，协商的内容要符合国家法律法规和政策的规定，协商双方在协商过程中法律地位平等，依法享有权利，履行义务等。
3、内容是特定的：集体协商签订集体合同的内容是特定的，集体协商谈判时围绕着劳动条件的改善和劳动关系处理原则开展的，通常包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等11项内容，可增加其他内容，但一般不超出劳动问题、劳动关系问题的范畴，相对于劳动合同而言更加强调规章制度的作用。
4、程序是特定的：集体协商签订集体合同的程序是一定的，即集体合同签订前必须经过集体协商程序，只有经过集体协商并达成一致才可以签订集体合同，显然集体合同签订的程序不是劳动关系双方自行约定的，而是有严格法律规定的。而劳动合同的签订不要集体讨论，劳动合同在集体合同的基础上更加注重个体差异化的劳动报酬福利、工作范围等进行约定。
5、目的是特定的：集体协商的目的是特定的，集体协商的目的是签订集体合同，而集体合同的订立必须经过集体协商过程，在平等协商一致的基础上签订的集体合同并通过相关劳动部门备案后才具备法律效力。而劳动合同则是签订之日起（劳动者开始工作之日）生效。
6、形式是特定的：集体合同的形式是特定的，要式合同，集体合同的主体、内容、程序、形式都有相应的法律法规，集体合同是集体协商双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订书面协议。
7、效力是特定的：集体合同的效力时特定的，依法签订的集体合同对企业和全体职工均有约束力，对劳动合同同样具有约束力，及企业与职工签订的劳动合同中的劳动报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定，即集体合同是个人劳动合同的基本标准和基本依据。
五、对劳动规章制度的公示方法进行评析。
答：1、在公开区域（如员工宿舍、员工食堂、厂大门宣传栏）公布，或以发文形式送达各部门，由各部门组织员工讨论学习。在这个阶段不应当仅仅是单向的培训，应给员工提出意见和建议的机会，必要时还要给予书面反馈；
2、新员工入职培训，将学习相关规章制度作为重要内容，并由员工本人签字认可；、
3、把规章制度和工作服、生产工具等共同作为新员工必备物品，由新员工确认并签字领取；
4、签订劳动合同同时可以增加一个相关条款，表示为员工承诺以及学习并了解企业相关规章制度，并与企业理解一致，愿意共同遵守；
5、有条件的企业可以在单位内部OA（局域网）公示。
六、集体协商的原则
答：《集体合同规定》五条规定：进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应该遵循以下四项原则：
1、守法原则：遵循法律法规规章以及国家有关规定，守法原则是进行集体协商的最基本原则，确保集体合同的主体内容、程序都有明确法律规定的合同平等原则：协商双方应当相互尊重，平等协商，作为权力平等的主体，任何一方都
有发表意见、陈述观点、赞同或者否决对方主张的权利，任何一方都无权指示、命令另一方。
2、诚实守信原则：诚实守信，公平合作是集体协商顺利进行的基本保障，协商涉及到双方经济利益，相关信息公布及保密，诚实守信十分重要，双方必须遵守方能达到双方公平合作的基点。
3、兼顾原则：兼顾双方合法权益原则，通过平等的讨论、沟通、化解矛盾与分析，达成共识，双方同时应考虑到社会责任，不得因为双方的行为而造成社会遗留问题（如社保缴纳），及考虑到政府职能问题。
4、采取过激原则：双方只能通过沟通、平等协商、和规范的交涉，解决劳动关系领域的相关问题，不赞成任何一方采取过激行为。我国虽然没有明确关于罢工、闭厂行为规范，但是我们不赞成集体协商过程中出现类似的行为。我们赞成在集体协商过程中出现争议的我们应当采取法律规定的方式予以解决。
七、劳动争议和集体争议的解决
答：1、劳动争议的解决：协商、调节、仲裁、诉讼
2、集体争议的解决：
A、签订过程中的争议，只能协调和调节
B、履行过程中发生的争议：仲裁、诉讼
八、劳务派遣
答：1、劳务派遣单位为法定用工关系（与劳动者签订劳动合同）
2、用工单位与劳务派遣单位为劳务派遣关系（签订劳务派遣协议）
3、用工单位与劳动者不存在劳动关系。
4、被派遣劳动者的权利：A 适用用工单位所在地的劳动标准 B 与用工单位同岗位职工享受同工同酬待遇的权力 C 选择参加用人单位或者用工单位工会组织的权力。
九、劳动标准的起草程序
答：1、制定计划
2、确定起草人
3、起草条纹
4、征求意见
5、修改草案
6、报送与审核
十、用人单位劳动标准实施状况的评估程序
答：1、明确评估事项
2、制定评估方案
3、现场调查
4、收集评估资料
5、起草评估报告
十一、用工单位的法定义务
答：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。其中包括工
资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。
5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
6、不得向劳动者收取费用。
7、不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。
十二、解决职工离职问题的对策
答：1、对于用人单位出资培训的职工，要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同服务期限需要变更的，要及时变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任。
2、充分利用《劳动合同法》第91条的规定，对于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。以此约束劳动者和其他用人单位的行为。
3、提高用人单位的福利待遇，建立企业年金和补充医疗保险，增强劳动者的认同感和归属感。
4、减少以提供特殊物质待遇方式从其他用人单位“挖人”这一方式的使用，而把这些资源用于本单位现有职工的培训和福利待遇的改善，充分利用《劳动合同法》所提供的制度空间，趋利避害。
十三、劳动规章制度的公示
答：《劳动合同法》第四条明确规定了企业规章制度必须经过公示，告知劳动者才能生效。规章制度的公示方法有很多，在实践中一般采用以下几种方法：
1、公司网站发布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
2、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并确认回复；
3、公告栏张贴：在内部设置公告栏、白板上张贴让员工阅读；
4、员工手册发放：将公司规章制度编印成册，发放给员工阅读；
5、规章制度培训；
6、规章制度考试；
7、规章制度传阅。
十四、组织集体合同争议协商程序
答：1、熟悉相关法律、收集证据及具体协商事项；
2、确定协商议题和严格设定程序；
3、明确集体合同争议协商会议程序；
4、中止协商程序。协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商；
5、职代会讨论通过程序；
6、重签、续签程序；
7、集体合同审查登记程序；
8、集体合同的公布程序；
9、争议处理程序。
十五、劳动规章制度与劳动合同的关系
答：关系：两者互为补充；都是调整关系的重要手段；
不同：就调整劳动关系来看以劳动合同为主；
发生效力冲突时，一般优先适用劳动合同；
两者制定的主体、程序、内容不同。
十六、简述影响我国劳动争议的因素
答：一是主体因素。集中体现在劳资双方即矛盾有统一的关系，政府对劳动争议解决的干预，社会对劳动争议解决的舆论等方面。
二是经济因素。包括经济因素对企业执行劳动法的影响，对劳动者就业与失业的影响，对劳动争议产生的影响以及对政府干预劳动争议解决影响等。
三是制度因素。主要是我国劳动政策影响，劳动法制度额影响、用人单位规章制度的影响以及司法政策的影响。
十七、简述社会保险的原则
答：一是强制性原则。社会保险不同于商业保险，其主要功能是保障特殊人员，带有生存权意义的基本人权，具有法定性和强制性，劳资双方不能自由协商处理。
二是权利和义务对等原则。社会保险要求劳资双方先依法履行缴费义务后方可享受社会保险待遇权利。
三是保基本原则。根据世界惯例，社会保险主要是保障特殊人员的生存权，并能够维持基本生活水平，不像商业保险那样具有较高的保障水平。
四是大树原则。社会保险主要体现是众人力量解决少数人的问题，符合大树原则，并要求社会保险统筹层次越高越好，统筹层次越高，越能体现保障水平。
五是权利、义务不可放弃原则。根据社会保险的强制性原则，劳资任何方都不能任意放弃，这体现了郭佳对社会保险的干预原则。
十八、收集和归纳集体协商提议的基本方法有哪些
答：1、座谈、问卷调查等方法。
2、已签订集体合同的，可将履行情况与企业现状对比，发现问题纳入下一轮集体协商。
3、如政策与法律等发生变化，应及时检查本企业是否需要拟订新的协商议题。
十九、结合本单位实际情况，对有关劳动标准的实施（执行）情况进行评价（估）？
答：劳动标准：是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则，主要包括人力资源规划、人力资源配置、人力资源开发、薪酬福利、绩效考核、安全卫生、劳动关系管理标准。
我单位劳动标准执行良好，符合国家和地方相关法律和法规规定。现以我单位薪酬和福利标准为例进行总结和评价：
（一）设计原则
1、按劳取酬原则：按岗位劳动贡献的大小制定、考核、计发薪酬，保持多劳多得原则。
2、同工同酬原则：即无论男女、种族、身份如何只要是相同岗位工人，在
付出等量劳动创造相同业绩，单位考核支付同等报酬。
3、平衡原则：根据公司岗位劳动强度、操作技术含量高低、行业平均薪酬水平，制定了内部公平合理，外部极具竞争力的薪酬标准及薪酬分配办法。
4、合法保障原则：作为大型民营综合企业，我单位在制定和实施相关薪酬政策的时候均严格遵守有关地方政府职能部门制定的最低薪酬标准及高于行业薪酬指导标准的薪酬制度和标准，在薪酬支付方式上均采用货币全额直接支付原则，坚持职工薪酬支付优于企业其它支付原则。
（二）薪酬制度设计
在薪酬制度设计方法上我单位采取了：
1、工作评价法：即利用工作评价结果对应制定等价劳动价值和顺序、等级、分数或象征性的货币薪酬价值。
2、工资结构线确定：根据各项工作确定一个代表其劳动价值或重要性大小的工作评价值，象征货币价值。
3、工资分级：将相近劳动价值和重要性工作归并为同一等级，形成工资系列等级，简化操作，方便薪酬管理，单位薪酬等级系列控制在10-13以内。
综上所述，我单位劳动标准从制定到实施，均以国家和地方相关法律法规为基准，根据企业实际运营情况力求最大限度的提升有关人力资源配置、薪酬福利、安全卫生等劳动标准重要部分的职工期望正向比例调整，职工对企业现行劳动标准认可度高。但随着企业的规模不断发展，跨区域经营已经成为一种势不可挡的趋势，当下和今后很长一个时期内我单位劳动标准的制定和实施还会面临很多的挑战，我们将不断改进建立和完善与企业发展相匹配的劳动标准规程和准则。
二十、集体协议谈判时应注意哪些问题？
答：谈判小组内需要做到：
1、研究谈判小组的实力和弱点。注意发现每个组员的特长，互补。
2、合理安排小组的讨论和辩论程序，加深大家对目标的理解。
3、明确划分权限。事先决定主谈、替补、观察员，做好分工以免发生内部冲突。
4、谈判中，成员互相支援，主谈判负责控制谈判过程，掌握火候。
5、决定谈判过程中小组内部如何沟通。
6、经常对写作情况进行总结，制定改进措施。
7、总结经验教训
在谈判小组应避免的错误：
1、在进入谈判前，没有谈判目标和谈判战略达成一致。
2、领导独裁，谈判前和谈判中事必躬亲。
3、每当出错或遇到困难时便谴责他人。
4、以为每个人都知道在小组内如何沟通
5、在谈判中只关心被讨论的问题，不关心讨论的进展情况。
二十一、影响我国劳动争议的因素
答：1、经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加
2、收入差距大，群体间利益分化严重
3、效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推波助澜的作用
4、劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位
5、经济增长方式对劳动关系的影响
6、三方原则作用没有真正发挥作用。
二十二、比较集体合同和劳动合同的区别
答：从主体上看：集体合同中劳动者一方是一个群体，而非劳动合同劳动中劳动者一方的个体；无论是集体合同还是劳动合同资方均可以是个人也可以是单位。
从内容上看：两者均强调劳动者切身利益，但集体合同更加注重强调规章制度的作用。
从程序上看：集体合同的生效手续繁琐，需要双方协商确立主题、草拟草案、民主表决、协商通过、劳动行政主管部门备案（15日内无异于）后才具有法律效力；而劳动合同则是签订立（入职）立即生效。
从效力上看：集体合同与劳动合同相比具有基准效力的作用，即单个劳动合同的相关条款约定（如薪酬、福利等）不得低于集体合同之约定。
二十三、劳动合同法规定享受经济补偿的法定情形
答：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
7、法律、行政法规规定的其他情形。
二十四、简述，社会保险法的原则
答：社会保险不属于商业保险，社会保险法所保障的是基本，需要的是权利。
社会保险法的原则：
1、强制原则：涉及的是国民的基本权利、确保社会稳定，企业和个人依法缴纳社会保险是不可放弃的义务。
2、保基本原则：社会保险法要求广覆盖保基本，依法享受社会保险是劳动者特定时期的基本权利
3、先履行义务、后享受权利：社会保险实际是一种当期缴纳，延期支取和享受权利的社会基本统筹险
4、体现的是大树原则：集用当期众人的力量，支撑当期享受者的基本权力问题，由此要求社保统筹层级越高越好，多缴多得。
二十五、劳动合同期限届满，解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？
答：用人单位可通过合同继签通知手续，通知劳动者继续签订合同，若在不低于原合同内容（薪酬福利、工作标准）前提下劳动这拒绝续签合同（书面意见），用人单位不需要支付到期解除合同经济补偿金。
二十六、关于加班加点规定
答：1、加点：94《劳动法》36条每日工作不超过8小时，每周不超过44小时（5.5天工作
日），95年国务院法规规定每周工作不超过40小时（现执行双休）。每日工作8小时不草果11小时为加点，每月周不超过44小时，计算薪酬按150%计算。
2、加班：94年劳动法规定每周休息不少于一天，即每周休息日可加班一天，单位当期可安排补休，对不能安排补休者按200%计发加班工资。需要注意的是关于加班加点工作需要事先在劳动合同中约定或者按双方协商一致变更劳动合同内容处理。综合工时制需要劳动行政部门预先审批。法定假（11天）不能安排补休，有加班情况必须计发300%的薪酬。
五一节加班三天薪酬计算：日薪*2*200%+日薪*1*300% 源于劳动合同法第85条。
年劳动者实际工作日计算：365-11（法定假日）-104（双休日）=250天
月工作天数计算：（365-104）/12=21.75天，加班薪酬应以此为依据测算。
加班加点的加班费计算基数约定“司法3明确，劳资双方在在劳资纠纷达成一致和解协议、协调解决协议的，只要是在双方自愿情况下的真实意愿表示，五显失公平和违反法律规定清楚，人民法院应当认可和支持，若劳动者反悔不是真实意愿表示，需要资方举证，否则承担不利后果。
二十七、在超时工作局面下，单位如何应对加点加班工资支付问题？
答：1、超时工作一般需要协商一致。
2、如何看待华为“奋斗者协议”？
3、《劳动法》第44条的理解与适用。
4、如何淡化加点加班问题？——合理制定劳动标准、加强动态考核、提升
培训、尝试工作承包、尝试岗位分工、等。
案例分析
案例一：
2008年3月，张某失业后身份证也遗失了。为尽快找到工作，张某向朋友李某求助，并以李某身份证求职成功。2010年1月，张某在上下班途中受伤（假设认定为工伤）。此时，单位才发现张某真实身份，认为与张某当初签订的劳动合同无效，不承认有合法劳动关系，不承认工伤。
问题一：张某是否工伤？为什么？
答：张某是工伤。
1、理由为：根据《劳动合同法》当企业和劳动者建立劳动用工之日起就和建立了劳动关系，而且，张某受伤时在上下班的途中，这符合《工伤保险条例》的第13条第6款的规定。
2、张某在求职时迫不得已的情况下提供了假身份证，不存在主观上的故意。在张某求职时，公司认同张某这个人，而不是他的身份，没有造成公司对张某工作能力的误判而做出错误的决定，构不成对公司的欺诈，劳动合同有效。
问题二：单位如何在招聘中做好背景调查？
答：1、通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息，
2、通过教育部门、学校核实求职者的学历；
3、通过求职者以前工作单位了解其工作表现、离职原因等；
4、通过医疗机构进行录用前体检，了解健康状况；
5、对于关键岗位，可委托专业机构完成背景调查。
案例二：
劳动者离开原单位，后发现患有职业病，经鉴伤残鉴定4级，要求原单位按工伤待遇支付伤残待遇，理由是什么？该案是否属劳动争议案子，理由是什么？
答：（一）原单位应当按工伤待遇，支付劳动者伤残待遇。认为应以职业病形成期间是否存在劳动关系为准，应当按照劳动关系继承，依法认定为工伤支付劳动者工伤待遇，具体理由如下：
1、职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根据我国职业病防治法第二条的规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。”从该规定可以看出，职业病与普通工伤的即时性、当场性不同，是在较长时间的职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢造成的，并非可以当即发现，实践中许多职业病的发现都存在着不同程度滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才能发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。
2、对《工伤保险条例》第十八条应如何理解的问题。该条例第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料（发现时已经没有劳动关系了）。但事实上从《工伤保险条例》第三章看来，第十四条至十六条才是认定工伤的实体条件，第十七条至第二十条都是认定工伤的程序性规定，其中第十八条针对的事对提交工伤认定申请材料范围的规定。而且该规定根本没有限定为提出工伤认定申请时的劳动关系证明材料。另外，其实根据职业病防治法第四十二条，职业病鉴定机构的鉴定结论，就是在已经结合劳动者的职业病危害状况、岗位情况进行了综合分析的基础上得到的，既然现在劳动部门，用人单位对诊断依据的岗位等客观事实并未提出异议，为否定鉴定结论，就应当尊重专业鉴定结论，依照鉴定结论予以认定。该条例第十四条也明确规定，只有符合患职业病的情形的，就应认定为工伤。这即从侧面印证了第十八条规定并非工伤认定的实体条件，也体现了对鉴定结论的充分尊重。
3、《工伤保险条例》第十七条明确规定，职工按照职业病防治法被诊断、鉴定为职业病，所在单位应自被鉴定、诊断为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工在被诊断、鉴定为职业病之日起1年之内，可以直接向用人单位坐在地劳动部门提出工伤认定申请。申某符合第十七条规定的情形，劳动部门应当受理并审查认定。而第十八条属于对提交材料种类的程序性规定，只要申某提交了职业病形成期间次年在劳动关系证明材料即可，不应对其片面理解，更不能成为依法认定申某工伤的障碍。结论应当认定为工伤。
（二）该案属于劳动争议，在本案中劳动者虽已离开单位，但离开时未作离岗前体检现的职业病与上一个劳动合同期工作有关。职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根据我国职业病防治法第二条规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素引起的疾病。”从该规定可以看出，职业病与普通工伤的及时性、当场性不同，是在较长时间的
职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢造成的，并非可以当即发现，时间中许多职业病的发现都存在着不同程度的滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才能发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。职业病待遇纠纷的处理根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于该法调整的劳动争议。本案中虽然劳动者已离开原单位，但所患职业病属实，是原劳动关系的主体，相关损害存在，因此该案所产生的纠纷属于劳动争议案子。
案例三、服务期内辞职，培训费应当赔偿？
（一）单位与劳动者进行培训，约定服务期，劳动者服务期内辞职，单位要求赔偿并申请仲裁是否成立？但代理律师发现劳动者与仲裁员同学关系，事后劳动者拒不出庭，单位应怎么办？
答：1、单位要求赔偿支付违约金的诉求是正确的。理由如下：
（1）劳动合同中的“服务期”是指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。
（2）《劳动合同法》22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期：劳动者违反服务期规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（3）《实施条例》16条规定：劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者惊醒专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的英语该劳动者的其他直接费用。
因此，案例中单位对劳动者进行培训，若培训内容为专业技术培训、培训费用由用人单位提供且为专项培训费用的，并约定了服务期，劳动者在服务期内辞职，单位诉求正确。
2、代理律师发现劳动者与仲裁员同学关系，事后劳动者拒不出庭的，根据劳动争议仲裁的回避制度，代理律师可申请仲裁员回避。理由如下：在劳动争议中为确保仲裁工作的公正性，《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调节仲裁法》规定了回避制度，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
（2）与本案有利害关系的；
（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。
案例中劳动者与仲裁员为同学关系系上上述第三条情形，可能影响公正裁决，单位有权以口头或书面相识提出仲裁员回避申请，仲裁委员会或委员会主任对回避申请应在7日内作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。被申请人收到书面通知，五正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席仲裁，因此案例中，若劳动者在五正当理由的情况下拒不出庭单位可请求仲裁委员会按仲裁法规定依法惊醒缺席败诉裁决。
该类劳动争议绝大多数由用人单位申请仲裁，因此还要履行相应的举证责任，这才是胜诉的关键。因此用人单位要注意做好人力资源的日常管理工作，妥善保管员工的劳动合同、培训合同或服务器协议、培训费用的原始单据、凭证、
离职通知等。一旦涉诉要能证明培训的“出资”，服务期协议系双方合意，员工的行为时单反违约等等。本案中D公司很好的完成了举证责任，这也是本案缺席裁决的重要依据。
案例四：
案例略，大致是某市出租车公司要求驾驶人员每周定时开例会，驾驶员抱怨、不到会、会上打瞌睡、聊天现象时有发生。。。。。
评审项目一：出租汽车公司将对“周工作例会管理规章制度”作评估，设计一评估方案（30分）。
答题要点：严格按照规章制度评估格式要求及对评估方案逐一表述
关于“工作例会管理规定”的评估方案
工作例会制度是进行工作总结、安全教育等重要制度，但在实施过程中效果并不明显，不到会、打瞌睡、聊天等现象时有发生，因此对“工作例会管理规定”进行评估很有必要。
1、评估目的：检测现行“工作例会管理规定”的实施效果，完善其规定，提升实施绩效，在公司内部达成广泛共识，为科学制定相关制度以及正确实施该制度提供帮助。
2、评估主体：包括各个部门或者团体、评估团队组成人员、组长或召集协调人以及利益相关人的参与。
3、评估内容和范围：包括周工作管理规定及其具体实施行为，实施中存在的问题以及有关障碍性因素等。
4、评估标准：包括合法性、适用性（也叫做必要性）、经济性、编写规范性。其中：
合法性是指“工作例会管理规定”是否遵循相关法律规定、是否与公司其他制度、集体合同和劳动合同重复或者相冲突。
适用性是指“工作例会管理规定”制度目标及其价值是否符合企业当前需要，是否符合企业长远发展需要。
经济性是指“工作例会管理规定”的制定其效益是否大于成本、其执行效益是否大于成本。
规范性是指“工作例会管理规定”各条文语言是否严肃、严密。
5、评估方法:包括图表评估法、简单排序法、对比法以及层次分析法等
6、评估活动的组织安排以及评估经费的筹措和使用等，具体包括收集资料、分项评估、汇总整理、时间安排、评估经费的来源及使用分配等。
7、预期成果:形成综合判断，评估分析结果，向相关部门或人员反馈结果，提出完善对策。
项目评审二：出租车公司以将。。。。提上议程，要求劳动关系主管结合公司实际，制定新的休息休假劳动标准，请设计制定此项劳动标准的流程（20分）
一、方案的起草步骤（不答干条条，阐述）
1、组织起草班子。
2、汇报。
3、正式起草。
4、征求意见。
5、公布实施。
二、方案的可行性分析
1、可行性研究的一般要求：按照教材、老师所讲可行性要求
2、可行性研究的（此处请补充）
项目评审三：撰写一份关于开展出租车行业工资集体协商的汇报，向本企业职代会介绍关于工资集体协商的基本程序、重点内容及开展行业性工资集体协商的优势（50）
工资集体协商的基本程序主要有：
（1）以书面形式向企业方提出协商要求，或者回复企业方提出的协商要求（任何一方均有权以书面形式提出协商要求）
（2）做好协商前的各项准备工作，包括熟悉法律法规政策、收集相关资料、信息以及职工意见，确定行业性工资集体协商议题。
（3）进行行业性工资集体协商，在双方一致的基础上形成工资集体合同草案。
（4）有行业职代会的地方，行业工资集体合同还应提交行业职代会讨论通过。
（5）在行业工资集体合同框架下，企业结合自身实际，开展二次工资集体协商，其确定的劳动报酬标准不应低于行业工资集体合同标准。
(6)行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业将该集体合同报送劳动行政部门审查，审查通过后该集体合同有效，企业应将生效的集体合同向全体职工公布。
（7）行业工资集体协商未达成一致意见，或出现事先未预料到的事情，经双方同意中止协商的，工会应向职工做好说明工作，并着手下次协商的相关准备工作。
工资集体合同的重点内容
行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等，当前应重要围绕劳动定额、工时工价标准协商，逐步建立和完善劳动劳动定额标准的协商共决机制，同时劳动定额和工时工价的标准的确定应符合国家和地方的有关规定。另外，随着先进技术的应用和劳动生产力的提高，双方应通过集体协商及时修订劳动定额和工时工价标准，行业内各企业工会还可以根据本企业实际，通过平等协商，就劳动定额、工时工价标准等相关问题与企业行政方签订补充协议。
开展行业性工资集体协商的优势：
行业性工资集体协商具有调整劳动关系层次更高、力度更大、范围更广的优点，具体而言，行业性工资集体协商的优势主要有：
一是可以更加全面准确地手机和掌握资料
二是可以更好地集中专家力量，研究分析协商方案，避免单个企业协商代表素质不高、不会谈的局面；
三是可以有效解决企业工会所处的依附地位，避免企业层级工资集体协商中职工代表与企业行政方的正面交锋，从而解决当个企业职工代表不敢谈的问题。
四是行业性工资集体协商覆盖的范围更广，
五是通过统一制定劳动定额和工时工价标准，能够有效克服行业内各企业相互乱挖墙角的无序竞争状态，优化经济发展环境。
六是行业性工资集体协商可使同行业的劳动成本趋于平均化，企业只有通过技术改造才能获得超额利润，有助于提高行业整体素质，提高区域经济实力。
******该答的点子一个都不能少！*******
案例五：
涉及劳动争议调解处理，案例略，本题主要考劳动争议调解委员会的人员组成工作规则
答：（1）劳动争议调解委员会的人员组成
2012年人社部颁布规定《企业劳动争议协商调解规定》，企业调解委员会要求由劳资双方代表组成，人数双方可协商，但应满足人数对等，本案中人数不对等，同时调委会主任由工会成员或劳资双方推选，案例中用人单位单方面决定由副总担任调委会主任违规。
（2）调委会的工作规则
1、在3个工作日内受理申请
2、组成调委会班子，人数要求对等
3、应全面了解双方有关信息，做好调解前的准备工作
4、一般不公开进行
5、经劳资双方同意的事项，应制作调解协议一式三份，劳资双方各一份，调委会一份
6、调解协议生效15日内双方可申请仲裁（调解协议无强制执行力）
案例六：
申某自1997年始为某国有矿业公司职工，2007年12月离职。2008年5月申某经职业病鉴定机构鉴定为矽肺病1期，即向原用人单位提出工伤认定，原用人单位认为其已离职，不为其申办。申某遂向县劳动部门申请工伤认定，但因申请人申某向劳动部门提出申请时，与原单位不存在劳动关系，县劳动部门以申请人不具备申请资格为由，不予认定。申某提起行政复议，市劳动部门在法定期限未做出复议决定。申某遂将县劳动部门诉至人民法院。
【分歧】
在审理中，合议庭形成两种意见：
第一种意见认为，申某与现单位不存在劳动关系，不符合《工伤保险条例》规定的申请条件，应驳回其诉讼请求。
第二种意见认为，不能机械理解《工伤保险条例》规定的申请条件，与用人单位是否存在劳动关系应以发生职业病时为准来判定，而不应以申请时申某是否符合工伤认定条件。
【解析】
笔者同意第二种意见，认为应以职业病形成期间是否存在劳动关系为准，具体理由如下：
1、职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根椐我国职业病防治法第二条的规定：＂本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。＂从该规定可看出，职业病与普通工伤的即时性、当场性不同，是在较长时间的职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢造成的，并非可以当即发现，实践中许多职业病的发现都存在着不同程度滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才能发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。
2、对《工伤保险条例》第十八条应如何理解的问题。该条例第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。第一种意见其实已经将这个劳动关系作为一个实体条件对待，并进而在已经认定职业病的基础上再评判申某是否符合认定工伤的这个所谓劳动关系条件。但事实上从《工伤保险条例》第三章来看，第十四条至十六条才是认定工伤的实体条件，第十七条至第二十条都是认定工伤的程序性规定，其中第十八条针对的是对提交工伤认定申请材料范围的规定。而且该规定根本没有限定为提出工伤认定申请时的劳动关系证明材料。另外，其实根据职业病防治法第四十二条，职业病鉴定机构的鉴定结论，就是在已经结合劳动者的职业病危害状况、岗位情况进行了综合分析的基础上得到的，既然现在劳动部门、用人单位对诊断依据的岗位等客观事实并未提出异议，未否定鉴定结论，就应当尊重专业鉴定结论，依照鉴定结论予以认定。该条例第十四条也明确规定，只有符合患职业病的情形的，就应认定为工伤。这既从侧面印证了第十八规定并非工伤认定的实体条件，也体现了对鉴定结论充分尊重。
3、《工伤保险条例》第十七条明确规定，职工按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应自被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工在被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地劳动部门提出工伤认定申请。申某符合第十七条规定的情形，劳动部门应当受理并审查认定。而条例第十八条属于对提交材料种类的程序性规定，只要申某提交了职业病形成期间存在劳动关系证明材料即可，不应对其片面理解，更不能成为依法认定申某工伤的障碍。
结论为应当认定为工伤。
案例七：
重庆某出租车公司下属1000余辆车和1000余人。公司与每位司机都签订了劳动合同，实行不定时工作制。尽管国家有职工带薪假规定，但鉴于该公司人少活多，司机很少休息。因为工作性质原因，愿从事该行业的人日渐减少。公司面临车多人少的压力。2012年年初，国家相关部门联合宣布开展出租车行业专项活动，将承包挂靠制用工变为员工制用工，加强行业工会建设与工资集体协商建设等。重庆该出租车公司也参与到该行动中来。
问题：
1、为做好重庆市出租车行业工资集体协商工作，请草拟一份关于工资集体协商的汇报，向本企业职代会介绍关于工资集体协商的优势、基本程序答：（参《集体合同规定》（劳社部2004）第四章：提出协商诉求，准备工作，轮流主持，协商终止等）和重点内容（充分准备，包括各方诉求准备及相互征求意见等；行业调研；纵向对比；风险控制；等）。
2、如何收集集体协商的议题？
答：（1）座谈、问卷等；
（2）已签集体合同的，可将其履行情况与企业现状对比，发现问题，纳入新一轮集体协商中；
（3）如政策与法律等变化，应检讨本企业是否需要有新的协商议题。总之，应当结合企业，实事求是，力求实效。
案例八：
肯德基劳方代表（工会组织）与资方首次协商涨工资，资方未重视，甚至忽视，第二次工会聘请律师向资方发送律师函，其依据是什么？
答：根据我国《工会法》、《劳动法》等法律规定，作为劳方（职工）的组织，有义务和权利在职工利用受到侵害和职工正当诉求的时候出面维护职工权益，有权向资方发送律师函。
案例九：
一应聘者借用他人身份证件面试进入单位，工作一年多后上下班途中发生工伤（时间、地点、原因分析属于工伤之列），但单位在办理工伤申报处理时候，发现该员工提供的身份证信息不是本人真是的身份证信息？由此是否认定为工伤？单位如何做背景调查：
答：（一）应当认定为工伤。首先劳动者提供虚假信息，《劳动合同法》26条之规定，单位有根据单位制度告知员工主张劳动合同无效的权利。但根据劳动合同典型的效力和履行义务分开原则，劳动者已经正常履行的劳动义务是无法返还的，且前劳动者工伤范围受伤属实，即便是现在宣告与用人单位签订的劳动合同为无效合同，但也应当按照事实劳动关系和有效劳动合同进行工伤认定处理，这也是用人单位未能按合同法第99条履行劳动者资料审查和背景调查所应承担的不利后果。
（二）背景调查：单位可以通过向原工作单位（学校）进行电话核实和走访调查、本案中单位完全可以通过相关政府职能部门（派出所）核适真实姓名和身份。总之在人员招聘和遴选之际一定要做好详细的背景调查，杜绝类似事件的发生，降低企业用工风险。
案例十：
单位与职工（工会）就集体合同履行中发生争议，协商无果，工会代表全体职工将单位诉诸仲裁庭，开庭之日单位无故未出庭，工会（劳方）可如何处理？
答：相关法律规定，开庭期间一方无故缺席拒不出庭，主审机关可依法判处其承担拒不出庭的法律不利后果，宣判其败诉。工会（劳方）可以此申请仲裁院判其败诉。
案例十一：
问题：企业内部劳动争议调节委员会的组成及工作规则？
答：调节委员会组成：《企业劳动争议协商调解规定》第15条规定，调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
工作规则：
1、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。
2、组成调解人员。
3、调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。过程中全面倾听各方意见
4.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书，一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。
5、自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。
案例十二：
2010年5月本田员工以本田连续三年工资增长缓慢（第一年28、第二年29、第三年40），另外籍员工待遇丰厚，罢工上街游行要求企业改正
问题1：结合本案分析单位完善劳动标准的薪酬标准应注意的问题？
答：1行业薪酬情况调研
2、以单位发展为重，建立梯度性的增长机制
3、保障公平，反对歧视
4、注意劳动合同与集体合同薪酬福利待遇的关系（可高不能低）
5 、注意以诚信的态度向劳方说明经营和赢利情况（信息公开，注意保密，签订保密协议约定违约责任）
问题2：结合本案拟定单位集体停工的一般处理流程
答：1、第一时间主动与劳方对接协商，了解真实诉求
2、在熟悉相关规定基础上找准问题的关键进行分析
3、在清楚单位底线和上线的前提提下充分授权并诚信的与劳动者协商
4、在协谈中适当妥协，娿计算引导对方妥协
5、积极处理谈判中达成的阶段性共识，形成或及时补充到集体合同中，降低后
面解决问题的难度
6、双方无法达成一致意见时，不放弃法律解决的途径
7、针对复杂性强，影响大的案件，单位应及时向政府报告，请求支持解决。
信息公开
某事业单位准备开展职称评审工作，请以下通知为例，根据编写公开信息的注意事项，指出该通知存在的问题及改进。
信息通知
各职能部门和二级单位：
根据有关规定，今年我单位有10名教授推评名额。请按通知要求，申报教授的条件有：1、已过职称外语；2、最近五年考核期内发表论文X篇；3、最近五年考核为良或以上成绩。
请各职能部门和二级单位向专业技术人员公布评审条件和程序等，积极组织申报。
特此通知！
X大学人事处
问题：
案例讨论要点：
1、信息公开报告的一般构成：标题、前言、正文、结尾。
2、标题应由单位名称、时间、事由和文种等组成，如X大学2013年教授申报通
知。
3、前言一般简要介绍背景、基本情况和主旨等。
4、正文一般有：信息公开的基本情况与主要做法等；成绩与问题等；建议与对
策等。
5、结尾一般是总结，使读者把握重点。
修改通知附后：
XXX大学
关于XXX年教授资格评定申报的通知
各职能部门、二级单位：
结合学校发展规划和青年骨干教师培养计划，经学校各相关教学处室提议，学校党委讨论，报请市教委同意，我校今年评定教授职称名额为10名，现将有关申报事宜通知如下：
一、申报条件
1、教龄10年以上
2、近五年连续考核获得良好以上
3、最近五年内发表学术论文XX篇以上
二、申报时间：截止XXX月XX日XX时止
各职能部门、二级单位积极组织符合条件的骨干教师积极申报，相关表格资料详见校内网。
特此通知
XXX大学人事处
XX年XX月XX日
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套 5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？ 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理
执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）某应当以何公司作为被诉人？理由？ （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料： 某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题： （1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？ （2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什
2015年劳动关系协调员（一级）模拟题 一、单项选择题 1．晚婚年龄是男( C )周岁，女( C )周岁。 A．23,21 B．24,22 C．25,23 D．26,24 2．国际劳工标准中，( B )一经批准，成员国必须遵守和执行。 A．建议书 B．国际劳工公约 C．国际贸易协定 D．推荐标准3．以下( D )没有正确描述国际劳工立法的目标。 A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平 B．全人不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展 C.确立和保障世界范围内地工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 4．核心劳工标准一共有( C )个公约。 A．6 B．7 C．8 D．9 5．判断用人单位的经济效益情况，可以使用( B )方法。 A．对比法 B．打分排队法 C．加权平均法 D．中位数法6．以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是(B )。 A．用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略 B．用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C．用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D．用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的 7、劳动标准是指对劳动领域内的( B )事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。 (A)标准性 (B)重复性 (C)自然性 (D)常见性 8、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( B )内订立书面劳动合同。 (A)15日 (B)1个月 (C)2个月 (D)3个月 9、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由( D )或者人民法院确认。 (A)劳动争议监察机构 (B)劳动行政部门 (C)企业劳动争议调解委员会 (D)劳动争议仲裁机构 10、通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为( A )。 (A)危机管理 (B)危机干预 (C)劳资冲突管理 (D)民主管理
单选题 1. 在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（ ）劳 资冲突。 A)消灭 B) 减少 C) 完全避免 D)根本制止 2. 下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（ ）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 B)用人单位提供专项培训费用 C)用人单位提供岗位适应性培训 D)用人单位提供转岗培训 3. 集体协商争议的主体是（ ）和（ ）。 A)工会或者职工代表；企业代表 B)工会；职工代表 C)企业代表；政府代表 D)工会或者职工代表；政府代表 4. 开展集体协商工作， 需要重点掌握两个方面的法律法规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（ ）的法律法规。 A)劳动定额 B)集体合同制度 C)公司制度 D) 劳动争议制度 5. 用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以（ ）。 A)辞退 B) 辞职 C)提出劳动争议 D) 诉讼 6. 有关集体协调的表述，错误的是（ ）。 A)集体协调也称集体谈判 B) 政府是集体协商的主体之一 C)集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D) 集体协商是构筑理想劳动关系的基础 7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。 A)一致性问题 B)抵触问题 C)违法问题 D) 矛盾问题 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（ ）。 A)《劳动法》 B)《劳动合同法》 C)《劳动争议调解仲裁法》 D)《禁止使用童工规定》 9. 以下不是显性文化的（ ） A)组织精神 B)规章制度 C)工作环境 D)组织标志 10. 在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（ ）。 A)坚持讨论 B) 暂时休会 C) 制止对方 D) 避开争议议题 11. 集体合同属于（ ） A)要式合同 B)不要式合同 C)单务合同 D)无偿合同 12. 用人单位（ ）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无效。 A)惩戒性 B)因生产经营需要 C)因经营困难 D)作为解除劳动合同前置程序的 13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本职权，以下那一项不属于（ ） A)审议建议权
三级技能试卷 一、简答题 1.解释企业规章制度的方式有哪些？ 一、公司员工出勤考勤管理制度。 二、员工岗位责任制。 三、业绩考核制度及奖惩制度。 四、物资领用和财务管理制度。 五、领导班子决策管理制度。 2.在搜集职代会议题时，有哪些注意事项？ 一、会议前期准备工作（由工会组织运作） 1、成立筹备领导小组（由工会主席或副主席任组长，其他成员自定）。 2、进行建立职代会制度和召开职代会的宣传工作。 3、确定职工代表比例，划分选区并进行代表名额分配。填写《职工代表资格审查表》。通常按全体职工人数的3％－20％，职工代表要确保一线职工不少于50％，企业领导不多于5％，科学技术工人不少于25％，中层管理人员不多于20％。 4、民主选举职工代表。下发《职工代表资格审查表》，确定职代会正式代表候选人。 5、收集代表提案。（提前征求职工意见） 二、召开职代会预备会 1、选举主席团5－7人（职工人数不少于50％），推荐职代会执行主席（一般
由工会主席或副主席担任，并主持会议）。 2、由筹备领导小组汇报筹备工作情况，综合职工提案，分类梳理，提出职代会的主要议题和议程的建议。 3、通过代表资格审查、（表决）、确定代表。 4、通过职代会议题和会议程序（表决）。 三、召开职代会的程序 1、执行主席核对到会人数，宣布开会并致开幕词（简单说明职代会目的、意义，介绍本次会议中心议题和议程）。 2、由厂长（经理）作工作报告。 3、专题议题（根据本次会议确定的议题逐个进行，如：宣读提案、宣读决议草案）。 4、宣布闭会、进行分组讨论（10－15分钟），尔后由小组长将讨论结果向主席团汇报，对提案提出修改、补充意见，（各小组简要发言）。 5、职工代表发言，（由会前指定的代表简要发言）。 6、对大会的各项议题或决议草案进行表决，形成决议（逐项进行）。 7、由到会的上级领导讲话，（根据实际到会的领导，如有准备的就讲话）。 8、宣布大会闭幕（致闭幕词）。 3.简述劳动保障行政部门实施劳动保障政策应履行的职责？ 第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
劳动关系协调员(三级）操作技能案例题A套1．1案例:劳动争议的处理 １、背景资料： 黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺,其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬,并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。黄某经不起诱惑就答应了张某。先是暗中指导张家饭店,一月之后,黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班,李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。李家饭店因一时找不到合适的厨师,宾客锐减,营业额减少７0%。 2、问题： （1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？ （2)按劳动合同争议,李家饭店应如何提起仲裁? (3)李家饭店应该准备哪些主要证据？ 1.2案例：劳动关系的认定及保护 1、背景材料: 2003年1月初,在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。双方没有签订书面劳动合同,但口头约定月薪为100０元。2003年７月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难,以后一旦有钱一定补上。这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同,因此双方之间不存在劳动关系,钱某为公司提供劳
务应按劳取酬,从2003年７月起,钱某的工作量减少了一半,其劳务报酬也应减半。钱某不同意，于２00４年初申请劳动仲裁,要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资１倍的损失。 2、问题: (1)钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么?劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？ (2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？ 1.3案例：延长工时制度的应用1 l、背景资料: 石家庄某企业为扩大生产,经董事会决定实行“自愿加班”计划。企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时,不愿加班的当月奖金减半。加班费用按每小时１0元计算。这一计划实行后，很多厂里职工都踊跃报名。但是，区劳动监察大队却开出了整改通知要求企业停止这种做法。对此,企业认为:加班是职工自愿参加的，能够帮助职工增加收入，而且每天多工作2小时并不会伤害职工健康。职工也认为:下了班业余时间也会找兼职做，增加收入，多拿奖金,现在就在厂里加班,一举两得。 ２、问题: (1）该企业的“自愿加班计划”内容违反了哪些规定?企业劳动报酬的支付是否合法？企业制定“自愿加班计划”是否违反法律规定？说明理由。 （2)如果企业临时需要增加生产,可以怎样做? １.４案例:延长工时制度的应用2 1、背景资料： 许先生原为某公司销售经理，合同约定每月工资人民币1万元,另外公
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
劳动关系协调员（员级）理论知识 一、单项选择题（60题） 1、GDP增长则就业（）。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是（）。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是（）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于（）的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位（）。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民国劳动合同法》有关规定，应当向劳动者支付经济补偿的，应当在（）支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天 D、办结工作交接时 7 8、 9、按照《中华人民国劳动法》的规定，我国工资分配实行（）原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬 10、企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，在下列项目中应当首行清偿的是（）。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得
低于职工上一年度月平均工资的（）。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有（）以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是（）。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案，由（）劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）之将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于（）条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是（）。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中，正式沟通的缺点是（）。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指（）。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时，（）。 A、投票决定裁决结果 B、裁决按照首席仲裁员的意见做出 C、提请劳动人事争议仲裁委员会决定 D、要求劳动者与用人单位和解 21、劳动力资源最优分配的前提条件是（）。 A、在完全竞争的市场，劳动力市场不均衡 B、在完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡 C、在非完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题D套 4.1案例：企业规章制度的特征及其效力 1、背景资料： 张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。 2、问题： （1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？ （2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？ 4.2案例：部门办公会议制定的规章制度
1、背景资料： 某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。 2、问题： （1）公司原有病假制度的规定是否合法、有效？为什么？ （2）部门行政办公会议的决定是否具有法律效力，为什么？企业应当如何修改规章制度？ 4.3案例：企业流程与企业规章制度 1、背景资料： 制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程，虽说都没有造成大的后果，但屡教不改、性质严重，要求人事部按违反操作流程解除其合同。人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为，小李犯错误是事实，但5条事项中没有一项能够对的上公司的《劳动纪律规定》中的解除
劳动关系协调员(三级)模拟题 一、判断题 1、劳动争议证据规则的特别规定包括劳动争议举证责任、当事人举证责任分配、证明标准等。（√） 2、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。（√） 3、劳动争议诉讼的当事人包括劳动合同的双方当事人，也包括劳动争议仲裁机关。（×） 4、仲裁即是“公断”或居中裁断，是等同于司法制度的争议处理制度。（×） 5、劳动争议调解原则有：当事人自愿原则、及时调解原则、依法调解原则、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。（√） 6、因企业开除、除名、辞职职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议调解范围。（√） 7、劳动争议调解组织有企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（√） 8、发生劳动争议，劳动者必须要先与用人单位协商，协商不成可以向调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（×） 9、员工申诉方式有来访、信函、电话、电子邮件等方式。（√） 10、员工申诉受理应由用人单位根据员工申诉事项的性质、危害程度以及内部机构职能，由专门部门负责受理，其他相关职能部门的进行协查与配合处理。（√） 11、员工申诉是员工在单位内将工作中的抱怨、争议和纠纷通过设定的程序公开表达寻求解决的行为。（√） 12、企业拖欠劳动者工资，劳动者可以选择通过劳动争议处理程序解决，也可以选择向劳动监察部门举报的方式维护权利。（√） 13、以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度。√ 14、计划经济时代的劳动争议主要按照分级负责、归口处理的信访原则予以处理。（√） 15、民事争议的主体是平等主体，劳动争议主体是非完全平等主体。（√） 16、民事法律关系是主体之间的涉及劳动权利义务关系。（×） 17、劳动争议只是劳动关系存续期间发生的争议。（×） 18、工会对于用人单位方解除劳动合同的决定，只需要履行程序上的备案程序，而没有要求用人单位纠正的权利。（×） 19、对于违反企业规章制度的员工，可以视其之前对企业的贡献，在处罚时实行“功过相抵”的原则，相应减轻他应该受到的处罚，以实现公平。（×） 20、用人单位的规章制度一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内部规定或者重大事项。（×） 21、企业规章制度的制定主体，可以是企业的任何一个行政管理机构。（×） 22、党的十七大报告明确，企事业单位民主管理制度的基本形式是职工代表大会。（√） 23、只有国有企业必须建立职工代表大会制度，其他的事业单位、国有控制企业、如国有股占多数的上市公司，以及集体企业和集体控股的企业不一定要建立这套制度。（√） 24、中国工会的基本职责是维护职工的合法权益。（√） 25、职工民主管理是指企事业单位职工依照有关法律、法规和政策规定，参与企事业单位决策、管理和监督的活动。（√） 26、用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同和专项集体合同的规定。（√） 27、劳动合同期满，双方不再续签而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由。（×） 28、用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（√） 29、劳动合同中的内容，只要用人单位与劳动者协商一致都是有效的。（×） 30、狭义的人力资源是指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。（√）
劳动关系协调员-劳动关系协调员考试 1、劳动关系的主体包括（） A.劳动者与工会 B.劳动者与用人单位 C.用人单位与行业协会 D.劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（） A.中国企业联合会 B.全国工商联 C.全国总工会 D.国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（） A.以人为本 B.科学发展观 C.构建和谐社会
D.效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（） A.劳动力资源的稀缺性 B.人的非理性 C.劳动力供求达到平衡 D.市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（） A.大多数的人际交往是互利的 B.互利建立在平等的基础上 C.互利的最高层次是互信互助 D.精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（） A.妥协 B.依法诉讼 C.暂缓处理
D.邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（） A.技术类标准 B.职业培训标准 C.劳动定员定额标准 D.劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（）调整一次 A.一年 B.两年 C.一年半 D.半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（） A.六级以上强风禁止露天起重和高空作业 B.从事高空作业须体检合格
C.挖土方、拆建筑物应从下到上 D.脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（） A.内部规章制度 B.劳动合同 C.集体合同 D.定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成 A.30 B.15 C.60 D.90 12、《劳动合同法》第10条第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同
劳动关系协调员案例题答案
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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（1. ）（）劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（2. ）。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是（《禁止使用童工规定》）。）和（9. 以下不是显性文化的（） 工会或者职工代表；企业代表 A) A)B)工会；职工代表组织精神 B)规章制度企业代表；政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表；政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（）。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于（）用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以 ）。 （ A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无
效。诉讼D) 有关集体协调的表述，错误的是（6. ）。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据，）职权，以下那一项不属于（ 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据， 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准，也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. （）是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 ）程序。 14. 因履行集体合同发生的争议，适用（ A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中，对于仲裁员的回避决定，由（）D)特别程序 做出。 15. 医疗期满，用人单位依法解除劳动合同时，通知劳动）。者应采用的方式为（ A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知，可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知，可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的（）D)可以书面通知，可以当面口头通知，不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% ）。述，错误的是（C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件，独任制是原则，合议制 A)
劳动关系协调员（员级）理论知识练习题 一、单项选择题（60小题） 1、由于工作需要延长劳动时间，企业需与劳动者协商，一般每天不得超过（）。 A、2小时 B、3小时 C、4小时 D、5小时 2、集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（） A、三分之一 B、二分之一 C、五分之一 D、四分之一 3、保障劳动者获得物质帮助的权利制度是（） A、劳动监督制度 B、劳动标准制度 C、劳动合同 D、社会保障制度 4、招聘评估的主要容不包括（） A、招聘成本评估 B、录用人员数量评估 C、招聘周期评估 D、录用人员质量评估 5、美国管理学家罗伯特S.卡普兰与大卫P.在1992年提出的绩效考核方法是（） A、平衡记分卡 B、目标管理法 C、评言法 D、360度考核法 6、企业集体协商集体合同制度是协调（）的重要法律制度。 A、员工关系 B、企业关系 C、劳动关系 D、人事关系 7、以下不属于政府在协调劳动关系中应发挥作用的是（） A、组织作用 B、监督作用 C、维护国家利益 D、承担国家赔偿 8、周期性失业产生的直接原因是（） A、劳动力存在供求矛盾 B、经济周期的变动 C、产业结构的调整 D、劳动力再生产的周期性 9、《1994年中华人民国劳动法》规定，劳动者平均每周工作时间不应超过（） A、40小时 B、44小时 C、55小时 D、60小时 10、工资集体协议签订后，应于（）由企业将工资协议一式三份及说明报送劳动保障行政部门审查。 A、15日 B、14日 C、7日 D、30日 11、要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该（）物价指数。 A、等于或低于 B、等于或高于 C、低于 D、高于
理论卷 一、单项选择题 1、劳动关系的主体包括（ B ）。3页，倒数第二段，【基础知识】 (A) 劳动者与工会(B) 劳动者与用人单位 (C) 用人单位与行业协会(D) 劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（ A ）。17页，倒数第一大段，第一行。【基础知识】 (A) 中国企业联合会(B) 全国工商联 (C) 全国总工会(D) 国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（ A ）。33。找不到直接的语句，综合33页，可能是A。【基础知识】 (A) 以人为本(B) 科学发展观 (C) 构建和谐社会(D) 效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（ A ）。96页，稀缺性。【基础知识】 (A) 劳动力资源的稀缺性(B) 人的非理性 (C) 劳动力供求达到平衡(D) 市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（ A ）。161页，（2）【基础知识】 (A) 大多数的人际交往是互利的 (B) 互利建立在平等的基础上 (C) 互利的最高层次是互信互助 (D) 精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（ A ）。166页，（1）【基础知识】 (A) 妥协(B) 依法诉讼 (C) 暂缓处理(D) 邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（A）。2页，【协调员】（二）第一段第三行。 （A）技术类标准（B）职业培训标准 （C）劳动定员定额标准（D）劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（ B ）调整一次。7页，（4）【协调员】 （A）一年（B）两年 （C）一年半（D）半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（ C ）。15页，3.【协调员】 （A）六级以上强风禁止露天起重和高空作业 （B）从事高空作业须体检合格 （C）挖土方、拆建筑物应从下到上 （D）脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（ A ）。29-30页，（一）【协调员】 （A）内部规章制度（B）劳动合同 （C）集体合同（D）定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起 （ C ）个工作日内完成。36页，1.程序，（三）【协调员】 （A）30 （B）15
第二章劳动合同 张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了3个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月，也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。 于是，她找到厂领导说：“为什么把我们的合同期限推迟了3个月？之前的那3个月难道就白干了吗？” 厂领导解释说：“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。” 张某听了这番话后，半信半疑，心想：难道我之前工作的3个月，劳动关系都不存在了吗？ 案例解答：这是一个关于劳动关系何时成立的案例。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到
用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。 另外，企业用工，需要建立职工名册备查。职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。 案例二 刘阿姨今年49岁，之前一直在北京市某国企工作，1996年她所在的国企改制，她也下岗了。下岗之后生活一直比较困难，1997年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。负
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
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一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。 4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。 三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中） 张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不同意，仍到市场部上班。该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。张某不服，申请仲裁。庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。 问题： 1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？请指出。 答案：试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。 2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？为什么？ 答案：不正确。因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。 3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。 答案：不合法。因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。 4. 张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？ 答案：张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。 2