毕业论文
题目：汕头超声电子公司人才培训中存在的问题和对策学生姓名：谢子昊
学号：1344001452256
班级：13秋工商管理（专科）班
所属电大：汕头电大
联系电话：158********
指导老师：汪学君
目录
一、人才培养理论 (3)
（一）人才的定义 (3)
（二）人才培养是企业持续发展的资源保证 (4)
（三）人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件 (5)
二、人才培养与发展中存在的问题 (6)
（一）缺乏对人才的正确认识 (6)
（二）缺乏良好的人才培养战略 (6)
(三)缺乏人才使用的正确方法 (7)
（四）人才的大量流失 (8)
三、人才培养问题的原因分析 (9)
（一）认识不足 (9)
（二）缺乏战略眼光 (9)
（三）缺少科学的方法 (10)
（四）对人才问题反思总结不足 (11)
四、人才培养与发展的建议 (11)
（一）树立人才战略意识 (11)
(二)择优按需选才制定培养规划 (12)
（三）全面培养人才 (12)
（四）提高人才忠诚度 (13)
结论 (14)
参考文献 (14)
汕头超声电子公司人才培训中存在的问题和对策摘要
人才支撑企业发展，企业发展造就人才。要形成企业与人才同发展，产品与市场共进步，资本与技术齐增值的良好氛围。有了这个氛围，经济转型升级和新产业发展就快了，企业的未来就会充满生机和活力。可见人才培养对于企业发展的重要性，这也从另一个角度反映出本研究的重要意义和研究的迫切性。
关键词:公司;人才;现状;对策
一、人才培养理论
（一）人才的定义
“人才、资金、技术、需求”是产业发展的基础和最为关键的四大要素，其中人才又被摆在第一的位置，可以看出人才的重要性。我们对“人才”这个词并不陌生，但是要对人才下一个具体定义可能并不简单。
在研究领域，关于人才定义的尝试和争议也一直存在。我国最初关于人才的定义是教育部规定的“凡是中专以上学历者即为人才”，这样的定义显然已经不能适应当今社会环境。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力的人”。有创造性的人，就是人才，
没有创造性的人，就不能称为人才。本文认为人才不仅仅是具有某种学历或者某种职称的人的统称，而是对能力、素质的一种肯定。
人才不是遗传的、天生的、与生俱来，相反是通过后天学习形成的。所以可以说人才培养的内涵就是由人到人才的过程。具体来说，人才培养主要包括以下几个方面:
首先是一定的知识储备和知识背景，要想成为某个领域的人才首先必须具备的是一定的知识含量，这种知识并不等同于学历。一个没有很高学历，但是拥有丰富经验或者经过特殊培训的人都具有成为人才的可能，这也是人才培养的目的和意义之一。其次是独立思考、自由表达的思维习惯。人才培养首先就要培养“自由的意志，独立的人格”，要有敢于质疑和辩论的信心，还要有“吾爱吾师，吾更爱真理”的科学精神与勇气。培训所做的正是“授之以渔”，捍卫人才的好奇心和主动性。再就是丰富的想像力。想像力是创新的翅膀。“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界上的一切并推动着进步，想象才是知识进化的源泉”。多个事实证明，想像力的贫乏已成为当前阻碍自主创新能力培养的一个重要因素。
（二）人才培养是企业持续发展的资源保证
随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件都发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存
在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此人才培养不仅是企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。
（三）人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件
知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力:包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展;在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、人才培养与发展中存在的问题
（一）缺乏对人才的正确认识
人才是企业的未来，企业必须首先增强对人才关键作用的认识，提高思想认识，建立科学的管理体制，做好企业面对人才国际化环境所需进行的准备，企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境。本文之前论述到人才不仅仅是具有某种学历或者某种职称的人的统称，而是对能力、素质的一种肯定。之所以说汕头超声电子公司及管理层缺乏对人才的正确认识是因为，通过前面的介绍可以看出，本文所讲的人才不同于我们以往所熟知的“人力”。而汕头超声电子公司目前所使用的人才管理手段恰恰还停留在原来单纯的“人力资源管理”阶段。具体表现在，公司的人才管理相关政策仍采用“以工资为核心”的人事人力资源管理手段。这种管理模式往往采用岗位工资制度作为管理手段，将员工的薪酬与其职位甚至专业资格、工作年限等挂钩，如果一个人才长时间无法达到理想职位，即使他工作再出色，其收入水平也很难有较大水平的提高。在市场竞争如此激烈的背景下，这种人才很可能会丧失工作积极性，被其他公司以相比之下较高的待遇吸引而造成人才的流失，长此以往势必将影响企业的正常运转和发展。（二）缺乏良好的人才培养战略
所谓战略最早主要用于军事，但随着经济的发展，战略逐渐用于非军事范畴。将战略运用到企业经营中，就赋予了其企业战略的含义。
我们认为，企业战略管理则是从宏观角度出发，对企业经营状况进行分析、预测、规划，对企业的各类资源进行充分利用，以期达到优化企业管理和提供企业经营绩效目的的行为。人才培养战略，简单来说就是企业对人才培养、发展的分析、预测和规划行为的统称。
人才培养战略决定着企业在人才培养和发展过程中所采取的策略、方法等，是对人才培养工作的“总方针”。所以说，要想做好人才培养和发展工作首先必须制定正确完善的企业战略。良好的人才培养战略应该以人才为核心，结合公司实际综合采用各种管理手段和方法为人才培养和发展创造良好的环境，保证人才的健康成长，为企业未来的发展奠定基础。制定良好的人才培养战略也是人才培养与发展工作的首要任务和基石。
汕头超声电子公司由于缺乏对人才的正确认识，所以也尚未明确制定公司人才培养战略，直接导致了人才培养工作混乱局面的出现。具体表现在企业面对出现的各类问题都表现出解决滞后性，在解决过程中也没有事先预案和统一规范的解决方法，只能靠随机应变解决问题，缺乏具有一定高度的战略眼光和思想。
(三)缺乏人才使用的正确方法
由于“人才”不等同于我们常说的“人力”，因此对人才的使用也不能沿用我们对普通人力资源的方法，否则将埋没人才的价值，同时容易造成人才心理落差和不满，进而产生人才流失。汕头超声电子公司目前采用的人才管理手段错误地将人才与普通人力资源混为一谈，
采用相同的方法和标准进行日常管理，这种不科学的管理方法使企业人才工作积极性降低，失去其作为人才的意义。
对于同一岗位来说，要正确区分人才和普通人力，为人才发展提供更为健康、充足的发展环境和空间，同时也需要在绩效、晋升、培养甚至是淘汰等其他用人政策方面加以特别研究。目前来说汕头超声电子公司在该方面表现不是很理想。
在市场经济背景下，应在综合分析市场、竞争和企业自身的基础上，针对公司各类人才现状制定科学有效的管理手段，促进和提高人才的工作积极性，做到人尽其才。只有这样才能带动企业更好更快地发展。
（四）人才的大量流失
人才流失可以说是当今社会，各企业面临的一大难题，这种现象也是前面几大问题
最为直接的现实表现之一。虽然说汕头超声电子公司自成立以来，人才队伍不断壮大，也基本形成了健康的人才队伍，这并不代表在汕头超声电子公司中不存在人才大量流失的现象。汕头超声电子公司自成立以来每年都有人才流失现象出现除去成立初人才基数小离职率高的偶然情况外，2008年的离职率最高，这可能与次贷危机引发的经济危机有关，但是我们更应该注意的是从2010年开始离职人数较往年有了较大幅度的增加。结合其他企业情况，可以得知现代化人才的就业与择业观念发生了较大改变，在一个企业干一辈子的思想产生
了变化。很多人才也表示只要能在新的公司获得可观的收入和职位可以接受频繁更换工作带来的各种不变，更有甚者会将企业作为进入理想目标企业的“跳板”。
三、人才培养问题的原因分析
（一）认识不足
这里所说的认识不足，主要是指人才观念落后，归根到底这是所有问题出现的原因所在。陈旧落后的甚至错误的人才观念，导致了企业在人才招聘、选拔、培养、激励等各环节中错误的出现。以企业招聘为例，企业招聘人员以招聘普通人力甚至“施舍”的姿态招聘人才时，各类人才无法获得期望的尊重，大大削弱了企业与同行业竞争者的竞争力，人才自然被吸引到其他企业。其次，我们经常可以看到很多企业在招聘人才时，打出“本科以上学历，X年相关工作经验”的招牌，实际上学历可以反映一个人的能力，但是具备了这些条件并不能称之为人才。相反，过于严格而且缺乏充分科学根据的条条框框限制了人才的自由流动，使企业在人才吸引与招聘的第一步便落后于竞争对手。
（二）缺乏战略眼光
“十年树木，百年树人”，人才的培养与发展并非一朝一夕，也并非立即收到成效，人才培养战略是企业发展的重要战略之一。既为战略也意味着这是企业在相当长一段时期内应持之以恒努力完成的远
大计划。
不少企业缺乏人才培养的战略眼光，过分追求实效和眼下利益。在我国最为常见的表现之一便是人才培训，一些企业会频繁对储备人才进行全方位培训，甚至邀请国外高级人才对其进行培训，另外一些则只顾眼前利益，将企业人才当作流水工人使用，为了减少培训对生产的损失，很少对人才进行专门的培训。经过一段时间的对比，人才对企业的反馈便表现出不同，具体可能表现在工作积极性、工作效率、工作能力、忠诚度等各个方面。
（三）缺少科学的方法
在对国内外人才研究进展的分析中曾指出，随着时代的发展人才相关研究呈现出科学性和学科性特点，在管理手段和方法上也更为科学化。科学的方法是相对于主观、随意的管理方法而言的，这种管理方式具有程序化、定量化的特点，能够针对特定问题在最短的时间内有效地解决问题。
相反，在汕头超声电子公司目前管理中，保守的选用了以往为人们所熟知的“以人力资本为核心的人力资源管理手段”和“以工资为核心”的人事管理手段。这些手段在一定程度上已经没办法达到预期管理目的，适应形势多变的人才管理环境。同时，在利用这种不够科学的管理方法时，可能会激化人才和企业间的矛盾，对人才培养和发展起到阻碍作用。
因此只有恰当地选择能够适应环境需要的科学管理方法才能有效
地提高管理效率，成功地开展各项培养工作。
（四）对人才问题反思总结不足
任何企业发展的道路都不是一帆风顺的，问题的出现并不可怕，可怕的是知错不改，将错就错。汕头超声电子公司成立至今时间并不长，且近年来国际国内形势变化较大，出现一些问题是情理之中的，但是面对这些问题管理层未及时进行经验教训的反思和总结并根据总结结果及时对公司管理理念和方法进行合理化的调整则实在是不应该的。
如果公司能及时对人才培养发展过程中的问题进行反思，同时积极寻求解决办法，信很多问题今天也不会依然存在了。所以，特将此作为汕头超声电子公司人才培养问题出现原因的最后一条。
四、人才培养与发展的建议
（一）树立人才战略意识
根据汕头超声电子公司人才培养与发展战略，首先要转变人才观念，这就要求企业管理人员树立人才战略意识。提高对人才的重视程度和敏感性，积极开展各项人才培养和发展工作，使人才工作走在企业各项工作的前头。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。树立正确的现代人才观，当前需要把握以下四点内容:一是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚，是
企业科技进步和经济发展的先决条件。在企业改革发展全局工作中，人才工作处于“领军”位置，要始终处于“领跑”状态，先行一步。只有为企业各项事业发展提供充足的人才准备，才能使企业科技创新和经济发展成为有源之水、有本之木。
(二)择优按需选才制定培养规划
人才培养和发展的前提是人才的吸纳，也就是这里所说的人才选择。从本节标题可以看出，人才选择有两大标准:(1>择优;(2>按需。择优，顾名思义就是选择相对较好的。在人才选择过程中，企业当然要对候选者进行相应考核和考察以确定其水平和素质的相对高低并选择其中表现较好者加以吸纳，这一标准我们较容易理解。对于第二个标准一一按需，可能平时接触较少，但是通过一个例子我们便可以理解这一标准的意义。假若一家贸易公司正在寻找一名海外销售人才，目前人才市场可供选择的共有10名候选者，其中一名省级体育运动员，一名二级厨师，一名高中生物教师，三名工业设计人才，四名不同产品销售人才，那么显而易见我们只能从最后四名候选人中择优选择我们所需要的人才。从这里也可以看出，人才的吸纳并不是盲目的，而是一种有计划、有目的的行为。这也要求企业在选择人才之前要做好充分的人才需求情况调查和招聘计划。
（三）全面培养人才
毫无疑问，培养人才是人才培养与发展策略的关键组成部分之一。
需要特别指出的是这里的人才培养不仅仅是对其专长领域的进一步培养，而是对其进行全面的培养。所谓的全面培养包括技术技能培养、管理素质技能培养等等，使人才得到全面的发展和进步，为企业的后续发展储备力量。其次要坚持各门类、各专业人才队伍建设并重。企业的发展需要有各种类型的人才，无论是经营管理人才，还是专业技术人才或高级技能人才，在企业发展过程中都发挥着彼此无法取代的作用。因此，在人才队伍建设中必须树立大人才观，坚持统筹兼顾、协调推进，充分调动和发挥各门类、各专业人才的积极性、主动性和创造性，共同担当起企业发展的重任。
（四）提高人才忠诚度
人才流动和流失问题已经影响到企业的生存和正常发展，因此有必要将提高人才忠诚度作为人才培养和发展的一大策略。人才忠诚度关系到企业成本、企业技术机密、企业管理、企业效益等方方面面，在人才培养和发展过程中可以通过人才晋升、职业生涯规划、企业文化等途径提高人才的忠诚度。对于人才而言，职业生涯规划对他们有着特殊的意义，每个人对自己的未来都有一个计划和定位。职业生涯规划的实现与否，或者现实与职业生涯规划期望的差距对人才在企业中工作积极性、忠诚度等都有着直接联系。如果能将公司发展战略和人才的职业生涯相结合，那么他们将在公司发展战略中正确定位自己，找到未来企业中属于他们的位置，也可以更加明确自己适合的发展路径。这样可以最大程度的调动他们的工作积极性和学习动力，保证人
才的忠诚度。
结论
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才的培养和发展决定着企业未来的发展状况。本文通过对国内外相关研究进展回顾分析发现，我国人才培养和发展比国外晚了近一个世纪，近年在企业人才管理实际中国外也占据着领先的地位。
参考文献
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