重庆三峡学院
毕业设计（论文）
题目攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
院系经济与管理学院
专业工商管理
年级2008级
学生姓名马青燕
学生学号200801034106
指导教师邓高权职称副教授
完成毕业设计（论文）时间2012 年 5 月
攀枝花电视台新闻记者绩效考核
现状及对策研究
马青燕
重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业2008级重庆万州 404120
［摘要］现实生活中，媒体无处不在，我们的信息大多数来源于媒体，从某种意义上说，媒体的力量已经壮大到了我们不曾想象到的地步。从口头传播，到文字传播，现在是多媒体多途径传播，新的传播方式和古老的传播方式融合。一个随时传播影响声音的时代、无孔不入的新闻时代、资讯时代应运而生，我们已经进入了一个崭新的传媒时代。同时，媒体作为社会信息的承载者和传播者，应该具有相应的责任，而作为新闻信息流永不干涸、永不停息的推动力，记者的角色定位与作用也就显得十分重要，而新闻事件的报道离不开新闻记者的实地采访及新闻追踪，为了能及时准确的报道新闻事件，抵御虚假新闻、失实报道，加强记者职业道德固然重要，但科学有效的记者绩效考核体系，是解决问题的关键。一可以激励鼓励新闻记者积极工作，做好政府的喉舌，为老百姓讨公道；二可以从绩效考核中发现问题并能够得到及时解决，以达到电视台与新闻记者的双赢局面。然而国内媒体不注重对记者的绩效考核或者考核过于形式化，无法实现电视台与新闻记者的双赢。本文旨在通过对攀枝花电视台现行的绩效考核方法及现状进行分析，针对绩效考核方法出现的问题提出解决对策。
［关键字］绩效考核现状对策研究新闻记者攀枝花电视台
PANZHIHUA TELEXISION NEWS REPORTER PERFORMANCE EXAMINE PRESENT SITUATION AND COUTERMEASURE RESEACH
MA Qing-yan
Business Administration 2008，School of Economics and Management，Chongqing Three Gorges University，
Wanzhou，Chongqing，404120
[Abstract] In real life, the media everywhere, our most of the information from the media, said from some kind of significance, the power of the media has grown to we never imagined. From the oral transmission, to the word spread, is now the multimedia transmission, a new transmission modes and the old mode of transmission fusion. A readily spread effect of the sound era, get in by every opening news times, emerge as the times require information era, we have entered a new era of mass media. At the same time, the media as a social information capacity and the disseminator, should have the corresponding responsibility, and as news and information flow will never empty, the unceasing impetus, the reporter 's role localization and function also is very important, and news coverage of the event is inseparable from the press interviews and news, to timely accurate coverage of news events, to resist the false news, false reports, enhance reporter occupation morality is important, but the reporter scientific and effective performance appraisal system, is the key to solve the problem. A can of incentives to encourage journalists work actively, make the mouthpiece of the government, for the people to seek justice; two from performance evaluation to find the problem and can be solved in time, in order to achieve television and news reporter win-win situation. However the domestic media does not pay great attention to the reporter's performance appraisal or evaluation too formal, unable to realize the television and news reporter win-win. This paper aims at the Panzhihua TV station the current performance appraisal method and analysis of the status quo, for performance evaluation method put forward solutions to the problems.
[Key words] Performance-examine Present-situation Countermeasure-research News- reporter Panzhihua-television
目录
摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．I Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．II
0 前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
1 绩效考核理论综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.1 绩效考核含义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.
2 绩效考核对新闻记者的重要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
1.3 绩效考核内容．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
2 攀枝花电视台绩效考核现状分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
3 攀枝花电视台现行绩效考核办法存在问题及原因分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
4 3.1现行绩效考核办法实施中出现的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
3.2 绩效考核问题产生原因分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状对策研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
5 4.1 攀枝花电视台绩效考核构建步骤．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 4.2 攀枝花电视台新闻记者绩效考核设计目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 4.3 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标的确定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
6 4.4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标权重的确定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
7 4.5 攀枝花电视台新闻记者绩效考核标准的确定.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．9 结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 致谢语．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12
2012届工商管理专业毕业设计（论文）
0 前言
我国传媒业与一般产业不同，具有双重属性，既有意识形态属性，又有产业属性。如何激励新闻记者的创造性和积极性、生产出更多更好的产品，需要科学有效的绩效考核体系，面对市场化的冲击，抵御虚假新闻、失实报道，加强记者职业道德固然重要，但科学有效的记者绩效考核体系，是解决问题的关键。就其产品来说，记者生产的是特殊的商品。因而对于记者的绩效考核就不能简单的套用企业绩效考核理论，应当结合新闻职业特点、新闻实际，才能建立科学有效的记者绩效考核体系。通俗的讲，绩效考核的最终目的就是达到电视台与新闻记者的双赢，既可以让新闻记者得到有利成长，又可以让电视台稳定、持续的发展下去。
1绩效考核理论综述
1.1 绩效考核含义
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
1.2 绩效考核对新闻记者的重要性
1.2.1 新闻记者在当代媒体中的作用
记者是新闻传播活动中最有生气、最具主体性和能动性的“守门人”。记者与新闻密不可分，新闻因记者而被发现、挖掘和传播，记者因新闻而存在、而出名。新闻与记者在很多情况下具有同一性，对新闻的要求有时候就是对记者的要求；譬如：新闻的真实性、及时性，就是要求记者报道真实而且及时。新闻的采访过程和新闻作品本身往往可以折射出记者的思想、人品。因此，记者的角色在新闻传播中可以说是举足轻重。
（1）传播作用
在当今社会，新技术使任何人都能够利用电脑传送信息，覆盖面之广毫不逊色于规模最大的新闻机构。比如，一个“网友”在知名网站上发“帖子”。但是，一个设计完美的因特网网站，不论内容多么精彩，更新多么频繁，都不一定能够成为可靠的新闻来源。实际上，当信息在一个纷繁复杂的世界上不再是稀缺商品的时候，新闻记者的作用比以往更为重要。与摇旗呐喊或鼓燥饶舌的人不同，新闻记者需要对手头的信息进行筛选，判断其中有多少属于有价值和可靠的消息，然后才向公众传播。不论硬新闻还是专题报道，内容都必须准确。新闻记者不仅为自己的报道搜集需要的信息，而且还要对信息进行核实，才能加以利用。新闻记者尽可能依靠观察获得第一手资料，同时也需要与其他多方面的消息来源核对，运用自己的知识进行逻辑分析，保证他们获得的信息具有可靠性。除了极少数情况以外，他们会注明自己的信息来源，受众可据此判断信息的可靠性。这就确保了新闻记者是以事实为依据的传播者。
（2）媒介作用
记者以自己的眼耳腿手脑去观察、体验、思考，将人们已知的作新的挖掘，对未知的进行多层
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
面展示，以引人入胜的作品，传播知识，帮助人们了解、认识世界，启迪思维，增进智慧，促进人类科技、文化的进步。舆论监督是新闻媒体的重要功能，也是新闻记者的有力武器。正确的舆论监督能反映群众呼声，报道事件真相，抑恶扬善、揭露阴暗、鞭笞丑恶，创造良好的社会环境，促进各项工作；它能促使违法乱纪的人受到惩处；使有越轨行为而尚未“曝光”的人受到震慑。而将这些所有的消息曝光在公众面前的正是新闻记者，作为信息的传达者，新闻记者的媒介作用不可忽视。
1.2.2绩效考核对新闻记者的重要性
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到绩效管理过程的有效性。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，对提升组织业绩的影响已受到普遍关注，通过绩效考核，组织可以获得员工工作的真实信息，通过沟通反馈提高绩效水平，提高员工素质，同时，考核信息也为组织人事决策提供了重要依据。
（1）绩效考核本身是一种绩效控制的手段，但因为它是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，它可以使新闻记者有成就感、自豪感、满足感，从而增强其工作满意度和工作积极性，另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，是提高新闻记者工作效率和改善绩效不可缺少的措施。
（2）绩效考核是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。电视台根据绩效给新闻记者发放薪酬，这使得电视台的薪酬设计不断完善，更加符合电视台运营的需要。完善的绩效机制可以更好的激励新闻记者更好的工作。
（3）绩效考核结果是员工淘汰、升迁的重要标准和依据。绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度极其发展潜力。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、发展等进行全方位的定量和定性的考核，这就作为新闻记者升迁与否的重要衡量标准。
（4）绩效考核对员工的培训与发展有重要意义，绩效考核可以帮助发现电视台新闻记者的长处与不足，对他们的长处进行保护和发扬培训，这种方法不但可发现并制定培训措施和计划，还可以检验培训措施与计划的效果，考核的结果可作为电视台做决策提供依据。
（5）在绩效考核中，新闻记者的实际工作表现经过上级考评并将考评结果告知被评记者，可以促进上下级的沟通。良好的工作环境是新闻记者工作的前提。
1.3 绩效考核内容
绩效考核的内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。
（1）业绩考核
所谓业绩，就是员工职务行为的直接结果。业绩考核就是对员工职务行为的直接结果进行考核的过程。对于一个组织而言，希望员工的每一个行为都能有利于组织目标的实现，为组织作出贡献，这就需要对每一个员工的业绩进行考核，并通过考核掌握员工的价值以及对组织贡献的大小。一般而言，对员工的工作业绩考核可从数量、质量和效率三方面来加以衡量。业绩考核是现代组织不可或缺的管理工具，有效的业绩考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作业绩，更可激励士气，也可作为公平合理酬赏员工的依据。
（2）态度考核
在工作态度与工作能力和工作业绩三者关系中，工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要变量，因此，通过对工作态度的考核，是引导员工改善工作态度、促进员工达成绩
2012届工商管理专业毕业设计（论文）
效目标的重要手段。一般而言，员工能力越强，业绩可能越好，但是，有能力的员工因缺乏工作激情而业绩低下的情况也屡见不鲜，因此，组织有必要对员工的工作态度加以考核。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等都能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。
（3）能力考核
能力考核是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。
在某些情况下，员工可能因为一些偶然因素而很好的完成了工作任务，如果只是单纯的考核工作业绩，就能够得到较高的评价。然而绩效管理的目的是为了实现组织更加长远的发展目标，因此，在对员工进行业绩考核的同时还需对员工的能力进行考核。员工的工作能力与工作业绩呈密切的正相关关系，业绩是外在的，能力是内在的。具有较高工作业绩的员工，在一般情况下，其工作能力也一定较高；而工作能力较强的员工在工作业绩表现上也一定很不错。
2 攀枝花电视台绩效考核现状分析
对于任何一个组织而言，采用什么样的考核与激励机制，在很大程度上决定了这一组织是否能够具有活力与效率，新闻媒体也不例外。但是由于新闻媒体的工作成果属于文化产品，无法进行准确的量化衡量，因此新闻记者的绩效也很难用一套十分完善的办法进行衡量。目前，攀枝花电视台采取以数量考核为主的“指标制”和“打分制”成为记者考核的主流方案。
（1）新闻稿费
目前攀枝花电视台对新闻记者采取“打分制”的考核方法，分数与稿费直接挂钩。即根据新闻的新颖度、创新度、拍摄写稿编辑质量来进行打分，这一系列考评由执行制片人负责。新闻分数以1分为基点，不设新闻分数上限。时事政治2分，编辑报送视频1分，其余的则要根据新闻素材的新颖度、记者做这条新闻的创新度以及记者对新闻事件把握程度（拍摄+写稿+编辑（错字扣0.5分））来决定，新闻稿费也就在很大程度上决定了新闻记者的收入。新闻稿费=新闻分数*计算额系数目前攀枝花电视台计算稿费的方法如下：
表2-1 攀枝花电视台新闻记者新闻稿费计算方法
新闻分数0—100分100--160 160--200 200--220 220--
计算额系数5元/分8元/分10元/分12元/分15元/分
注：攀枝花电视台以160分作为新闻记者每月合格分数
（2）新闻好稿费
好稿就是当月所有新闻中选出得分偏高并给予金钱奖励的好新闻。攀枝花电视台每月拿出4000元的新闻好稿费，对新闻记者进行奖励。攀枝花新闻好稿费及人数如下表：
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
表2-2 攀枝花电视台新闻好稿费奖金及人数
奖项奖金人数
一等奖600 2
二等奖400 4
三等奖200 6 （3）对外宣传
新闻记者每个月都有外宣的任务，即将有价值的新闻报送到四川省电视台、中央电视台。攀枝电视台规定每月每个记者必须报送一条新闻至省电视台，争取报送一条新闻至中央电视台。完成则奖励100元，不能完成则扣100元。
（4）每周例会出勤
攀枝花电视台每周一都会组织新闻部所有记者开例会，出勤不加分，缺勤一次扣50元。
攀枝花电视台新闻记者收入=底薪+稿费+好稿费+外宣+例会出勤+车旅费+电话费
3 攀枝花电视台现行绩效考核办法存在的问题及原因分析
通过问卷调查发现，记者对于现行考核办法，认为“非常满意”的占6.9%,认为“比较满意”的占18.2%，认为“较不满意”的占42.2%，认为“非常不满意”的占到32.7%。由问卷调查得出的数据看出，多数记者认为现行考核办法“较不满意”和“非常不满意”。对于是否需要修订现行记者绩效考核办法的回答，选择“需要修订”的占到51.5%，选择“很好，不需要的”占到21.1%，选择“无所谓，没有意见”的占到27.4%。
3.1 现行绩效考核办法实施中出现的问题
（1）绩效考核目标不明确
电视台采取的考核方法没有完全实现绩效管理的开发目的。记者绩效考核的结果仅仅体现在发放工资方面，没有有效地运用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核目标没有明确。
（2）考核指标单一
绩效考核中只是对新闻记者工作业绩的考核，并没有涉及其他方面的考核，指标单一。现行绩效考核仅仅体现在薪资上面，记者的态度和能力都没有得到很好的彰显，这既不符合记者工作业绩的实际情况，也使考核出现一定程度的盲点。对记者的德、勤、能没有具体的量化。
（3）考核激励功能不明显
绩效考核的目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。从需求层次理论来看，自我实现的需要是对员工最大的激励，这一需要会大大刺激员工工作的积极性，然而单一的绩效考核从而使绩效考核的激励功能没有得到充分发挥。
3.2 绩效考核问题产生原因分析
（1）缺乏科学的理论指导
攀枝花电视台的记者绩效考核办法缺乏科学的理论指导，是其产生问题的主要原因。电视台新闻记者绩效考核办法是在几年前就制定并实施的，这一办法的出台，是电视台的资深人士根据自己长期从事采编工作的经验加之借鉴其他媒体考核办法综合制定，虽然具有一定的合理性，但是随着时代的发展，原有的绩效考核办法也随之不符合实际情况。现行的记者绩效考核办法的目的不够明
2012届工商管理专业毕业设计（论文）
确、考核指标设置单一，考核方法显得简单、粗放。攀枝花电视台管理层也认识到该问题的存在，但一直未形成一个合理的解决方案。
（2）绩效考核实施形式化
电视台在实施绩效考核的过程中形式化，只是做足了表面功夫，并非严格按照要求来实施，没有真实考察出新闻记者的真实表现，并且在考核中人情化严重，没有达到绩效考核的预期效果，也并没有达到绩效考核对记者的激励功能效果。尽管绩效考核是一项非常重要的工作，但一开始就对新闻记者进行有效宣传贯彻，就会导致新闻记者的重视度不够，做事依旧我行我素，待电视台要求交表时草率填完了事，就谈不上有行为的导向功能，有考核权的人也未必完全从电视台层面上把握好考核标准、原则、方法和有关纪律，从而无法确保考核者正确的实施绩效考核，最终也不可避免的导致考核失误，从而影响绩效考核结果的有效性和权威性，挫伤新闻的劳动积极性。
（3）新闻安排随机性
攀枝花电视台新闻题材选择由执行制片人统一安排，即新闻记者的采访由执行制片人和记者组组长讨论决定，每天执行制片人和记者组长根据市民电话爆料、其他新闻媒体当中获取采访题材，筛选出有价值的、可实施的采访题材，再由记者组组长统一安排分配采访任务。在安排采访任务时就会出现新闻安排的随机性，有的新闻记者接到的新闻题材新颖独特，做出来的新闻也就新颖独特，而有的新闻记者得到的新闻题材没有新颖性则得到的新闻分数也就偏低，从而影响新闻记者的分数。新闻安排中也会存在人情关系，也正因为新闻安排的随机性也导致新闻记者的薪资差距，薪资差距也就导致了新闻记者的满意度偏低，从而影响了新闻记者的工作积极性。
4 攀枝花电视台绩效考核现状对策研究
4.1 攀枝花电视台新闻记者绩效考核的构建步骤
（1）明确记者绩效考核构建的目标。即明确为什么要构建绩效考核体系，希望设计出什么样的绩效考核指标体系，这是进行绩效考核体系设计的基础
（2）建立合媒体特点和电视台发展需要的绩效考核。本文主要针对记者绩效考核指标进行设计，其中包括记者工作业绩指标、记者工作态度指标和工作能力指标。
（3）选择与记者岗位相适应的关键绩效指标。在一系列记者绩效指标中，选择出关键绩效指标，这些指标对于组织成功与组织目标具有重要意义。
（4）确定记者绩效指标的权重。不同的指标，其在记者绩效构成中所占权重是不一样的，因此应通过科学的方法确定其权重。
（5）形成电视台记者绩效考核方法
4.2 攀枝花电视新闻记者绩效考核设计目标
（1）发挥绩效考核对记者的行为导向功能。通过建立新的记者绩效考核体系，使记者的努力方向与组织目标相结合，在攀枝花电视台记者绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，让记者明白组织对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。
（2）帮助记者改善个人绩效，提高工作能力和素质。一个理想的记者绩效考核体系不但能够读记者的绩效加以评价，指出绩效不佳的原因，还能够找出其原因，指导记者改善个人绩效。比如，
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
某个记者绩效平平是因为能力不足，还是工作态度问题，通过绩效考核能够反映出来，并对如何改进工作绩效提供建议和支持，从而有针对性的帮助记者提高工作能力。
（3）作为确定记者加薪的依据，通过记者绩效考核体系，要能够全方位的衡量和评价记者的工作业绩、工作态度和工作能力进而为加强记者管理提供重要信息。
4.3 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标的构成
在明确了记者绩效考核目标后，接下来就需要设计出能够反映记者绩效考核特征的指标体系，也就是把考核内容由抽象的概念转化为可以观测的客观指标的过程，使考核具有可操作性。
设计新的绩效考核体系是为了解决现行电视台对记者绩效考核办法存在的简单模糊、不能有效促进记者绩效改进的弊端，希望有新的绩效考核方法能够促进记者的绩效改进，使记者的日常工作与新闻发展相结合起来。在设计指标的过程中，要努力发现工作绩效之间的因果关系，选择那些对策略目标起更重要作用的考核指标。对每一项考核因素而言，绩效指标都不应过多，在选择绩效指标时，要平衡和处理好短期与长期、过程与结果、整体和局部的关系。业绩考核指标应尽量简明、量化，更好的体现导向性。
（1）业绩指标。业绩指标是记者绩效考核目标中最核心也是最重要的部分，也是传媒组织最关心的部分。记者业绩考核指标又可以分为两个层次：一类为数量指标，以记者每月实际所得新闻分数计算。另一类为质量指标，其中包括是否独家新闻、写作水平、采访难以程度、稿件社会影响、失误差错等四个具体指标。
（2）态度指标。即记者在日常工作中所表现出的是否敬业，是否严肃认真对待新闻工作。包括专业技能、知识面、新闻敏感和职业道德四个具体指标。
（3）能力指标。即记者是否具备完成较困难采访任务能力，写稿创新及视频编辑技巧以及从中所表现出的文字功底。包括包括积极性、责任心、纪律性、协作性等四个具体指标。
表4-1 攀枝花电视台绩效考核指标构成表
考核对象指标类型考核指标
攀枝花电视台新闻记者工作业绩指标
数量指标新闻分数
质量指标
独家新闻
难易程度
写作水平
失误差错
社会影响工作能力指标
专业技能
知识面
新闻敏感
职业道德工作态度指标
积极性
责任心
纪律性
协作性
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新闻事业是一项神圣的职业，需要记者具备较高的素质，但在以往，一些媒体急功近利，片面的追求第一类指标，轻视甚至忽视了态度、能力指标，不利于记者素质的提高，甚至造成了一些记者在新闻报道中出现失真报道、虚假报道等问题，对媒体声誉造成了严重影响。重修设计和调整记者继续考核指标，需要对工作态度和工作能力指标加以重视，并在记者绩效考核权重中予以考虑。
4.4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标权重的确定
权重体现了每项指标在指标体系中的重要程度，因此权重是确定是否科学、合理，直接影响着绩效考核评价的正确性，是评价过程中的一个非常重要的因素。指标权重确立方法一般有以下几种：直接判断法、专家加权法、简单比较加权法、回归分析法、主观加权法、权值因子分析法等。本文对电视台新闻绩效考核指标权重确立采用权值因子分析法，对新闻记者的工作业绩、能力、态度等指标在绩效考核中的权重加以确定。权重=各因子评分总计／所有因子评分总计这一分析方法的步骤如下：
第一步：组成攀枝花电视台绩效考核权重确定小组。其中组成人员包括：电视台党委副书记、副台长、资深记者3人、执行制片人2人。共7人。
第二步：小组成员对选定的新闻记者绩效考核指标进行比较，分别确定其相对重要程度。
第三步：采取5分赋值法，赋值标准为：非常重要的为5分，比较重要的为4分，同样重要的为3分，不太重要的2分，很不重要的为1分。
通过此种方法，分别求出工作业绩、能力、态度的指标权重。
表4-2 新闻记者工作业绩指标权值因子判断表、权重表
指标序号指标
名称
指标序号分值
1 2 3 4 5 6
1 新闻分数- 3 5 3 5 3 19
2 独家新闻
3 - 5 3 5 3 19
3 写作水平 2 2 - 1 3 2 10
4 失误差错 1 3
5 - 5 5 19
5 采访难易 2 1 3 1 - 2 9
6 社会影响 2 3 5 1 4 - 15 注：上表为考核权重确定小组其中一成员对绩效指标重要程度的打分，下同。
指标序号
考核小组各成员评分结果评分
合计
考核
评分
权重1 2 3 4 5 6 7
1 19 19 18 19 18 17 18 138 19.71 25%
2 19 18 19 19 17 17 19 128 18.28 20%
3 10 9 9 10 10 10 8 66 9.42 10%
4 19 19 18 18 17 17 16 124 17.71 20%
5 9 8 9 9
6 9
7 57 8.14 10%
6 15 14 15 15 13 14 14 100 14.28 15% 合计91 8
7 8
8 91 81 84 82 613 87.54 100%
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
根据以上方法和步骤，可计算出工作能力指标权值因子和权重。如下图所示：表4-3 电视台新闻记者工作能力权值因子判断表、权重表
指标序号指标
名称
指标序号分值
1 2 3 4
1 知识面- 3
2
3 8
2 专业技能
3 - 1 1 5
3 新闻敏感
4 4 - 3 10
4 职业道德 4 4 3 - 10
指标序号
考核小组各成员评分结果评分
合计
考核
评分
权重1 2 3 4 5 6 7
1 8 7 9 7 9 8 7 55 7.85 25%
2 5 4
3
4
5 5 3 29 4.14 15%
3 10 9 9 8 7 8 8 59 8.42 30%
4 10 8 8 8 9 7 9 59 8.42 30% 合计33 28 29 27 30 28 27 202 28.83 100%
表4-4 新闻记者工作态度指标权值因子判断表、权重表
指标序号指标名称指标序号分值
1 2 3 4
1 纪律性- 4 3
2 9
2 协作性 2 - 2 2 6
3 积极性 3
4 - 3 10
4 责任心 3 4 3 - 10
指标序号
考核小组各成员评分结果评分
合计
考核
评分
权重1 2 3 4 5 6 7
1 9 6 5 6 8 7 4 57 8.14 25%
2 6 4 5 5 5 4 6 35 5 15%
3 10 6 6 7 7 8 8 52 7.42 30%
4 10 8 8 7 6 9 4 52 7.42 30% 合计3
5 24 24 25 2
6 28 22 221 27.90 100%
表4-5攀枝花电视台综合考核指标权值因子判断表、权重表
指标序号指标名称指标序号分值
1 2 3
1 工作业绩- 4 4 8
2 工作能力 2 - 4 6
3 工作态度 2 2 - 4
指标序号
考核小组各成员评分结果评分
合计
考核
评分
权重1 2 3 4 5 6 7
1 8 7 9 8 7 9 8 55 7.57 55%
2012届工商管理专业毕业设计（论文）
续表4-5
指标序号 考核小组各成员评分结果
评分合计 考核评分 权重 2 6 3 4 3 4 3 2 25 3.71 25% 3 4 3 2 3 4 3 4 20
3
20% 合计 18
13
13
15
16
14
15
100 14.28
100%
4.5 攀枝花电视台新闻记者绩效考核标准的确定
通过对以上工作业绩、能力、态度指标权重的综合，设计出以下考核标准。
表4-6 工作业绩考核标准 姓名
性别
月份 考核指标 评分标准 考核指标权重 考核指标 远超标准 （100-85） 超过标准 （84-75） 达到标准 （74-60） 低于标准 （59以下） 新闻分数 当月新闻分数在220分以上 当月新闻分数在200-220分
之间 当月新闻分数在160-200分
之间 当月新闻分数在160分以下 25% 独家新闻 当月独家新闻9
条以上 当月独家新闻
7-9条 当月独家新闻
2-6条 当月独家新闻2条以下 20% 写作水平 稿件写作水平
优秀 稿件写作水平
良好 稿件写作水平
一般
稿件写作水平差
10% 失误差错
当月新闻无任何失误
新闻无失实报道，3个字以类
错误 新闻无重大失误，7个字以类 新闻无重大失误，有10
个文字失误。 20%
难易程度 承担重大采访任务并完满完
成 承担较难采访任务并较好完
成 承担一般采访任务，较好完成 承担一般采访任务，完
成不够理想 10% 社会影响
当月有一条以上新闻引起重大社会影响
新闻正确，至少一条引起社会
影响
新闻导向正确，无争议 当月新闻没
有任何社会
影响
15%
工作业绩考核结果 加权得分： 等级： 指导意见 情况说明
表4-7 工作能力考核标准
姓名
性别 月份 考核指标 评分标准 考核指标权重
考核指标
远超标准 （100-85）
超过标准 （84-75）
达到标准 （74-60）
低于标准 （59以下）
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
续表4-7
姓名
性别
月份
考核指标 评分标准
考核指标 考核指标 远超标准 （100-85） 超过标准 （84-75） 达到标准 （74-60） 低于标准 （59以下） 知识面
知识面广博且对某一专业领域有深入了解
知识面宽广，能胜任多个领域的采访报道 知识面较宽，能够胜任现从事采访报道工作 仅能承担本领域一般性采访报道 25% 专业技能 具备卓越采访技巧，文字功底
扎实 熟练运用各种采访手段，掌握多种技能 掌握一定采访技巧和技能 文字功底不够扎实，勉强胜任工作 15% 新闻敏感 具备强烈新闻敏感，能够及时抓住新闻线索
具备良好新闻敏感，无漏新闻线索现象
具备职业记者应有的新闻敏
感。
新闻敏感一般，当月有2次以上漏新闻线索现
象 30%
职业道德 自觉加强职业道德修养，无有偿新闻，无失实
虚假报道并获得好评
自觉加强职业道德修养，无有偿新闻，无失实虚假报道
比较重视职业道德修养，自觉抵制有偿新闻 职业道德修养有所欠缺，发生1次违反规定现象
30%
工作能力考核结果 加权得分： 等级： 指导意见 情况说明
表4-8 工作态度考核标准
姓名
性别
月份 考核指标 评分标准 考核指标权重 考核指标 远超标准 （100-85） 超过标准 （84-75） 达到标准 （74-60） 低于标准 （59以下） 纪律性 严格遵守新闻报道纪律，遵守各项规定，听从
指挥 遵守新闻报道纪律，听从指挥，未发生采访
纠纷 基本上遵守新闻报道纪律，基本听从指挥 出现1次违反新闻报道纪律事实 25%
协作性 协作性强，能自觉与同事协作完成报道任务
与同事协作完成报道任务
协作性一般
较难与同事协作
15%
2012届工商管理专业毕业设计（论文）
续表4-8
姓名
性别
月份
考核指标 评分标准
考核指标 考核指标 远超标准 （100-85）
超过标准 （84-75）
达到标准 （74-60） 低于标准 （59以下） 积极性
工作积极性强，自觉学习业务技能，积极克服采访中的困难，圆满完成任务 具备较好工作积极性，采访报道不畏艰难 积极性一般，在领导下督促下完成工作，能达到规定标准新闻分数 缺乏工作主动性和积极性，没能达到规定新闻分数 30%
责任心 关心电视台发展，时刻关注所报道领域，业绩
出色
较关心电视台发展，并能与自身发展结合起
来
责任心一般，仅关心切身利益
责任心缺乏，对电视台发展漠不关心，并常出现漏新闻线索现象
30%
工作态度考核结果 加权得分： 等级：
指导意见 情况说明
在分别对攀枝花电视台新闻记者工作业绩、能力、态度进行考核的基础上，最终形成电视台记者绩效考核综合表，见表4-13
表４-9 攀枝花电视台新闻记者绩效综合考核表
考核项目 考核得分
指标权重 记者工作业绩考核 55% 记者工作能力考核 25% 记者工作态度考核
20% 本次绩效考核结果 考核总
分
等级
指导意见和改进方向
备注
需要说明的是，在综合考核表中，记者综合考核得分是对工作业绩、能力、态度的加权分数，具体按照55%、25%、20%的比例来计算，最后得出综合评分数值。即新闻记者的具体绩效考核分数。
结论
马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
就目前而言，对于新闻记者绩效考核体系的研究已不再是新课题，然而真正研究出适合新闻记者的绩效考核体系始终没有得出，还存在很多局限性，有待以后进一步研究。
本文主要通过绩效考核理论与攀枝花电视台新闻记者的实际结合，对攀枝花电视台新闻记者绩效考核体系进行研究，最后针对攀枝花电视台绩效考核方法出现的问题提出解决对策，设计出符合攀枝花实际的绩效考核方法。绩效考核工作是一项实践性很强的工作，必须从实践中来又回到实践中去，在这样重复、反复的过程中得出适合企业的绩效考核体系，本文在对攀枝花电视台新闻记者绩效考核的研究中还存在很多不足，如收集资料不够完整、数据不够准确等。如何选择和确定绩效考核指标的问题、如何选择更为科学合理的绩效考核方法是待进一步深入研究的问题。
致谢语
本文在邓高权副教授的指导和帮助下完成，邓老师学术造诣深厚，对我指导更是悉心，他一直是我们学习的目标和榜样
在本文的写作中，从研究思路、结构安排、内容设计上邓老师都给予了很大的帮助，借此机会向邓老师致以深深的谢意。
在本文写作过程中，还要感谢攀枝花电视台的大力支持和配合，给我提供相关参考资料，对他们的支持表示感谢。
参考文献
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[6]刘蕊．如何进行绩效管理[M]．北京：北京大学出版社，2004.
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[9]韩曰明，靳波，陈艳斌.塑造健康的绩效考评文化[J].青年记者，2005，5.
员工年度绩效考核表 一般员工 部门：XXXX 室：办公室员工编号：AZ1215 姓名： XXXX 填表时间： 2008-12-5 ___________________________________________________________________________ 一、考核须知 (_)、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。 (二)、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的栏工作目标完成”得分和'?职场行为"得分进行考核；前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的70站后者评估被考核人的管理行为核心能力,占考核总分的30亂请考核主管慎垂考核。 二、本年度绩效考核结果
三、考核项目 (-)目标完成： 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。
1.职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。 2.每个细项的评分，分为四个等级：优=4分；好二3分；普通二2分；差二1分。初评自评项细考核项目
四、员工自我评价：)(请被考核人填写 M~~作情况工
1.现任工作: （简述工作内容和职责） 负责商务室人事工作，包括通知面试、培训、体检、人员考勤工作、转正晋升、外出报备及薪资核算；负责商务室各项费用的报销工作；负责文化建设工作，包括文化墙布養' 通讯稿上传；协助业务条线各项工作；负责其他各类行政工作，包括会务安排、会议纪要的撰写、饮用水、打印纸订购、文具申请、固定资产管理等。 2?现任工作评估: □过少口稍多□适屋口过多（1）工作屋多少□简单□稍难□适当（2）工作困难 度□很难□没兴趣（3）工作的兴趣□普通□有兴趣□很有兴趣□不需加班□经常加班□偶尔加班（4）工作的加班情况□很生疏□驾轻就熟对工作的熟练程度□有待学习（5） 差优极佳可极差（二）自我评价：（请勾选） 1.恪守公司各项规章制度和职业纪律，无违规行为□口□□口 2.乐意接受主管指派的工作，并尽力完 成□□□□□ 3.能及时完成主管交办工作，不拖延时效□□口□口 4.集体工作的态度和协助他人情况 □ □□□□ 5.主动学习与工作相关的专业知识和技能，并有效应用□□口□口 6.工作效率和质量是否达到主管要求□□口□口 7.工作目标完成情况符合预期□口□□口口口口口口8? （三）希望调派的部门或担任的工作项目: 探面谈主管意见：（请面谈主管填写） （四）希望安排参加的培训课程： J金融法规□征信调查□行销规划□客户服务□推广销售技巧□作业操作□风险管理V管理才 能发展□计算机课程□其它： ※面谈主管意见：（请面谈主爸填写）
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
微信等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度
第一章总则 一、目的与宗旨 为加强公司新媒体事业部运营口的队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法。 二、适用范围 本办法适用于新媒体事业部运营口所有在职员工 三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核。 2.运营考核周期是每月一次，以运营人员手头上已经生效运营的客户为考核标 准。 3.对每月考核的结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度 核对解答，如仍有异议，由总经理裁定。如需调整部分在次月核算时调整。
第二章新媒体事业部运营口薪资结构 运营专员工资结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+续费提成 职称级别基本工资岗位工资绩效工资续费提成 当月工资总 合计 运营专员初阶运营1200 1000 3万以上10 万（含）以下 提点：1%； 10万-20万 （含）以下提 点：1.3%； 20万以上提 = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资中阶运营1200 2000 高阶运营1200 3000
运营口绩效工资提成明细点：1.5% +续费提成 月方案通过数服务费提成 预存提成以10000为例 单笔绩效工资 预存金 额 提成比例提成金额 0 0
1 200 10000 2% 200 400 从2015年元旦起试行 3个月 1. 月度通过数运营冠军（4单以上）可获得额外500的运营奖金。 2.月度运营总额（5万 以上）冠军可获得500的运营奖金 3 季度通过数运营冠军（12单以上）可获得额外1000的运营奖金。 4.季度运营总额（15万以上）冠军可获得1000的运营奖金 2 200 10000 2% 200 400 3 200 10000 2% 200 400 4 200 10000 2% 200 400 5 200 10000 2% 200 400 6 200 10000 2% 200 400 7 200 10000 2.5% 250 450 8 200 10000 2.5% 250 450 9 200 10000 2.5% 250 450
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
员工绩效考核实施细则 The latest revision on November 22, 2020
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本公司全体员工。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，
2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing
编辑绩效考核细则文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核
员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 第五条考核方式 对污水处理车间所有员工实行百分制计分考核，即每位员工每月共
xxxx采编绩效考核实施办法 为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。 一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核
定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。 二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。 新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。 编辑人员定额参照同职称记者定额执行。 新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。 稿件等级与得分计算方法： 2
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0d14114984.html, 编辑部门绩效考核方案的制订与细节 作者：唐荣跃 来源：《出版参考》2014年第02期 出版社转企改制以来，完善相应的出版社绩效考核制度，是每个出版社亟待解决的重大问题。出版物的特殊属性，决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。 在此指导原则下，笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者，将根据平衡计分卡理论，并运用和实施关键绩效指标法（KPI），结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征，初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取，在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性，从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。 一、平衡计分卡理论中的“双效”原则 20世纪90年代，美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡：驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。平衡计分卡的核心是通过财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）四个维度的指标架构来评价组织的绩效。 出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等，可以归属为“客户”维度。而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益，而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。 因此，在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时，应以平衡计分卡的四个维度为依据，有效地兼顾社会效益和经济效益，并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。 二、编辑部门绩效指标的确立 在制订绩效考核方案时，出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。因此不能全部追求量化考核，坚持定性考核和定量考核相结合，即在“大部分指标量化的同时，保证有一定量的非量化指标”。 笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践，根据SMART原则，筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标，二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。关键绩效指标中，依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标，属于顾客维度的图书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标，属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标，以及学习与成长指标。非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)年度员工绩效考核方案和表格）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)年度员工绩效考核方案和表格的全部内容。
员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流 动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找 出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员. 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长： 副组长: 工作人员： 五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成
1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3）普通员工：员工自评权重占15％，部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70％. 4）主管级以上员工:员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15％，直接主管初评权重占70％. 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力. 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重
员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共