劳动争议的预防与应对方法
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆劳动争议案件大多数是企业方败诉，这几乎已成社会共识，而败诉对企业来说就意味着管理权威的减弱甚至丧失，后续不良影响甚大。而且，随着系列新的劳动立法的出台，劳动者的权利将得到更加强力的保护，劳动争议也将明显增加。
企业如何面对劳动争议这一难题？究竟是什么导致了劳动争议？为什么总是企业败诉？如何防患于未然？一旦已经发生如何有效应对？越来越多的企业对这些问题感到困惑，迫切需要找到答案，本课程因此而生。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.了解劳动争议预防的基本知识
2.掌握应对劳动争议的技巧
★课程对象
3.——谁需要学习本课程
4.
5. 1. 企业的中高层、企业人力资源部经理、主管
2. 企业法物人员、律师等
★讲师简介
陆敬波
☆北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师江三角律师事务所首席合伙人、主任；著名劳动法专家；国内著名劳动法专业网站—劳动法苑
https://www.doczj.com/doc/0517001986.html,主任、《劳动法苑》总策划。北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理
事；亚太总裁协会中国分会人力资源委员会主
任；首都经贸大学劳动经济学院兼职教授；上海市法学会劳动法研究会执行副总干事；劳动争议仲裁委员会专家（兼职）仲裁员；全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员。受人大常委会、法学会、中国企业（家）联合会等的委托，多次
参与《劳动合同法》立法建议和研讨。个人专著：
《维权课堂—劳动者维权实战攻略》、《法定代表
人的权和责》。培训的突出特点是针对性和实用
性强。
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测
劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及发展趋势预测
劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。
（一）当前劳动争议的特点
现阶段劳动争议有什么特点呢？
1．数量增长快
这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。
2．类型变化多
目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。
3．单位败诉率高
这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。
4．处理难度大
集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。
（二）今后劳动争议发展的趋势
这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。
劳动争议发展有两个趋势。
1．数量将更大
这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。
新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加
因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。
新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者
增加了劳动者很多的权利，相应的就增加了企业很多的义务。劳动者的权利越来越多，主张权利如果不给，争议就会产生。
劳动者的维权意识和当地的劳动争议案件的数量成正比
《劳动合同法》以及其他法律的出台，对于劳动者强化维权意识有非常大的提高作用。劳动者的维权意识越高，劳动争议就会越多。在构建社会主义和谐社会这个大背景下，法律将会更加保护弱势劳动者的权利。
2．单位败诉率将更多
今后，单位在劳动争议上的败诉率将更多，也是因为新的劳动法律，更加倾斜于保护劳动者，对用人单位提出了更多的要求，增加了更多义务。这些新的立法对于企业劳动用工的管理产生了很多的影响，其中很大的影响就是管理难度增大，对管理水平提出了更高的要求。
第二讲劳动争议的预防（一）
劳动争议的预防原理
为什么会产生劳动争议，预防劳动争议的作用在哪些方面？这都是要考虑的问题。（一）防胜于消
预防劳动争议要比应对劳动争议重要得多。防胜于消，防就是预防，消就是应对。预防劳动争议有很多内容。
1．病患—“防患于未然”
企业发生劳动争议就像一个人患了病一样，对付这个病患的最好办法就是“防患于未然”好，处理劳动争议是同样的道理。
2．火灾—“消防结合，以防为主”
劳动争议就像火灾一样，企业发生劳动争议，就起火了，应该消防结合，以防为主。
3．成本—防小于消
从成本的角度来看，绝大多数情况下，预防的成本要比应对的成本小得多。
【案例】
前段时间，有一家非常著名的快餐公司发生了一起劳动争议。
有个员工在公司工作了12年，后来这个公司不要这个员工了，员工就向公司要求支付12个月工资的经济补偿金。企业就跟他讲：前面几年你是通过劳务派遣公司派遣到公司来工作的，后面几年才是直接跟公司建立劳动关系的，公司支付经济补偿金，只支付后几年与公司建立劳动关系那段时期的经济补偿金，前面那几年的经济补偿金不应该支付的。员工说我在这公司做了12年，就要给我12个月的工资做经济补偿。
结果就申请劳动仲裁，由于这个公司是国际上著名的快餐企业，引起了媒体的关注。最后的结果，是这个公司按照员工在公司实际的工作年限全部支付。如果在处理事情的时候友好协商，包括把劳务派遣公司叫来一起协商，成本就会降低很多。
现在在许多大型的跨国企业和外商投资企业里的劳动争议相对较少，就是他们把产生劳动争议的苗头提早消灭掉，宁愿多给两个月工资，也不要产生劳动争议，他们知道，一旦产生劳动争议，实际付出的要远远高于多给员工加一个月、两个月工资的成本。
4．和谐—防优于消
现在非常强调和谐社会，要建设社会主义和谐社会，一个非常重要的社会关系就是劳动关系，没有和谐的劳动关系就没有和谐社会可言。
要预防劳动争议，不能等到劳动争议产生之后，再去应对。管理不到位，劳动关系是不可能和谐的。好多企业虽然官司赢了，却失去了民心，这样的劳动关系不能算是和谐的。所以，越来越多的企业，尤其是外商投资企业，对这个方面非常重视，他们愿意请有关方面的专家，作为他们的劳资方面或劳动关系方面的专项顾问，顾问的作用就是预防为主。
（二）为什么会产生劳动争议
要想了解如何预防劳动争议？必须要找到劳动争议产生的原因，才能够对症下药，探明所以然。为什么会产生劳动争议？至少有三个方面的原因。
1．立法、执法方面的原因
从国家的立法、执法方面，能够找到产生劳动争议的一些原因。
当前劳动立法、执法的现状是什么呢？五个字“偏、乱、低、同、变”。
偏
向劳动者倾斜，劳动立法是倾斜立法，是向劳动者更加倾斜的保护法律。
劳动法规定，用人单位和一名员工签了劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期内，员工可以随时离开，不需要任何理由，但用人单位只有证明这个劳动者不符合录用条件，才能解除合同。
这说明劳动法对劳动者的权利和用人单位的权利是不一样的，显然是更加保护劳动者，劳动立法的倾斜性保护是世界各国的通例，只是倾斜的程度不同而已。这是劳资双方利益的博弈，对于这种倾斜性的特点，如果用人单位没有充分的意识，认为用人单位和劳动者双方是平等的，什么都可以约定，那就错了。在劳动关系管理这个问题上，不是所有的事情都是你情我愿就可以决定的。
比如，很多用人单位和劳动者在劳动合同里面，有这样一个约定：双方任何一方都可以提前三十天，通知对方解除合同，这个约定有没有效？作为劳动者，法律给了这个权利，可以提前三十天通知解除合同，但是用人单位要提前三十天通知解除合同，就必须要具备法律规定的理由，否则这个约定是无效的。这个理由是什么呢？
劳动法规定，劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原来的工作，也不能从事单位另行安排的工作，在这种情况下，单位可以提前三十天通知他，然后支付经济补偿金，支付医疗补助费；再比如，员工工作能力不能胜任，经过培训或者调整岗位以后仍然不能胜任，提前三十天通知解除合同，支付经济补偿金。在具备了法律规定理由的前提下，单位才有权利提前三十天“炒”员工的鱿鱼，这就是法律对劳动者的保护。
比如，好多用人单位和员工的劳动合同里边约定，中层干部没有加班费，在年终奖、季度奖的时候会考虑，这个约定有效吗？有没有加班费不是靠双方约定的，这是法律直接规定的，只要超过劳动时间就要支付加班费，除非单位依法实行了特殊的工时制。正常情况下都要支付加班费用，并不能通过一个合同，就免掉向员工支付加班费的义务。
乱
目前，劳动法以及劳动法律法规还有点乱，常常令人无从下手。
主要体现在三个方面：
①中央和地方的规定不一样
全国的规定和地方的规定差异非常大。比如有一个员工在某公司工作了一年零三个月，现在解除合同要支付经济补偿金，关于支付多少，各地规定不同。按劳动部规定：一年一个月工资，不满一年的按照一年来算，他可以领到两个月的工资；但在上海，规定一年一个月，不满一年的，但超过六个月的，按照一年算，如果不满一年，没有超过六个月，就不算了，只要支付他一个月工资就可以了。
?注：自2008年1月1日起实施的新《中华人民共和国劳动合同法》对补偿金政策有所调整。见第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付
一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个
月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金需按照劳动合同签署是否
在08年前后分别计算。
?点击查看：新《中华人民共和国劳动合同法》
②地方和地方的差异
北京合法的一些做法，到了天津可能就违法了。如劳动合同到期，单位不想续约了，要不要提前告知劳动者？劳动法规定，单位没有这个义务，上海也没有这样的规定，但是北京就规定，合同到期，用人单位不续约的话，必须要提前三十天书面通知劳动者，每迟延一天，赔偿一天的工资损失。江苏省、浙江省等好多地方都跟北京的规定是一样的。
③劳动仲裁和法院之间的不统一
劳动争议产生以后，不能直接到法院去起诉，必须要经过劳动仲裁。劳动仲裁裁决后，不服再到法院去。现在劳动仲裁和法院在很多政策的执行上是不一样的，劳动仲裁按照劳动部的，按照当地劳动局的规定；法院按照最高院和当地高院的一些规定，这样就会产生一些有趣的现象。同样一个劳动者，同样一个案件，他去打官司，在仲裁的时候，输了，到了法院反而赢了。
比如，仲裁时效问题。员工在用人单位工作了两年，每天都加班，但是加班费一分都没给，现在员工提出辞职，要求用人单位支付这两年的加班费，还有证据在手，到了仲裁机构。仲裁机构认为，仲裁时效是60天，前面的都过仲裁时效了，只保留最后这60天的，就是最后两个月的加班费是受保护的，因为这最后两个月没有超过60天仲裁时效。到了法院之后，法院就会保护这两年的加班费，法院认为仲裁时效应该从什么时候开始起算呢？不是从用人单位应当支付加班费但没有支付那一天开始，而是在离职的时候向老板提出来，老板不给而发生争议这一天开始计算，只要在60天之内申请仲裁，都可以争取这两年的全部加班费。
低
我国现在只有一部《劳动法》，接下来就是国务院的一些条例，再接下来就是劳动部的一些规定，以及一些规范性的文件、通知、决定，上升到法律层面的，就《劳动法》一个，总体上讲效率层次非常低。
企业在用工管理过程中，经常会延用一些规定和规范性文件，这种立法层次低，导致权威性不够。
空
不要看现在劳动法律、法规、规范性文件大量存在，但实际上还是有好多的问题没有相应的法律规范，就是无法可依，会产生大量的劳动争议。
例如，很多企业都在使用劳务派遣这种用工方式，能够降低企业的用工成本，规避用工风险，能够便于企业的灵活管理。劳务派遣公司的业务是很好，但是就整个劳务派遣行业来说，国家缺少必要的规范，在很大程度上处于无法可依的状态，所以导致劳务派遣引发的争议非常多。
变
这个变与立法层次低有关系，层次低就经常会变。另外，国家经济的发展比较快，这样也导致法律跟着要变化，而且事实上存在一个法律滞后的问题。
2．劳动者方面
劳动争议的数量跟劳动者维权意识是成正比的，劳动者维权意识越高的地方，劳动争议越多，现在劳动者的法律意识大大增强，这是不可避免的一个趋势。另外，员工、劳动者的就业意识也发生了变化，受市场经济的影响，跳槽屡见不鲜。
信息渠道的增多也有利于劳动者维权，现在各种渠道的信息非常多，专门为劳动者提供维权服务的机构也越来越多。
第三讲劳动争议的预防(二)
3．用人单位方面
用人单位是劳动争议中不变的主体，它的任何与劳动关系有关的政策方针，以及具体工作中的实践，都是引发劳动争议的线索。而且，对于众多的员工来讲，用人单位对劳动争议的产生几乎是防不胜防的。
【自检1-1】
当前劳动争议的特点及发展趋势预测是什么？
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见参考答案1-1
【自检1-2】
预防劳动争议有几方面内容？
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____________________________________________________________ 见参考答案1-2
产生争议的用人单位的原因
产生劳动争议有三方面的原因：一个是国家劳动立法、执法方面的原因；一个是劳动者方面的原因；另外一个最重要的原因，就是用人单位方面的原因。
用人单位方面的原因，有三个层次的内容：
法律意识方面
用人单位在法律意识方面的原因可以分为三类。
（一）无意识
就是法律意识几乎为零，非常欠缺。例如，有些企业的老板根本不给员工上社会保险，加班费一分都没有，根本没有法律意识。
（二）低意识
就是企业有一些法律意识，但是水平不高。
【案例】
甲员工因故没有上班，就委托乙员工代为打出勤卡，结果被发现了。代打出勤卡是非常常见的违纪行
为，后来，公司查出甲员工那一天没有上班，但是出勤卡却打了，就进行追查，甲员工承认找人打卡，并写了书面情况说明。然后，人力资源部门就去找代打卡的乙员工部门的负责人，说明乙员工代打卡的情况，并指出准备要处理乙员工。
这就可能出现两种情况，一是乙员工承认代打卡，二是乙员工坚决不承认代打卡，人力资源部该怎么办呢？律师建议说，目前只有一部分证据，还要完善其他的证据。要去找代打卡的员工，跟他谈话，可以将甲员工的口供作为与乙员工谈话的一个砝码，让他承认确实是他代打的卡。双方都承认了，在这种情况下，再按照公司的规章制度处理，就非常可靠了。
【点评】这说明已经有了意识，但是意识还没有达到较高的水平。
（三）有错误的意识
很多人头脑中存在着大量的误区，这个是问题最大的。
【案例】
有三个词，到底什么意思？除名、开除、劳动合同的解除。
尽管这三个词里边都有一个“除”字，其实有着不同的含义，不同的适用条件，用错了可能就会产生争议。除名，法律有明确的规定，是对于连续旷工的职工、擅自离职的员工，一个月内连续旷工15天，或者是一年内累计旷工30天的员工的一种处理方式，不是行政处分。
按照我国企业职工奖惩条例的规定，处分有七种：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，最低的是警告，最重的是开除。开除是一种最严厉的行政处分，是对严重违纪员工的一种行政处分，程序非常严格，按照当时的规定，要由厂长或者经理提出，经过职代会通过。
劳动合同的解除呢？解除是劳动关系存续期间由于用人单位或者劳动者一方或者双方的主观意志而终结劳动关系，叫解除。解除是解除劳动合同或者解除劳动关系，对象的标的物是劳动关系或者劳动合同，除名和开除的对象和标的物都是人。
当然，除名和开除的后果导致的是劳动关系、劳动合同的解除。但是劳动关系的解除不仅仅表现为这两种情况。比如，很多企业规定，连续旷工3天就可以解除合同，但是不要随意地用除名、开除这样的词。
还有一些错误的意识是似是而非的，如有的公司在试用期这个问题上规定，试用期内，劳动者要离职的话，必须要提前七天通知公司。这个规定是无效的，因为劳动法对劳动者的权利已经说得很清楚，在试用期内可以随时提出辞职，这是法律给劳动者的一个权利，用人单位根本没有权利通过规章制度或者通过劳动合同增加劳动者的义务。
定规立矩方面
用人单位管理劳动关系，主要是靠规范来管理，所以要定规立矩。
现有的劳动法律法规、政策、规范性文件等，都是粗线条的，是所有企业共性的东西。而每个企业情况不同，所以必须要根据国家大的规定，针对企业一些具体情况，制订企业内部的法律，这就是规章制度。
（一）用工管理规范的内容
1．大法类
国家的劳动法律法规政策、规范性文件，这是国家的大法类。
2．小法类
针对企业的具体情况制定的个性化的规章制度，叫小法类。
3．合同类
第三类就是合同类，就是用工单位和员工签订的劳动合同、集体合同、培训协议、保密协议、就业限制协议等。
（二）定规立矩存在的问题
许多用人单位在定规立矩方面存在三方面的问题：
1．规矩的缺失
就是规章制度或劳动合同缺失或者不全，没有规章制度和相应的合同和协议，无法可依。
2．规矩的空洞
很多企业制订的规章制度，签订的劳动合同，都存在这样一个问题：空洞。照搬法律的条款，没有针对性，不具有操作性，这要引起重视。
国家的法律法规，属于大法类，是粗线条的，企业必须要根据自己的实际情况，制订详细的、个性化的、可操作性的规章制度。
【案例】
企业在规章制度或者劳动合同里都有这样的规定：员工严重违纪可以解除劳动合同。这是法律的规定，但是没有多少用处。国家规定严重违反用人单位的劳动纪律或者规章制度的，用人单位可以随时解除员工的劳动合同，不需要补偿，这是法律的规定，等于是给了企业一个授权，可以对这种严重违反劳动纪律或者规章制度的员工随时解除合同的授权，允许并需要企业通过自己的规章制度或者劳动合同来明确界定：劳动纪律是什么，哪些行为属于严重违反劳动纪律的行为，如果企业不去做这一点，就等于白白放弃了权利。
如某一个员工连续旷工了3天，但公司没有界定连续旷工3天是严重违纪的话，就不能说连续旷工3天就是违纪，争议可能就此产生。
法律还规定，员工严重失职营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时解除合同。那么重大损害到底怎么来界定呢？并不是说员工严重失职、营私舞弊了，就可以把他炒掉，后边还有一个条件，必须要达到一个后果，是给用人单位利益造成重大损害的。如果有证据证明严重失职、营私舞弊了，但是没有造成严重的损害，也不能炒掉他。关于重大损害的标准，劳动部有一个解释，但企业情况千差万别，不可能制订一个统一的标准，企业根据实际情况，通过规章制度予以确定，这就是制订规章制度的重要性和必要性。
【点评】规章制度就是要把国家的法律法规明确界定好，量化好，操作好。好多企业没有了解这一点，导致规矩空洞，缺少规范，引发争议。
第四讲劳动争议的预防(三)
3．规矩无效
企业越来越意识到规章制度、劳动合同的重要性，尤其是外商投资企业在这方面非常重视，制订了大量的规章制度，非常详细。详细是好事情，便于操作，但要注意有效性，如果违反中国的法律规定，就是无效。
规章制度、劳动合同会在什么情况下无效？
首先是内容违法
如针对女职工，特别是三期女职工的问题，怀孕女职工受到法律特别的保护。好多公司绞尽脑汁，在规章制度里边规定：女职工三年内不能怀孕，这显然是违法的，侵犯了人家生育权；有的甚至规定员工三年内不能结婚，侵犯婚姻权；有的规定员工之间不能谈恋爱，如果是员工之间结婚了，其中一方必须要离开公司，这都是无效的条款。
规章制度在制定的时候，一定要进行合法性审查。要避免人力资源管理的误区，从事人力资源管理的人员就要在制订规章制度的时候，不能仅从人力资源管理的角度，从便于管理的角度，从节约成本的角度，从调动员工积极性的角度，而忽略法律的角度，所以一定要注意合法性的审查，不能触犯劳动法的底线，避免违法。
不符合制订程序，是无效的
制订规章制度的时候，不仅要注意内容，还要注意形式。这个形式就是程序，要经过民主程序。按照我们现行的规定，民主程序对不同的企业有不同的要求，对国有企业来说，制订涉及到劳动者切身利益的规章制度，必须要经过职代会的讨论通过，否则就是废纸一张，不具有任何的法律效力。非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，要征求工会或者职工代表的意见。这是征求意见，而不是征求同意。工会和职工代表在这种情况下，只有监督权，没有决定权。
规章制度制订好以后，经过民主程序了，还要经过一个公示程序。
【案例】
公司按照规章制度，对某一个违纪员工进行了处理。员工不服，到劳动仲裁机构去申请劳动仲裁。公司说，我们的依据就是规章制度，是公司颁布的员工手册。这个员工说，这个手册我从来没有看过。如果规章制度确实没有让员工看过的话，对他是没有效力的。公司就要出示有关的证据证明曾经给他看过，问题就在于有没有证据。所以公告的方式非常重要，这个问题值得企业重视。
现在许多外商投资企业都是无纸化管理，靠内部局域网进行沟通，理论上完全有这种可能：就是正好那段时间员工的电脑有问题了，没收到，企业怎么能够证明这个员工确实看到过了呢？电子邮件在劳动关系管理中是和员工进行沟通的一种非常重要的工具，现在可以说是不可或缺的一种工具，但是电子邮件在法律上并不可靠。
电子邮件是一个证据，只不过证据的效力非常低。如果在案件里边，电子邮件是一个孤证的话，就是只有这一个证据，没有其他任何的证据，想通过作为孤证的电子邮件来证明某一个事实，一般来说，法律是不会承认的，必须要靠其他的证据相互配合，形成一个证据链，相互印证，才有相应效力。
【案例】
某保险公司上海分公司的副总经理，由于跟总经理关系不太好，就提出了辞职。他通过电子邮件发到总经理的邮箱里。总经理收到辞职信以后，第二天就通知人力资源部门办理退工，档案什么全部转移掉了。过了几天，副总经理要求公司支付经济补偿金。但员工主动提出辞职是没有经济补偿金的。
此时，副总经理说不是自己提出辞职的，是公司没有给予任何的理由就办理退工手续了，一定要给经济补偿金。这个案子的焦点就在于：到底是谁炒的谁？
公司总经理说，当然是你炒公司的，我这里有电子邮件，是你发过来的辞职信。提交法庭。但是副总经理说，我从来没有发过这个东西，否定的一干二净，在这种情况下，公司面临着非常大的困境。对于仲裁庭、法院来说，仅凭一个电子邮件，对方又否定掉了，是不可能采信的，必须要找其他的证据。
鉴于公司不给经济补偿金，副总经理就委托了一个律师，给保险公司发了一封律师函。律师函里提到：我的当事人曾经于某年某月某日向公司总经理通过电邮的方式，提供了一个什么东西。上面有律师事务所的公章。
结果这封律师函的内容和提交的电子邮件的日期、当事人、内容是吻合的。这两个证据合在一起，相互印证，使得电子邮件具有了一个能够为法律所认可的证据的效力。最后法院就采信了，判定不应当支付经济补偿金。
公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后要请员工阅后签收、签阅。就是说员工看了以后，签个字就可以了，这是履行告知的程序。
实务操作方面
制订了大量的规章制度，最终还是要实施的，要通过人去实施这些规章制度，所以在实务操作方面，企业一定要注意，并不是制订好一个规章制度之后，就万事大吉了。规章制度制订是一个前提，定规立矩之后，接下来实务操作的时候，就要按照规章制度去执行。
执行的时候也有好多的问题，需要引起重视。
（一）缺乏沟通
有些企业对员工的管理比较简单，做一个决定，没有跟员工进行事先的沟通，就出台了，让员工感觉到非常突然，首先感觉就是不尊重员工。由于缺少这种沟通，可能产生很多的误解，甚至产生争议。所以，沟通这个问题确实是非常重要的。
今后，人力资源管理的趋势是越来越人性化，靠强权、靠管理权这种自上而下、居高临下做法的空间越来越小。现行劳动立法的发展趋势也是越来越保护员工的利益，在法律上劳动者处于越来越强势的地位，用人单位则处于相对弱势地位。用人单位在经济上、在财力上是强势的，但是在法律上是弱势的。所以，管理一定要人性化，多做一些加法，少做一些减法。扣工资，罚款，给处分，都是做减法，这是威逼的方法，抽鞭子的方法，越来越受到法律的禁止和限制，空间只会越来越小。逼着用人单位做加法，用吸引的方式，用鼓励的方式，用尊重的方式，用沟通的方式。
【案例】
某个企业要留住重要的员工，为了让他多给企业服务几年，给他提供一套住房，要求他必须跟企业签订一个服务期协议，即享受这个住房，必须要给企业服务五年，如果提前走，要支付违约金或者赔偿，这就是一种强硬的做法。
新的《劳动合同法》出台实施以后，这种做法就不行了。因为新的法律规定，只有用人单位出资给员工进行特殊的培训，才能约定服务期，只有这一种情况。其他像提供了住房、汽车、期权等，为此约定的服务期都是无效的。
这就逼着企业用其他的办法，不要来硬的，要来软的，就是我们讲的要人性化，要多沟通，多尊重，多协商。
比如说，用人单位可以跟员工定一个协议，先借给员工多少钱，确立借款协议，然后，不要求一定要在用人单位干几年，但是可以提出希望：我希望你能够给我干几年，如果确实能够给我干满这几年的话，借给你的钱，我就不要了，放弃债权。如果你没有干这几年，这钱我还是要收回来的。
对员工的这种尊重、沟通、协调、协商越来越重要，人性化的管理越来越重要。现在好多企业就是缺少这方面的作法，引起了很多的纠纷。
（二）缺乏变通
处理劳动关系的时候，法律也不是唯一的标准，还有其他的好多标准，道德等也都可以成为标准，而且法律标准本身也是丰富多彩的，所以要学会变通。
【案例】
有一个员工，还有一个月合同就到期了。在这种情况下，他有事情得罪了总经理，总经理一气之下，
非要炒掉这个员工。后来，人力资源部也没有办法，就照总经理的话处理了。结果员工说：我跟总经理叫板，是工作上的原因，争吵有什么不可以呢？最多说两句不尊重的话，这也不构成严重违纪？为什么把我
炒掉，好，我给你干了五年，给我五个月工资的经济补偿。弄得公司非常被动。
第五讲劳动争议的预防（四）
（三）缺乏证据
其中重要的因素是缺乏证据，这确实是要引起用人单位关注的一个问题。
“以事实为依据，以法律为准绳”，这里讲的事实，是客观事实还是法律事实？
【案例】
有一个重点消防单位，公司出台了一个规定，严禁员工在工作场所内吸烟，一经查出，属严重违纪，
解除合同。有一个员工，躲在卫生间里吸烟，正好被两个巡视员发现，当场抓住，这个员工非常害怕，请
求公司宽大处理，态度非常好。然后，这两个巡视员就把员工带到了人力资源部门，把当时的情况怎么发
生的做了一个笔录。笔录做好以后，要求这个员工签字的时候，这个员工说，我已经承认错误了，请求宽
大处理，字就不要签了。人力资源部门的经办人考虑到反正是有两个巡视员看到了，又是根据当事员工自
己交代的情况写的，不签就不签吧。第二天，就据此做出了辞退决定。过了几天之后，这个员工申请劳动
仲裁。
这位员工说公司没有任何理由解除劳动合同，要求恢复劳动关系，补发这一段时间的工资。就是一方
面公司要请他回去工作，另一方面要补发前段时间的工资。
这位员工的代理人在庭上讲，公司把我的当事人开除，要拿出有关的证据。据我当事人介绍，他从来
没有吸烟，如果公司认为违规，请出示证据。
公司无法提供证据，就找了当时的两个巡视员和人事科经办人过来，当庭做证。对方的代理人就说，
这些证人现在仍在该公司工作，与被申诉的员工有利害关系，他们的证词应该不予采信。
结果这个事情就是无据可查。公司输了官司。
这就是客观事实和法律事实的区别问题。客观事实是这个员工吸烟了，但是法律事实他没有吸烟。法律事实就是通过证据表现出来的，是要通过证据还原出来的，被法庭最终认可的事实。客观事实已经发生了，但已经是过去式，如果当时发生的时候，谁都不知道，也没有证据可以还原，就不能成为证据。只有通过证据还原出来的事实，才叫法律事实。
多数情况下，这两种事实是吻合的，因为客观事实发生的时候，多少会留下一些痕迹，这些痕迹就是证据，只要能够把当时的痕迹拿出来，拿到法庭上，被法庭认可，就是还原出来的事实和当时的事实基本是吻合的，客观事实就成为法律事实。
打官司就是打证据。美国的一个大法官说：evidence，evidence，no evidence no way，证据，证据，没有证据，没门。
（四）缺乏论证
“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，公司在处理某件事情的时候，因为是当事人，
事情处理的对还是错，有的时候确实看不清楚，应当有一个外部的人去把关，这种必要性是存在的。
【自检2-1】
平时讲的用工管理的规范，都包括什么内容？
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____________________________________________________________ 见参考答案2-1
【自检2-2】
用人单位劳动法律法规实务操作时哪几方面常出现问题？
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____________________________________________________________ 见参考答案2-2
第三讲如何预防劳动争议
产生劳动争议有三方面的原因：国家劳动立法、执法方面的原因；劳动者方面的原因；最重要的原因是用人单位方面的原因，用人单位的原因包括法律意识方面、立规立矩方面和实务操作方面的原因。
如何预防劳动争议
了解成因后，可以更好地、有针对性地预防劳动争议。
（一）要提高法律意识
提高法律意识的重要途径就是培训，现在劳动法的培训越来越受到企业的关注和重视。企业管理劳动关系的职能部门，必须要对劳动法律法规的知识运用技巧、实务操作技巧进行非常系统的培训。比如，劳动合同怎么签订、怎么履行、变更以及怎么解除、终止，公司休假怎么管理，工资、薪酬中间的一些法律问题怎么操作，规章制度怎么制定，针对一些特殊的人群，劳动关系怎么来管理等。
这种培训，不论是对劳动关系部门还是其他部门，以及单位的管理层来说都是非常必要的。
（二）要加强定规立矩
加强规避劳动争议方面的定规立矩，是一个非常基础的工作。如果公司现在还有缺失的、欠缺的规章制度，就要补上。如果公司规章制度已经非常完备、系统了，也要在这方面继续做工作，要不定期地对规章制度进行合法性的审查，要与时俱进。因为中国的劳动立法变化的频率比较快。
定规立矩的时候，要注意外包。许多企业规章制度的制订是让人力资源部门负责，由法务部门参与一下，这可能会有问题，因为定规立矩是内部的立法，既然是立法，必须要以相关的法律做基础，特别是劳动法律方面的基础。另外，内部的立法必须要跟企业的实际结合起来。所以，要由人力资源部门或者法务部门和外包的机构携手来做两件事： 要确保规章制度是有效的，不能违法；
要确保规章制度的完备性，就是实用性和可操作性。
外包的好处是专业的外包机构因为已经做了大量的规章制度，审查了大量的规章制度，可以吸收各家企业规章制度的长处，这符合社会化分工的趋势。
第六讲劳动争议的预防（五）
（三）要完善实操的技巧
规章制度出来以后，还要完善操作的技巧，要做到规范化、人性化、灵活化。
1．规范化
规章制度确定后，就要按照规范去做。
2．人性化
这样处理事情不容易引起纠纷。
【案例】
美国的一家企业在中国有一个子公司决定把业务全部收回放到美国总公司去做。这样，就有20几个员工面临劳动关系的解除问题。按照法律规定很简单，业务已经没有了，已没有任何岗位了，属于客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经过调整岗位后，不能达成协议的，可以单方解除合同。可以提前一个月通知，然后按照工作年限支付经济补偿金。
如果这样处理，只做到了规范化。很有可能会引起纠纷，因为有10几个人已经抱成团了，准备折腾一番。因为这是一家美国很大的公司，很注重自己的形象，不想发生什么劳动争议。但是这个公司在处理时考虑到，业务的收回决定是由总公司做出的，这些员工毕竟在公司干了那么多年，就在提前一个月通知以及支付经济补偿金的基础上，额外的再多给一点补助，加两、三个月工资，非常人性化。通过这种方法，双方皆大欢喜。
3．灵活化
人性化也是一种灵活化。但是灵活化的要求不仅仅是这样的。
【案例】
美国某公司招聘公共关系经理，有一个人，他是在别的公司做ACA的，认为这个机会非常好，就想跳
到这个公司来，但目前只有公共关系一个职位，而且他也很想做公共关系经理，就应聘了。为了增加胜率，他就在简历里，稍微加了一点点的水分，说在做ACA的过程中间，兼做了一部分公共关系工作，结果应聘成功。做了两年，业绩还是不错的。
但是发生了一件事，就是以前他做ACA的时候，曾经炒掉过一个员工。现在这个员工成为了他的上司，了解他的底细。结果就被戳穿了，公司是不能容忍员工有不诚信的行为的，发现了肯定是要被炒掉的。人力资源部门就找这个员工谈话，这个员工承认了是为了得到这份工作而加了些水分，但这两年毕竟业绩没什么问题。但公司还是不能容忍这种具有不诚信行为的员工，必须要走人。
这个员工说，我在公司工作两年了，公司要支付两个月工资的经济补偿金。公司说，不可能给你补偿的，你是严重违纪了，是欺诈。但是员工说，如果不给补偿，肯定要打官司。这种大的企业并不想产生劳动争议，处理争议所付出的人力、时间、资金成本实在太高，仅凭简历上一点水分，就把他开掉，在法律上也不一定站得住脚。
在这种情况下，双方都想谋取一种谁都能接受的方案，最后找到一种妥协的方案：两个月之后，这个员工辞职，没有任何经济补偿，属于个人原因辞职。这两个月可以自己去找工作，不用来上班，照样拿工资。其实就是两个月工资的经济补偿，作为公司，没有给他补偿，最多给他一、两个月找工作的时间，还是他自己提出辞职的，对上边也很好交代。
后来操作的时候，ACA部门要求员工打一个辞职报告，以便向上面汇报批准。员工不同意，后来又想可以打一个协商解决劳动合同申请书。辞职报告是一个单方行为，解除劳动合同的申请书是一种申请，以双方协商一致为生效前提。
这样的话，员工的顾虑没有了，人力资源部门把这个报告交到上面，双方协议一签，圆满解决问题。
【点评】这就是灵活性的问题。
（四）要外聘专业顾问
很多企业，特别是上规模的企业，都有专业的法律顾问，但是往往企业的法律顾问，对劳动人事方面的法律不一定熟悉。
所以，现在好多大企业的劳动人事部门专门有劳动法律方面的专门顾问，专业进行咨询、论证，从事方案的设计以及代理，这对于防止劳动纠纷确实非常有好处。
劳动争议的典型类型
1．最常见的劳动争议
解雇员工的争议；
调岗、调薪的争议；
劳动报酬的争议；
公司休假的争议；
工伤待遇、工伤方面的争议；
女工、妇女保护类争议。
2.解除员工的劳动合同必须要做好的两件事情
要有事实依据
要有理由
这个理由就是法律依据，包括以下内容：
①国家的法律、法规、政策；
②企业的规章制度；
③合同协议类文件；
④劳动合同、集体合同、培训协议、保密协议，等等。
【自检3-1】
预防劳动争议有哪几方面应该注意的事项？
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____________________________________________________________ 见参考答案3-1
【自检3-2】
最常见的劳动争议有哪几种？
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____________________________________________________________ 见参考答案3-2
第四讲各类劳动争议的预防
劳动争议的典型类型有六类：解雇员工的争议；调岗、调薪的争议；劳动报酬的争议；公司休假的争议；工伤待遇、工伤方面的争议；女工、妇女保护类争议。
解雇员工的争议
解雇争议是三大劳动争议之一，也是用人单位败诉率最高的争议之一。建议解雇员工的时候，除了首先要做好事实根据和充分理由这两方面事情外，优先考虑的解决方式是协商。
有了事实依据和法律依据之后，虽然能够把这个员工炒掉，但还是有风险，员工会仲裁、起诉。在法院判决之前，谁也不敢说自己是百分之百胜诉。所以，现在好多企业的做法是，哪怕找到员工严重违纪的事实，哪怕有了充分的依据，能够单方解除合同，还是先要跟员工协商，双方协商解除合同是最没有风险的。如果确实协商不成，差距太大，只好单方解除的时候，也必须是慎之又慎，最好有外部的人一起去论证。
【案例1】
有一个企业在全国各地都有分店，某店长存在虚假报销的问题，还有好多客户投诉，在这种情况下，公司总部要调整他的工作。先把他从店长的位臵上拿掉，到总部来做一个部门的负责人，从级别上来说是平级调动，工资也没有太大的变化。人力资源部门把调动的通知发到他手上，结果，这个店长火气非常大，在调动函上写了一句：公司没有任何理由调动我的工作，然后就把函退给了人力资源部。
人力资源部认为他拒不服从工作安排，就可以解除合同。结果员工就申请劳动仲裁了，公司认为有事实依据：通知你调动工作，不服从，自己写的字很清楚，事实和法律事实完全吻合的。
结果在查阅了公司相关的规章制度，像员工手册、奖惩条例、劳动合同等后发现，所有公司的文件里边，没有任何“不服从工作安排是严重违纪”的表述，也就是判定不服从工作安排是严重违纪的作法没依据，弄得公司非常被动。
【点评】虽然这种处理是人之常情，但人之常情不算法律依据。
【案例2】
某公司规定“连续旷工3天可以解除合同”。公司很想辞退一位高级员工，就用了这个法律依据。人力资源部门发现这位员工的考勤记录上，有10天的时间，没有任何考勤记录，也没有请假的证明，就认为连续旷工10天，当然就要解除合同。但是这个员工是一个高级员工，经常在外面工作，并且公司对他的考勤
要求本身就不很严格。那么，10天没有考勤记录，是不是就是旷工？这两个现象之间是不是能够划等号呢？不一定。
这位员工就说了，这10几天没有考勤记录，说明我没有到公司来，但我在外面工作，就找了很多的证据，到客户那里去拜访的证据，跟员工的一些电话联系记录，等等，说明他这些时间都是在工作。所以这场官司公司又输了。
第七讲劳动争议的预防（六）
调岗调薪的争议
人力资源管理其中一个很重要的工作，就是要进行人力资源的调配。在调配的时候不可避免的要碰到调岗调薪，稍有不慎就会产生劳动争议。
新的《劳动合同法》规定，劳动合同的变更必须要经过双方协商一致，签订书面协议，双方签字、盖章后生效。关于劳动合同变更，非常强调书面化，变更劳动合同必须要双方签订书面的协议，签字、盖章后才能生效。这就对调岗调薪这项工作提出了一个很大的挑战。
如果一个企业不进行调岗调薪，劳动关系就僵化掉了。如何合法有效地调岗调薪，避免一些不必要的争议呢？有两类方法：
（一）双方协商调岗调薪
多数情况下，对员工进行的调岗调薪都可以通过协商的方式，因为大部分员工还是通情达理的。通过充分的沟通、协商，很多情况下可以达到调岗调薪的目的。这里还是强调一个证据的问题，务必要有一个书面的东西，如备忘录，说明双方协商好了，大家签了字，备忘一下，也不算什么协议。其实，备忘录只要双方签字盖章，在法律上就是合同，就是协议。这就是合法调岗调薪的依据，不容易产生争议，产生争议之后应对起来也非常方便。调岗调薪的第一个方法，就是协商。
（二）单方调岗调薪
其实有相当一部分调岗调薪无法协商，只能单方来调岗调薪。这也是企业头痛的问题，如何避免产生争议呢？最重要的是，事先的约定要做好，比如说跟员工签订劳动合同的时候，应当对调岗调薪的问题，进行详细、明确、可操作性的约定。要把单方调岗调薪的轨道铺得完整、清楚，轨道铺好将来列车就可以通畅地走了。
如果在劳动合同中预先就调岗调薪的条件、尺度进行了明确、具体、详细、可操作性的约定，将来按照约定去调岗调薪的时候，就不需要再征得员工的同意，也不必签订书面东西。当然要看这个约定是不是非常明确，非常具体，非常具有可操作性。
1．针对每一个员工要有个性化的要求和约定
【案例】
公司招聘了销售总经理，可以在劳动合同里约定：
如果业绩连续两个季度不达标，公司可以单方将岗位调整至销售副总经理；
如果又连续两个季度业绩不达标，公司可以进一步调整为销售人员。
这个约定非常具体，业绩达标不达标表示得很清楚。
【点评】像这种调整不需要再额外征求他的同意，这就是单方的调岗调薪。
2．没有约定的变化就是合同变更
如果在合同里边就调岗调薪的条件没有明确的约定，将来调岗调薪的时候就属于合同的变更，变更就要双方协商一致。如果在合同里预先将调岗调薪的条件设定得清清楚楚、明明白白，将来按照这个条件去调岗调薪的时候，就属于在履行劳动合同，而不是变更。
公司不可能和每个人都定不一样的合同，因为这样管理起来比较难。从管理的角度，有的公司通过规章制度的形式统一规定好，在什么情况下可以调整员工的工作岗位。薪随岗变，岗位调整的时候，薪水相应的根据新确定的岗位进行调整。
3．有效的规章制度代替劳动合同的约定
能不能通过规章制度来代替劳动合同的约定，关键要看这个规章制度是不是合法有效。如果规章制度是合法有效的，内容不违法，制订的程序合乎法律的要求，这样的规章制度从广义上讲也属于用人单位和员工双方之间的一种契约，一种协议，对双方都有约束力。
这样对规章制度的制订，也提出很高的要求。就是规章制度里，关于调岗调薪的条件规定也要具体明确，法律要求的具体、明确是指有一些量化的标准。
4．注意证据的充分合理
非常详细、明确、具体、可操作性的约定之后，就可以按照这个约定去调岗调薪，这时要注意证据的合理性、充分性。要有充分的证据证明，比如，说销售代表连续两个季度业绩不达标，考核不合格，那么，考核的标准是什么，考核的结果是什么就要非常明晰。
这里讲的调岗调薪，一个是岗位，一个是薪水，有时还会涉及调整员工的工作地点。新的《劳动合同法》明确规定劳动合同的必备条款里面包括工作地点，因为以前由于法律对于劳动者工作地点保护不够导致了大量侵害劳动者权益情况的发生，用人单位随意调整员工的工作地点，产生了很多劳动争议。
【案例】
有一个日本独资企业，招聘了一位主管销售的副总经理，这个公司的注册地在浙江杭州，是一个非常大的制药企业。他们在上海建了一个销售处，作为一个销售窗口，但没有经过任何的工商登记注册。搞市场和营销的人都在上海这个办公室里，杭州那边是生产厂部。这个副总经理是个上海人，签订合同也是在上海签的，工作一直在上海，他也从来没有到过杭州。过了一年多，由于他和日本派来的总经理的关系处理不好，两个人的矛盾闹得非常厉害。公司就想办法要把他炒掉，有人给这个日本总经理出了一个主意，说我们公司在杭州，用一纸调令把销售副总调到杭州去，他肯定不愿意去，到时候旷工就辞退。
日本总经理真的就发了一个调令，从某年某月某日起把你调到浙江去，必须在什么时间去报到、上班。这个副总经理看到这个东西以后，认为双方斗争已经开始了，就找到了律师。律师告诉他公司这样调整你的岗位，没有说明任何理由，没有提到工作是什么，职务是什么，我们认为这个通知你可以不采纳，不需要按照他的通知去做。又过了几天，公司第二份通知又发过来了：公司曾经在什么时间通知你在什么时间到杭州去报到，但是你没有去，公司现在强调，如果你到时间不去的话，视为旷工，后果自负。
第二份函口气已经非常强硬了。律师认为第二份函是没有任何法律意义的，还是没有采纳。副总经理继续在上海上班，没有到新地方去报到。结果，从规定他去报到的第一天直到过了十五天之后，也就是满足了十五天这个标准之后，公司下发了解除其劳动合同的通知书，告诉他公司通知你到什么地方去上班，你最后没去，已经连续十五天了，这十五天视为旷工，旷工按公司规定以严重违纪为由辞退你。
实际上这个副总经理巴不得公司把他辞退掉，因为经济补偿金会达到几十万元。他就申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金，结果当地的劳动仲裁机构认为，这个公司注册地在浙江杭州，把他调整到浙江杭州并无不妥，拒绝工作调动视为旷工也无不妥，以此理由解除劳动合同也无不妥，支持了企业这种做法，员工败诉了。
这个副总经理不服劳动仲裁，起诉至法院。最后法院采纳了律师的观点，就是用人单位凭什么能够随
意调整员工的工作地点？其实，工作地点本身就是劳动合同的一个内容，这位销售副总应聘在上海，一直工作在上海，家庭也在上海，这种调整工作地点意味着家庭、老婆、孩子、住房、劳动报酬都会受到影响，显然是对他权益的一种侵犯。
所以在调岗调薪这个问题上，工作地点也要注意。现在企业的关联机构越来越多，全国各地都有好多的分支机构，员工可能会从A地到B地，从B地到C地经常调来调去，应该在劳动合同里边预先进行详细的约定，否则的话就会有争议。
第八讲劳动争议的预防（七）
劳动报酬的争议
劳动报酬的争议是当前劳动争议中的第一大争议，因为直接涉及到职工物质利益的问题。
（一）劳动报酬概念
劳动报酬的概念是很广的，包括工资、奖金、销售提成等，还有一些福利，这都属于劳动报酬的概念，其中最主要的就是扣减员工劳动报酬引发的争议。
（二）扣减争议举证责任在用人单位
要扣减员工劳动报酬的时候，一定要注意举证责任在用人单位一方。在做这个事情之前，用人单位要反问自己，如果员工不服扣减的决定，将来打官司有没有证据证明这个扣减是合法的。如果自己都说服不了自己的话，建议不要去做，钱的问题是很敏感的。
比如扣工资，扣工资包括合法的扣除和非法的扣除，非法的扣除就是克扣。合法的扣除法律有明确的规定，如代扣个人所得税，代扣社会保险，这都是合法的扣除，再比如说员工造成企业利益受到损害需要赔偿，赔偿金可以从他的工资里扣，但是法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的20%。用家庭财产来偿还的不受限制。
（三）减工资和扣工资
法律规定员工请事假用人单位可以不发工资。事假从本质上讲是合同的变更，劳动者本来每个月都要正常提供劳动的，因为私事不能来上班，就是变更合同，要双方同意，今天没
有履行合同，那么今天的工资就不发了。
如果员工请一天事假扣掉四分之一的工资，这就有问题了。多扣的部分就是罚款了，请事假是公司同意的，如果请事假公司不同意，不来上班那叫旷工，可以扣钱。
减工资和扣工资不是一个概念，扣工资是本身这个钱应该发给他的，但是由于法律规定或一些理由，用人单位可以直接把钱扣掉。减工资指这个钱本身就不该发的，比如说事假工资，员工工作一个月5000元钱，由于请了两天的事假，这两天事假的工资就不应该发，不存在扣的问题，叫减工资。
比如员工请了一个月的事假，工资还要不要给？一分钱都不用给，因为没有提供劳动。所以一分钱都没有。如果因为造成损失要扣工资赔偿，受到不比超过每个月工资20%上限的限制，而减工资没有限制。最低工资发放的前提是劳动者提供了正常的劳动，是对劳动者的一种最底线的保护，用人单位支付的工资不能低于最低工资标准。员工请了一个月的事假，没有提供正常劳动，根本不受最低工资的限制，不要把它混为一谈。
绩效工资的高与低与绩效挂钩，若有降低也属于减的范畴，扣工资的本质是这钱本来就是这个员工的，扣的话是要有法律根据的。
（四）加班费的问题
关于加班费争议呈现迅猛增长的态势。
1．相关司法解释
2006年底，最高人民法院出台了一个司法解释，用通俗的话讲是允许劳动者秋后算账。就是允许员工在离职的时候，提出索要加班费的要求，并提供相应的证据，这个司法解释支持这种做法，就不会存在因为仲裁时效的问题只保护最后60天的情况了。
这个规定出来以后，好多企业都在研究这个问题，特别是一些生产、制造型的行业，员工有几千人、上万人，经常要加班，将来一旦出现劳动争议，可不得了。
最高法院的司法解释规定，劳动争议计算60天仲裁时效是从用人单位的书面通知送达劳动者之日算起。也就是说，员工工作的时候，用人单位没有发加班费，劳动者也没有提出来，争议没有发生，60天仲裁时效对这不起作用。到这个员工走的时候索要加班费，必须是老板书面告知员工没有加班费，并且还要把书面的通知送到劳动者手上，自送达之时起，60天时效就开始生效了。劳动者要注意，从这时起60天之内要提起劳动仲裁。
2．企业现有的一些应对办法
好多企业在每个月发工资时有一个工资签收单，上面写清楚，本月所有工资包括加班费是这么多。员工签收的时候视为公司已经支付了所有的报酬，如果有异议的话，应在15天之内提出。这是公司在工资单的设计上做文章，就是每个月发工资的时候员工得签收，证明所发的钱中包含了全部的劳动报酬，包含加班费，也就是让员工明确拒绝加班费，公司留有一个员工签收的书面文件。另外，还达到使符合时效的争议不断减少的效果。
还有的企业干脆和劳动者在劳动合同里约定：每个月的工资在几号发放，发放的时候已经包含所有的劳动报酬，包含加班费等等，有异议的必须在一个月之内提出。这是通过劳动合同方式来排除责任，免除了企业自己的责任，排除了劳动者一些权利，这个约定是无效的。
3．降低加班费成本
加班费的问题现在企业非常敏感。比如说企业怎么来控制加班费成本，如果完全按照法律的规定，这个成本确实是很高的。但是又确实需要员工加班，怎么办呢？要有一些合法的方式来降低加班费成本：
建立加班的审批制度
因为加班要涉及到利用公司的资源，涉及到公司加班费成本的支出，是劳动者和用人单
劳动争议的预防技巧 一、当前企业用工的背景 劳动立法日趋完 劳动者整体维权意识日益提高 国际市场对合法用工的要求日益提高 劳动关系不和谐企业发展难持续 二、劳务派遣用工风险防范 劳务派遣方当前所面临的管理风险 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析 用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？ 奖金、福利、加班费如何设计 经济补偿金责任如何分摊 派遣员工工伤的认定标准及费用给付 新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬 用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法 新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？ 用工单位连带责任的认定和风险转移 规章制度如何有效适用派遣员工 异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险 派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权 业务外包的劳动风险和责任如何避免。 三、劳动争议风险预防的案例分析 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？ 双重劳动关系如何认定？ 劳动者主张加班费的举证方法 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？ ?员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？ 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？ 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？ 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？ 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？ 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？ 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？ 100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？ 单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？ 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？ 四、如何与不同类型的员工签订劳动合同 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有
中建新疆建工（集团）有限公司西南分公司 劳务纠纷及突发事件预防与应急处理实施细则 一、建立应急处理机制 集团、分公司、项目部建立三级劳务纠纷及突发事件应急处理机制，成立应急处理机构，制订应急处理预案，妥善处理劳务人员群体上访、讨薪、游行、示威、罢工等影响企业形象、危害生产安全、妨害公共秩序、违反法律法规事件。 应急处理机构及职责 1）各单位成立由主要领导任组长，分管劳务的领导任副组长，劳务管理相关责任部门负责人为组员的劳务纠纷及突发事件应急处理小组，也可以由劳务管理协调委员会代替。 2）在发生劳务突发事件后，加强安保力量，全面掌控事件，防止事态进一步扩大；对接公安、人社、住建等政府主管部门和新闻媒体单位，防止负面消息传播，维护企业形象；与事件有关人员进行谈判、沟通，处理相关事宜，安排后勤保障工作等。 二、劳务突发事件防范措施 预防劳务纠纷发生必须加强以下劳务管理各项日常工作： 1）全面实行劳务实名制管理，严格监控劳务分包人员工资发放； 2）实行包括变更、调价等内容在内的劳务费“日清月结”制度； 3）掌握劳务分包商大宗材料进货来源及付款情况； 4）畅通劳务沟通渠道，构建和谐总分包关系；
5）及时受理并解决劳务投诉； 6）做好劳务信息统计、上报，掌握劳务实时信息，及时发现隐患； 7）加强普法教育，提高劳务人员依法维权意识。 实施劳务纠纷维稳预警制度。高度关注劳务作业班组及人员动向，当其出现以下情况时，启动预警制度： 1）连续三个月以上拖欠劳务人员工资； 2）劳动力持续不稳定、人员缺口较大、大量使用计时工； 3）频繁更换班组或将工程层层转包； 4）拖欠大量材料款且长时间未清还等。 三、启动应急预案 发生突发事件，立即启动应急处理机制。主要包括信息搜集和事件处置两个阶段。 信息搜集主要包括：搜集事件原委、相关人员信息、劳务分包合同、工程量核算、双方往来函件、施工期间劳动力统计、材料进出数量等相关证据资料； 重大劳务纠纷与突发事件处置要点： 1）事件发生后，事发单位应立即报上级相关部门和主要领导，决策启动相应预案。工程、商务、财务、后勤、保卫、办公室、劳务等相关部门联动，做好应对准备； 2）纠纷现场事发单位相关人员应保持克制，避免与纠纷人员发生言语冲突和肢体接触，尽力做好解释安抚工作，采取与纠纷牵头人员座谈等方式了解情况，先行控制局面，缓解矛盾，为处理突发事件争取时间；
劳动争议的处理及预防 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
劳动争议的处理及预防的对策研究 摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。 关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。 二、政府层面的劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。 2.强化劳动保障部门行政监管手段，加大行政执法力度
劳动争议与预防学习心得 ----盛企骏通过一下午的时间学习《劳动争议预防与处理》的课程，了解很多关于劳动争议与企业制度建立健全等方面的知识。在学习过程中，讲师结合其自身的多年实际经验生动讲述的内容易于理解，对企业聘用职工方面的相关法律的了解有很大帮助。在学习后使我清晰的认识到几方面内容，总结如下心得： 预防劳动争议是由制定招聘计划开始的，包括录用和应聘过程中，要严把资料和信息关，在员工入职时，就要对其进行企业规章制度的培训与告知，以免在上岗后产生纠纷。其次在生产车间也要建立完善符合规章的管理制度，细化中间管理。最后员工离职时规范出口关，依法依规与职工解除或终止劳动关系。 在招录员工上要明确几个步骤，建立入职登记表，详细了解入职人员的自身情况和自然状况，包括家庭婚姻情况、有无疾病、精神是否正常、身体是否适应本企业的劳动强度等等。最好入职员工能出示相关的健康体检证明。在具体询问中，难免会有隐瞒的情况发生，这要事先声明告知入职者不如实陈述承担由此带来的一切法律后果。例如学历造假、隐瞒重大疾病、有过犯罪前科、有吸毒史等等。还有收集身份证件核实身份与姓名等信息。 在规章制度的制定时，内容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企业制定规章制度要通过职工代表大会平等协商后才能实施。职工代表参加会议人数要占总体职工的15%
以上选举产生。在民主选举的过程中要有相关记录，通过讨论和表决后整理到管理档案中。告知是要进行公示或直接告知每一位劳动者，让其签字确认。 制定规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照搬，但可以借鉴。在试用期阶段如果签订一年的劳动合同试用期为一个月；签订两年合同试用期为二个月；签订三年合同试用期可以是六个月。试用期期间的工资要不低于正式工资的80%，不能低于最低工资标准。在订立劳动合同时表明岗位和工作地点、工资标准、哪种工时，还有其它双方约定的事宜。在工作地点方面可以约定大范围，以免以后调动工作地点发生纠纷。 建立加班制度的审批制度，按劳动合同约定的工资标准计算加班费，加班费在在职期间没有时效限制。完善加班费的审批流程，经由层级，监管有制。违纪员工的处理，劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。处理违纪员工应当遵循：事实清楚、证据充分；依据要准确、要有规定；程序要合法。对不辞而别的员工，要发通知告知，用邮寄的方式邮寄送达，如不行就要在市一级报纸等公示。作为法律依据才有效。 通过这节课程的学习，基本了解相关用人的法律规定，在企业实践之中能起到很大帮助作用。在课程的理解上，我认为一切用工依据《劳动法》规定，在制定相关的规章制度时，也要有法可依，有据可
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单选题
1.经济纠纷是： 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
内部关系 外部关系 内部和外部关系 企业关系 回答：正确
2.现阶段劳动争议的特点不包括：
1. A 2. B 3. C 4. D
数量增长快 类型变化多 单位败诉率低 处理难度大 回答：正确
3.非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，工会和职工代表：
1. A 2. B 3. C 4. D
没有监督权，没有决定权 只有监督权，没有决定权 既有监督权，又有决定权 没有监督权，只有决定权 回答：正确
4.最常见的劳动争议不包括：
1. A 2. B 3. C
解雇员工的争议 调岗、调薪的争议 婚假的争议
4. D
公司休假的争议 回答：正确
5.工伤问题的争议的核心是：
1. A 2. B 3. C 4. D 6.妇女在产期：
工伤问题的确定 工伤争议的解决 工伤的认定 工伤问题的处理 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
不得降低其基本工资 可以降低其基本工资 可以降低工资收入，但是基本工资不得降低 不得降低其工资收入 回答：正确
7.劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：
1. A 2. B 3. C 4. D
平等关系 先后关系 效力的上下关系 叠加关系 回答：正确
8.法院的诉讼时效：
1. A 2. B 3. C 4. D
30 天 60 天 1年 2年 回答：正确
9.公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后：
昆明市关于预防集体劳动争议的规定 （征求意见稿） 第一条为保障用人单位和劳动者的合法权益，预防集体劳动争议的发生，维护正常的生产经营秩序，确保劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及有关规定，制定本规定。 第二条本规定所称集体劳动争议，是指用人单位与三个以上（含三个）劳动者因同一事由发生的劳动争议。 第三条昆明市辖区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间产生的集体劳动争议，适用本规定。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间产生的集体劳动争议，依照本规定执行。 第四条预防集体劳动争议是全社会各部门的共同责任。县级以上人民政府人力资源和社会保障部门要加强对用工单位的集体合同、用工登记备案和工资集体协商等内容的指导、监督和检查；有权会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，并指导街道办事处（乡镇）建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 公安、工商、税务、城管、工会、国资等部门应当与人力资源和社会保障部门分工负责、密切配合，共同做好劳动保障权益保护工作。
街道办事处（乡镇）要依托社会保障服务所为工作平台，本着普法预防、监督指导、着重调解、高效便民的原则，将劳动关系协调工作延伸到街道办事处（乡镇）和社区，建立街道（乡镇）社区劳动争议调解委员会，组建完善劳动关系协调工作组织体系，促进劳动关系和谐稳定。 第五条用人单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则订立劳动合同。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第六条用人单位应当依据国家法律、法规规定，设立工会委员会，建立劳动争议调解委员会，并根据用人单位实际，依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项进行集体协商，并签订集体合同。用人单位在决定有关劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应征求工会与劳动者的意见，并进行公示，或者告知劳动者。 劳动规章制度及集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当按规定报送人力资源和社会保障部门审查。用人单位职工一方与用人单位进行集体协商、依法签订的集体合同对用人单位和全体职工具有约束力。 第七条用人单位根据相关法律法规规定，需要裁减人
劳动争议的处理及预防的对策研究 摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。 关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。 二、政府层面的劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。
学习课程：劳动争议的预防与应对方法 单选题 1:劳动争议发展趋势是：回答：正确 1. A 数量将更大和单位败诉率降低 2. B 数量将减少和单位败诉率降低 3. C 数量将减少和单位败诉率提高 4. D 数量将更大和单位败诉率提高 2:对国有企业来说，制订涉及到劳动者切身利益的规章制度：回答：正确 1. A 必须要经过职代会的讨论通过 2. B 需要征求工会意见 3. C 需要征得员工代表同意 4. D 需要征得工会同意 3:新的《劳动合同法》出台实施以后，企业要想让员工签订服务期协议，只能通过：回答：正确 1. A 给员工进行特殊的培训 2. B 签订提供住房等优厚待遇的协议 3. C 限制员工离职 4. D 为员工提供一定承诺 4:最常见的劳动争议不包括：回答：正确 1. A 解雇员工的争议 2. B 调岗、调薪的争议 3. C 婚假的争议
4. D 公司休假的争议 5:单方调岗调薪最重要的是：回答：正确 1. A 员工通情达理 2. B 企业要强势 3. C 事先的约定要做好 4. D 双方互相协商好 6:法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的：回答：正确 1. A 10% 2. B 20% 3. C 30% 4. D 50% 7:妇女保护产生争议的焦点是：回答：正确 1. A 三期 2. B 薪资 3. C 解雇 4. D 奖金 8:劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：回答：错误 1. A 平等关系 2. B 先后关系 3. C 效力的上下关系
4. D 叠加关系 9:法院的诉讼时效：回答：正确 1. A 30天 2. B 60天 3. C 1年 4. D 2年 10:提高法律意识的重要途径就是：回答：正确 1. A 培训 2. B 聘请法律顾问 3. C 制定好相关制度 4. D 严格执行制度 11:解除员工的劳动合同必须有理由，理由就是：回答：正确 1. A 企业的规章制度 2. B 法律依据 3. C 合同协议类文件 4. D 国家的法律、法规、政策 12:劳动合同的变更：回答：正确 1. A 必须要经过双方协商一致，可以口头约定 2. B 需要单位同意，签订协议，双方签字、盖章后生效 3. C 需要个人同意，签订协议，双方签字、盖章后生效
HR劳动争议预防措施 我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关： (1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。 (2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。 (3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。 为了有效地解决上述问题，人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。 一、学会正确使用劳动法律法规 应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。
公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?” “这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。”员工小李答道。 “怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。 “那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。 小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗? 后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
劳资纠纷之防范及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。 目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方 面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事～一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义 劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠
纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义～ 二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 (一)解雇(辞退)争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。 为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作: 1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责; 2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务; 3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案;
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。 劳动争议发展有两个趋势。 1．数量将更大 这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。 新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加 因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。 新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者
劳动争议得处理及预防得对策研究 摘要:自我国市场经济确立以来,劳动关系逐渐成为生产关系中最重要得部分,就是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成得一种社会关系。但就是近年来劳资双方主体间得利益矛盾与冲突不断显现出来,对企业得发展带来困扰。因此,如何处理及预防劳资双方之间得矛盾与冲突,保持企业得劳动关系稳定与与谐,以及如何有效地减少这类劳动争议得发生成为许多学者、企业或就是政府部门得研究焦点。本文将在前人研究基础上,根据企业中出现得各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体得处理与预防措施,降低企业劳动争议得发生率,使劳资双方保持与谐得劳动关系。 关键词:劳动争议处理与预防与谐得劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷,就是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务发生得纠纷。它就是劳动关系内在利益差别与矛盾得外在表现,就是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系得与协稳定,将直接关系到社会经济得持续发展,关系到社会秩序得安全稳定。因此,如何预防与减少劳动争议,保持劳动关系得与谐、稳定,就是目前社会各界所关注得焦点,政府职能部门,企业与劳动者都应共同地积极地采取相应得对策加以预防,本文将从这三方视角出发,根据前人研究,评述劳动争议得预防与处理应对措施。 二、政府层面得劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时,政府承担着谈判者、协调者与立法者三种角色。政府作为公共利益得维护者,必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系得协调发展,下面将对政府如何预防与处理劳动争议进行讨论。 1、合理使用政府得管理职能,减少劳动争议得产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预,但具有对劳动关系指导与调整得功能。政府应积极调查研究,引导符合市场经济条件下现代企业制度得新型劳动关系得形成,出台符合时代特征得地方性法规、规章与政策,支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上得配合。 2、强化劳动保障部门行政监管手段,加大行政执法力度
劳动争议预防与处理制度 1.目的 预防劳动争议事件的发生，指导劳动争议事件的处理，使劳动关系保持良好、健康状态。 2.适用范围 适用于深圳市比克电池有限公司及下属各分厂、办事处的员工。 3.职责与权限 3.1人力资源部负责制定相关制度，主导劳动争议事件的处理，维护良性、健康的 劳动关系。 3.2各用人部门负责本部劳动争议事件的预防、报告与协助处理。 3.3劳动争议调解小组负责重大劳动争议事件的调解、处理工作。调解小组由人力 资源部部长、人力资源部主管副总、综合管理部律师、综合管理部部长、综合管理部主管副总、生产副总及三名主管以下级别员工组成，由人力资源部主管副总任组长。综合管理部律师、人力资源部长、人力资源主管副总负责一般劳动争议事件的调查、处理。 4.定义 4.1劳动关系：本处所指为狭义的劳动关系。它是指用人单位雇用劳动者进行劳动， 并提供给劳动者相应薪资福利待遇，从而形成的一种雇用与被雇用的法律关系。 这种法律关系可以以书面合同形式确立，也可以因事实雇用行为确立。 4.2劳动争议：它是劳动者与用人单位之间因履行劳动合同时，对所约定相关事项 持不同意见而产生的争议。与劳动合同所约定事项无关之公司内部管理行为，不属于劳动争议的范畴。重大劳动争议是指罢工、10人以上集体劳动争议或劳动部门认为极其严重的劳动纠纷。 4.3罢工：同一部门内8人或50%以上人员因同一事件或同一原因在同一时间（相 隔半日亦算）内，未办理正常手续，擅自离开岗位8小时（不包括8小时）以上者为罢工。 5.内容 5.1劳动争议事件的预防 5.1.1建立劳动关系三级预警（即车间、部门、公司三级）机制。
5.1.1.1车间主管应随时关注、掌握其下属人员之思想动态，并要求下属组长每 周汇报员工思想动态。对于违章、错误行为的处罚以及解除公司与其下属人员劳动关系的行为，要认真调查核实，依制度办事。对于可能引发劳动争议的事情，处理前必须经上级领导同意。车间组长应多关心员工，在管理其下属时，应做到公平、公正、公开，不得徇私舞弊。一旦发现员工情绪异常，应主动了解情况，进行适当处理，如有可能引发劳动争议，应及时向上级汇报。 5.1.1.2部门部长/厂长应随时关注、掌握其下属人员之思想动态。对于批量解雇 下属人员（3人以上）、罢工事件的处理，必须先向上级领导及人资源部汇报，经上级领导同意，并经与人力资源部商量且征得同意后方可实施。 5.1.1.3人力资源部需建立员工内部沟通与申诉渠道，随时掌握员工情况，及时 发现问题并协助部门妥善处理。员工如对公司管理行为持有异议，可进行投诉或申请调解。人力资源部对于自身无法处理的问题，应及时提交公司劳动争议调解小组讨论、处理。 5.1.2各部凡有主动解除部门员工与公司劳动关系之行为，尤其是大批量辞退、解雇员工，或决定放长假时，必须先征得部门主管领导同意，并提前知会人力资源部，经与人力资源部商量好处理方案后，方可进行处理。未商定方案之前，应注意消息保密，只能由该部门负责人、人力资源部相关人员及人力资源主管副总知悉，不得扩散。 5.1.3各部处理违反公司规章制度之员工，必须遵照《员工奖惩管理制度》或其它已颁布实施的公司制度。不得随意加重或减轻处罚。 5.1.4对于员工申诉，人力资源部应认真对待，妥善处理。各部应主动、积极配合。 5.1.5各部部长或厂长应开设并公开投诉电话，接受本部员工投诉或申诉，力求部门问题部门内解决。 5.2劳动争议处理 5.2.1劳动争议处理的原则 劳动争议应以相关法律法规、劳动合同及本公司发布实施的规章制度为依据，同时依据本公司企业文化、惯例，做到公平、合理合法，力求能保护劳动者及公司双方利益，使双方满意。 5.2.2发生劳动争议后，各部/分厂管理人员应做好解释说明工作，先稳定员工情绪，再上报人力资源部，经与人力资源部商量处理方案后，再向员工宣布。
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经
劳动争议的预防
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。
常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书
面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；
如何预防和减少集体劳动争议发生 一、集体劳动争议发案形势 据劳动和社会保障部、国家统计局《劳动和社会保障事业发展统计公报》显示:XX年各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件万件,比上年增长%,涉及劳动者万人,比上年增加%。其中,集体劳动争议案件9847件; XX年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件万件,涉及劳动者61万人,分别比上年增加%和%。其中集体劳动争议案件万件,比上年增长12%;XX年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件万件,涉及劳动者80万人,分别比上年增长 %和%。其中集体劳动争议案件万件。 另据笔者所从事仲裁工作的房山区劳动争议仲裁委员会近三年的劳动争议情况统计显示:XX年房山区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议223件,其中集体劳动争议10件,涉及劳动者113人;XX年房山区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件563件,其中集体劳动争议26件,涉及劳动者427人;XX年房山区劳动争议仲裁委员会劳动争议案件1201件,其中集体劳动争议 32件,涉及劳动者1052人。 从全国和笔者所在的一个地区劳动争议案件统计数字
可以看出,近年来劳动争议案件呈大幅上升趋势,而在各类劳动争议中,集体争议亦呈大幅度上升趋势。集体劳动争议涉及人数多,社会影响大,处理不好往往影响到劳动关系的和揩,甚至导致矛盾激化,造成不良的社会影响。因此,预防和减少集体劳动争议发生,是当前乃至今后相当长一段时期内重要的劳动保障工作之一。 二、集体劳动争议发案原因 一些企业管理者法律观念淡薄或管理观念陈旧。在新旧体制交替过程中,正处在企业改制并轨的转型期,不少用人单位还习惯用旧体制的管理方式处理问题,管理随意,往往违法侵害群体劳动者的合法权益,因而引发集体劳动争议。 处于停产、半停产的困难企业拖欠劳动者工资或生活费。一些企业受市场竞争影响,因产品结构不合理、科技含量低,或者经营者素质不高,责任心不强,导致经营不善,长期处于停产、半停产状态,无法及时兑现多名劳动者工资或生活费,造成劳动者生活困难而不得不通过法律途径维护自身的合法权益。 企业破产、清算不规范,不能及时兑现经济补偿金。一些企业在破产清算时,成立的破产清算部门因工作不主动,协调配合不力,不能及时解决被裁减的多名职工的经济补偿问题,引发集体劳动争议。