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论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论激励在现代企业人力资源管理中的作用
论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论激励在现代企业人力资源管理中的作用一、毕业设计(论文)内容:在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。而激励更是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题却又常常被企业管理者所忽略。本文经总结提出企业在发展过程中要合理应用激励,并就企业可能采取激励方法进行了分类阐述,综合分析企业激励机制方面可能出现的问题,着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略,最后,结合作者所在公司的具体情况,利用前文所述的原则和方法,分析所在公司激励机制的优缺点,并提出自己的意见和建议。二、基本要求1.激励在企业中的价值2.如何运用激励原则与激励时应注意的因素3.企业激励的误区4.我国企业存在的问题三、重点研究问题:1.激励的价值2.运用激励原则3.选择激励方式4.在我公司存在的问题四、主要技术指标:五、其他需要说明问题下达任务日期:年月日要求完成日期:年月日指导教师:开题报告题目:论激励在现代人力资源管理中的作用一、选题的目的和意义通过本次毕业论文的设计,为我在以后的工作中做了奠基。面对公司存在不足的地方,我也游刃有余。更学会了在面对以后的工作自己应该怎样去处理问题。二、研究的重点内容论文分析了一些公司面对的问题,并充分的说明了这些问题的误区与解决的方法。同时也说明了激励在现代人力资源管理中的作用。三、进度计划四、指导教师意见指导教师:年月日中文摘要在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。而激励更是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题却又常常被企业管理者所忽略。本文经总结提出企业在发展过程中要合理应用激励,并就企业可能采取激励方法进行了说明,综合分析企业激励机制方面可能出现的问题,着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略,最后,结合作者所在公司的具体情况,利用前文所述的原则和方法,分析所在公司激励机制的优缺点,并提出自己的意见和建议。关键词:激励方法、激励的优缺点、综合激励目录引言...........................................................................................01 一、运用激励“80/20 效率” 管理人力资本.......................................04 是什么法则有如此神效?..............................................................04 二、如何运用“80/20 效率法则” ..................................................08 三、行动建议...............................................................................10 (一)精挑细选,发现“关键少数” 成员.........................................11 (二)千锤百炼,打造核心成员团队..............................................13 (三)锻炼培训,提高“关键少数” 成员的竞争力........................... 16 (四)有效激励,强化“关键少数” 成员的工作动力 (18)

(五)优胜劣汰,动态管理“关键少数” 成员团队···························20 四、激励员工··············································································22 (一)当代的激励理论···································································22 (二)激励员工的措施···································································24 五、结论······················································································30 论激励在现代人力资源管理中的作用要想管理好一个企业,提高绩效和产品质量,以及市场竞争力,就必须对企业职工进行适当方式的激励;要了解职工目标与企业目标的差异及原因,利用适当的诱因,满足职工的需要,让职工发挥最大限度的潜能,创造性地为企业做好各项工作,从而实现职工和企业的目标。人是一种唯一能够扩大资源的资源,这是一种独一无二的资源。人之所以是能够扩大、增长和发展的资源,根源在于人的创造力。那么怎样使用创造性人才,怎样激发人的创造力,使平凡的人也能干出不平凡的事情,激励是唯一的良方,所以,激励越来越多地受到决策层、管理层的重视。一、激励在人力资源管理中的价值采用激励

原则是人力资源管理的自发要求。人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最佳的比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。要想管理好一个企业,提高绩效和产品质量,以及市场竞争力,就必须对企业职工进行适当方式的激励;要了解职工目标与企业目标的差异及原因,利用适当的诱因,满足职工的需要,让职工发挥最大限度的潜能,创造性地为企业做好各项工作,从而实现职工和企业的目标。二、运用激励原则要注意的因素与激励员工领导者在运用各种激励技术时不能盲目使用,应遵循一定的原则:连续激励原则。激励是没有终点的,因为人的需求没有顶点。因此,领导者应该奉行连续激励的原则,通过连续激励不断开发下属的需要,从而把下属的潜力充分挖掘出来,使其工作服从于组织目标的实现。(一)激励原则的运用应注意到以下因素:1.层层激励原则。激励不能全盘满足下属的需要,而是要分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。如果一个入的需要一下子得到了全盘满足,那么人奋斗的欲望也就没有那么强了。2.适用激励原则。要求领导者对每一位下属的需要有正确的判断,正所谓给盲人送一面镜子是毫无意义的。因此,激励应坚持适用性原则,使每一位下属不同的需要都能得到最大限度的满足。 3. 及时激励原则。即要在下属出现挫折和失望的时候,领导者应该及时通过沟通或其他方法,把激励力量投放到下属的心中,使其能够及时消除懈怠和失望,摆脱消极状态,尽快回复到积极状态之中。4. 准确地把握激励时机。从某种角度来看,激励原则如同化学实验中的催化剂,要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。5. 相应采取激励频率。激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高,反之,则相反。对於目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当高,反之,则相反。在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。6. 恰当地运用激励程度。激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;如果设定的激励程度偏高,有会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励的作用就不能得到充分的发挥。7. 正确地确定激励方向。所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什麽样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的发展过程,但这一过程并不是一种间断的阶梯

式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的,但在不同的时期,各种需要的刺激作用是不同的,总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说,当较低层次的需要相对满足以后,较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明,激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系,当某一层次的优势需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是,激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此,管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要,正确区分个体优势需要与群体优势需要,以提高激励的效果。(二)如何有效地激励员工员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。激励是人力资源管理的重要环节,传统思维习惯采用奖金、加薪等激励手段。从幸福学的观点来看,这可能不是最好的。员工是否幸福,很大程度上和金钱的绝对值无关,企业管理者应当有意识采用给员工更好感觉的方式进行激励。当前对员工的激励问题是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生存。因此,在物质资源一定的情况下,可以利用幸福学的成果取得更好的激励效果。奖励员工时应该遵循的总原则是:奖励员工要选择使他幸福的方式,提高员工的幸福指数。具体方法是:1.确保工资的不公开工资不但不能公开,而且不能让员工互相打听,并且要有制度制约这种行为。为什么工资不能公开?首先,人往往都过于自信,总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片,总爱说自己“不上相”,这听上去像是谦虚的话,但其实是过于自信的表现,他的潜台词就是:我比照片漂亮。同样道理,在工资不公开的情况下,每个公司经理都会认为自己比别人干得好,往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资,结果怎么样?每个经理都觉得自己贡献比别人大,但发现工资不是最高的,他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资,最后虽然加了,但相对工资水平没有变化,公司多花了钱,大家却还是不开心。2.合理调整奖惩的数额一般的观念认为:要人家做一件事,给物质刺激总比什么也不给强。但其实,很多时候,给物质刺激不如不给任何东西,特别是当物质刺激小的时候。有这样一个故事:一位老人住在乡村怡然自得,但有群孩子打扰了他的平静,他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒,但训斥仍赶不走孩子们。怎么办?老人想出了一个法子。孩子们一来,老人笑嘻嘻地说:我挺喜欢你们来这里帮我解闷,这样吧,你们每次来,我给你们1 元钱。孩子们很开心,天天来。过了几天,老人对孩子们说:我拿不出那么多钱了,以后你们每次来,我给你们5 毛钱。孩子们一听,打这么老远来才拿5毛钱,以后再也不来了。心理学研究证明,人的行为往往是有内在动力来驱动的。孩子们来老人住地一开始是好玩,后来就是为了经济报酬了。这时候,要激励他人做事,除非给予和这件事相匹配的激励,如果你要给的外在刺激不大,甚至会一点一点拿掉,那还不如不给。在以色列一家幼儿园曾经发生这样

一件事:幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家,但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心,便向园长反映。园长想出的办法是:给晚来的家长一点象征性的惩罚。因为园长怕惩罚太重,影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是:晚来一个小时,扣几元钱。结果怎样呢?晚来的家长却增加了,因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子,家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了,连忙取消了这一惩罚,结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子,何乐而不为呢?”家长们都这么想。因此,惩罚与奖励一样,都需要合理安排奖惩的数额,才能达到预期的效果。3.及时尽快兑现奖励奖励的有效性取决于两点:奖励多少,奖励兑现的时间。也就是说奖励越快越好。如果员工有所成绩,你应该马上小奖一下,不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要,而许多公司往往把它忽视了。4.提供无选择余地的奖励一般人认为,给奖励,有选择比没有选择好。然而不是所有情况下都如此。有时,有选择反而使人患得患失。比如年终时,有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假,员工很开心;另一家公司的奖励是去巴黎,员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。第三家公司有的员工去了夏威夷,有的员工去了巴黎,但选择了夏威夷的人会想:我放弃了去巴黎的机会是否可惜?去了巴黎的人可能又会想去夏威夷,两队人都觉得自己缺了点什么,不那么开心了。5.物质奖励的策略送人一条价值400 元的羊绒围巾和送一件价值500 元的羊毛大衣,前者更让人开心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给员工发礼物,最好是发小范畴里的大的东西,不要给大范畴里的小东西。同理,有两个冰淇淋,一杯是10 盎司的杯子装了8 盎司的冰淇淋;另一个是5盎司的杯子装了7 盎司的冰淇淋。前者比后者量多,但是送礼的话,后者要比前者好,因为单独评价时,人们往往认为小杯的冰淇淋更多。总之,发给员工奖金最根本的目的其实并不是要给员工带来多大实用的价值,而是要让员工愉悦。6.实行工作分组计划采用工作分组计划,组员自己合作完成任务,根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果。7.用感情激励员工对于企业一定要注重对员工的关,加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感8.西方零成本激励理论中国虽很早就谙熟用人之道,但将对人的激励上升至系统的理论,西方的研究及研究结果,有我们大可借鉴之处。美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利,日前在给河南两家中外合资企业高层管理人员授课时出了这样一道题,请学员按照激励因素的重要性排列出一个单子,这时有许多人将高薪排在第一位、参与感放在了最后一位。彭海利公布了一份来自企业员工的调查结果:排在第一位的是承认工作成就,参与感为第二,高薪则排在了第五位。’ 激励并不一定是花大钱的’。因此,管理专家建议,在制定薪酬政策时,企业应主要从薪酬的对外竞争性、薪酬的对内公平性和公司本身的支付能力三个方面来考虑。在中国,企业要与人才建立起‘长远契约关系’,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施,用福利的“软手铐”套住人才。中国是以各种关系为公共基础的社会,再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中养成的一种惯性思维,即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿,而福利则表示企业对人才的重视。如果企业能很好地运用福利手段,在建立‘长远契约关系’ 时可能会达到事半功倍的效果。德国著名管理学家赫尔茨伯格通过管理试验提出了“动力保健” 理论。他认为,在工作中有两类激励因素。第一类因素是与激励有关的因素,这就是成就、赞誉、工作本身、责任、进步和成长,这些因素积极地激励着员工去工作。但是,第二种被称为‘保健因素’ 更是必不可少的,这些因素是:管理、公司政策、管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活。据此,他认为,薪酬是吸引人才的一个重要因素,但决定员工最后选择的,往往是企业的整体环境,即人才对企业的认同感。在一些企业,他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最具竞争力的薪酬,他们认为,他们拥有的人才是

最优秀的,薪酬当然应是最高的。但在另外一些企业里,他们可以支付较高的薪酬,但在同行中未必能占优势,却同样可以吸引到最优秀的员工。企业的文化、企业的知名度、员工在企业的发展机会、企业的经营业绩,这些因素会促使员工乐于加入薪酬并非最高的企业。随着中国加入WTO,中外企业在人才方面的竞争已越来越激烈,今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键。而在大多数中国企业中,对人力资本的漠视还是一个较为普遍的现象。企图通过“高薪揽人” 方式来弥补人才上的差距,本质上还是把人才当作成本而非可产生效益的资本。把企业员工视为企业的成本、负担,于是减员增效开始流行,一些企业特别是国有企业甚至视减员为扭亏为赢、减亏为赢、降本增效的重要手段之一。相反,有些企业经营者视员工为资源,想方设法提高资源的利用率,尊重员工,来激发员工内在的巨大潜力。那么,企业如何有效地运用尊重员工之零成本激励方式呢? 第一,公平激励按道理讲被测试者应该反映他们受到歧视、待遇不公平。结果却大出意外,绝大多数被测试者并未感到不公平。问其原因,他们都说,因为那位职员干的是技术性的手摇计算机的工作,理应多得。把摇计算机说成是技术性,是被测试者们赋予参照者投入偏高的重要性加权,目的是为了回避体验到的不公平时的不愉快。第二,榜样激励榜样是人行动的参照系。作为领导者如果能够建立起科学、合理的“参照系”,就会把人们的行为导向有助于组织目标实现的轨道上来。榜样不是僵死的“榜样”,也不是十全十美的圣贤,而是从人们的群体行为中孕育、成长起来的,被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人,只有这样的榜样才能受到群众的敬佩、信任,因而也就具有权威性。那种仅凭领导者的好恶、人为硬性拼凑、拔高的榜样,不仅起不到激励作用,反而会引起人们的反感,挫伤人们的积极性。因此,领导者在实施榜样激励时,要坚持如下原则:一是要明确榜样激励的动机;二是要引导下属一分为二地对待榜样,不可使榜样人物自身承受不必要的压力;三是分析榜样形成的条件和成长过程,为下属指明学习榜样的正确路径和心态;四是关心榜样的成长,使之不断进步,而不沾沾自喜;五是保护榜样,对那些恶意中伤打击榜样的错误言行要进行批评教育,防止狭隘心理和忌妒心理的产生与蔓延。第三,综合激励无论是人的内部需要、感受,还是人受到的外部强化刺激都可对人产生激励作用。但在实践中运用激励技术时,我们不是片面地单一地使用某种激励方法,而是将内部激励与外部激励结合起来,从人性发展的要求出发,采用民主参与管理的方式,形成一种综合激励技术。一般说来,激励具有内外两重性质。其外在性表现为激励或需要的满足来自于工作活动之外,它包括物质性(工资、奖金、住房、福利等) 和社会感情性(信任、关怀、尊重等) 。而内在性包括过程导向性与结果导向性。所谓内在激励,是某项工作对工作者的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响,就是内在激励的作用。而外在激励,则是指与工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和。他是由外部的奖励引起的,而这种奖励只有在做好工作以后或在工作场所以外的地方才具有意义和价值。如提高工资、增加奖金、给予表扬等奖励就属于外在激励。企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚,惩罚虽然能够立即取得明显的效果,但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿,不断地强化自己的正确行为,无论领导是否在场,都能收到意想不到的效果。9.建立信任关系正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,怎么可能形成一个高效率的团体。而工作更不可能完美的结束。10.公正的激励给以任何一名员工绝对的公正,只有保持在公正的时刻,才会有建立公正的激励,才能发挥劳动者的工作热情和创造力,生产组织才能高效运转,生产效率才能提高,企业才能生机勃勃!11.权力激励给了这个人权力相当于给了这个人的自信心,同时也证明

了这个人的才能。12.制定激励性的薪酬和福利制度每一名员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。而这名员工在企业里可以通过报酬来看这个人的高低甚至可以代表员工在这个单位的地位。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。(1)激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢” 的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。(2)设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处” 的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。本来是好事,结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。不要因了心而成了坏事。在物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励” 。将公司化分成股分,依你加入的钱财多少或为这上公司的贡献将它化为股份作为奖励员工的工具,是一种很明确的激励的方法。因为这个单位的绩效直接和员工挂勾,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。现介绍两种常见的:(1)股票期权这是大多数企业中运用最多、最规范的股权激励手段。说明白点只要这间公司不关门而且营利又正常的情况下这也是一张长期的饭票,多用于高层领导人、核心员工的激励。(2)期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股

权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如,在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法,要想起到积极作用,还需要企业的管理者们结合我国企业实际,参照外国成功经验,对其创新继承。三、激励应注意的问题1.目光短浅在科技时代,没有跟上步伐,想法老套。更没合理利用新时代的人才与想法。倒至人才溜走。2.激励误差对事情不熟悉,即浪费经力又浪费时间与资源。3.激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切” 地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外,企业要注重对核心员工的激励。在企业中,核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。加强对他们,可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励。这里,对于新经济时代炙手可热的知识人才,仅靠分红和配股来难以来收买人心的。许多业绩好的企业,已经针对知识工作者的特点发展出一些前瞻做法,其中有五种特别值得参考:共享权力、指点迷津、训练代替考核、弹性管理、关心健康。(1)共享权力将成就与每一个人分享共同去进步(2)指点迷津有句话说的好,姜还是老的辣,这不无道理,新一代年轻人有才,但是难免自傲,还需老一辈的人指点。(3)训练代替考核用真实的本领为换取你的成就。将你所学用实际操作来表现你的能力。(4)弹性管理自从公司电脑连接网络以后,主管最棘手的问题之一就是,如何处理知识工作者利用上班时间上网办私事。根据美国《商业周刊》的报导,知识工作者不当使用网络的行为包括:浏览色情网址、网络购物、上网买卖股票、下载MP3 免费音乐,以及利用电子邮件在同事间传送猥亵照片。为整顿风气,许多公司开始监视员工的网络使用、抽查电子邮件,以及监听电话。一旦发现不轨行为,立即予以惩处。像《纽约时报》就有二十多位员工因传送不雅的电子邮件而遭解雇。企业这种严惩,尤其是通过监听搜查的方式,引起知识工作者极大的不满。一位知识工作者表示:“我的工作表现又没走样,主管为何要检查我的电子邮件?” 他还指出自网络发明以后,上下班时间不再泾渭分明,公司如果坚持采行这种旧经济制度下的管理模式,迟早会自讨苦吃。果不其然,许多知识工作者在知道公司监视和监听的行为后,立刻走人,因为他们觉得公司不信任他们,而且侵犯他们的隐私。许多公司在流失这些网络精英以后,开始深思如何调整管理策略。例如第一媒体集团(MediaOne Group)就决定授权给单位主管自行处理这类的问题。除管理网络使用之外,许多大公司在其他政策上也不再坚持过去那种统一规定的做法。像全球知名的管理顾问公司Arthur Andersen,就同意澳洲分公司主管的建议,让该地区的知识工作者可以穿着T 恤和牛仔裤上班,无须像帮客户查帐的会计师那样,一定要西装革履。看来弹性管理知识工作者已经势不可免。正如美国体坛教练常讲的一句话:“我不用同一种方式待人,但会公平地对待每个人。” (5)关心健康将压力用娱乐去排除,不要在自我的世界里除了工作还是工作,我们要学会善待自己。四、我国企业存在的问题员工满意度是指个体作为职业人的满意程度,也就是个体对他所从事的工作的一般态度。员工满意度对企业经营管理意义重大。高的员工满意度能够有效用户满意度,于是能够为企业创造更大的价值。高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性,提高员工工作效率。高的员工满意度有利于企业的稳定与团结,有利于提高员工的忠诚度,从而提高企业凝聚力。因此,提高员工满意度应成为现代人力资源管理的一个重要目标。来自哈佛大学的一项研究发现,员工满意度提高5%,会连带提升11. 9%的外部客户满意度,同时也可以使企业效益提升2. 5%。可见,企业若能有效提高在职员工的幸福感,就能提高工作效率,增强竞争力。但是,我国企业在人力

资源管理中面临的现实是:多数人工作没乐趣。近日,有关部门以“快乐工作” 为主题对12 个城市职场人员进行调查发现,有41. 64%的职员表示“不快乐的时候多”,还有20. 64%的职员表示“很痛苦,想换工作”。不快乐、不满意的占了被调查者的62. 28%。如何改变此状况?幸福学理论给我们提供了一个全新的理念。研究表明,在收入水平非常低的时候,收入与幸福之间的关联度很紧密;但当财富积累达到一定程度后,它对幸福的影响就不如先前那样大了,而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要起来。历史地看,人类长期处于物质匮乏的状态,发展经济能够增加人的生存能力从而增加幸福。但是21 世纪已经不同以往,饥饿生存的问题逐渐得到解决。财富积累到一定程度,再去增加它,对幸福的作用越来越少。我们一起来分析这样一个问题:新年快到了,老板要给员工发奖励。年终奖怎么发效果最好,怎样使大家最满意?可以给员工奖金,比如1000 元,也可带员工吃一餐西餐,值800元。给哪种好呢?如果两者比较,员工从经济的角度考虑,绝大多数会选1000 元奖金,因为1000 元不仅可以获得后一种享受,而且还有剩余。但哪种选择更能增加员工的幸福感呢?实际情况是去吃西餐。发1000 元,员工只会高兴一下,如果存到银行里就会很快忘掉了,而一起聚餐的经历满足了员工平时的愿望,很长时间都会记得公司给他们的这一福利。在一般人看来,在企业中,不管是老板或是员工都是为了赚钱,传统的经济理论也主要是教人们怎样极大化财富、怎样尽可能多地赚钱。其实人需要满足的不只是钱的问题,而主要是怎样满足幸福感(wellbeing)。这说明,钱多的并不一定带来更大幸福。上述例子中,800 元带来的幸福感比1000 元多。人们的选择并不总是对的。如果让他们来选,他们会选1000 元,而实际上,对于800 元的福利,员工会更感激。归根究底,人们最终在追求的是生活的幸福,而不是有更多的金钱。对人的最大效用不是金钱而是幸福本身。因为,从“效用最大化” 出发,对人本身最大的效用不是财富,而是幸福本身。我们可以这样理解:要想画出让人赏心悦目的作品(幸福)就离不开原料(人力资源),我们要做的就是更好地组合颜料,以便画出美丽的画,而分配组合资源的过程其实就是人力资源管理的过程。作为管理者,若能掌握一定的心理学知识,运用幸福学的理论,企业管理者就能在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策,使员工“工作,快乐,并幸福着”,最大限度地提升员工的满意度。这也应成为考核人力资源部门工作的重要指标。

参考文献

[ 1 ] 周三多,《管理学》,高等教育出版社,2 0 0 5

[ 2 ] 徐建林,马辉峰,《五步管好员工》,企业管理,2 0 0 7 . 5

[ 3 ] 孙成志,《组织行为学》,北京:中央广播电视大学出版社,2 0 0 1

[ 4 ] 唐积运,《浅谈人本管理中的激励机制》,中国成人教育, 2 0 0 5

[ 5 ] 石青青,《企业人力资源管理中的激励问题研究》,中国建设教育, 2 0 0 8 [ 6 ] 刘正周,《管理激励》,上海财经大学出版社,1 9 9 9 [ 7 ] 叶向峰,黄杰等,《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社,1 9 9 9 附录姓名:张三毕业准考证号:103711300000 专业:人力资源管理

高新技术企业人力资源管理

浅谈高新技术企业的人力资源培训 关键词:高新技术企业、人力资源、培训、股权激励、e-Learning 高新技术企业:指以最新科学成就为基础的,把知识高度密集的技术加以商品化的企业,是知识和技术密集型的现代企业。 人力资源:包括企业员工的全部知识和技能。不是单纯的全部劳动者数量的总和,而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。 培训:较短期的,以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的指导活动。 股权激励:企业所有者给予经营者的一种权利,允许他们在所有者给定的时期内,按某一预定价格购买本企业一定数量的股票,股票上涨时,可以赚取差价。这种激励制度兼有:报酬激励和所有者激励。 e-Learning:就是在线学习或网络化学习,即在教育领域建立互联网平台,学生通过电脑上网,通过网络进行学习的一种全新的学习方式。 今天,中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中,很多企业茁壮成长。但是,企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中,中国企业如何在更残酷的竞争中制胜? 当今世界的经济竞争中,从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上,是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和,而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术,以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动,而高新技术企业就是从事这种活动最重

要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、发展,如何管理、利用好本企业的资源,成为许多企业长期发展战略目标。 从某种意义上说,一个高新技术企业是否重视员工培训,以及如何合理、有效地开展培训工作可以预测其未来的竞争潜力,故本论文就高新技术企业人力资源培训的必要性、培训的类别和形式及发展趋势等进行简单的探讨。 19世纪靠资本,20世纪靠技术,21世纪靠培训。 一、培训的意义和必要性 随着高科技等知识型企业日益依赖于企业员工的知识和技能,日益重视企业的研究与开发,日益重视市场的建构与发展,企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是,企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本,而更多地趋向于知识资本。在知识资本中,人力资源包括了企业员工的全部知识和技能,特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式,它是企业知识资本的基础,也是企业核心竞争能力的重要组成。 二十一世纪对于高新技术企业提出了高要求: 1、二十一世纪是知识经济时代,信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量,而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一途径; 2、二十一世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识,才能跟得上科技的发展; 3、二十一世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段; 4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训,以便每个人能承担其他人的工作; 5、员工将更多地参与管理,很多的管理职能已经被下放到普通员工,

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 (课程代码11466) 重要提示: 1、本试卷共5页,满分100分;考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C A.数量的总和 B.质量的总和 C.数量和质量的总和 D.人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象.指的是D A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略属于D A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战路 D.专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测.是指B A.人力资源供给预测 B.人力资源需求预测 C.人力资源数量预测 D.人力资源预测 5、根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要的是B A.组织设计B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,这属于组织结构变革的A A.扁平化趋势 B.弹性化趋势 C.虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A.经管档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及,是指D A.技能老化 B.经管继承人计划 C.职业生涯高原 D.结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,叫C A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法,是指A A.案例研究法 B.角色扮演法 C.头脑风暴法 D.个别指导法

现代管理理论概述(doc 5页)

现代管理理论 什么是现代管理理论 所谓现代管理理论是指20世纪60年代到现在的西方管理理论。巴纳德是现代管理论的生父,西蒙是巴纳德的直接继承人。所以,现代管理理论又称为巴纳德-西蒙理论。 现代管理理论形成的原因 现代管理理论学派林立的原因除了技术进步、生产社会化等社会、经济背景因素外还有以下重要理论、实践以及研究者个体等方面的因素: 1、管理领域复杂性的影响 2、管理学者知识背景不同的影响 3、管理实践发展的不同时期的影响 4、理论发展规律的影响 现代管理理论发展的脉络 (一)管理理论的分散化。进入20世纪50年代以后,形成了诸多的学派,被称之为管理理论的“热带丛林”。 1、管理科学的崛起 管理科学产生的背景。促使其产生与发展的因素主要有以下两个方面: 一方面,是企业规模不断扩大,市场竞争加剧,决策关系企业的生死存亡,对企业管理,特别是决策水平提出了更高的要求。 另一方面,科学技术迅猛发展,大量的先进成果可以应用于管理决策,为提高决策水平、建立系统的管理科学提供了技术支持。 2、管理科学的由来

管理科学是泰罗科学管理理论的继续和发展。 3、管理科学的特点 1、管理科学的核心就是寻求决策的科学化。 2、注重定量分析,认为决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。 3、广泛使用电子计算机。 4、管理理论的热带丛林 管理理论的“热带丛林”时期主要包括以下学派,

(二)管理理论的集中化趋势。进入60年代后,提出更加灵活地适应环境变化的权变管理理论。 1、系统管理理论 系统管理理论是运用一般系统论和控制论的理论和方法,考察组织结构和管理职能,以系统解决管理问题的理论体系。代表人物为美国管理学者卡斯特、罗森茨韦克和约翰逊。卡斯特的代表作为《系统理论和管理》。 系统管理学说的基础是普通系统论。系统论的主要思想是: (1) 系统是由相互联系的要素构成的。 (2) 系统的整体性。 (3) 系统的层次性。 卡斯特等人的系统学说。以普通系统理论为基础的,包括系统哲学、系统管理和系统分析三个方面。 2、权变管理理论

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年,不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候,总认为人事工作虽然繁杂,但只要认真努力就可以做好;做主管的时候,觉得规划做好了,自己监督着完成就不会有什么问题;等做经理做总监的时候,越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先,做人力资源管理难,难于企业文化的营造。我看过一些调查报告,说中国企业平均只有两年多的寿命,这是令人深思的问题。一般民企做不长,做不强,技术和管理问题都是表面的,最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号,而是一种要求,是企业主对企业发展的目标和规范准则,也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求,是企业发展的内在动力,是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下,形成强大的团队凝聚力,这样才能战无不胜,攻无不破,形成王者之师。然而,一些企业内部缺乏团队精神,企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时,大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。没有包容心,只站在自己立场,就不会顾全大局;不顾全大局,就学不会妥

协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的,一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆,管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师,就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成,而是源于我们身边的每一件小事,我们是否都是按照统一的标准来要求自己了,这些是否已经成为我们自觉的行为,是否形成企业的凝聚力,是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导,包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展,都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后,企业文化的宣传潜移默化,员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事,也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则,形成和创造了公司的文化氛围,从而沉淀文化底蕴,这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子,只能收获一颗大树,而播种一个思想,却能影响一片森林。只有文化基础做好了,让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动,将我们狼性十足的年轻激情团结在一起,才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

现代企业激励机制论文

浅谈现代企业人性化激励机制 摘要 当前无论什么样的企业要发挥咱都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色,时代特点和员工需求的开发的激励体系,使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从正确认识激励和激励机制出发,阐述了企业里几种人性化激励的主要方式及其他内容。 关键字:激励激励机制人性化问题

目录 一、激励的定义 (一)激励由以下五个要素组成 (二)激励的内容 二、激励的作用 (一)激励是实现企业目标的需要 (二)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要(三)激励可以提高员工的工作效率和业绩 (四)激励有利于员工素质的提高 三、人性化的管理手段 (一)授予员工恰当的权利 (二)目标激励 (三)鼓励竞争 (四)营造有归属感的企业文化 四、注意管理中的细节 五、激励的误区 (一)薪资制度 (二)管理艺术 (三)用人制度方面 (四)工作环境方面 六、企业激励机制现状及存在问题 (一)管理意识落后

(二)企业中存在盲目激励现象 (三)激励措施的无差别化 (四)激励就是奖励 (五)激励过程中缺乏沟通 (六)重激励轻约束 (七)过度激励 七、完善企业激励机制应遵循的原则 (一)在科学、公平的基础上,根据企业自身的特点,综合运用多种激励机制 (二)将激励的手段、方法与激励目的结合起来,使激励机制向多跑道、多层次方向发展 (三)在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异,以获取最大的激励效应

一、激励的定义 激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 (一)激励由以下五个要素组成 激励主体,指世家激励的组织或个人。 激励客体,指激励的对象。 激励目标,指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素,又称激励手段,或激励诱导物,指那些能导致激励客体去进行工作的东西,可以是物质的,也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境,指激励过程所处的环境因素,它会影响激励的效果。 管理学基本原来表明,人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低,不管一个人的能力有多高,如果他的积极性不高,激励水平低,就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。 (二)激励的内容 激励包含以下几方面的内容: 1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理 一、前言; 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点,这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战,由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业,因此,针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人,另外,在高技术企业的人才需求问题上,还需要员工能够拥有自主性,追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此,做好高技术企业的人力资源管理非常重要,这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子,该企业将人力资源定位为知识资本,把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列,大力实行企业人力资本的投入,这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见,高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心,是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性; 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种,其中财、物等资源是有限的,而且它们只有通过“人”才能发挥作用,因此可想而知,人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入,各国企业面临的竞争对手越来越多,市场竞争日趋白热化,高技术企业的生存压力日益增大,高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争,高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性,并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史,最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门,当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做,但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行,但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展,当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来,单独成立一个部门来运作。 具体而言,终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台,它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门,而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看,做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略; 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织,人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源,它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值,笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平,从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们

现代企业人力资源管理

现代企业人力资源管理 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理,战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询! 课程背景 Course background 当今知识经济时代,企业的竞争就是人力资源的竞争,要想占领市场的制高点,保持企业稳定高速的发展,必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念,而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,企业的发展,对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切,人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。那么,战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点,又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划,具有重要的先导性和全局性作用,是对企业发展有重大影响的战略性工作,一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么,如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课,乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人:JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言:工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划,有了工作计划,工作就有了明确的目标和具体的步骤,大家协调行动,使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用,又有推动作用,是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求,带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2:公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3:公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4:公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5:公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象, 结合公司“十三五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工

程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手

激励理论

激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响: 一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则

低。 二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代,每一次考试前都要给自己设定目标分数,如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数,这次考试有很大可能进步;反之,目标分数过于遥远,会让自己对考试分数产生失望,有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果,对企业实现自身价值有所帮助。 然而中国的激励理论又不同于西方国家。中国古代文化思想中的激励理论以儒家为代表。孔子提出“惠民”、“富民”,孟子提出“爱民”、“教民”。儒家所阐述的以人为本的仁学思想,在现代企业管理中就是要求管理者要有仁爱之心,并非小恩小惠,而是得民心。与此同时兵家和法家也提出了不同的激励理论。这些激励理论运用于企业管理中,都是为了激发员工积极性,实现企业发展目标。我国当代学者在介绍和引进西方激励理论的同时,也在不断构建具有中国特色的激励理论。苏东水提出的“人为为人”的激励思想,俞文钊提出的同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论是其中的典型代表。 由于我国实行的是社会主义市场经济体制的改革,同时我国又是一个具有五千年文化传承的国家,其政治经济制度、社会文化等系统结构,客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来,一些重人际关系

浅析激励在现代企业管理中的重要性

龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0f16711815.html, 浅析激励在现代企业管理中的重要性 作者:于响 来源:《经营者》2017年第02期 摘要员工是企业管理的重要对象之一。相对于传统管理模式而言,在现代企业管理中员工的地位相对较高。为了提高员工管理工作效率,企业通常会将激励作为员工管理的基本手段。本文从现代企业管理的特点入手,对激励在现代企业管理中的重要性进行分析和研究。 关键词激励现代企业管理重要性 一、现代企业管理的特点 从本质角度来讲,现代企业管理主要包含如下特点: (一)以人为本的特点 结合企业的实际管理经验可知,现代企业管理中的大部分管理任务都是从员工角度出发的。在开展管理工作之前,管理者会通过换位思考、约谈员工的方式,了解员工的实际需求,进而结合相关需求信息完成管理制度、条例的修改与完善。 (二)多维度的特点 传统企业管理工作较为统一,其对管理对象之间的区别缺乏足够的重视。现代企业管理则将划分管理对象的层次,实现多维度、多样化的管理作为基本原则,针对不同的管理对象应用适宜的管理策略。因此,现代企业管理获得了更加显著的管理成效。[1] 二、激励性现代企业管理中存在的问题 虽然部分企业的管理工作已经将激励作为基本原则,但其在管理过程中仍然存在如下问题: (一)激励机制完整性的问题 在现代企业管理中,部分企业的激励机制并不完整,因此激励机制无法发挥出良好的作用。例如,某企业的激励机制只包含激励制度、命令的单向传输,忽视了对员工应用上述激励因素产生表现的分析。事实上,一个完整的机制需要由作用、反馈等多个不同的环节组成。当命令下达之后,管理者需要通过分析员工的实际变化来判断命令的实效性,并结合分析结果对原本的命令内容作出相应调整。 (二)激励方式的问题

高科技公司人力资源管理分析报告

××××信息技术有限公司 人力资源管理情况分析报告 根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求,××××信息技术有限公司(以下简称××××或公司)对公司人力资源管理情况进行了系统分析,形成分析报告如下: 一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后,公司即展开公司组织结构和部门建设工作,经多轮沟通协商,征询各方意见,最后经公司总经理办公会审议通过,公司执行董事批准,公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。 随后,经公司总经理提议,公司执行董事批准,公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工(暂行),详见附件2。20××年5月,公司领导××调离公司,经研究,其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量

截至2008年12月31日,××××共有70人(含分公司),其中各部门人员构成如下(兼职人员不重复计算): 2009年1月1日起,原××××员工劳动合同关系正式转入××××,公司新增人员43人,人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构 基于公司核心价值流程,公司将所有职位按照工作性

质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列:经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要,因此通过职位序列分析,可进行公司人力资源专业结构分析。 截至2008年12月31日,公司人力资源专业结构构成如下: 在公司人员专业结构中,经营管理人员的比重为32%,技术人员的比重为44%,市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构,公司经营管理人员的比重较高(一般不超过20%),而技术人员比重略低(一般超过50%),且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构 截至2008年12月31日,公司人力资源学历结构构成如下:

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 (名词解释或选择)人力资源管理中常见的误区:1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心:1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义:1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机:1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患:1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素:1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势:1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择:1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略:1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点:1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道,得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间,对组织的情况比较了解,更有效忠的意愿,因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度,使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说,不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点:1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理,进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力。

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部(处)的工作界面 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。 如:人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后,各干部部(处)在此办法的范围内,结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点,将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部(处)细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案,在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中,人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合,才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者,负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源,首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图:管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用 学号: 学校: 专业: 班级: 签名: 年月日

激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)

内容提要: 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注,随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词:激励企业发展运用

激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工;第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容,目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面: 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

企业员工激励机制[全套]方案说明

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激 励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满 意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有 效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽 视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和 发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待 遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自 我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就 是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力 后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制, 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激 励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激 励机制。 二、激励的基本方式

一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部 分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层 次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随 着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅 是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是 员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足 其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者 要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一 步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的 需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可 以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提 升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。 又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的 工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大

科技公司人事管理制度

科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗,按岗定员,实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成:基本工资(考勤和岗位决定)+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险,由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同,参照公司总销售政策,特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理: 初级销售经理: 中级销售经理:高级销售经理:实习办事处销售经理:初级办事处销售经理:中级办事处销售经理:高级办事处销售经理:说明: 基本工资:考勤统一按照26 天执行,缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用:餐饮补助按30 天计算,考勤低于26 天,扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助:包括办事处产生的此类费用,不单独报 销。 手机费补助:包括个人手机费用。办公费用补助:包括办事处固定电话费 用,以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险:正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认:为销售合同收到第一笔货款之日起,即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附

办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务,则提成按照合同额的2%执行,特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务,提成按照合同额分为以下 合同额20万(包含20万)以下的,按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万(包含100万),按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万(包含500万),按照合同额的1%提成。合同 额超过500万,作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成,由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间: 合同签订后,即计算好提成结算单,由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后,支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%,如果合同货款给付完毕,则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明:

如何做好企业人力资源管理工作

如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任,它应该是企业全体员工的工作,尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标,对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题,更重要的是要充分发掘其潜力,有效发挥其作用,从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中,人是最能动的资源,也是最重要、最活跃的因素,对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲,就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括:确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看,人力资源可概括为四个方面:人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高,很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主,缺乏从开发人力资源的角度,以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是

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