内部竞聘管理办法
第一章总则
【目的】
第一条为优化组织内部人才配置，满足公司发展对人才的需求，同时向各岗位员工提供广阔的职业发展空间，公司对于部分岗位空缺在外部招聘
的同时进行内部竞聘。为规范内部竞聘的管理，特制定本办法。【原则】
第二条公开、公平、公正、竞争、择优。在与外聘人员同等任职资格条件的情况下，优先录用内部员工。
第二章竞聘范围和条件
【竞聘范围】
第三条公司管理和专业技术等岗位一般均可实行内部竞聘。
第四条涉及公司重要机密、因所任职条件特殊不能竞聘、任免机构认为不宜内部竞聘的特殊岗位，不列入内部竞聘范围。
【竞聘条件】
第五条参与内部竞聘人员应同时具备以下基本条件：
（一）新进员工试用期已满者；
（二）半年内无公司行政处分者；
（三）当前任职不在第四条所列岗位之列者；
（四）符合拟聘岗位需要的其他条件。
第六条公司公布内部竞聘岗位后，同一岗位不足2人申请参与竞聘时，对该岗位不组织内部竞聘，可视情况采用内部异动或外部招聘。
第三章竞聘程序
【公布竞聘方案】
第七条确定内部竞聘岗位后，人力行政部将在公司内部信息平台上发布竞聘通知。通知的内容包括岗位的名称、岗位的职位说明、岗位的招聘要
求、竞聘的流程、报名的方式等详细信息。
第八条为加强员工对竞聘工作的认识，消除一些员工不必要的疑虑和担心，针对不同类型的竞聘者，公司将视情况开展适当的宣传引导工作。【组织报名】
第九条符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。可以是个人自荐，也可以由组织推荐方式报名。竞聘者填写《内部应聘申请表》（见附件），经
本部门/项目部负责人批示后，交至公司人力行政部。
第十条人力行政部对报名人员进行资格审查。对不符合条件的人员将动员其改报其它适当岗位或取消竞聘资格。
【实施竞聘】
第十一条组建评审团。成员一般由3-7人组成，其中至少包含一位人力资源部门领导和一位用人部门领导。一些重要岗位竞聘还可考虑邀请一位企
业外部资深专家担任主考顾问。
第十二条竞聘演讲。由竞聘者在规定的时间内对应聘岗位作竞聘演说，演说内容包括对该岗位的认识，对该岗位当前运作情况的评价，本人当选后
工作开展的设想。演讲稿的写作必须由竞聘者亲自完成。
第十三条结构化面试。评审团针对同一岗位的所有竞聘者提出相同的面试问题，由竞聘者作答。评委从中考察、比较竞聘者的理解能力、分析能力和
概括能力。
第十四条诊断性面试。由评审团评委围绕竞聘者前面的表现，或根据岗位对能力的要求提出一些因人而异的随机性问题，由竞聘者作答。
第十五条竞聘评价。评审团根据竞聘者在以上三个环节中的表现，各自使用《竞聘人员综合评价表》（见附件）进行评价。
【公布竞聘结果】
第十六条依据评审团的评价，在公司决策会议上进行决策，得出竞聘结论。并在公司内部信息平台上进行公布。
第十七条对于竞聘未被录用者，公司将按照竞聘者的表现情况排序，并列入公司人才库。
第四章竞聘结果运用
第十八条符合岗位任职资格并通过竞聘程序的员工，按人力资源部门要求办理正式调动手续后方可上岗，详见《人事异动管理办法》。
第十九条竞聘成功的员工，在办理调动手续时，原部门应积极给予配合，不得以任何借口、任何形式进行干扰。
第二十条为保证原岗位工作的延续性，竞聘成功的员工必须妥善进行工作交接，未交接清楚者不予办理调动。如原岗位暂无合适人选接替，则必须在
新人到岗并完成工作交接后方可办理调动。
第二十一条竞聘未成功的员工，仍回原部门工作。不允许该部门任何人员对竞聘未成功者予以歧视。
第五章竞聘投诉
第二十二条竞聘中出现以下情况的，当事人可向人力行政部及时进行投诉，以免影响竞聘。
1、符合竞聘范围和条件，但部门负责人不允许下属员工参加的；
2、人力资源部门人员及相关评审人员在评审过程中有舞弊行为的；
3、竞聘成功，原部门负责人以不正当理由阻止调动的；
4、竞聘不成功，原部门人员对竞聘者予以歧视的。
第六章附则
第二十三条本文内容如与现存有关规章制度有任何冲突，以本文内容为准。第二十四条本办法自发布之日起实行，执行指导权和解释权归人力行政部。附件：
1、《内部竞聘申请表》（样本）
2、《竞聘人员综合评价表》（样本）
内部竞聘申请表
内部竞聘补充材料
竞聘人员综合评价表
岗位竞聘管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
C21海口区域公司岗位竞聘制度 一、目的 通过竞争择优的方式，实行新的选人、用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，为实现集团的长远发展提供有力的人力资源保证。 二、适用范围 竞聘岗位：21海口区域公司所有管理岗位。 竞聘人：所有符合条件的员工。 三、术语和定义 竞聘评审委员会：该机构为非常设机构，一般在大规模、大范围内组织内部竞聘或本部门中层干部以上岗位竞聘时设立，组成人员为本部门高层领导，其他评委根据竞聘岗位性质不同分别确定，可包括相关专业人员、业务分管领导、人力资源领导， 四、职责 1、竞聘评审委员会：为本公司授权管理人员竞聘工作的最高权力机构，负责审批公司竞聘实施方案，负责竞聘人资格最终审定、面试与最终结果确定、员工申诉的最终裁决，在无需成立竞聘评审委员会的情形下，由本部门负责人行使以上职权。 2、人事部门为竞聘工作的执行机构，负责制定本部门竞聘实施方案，竞聘职位信息公告，各种相关资料、文件、表格的制作和印发，竞聘人员资格初审后上报评审委员会，面试组织，竞聘结果的公示等。 五、工作程序 1、临时性竞聘：在职位出现空缺时，部门及其分管领导要求组织竞聘并提交书面申请时，经人事部门审核、部门负责人批准的，或者本部门职位产生空缺时，部门负责人要求进行内部竞聘的，可实施内部竞聘。 2、大规模内部竞聘：定期组织公司范围内的内部竞聘工作，选拔各级管理人员。 3、竞聘公告：人事部门在竞聘面试前两周公布竞聘方案、竞聘岗位、岗位说明书等，通过书面通知、电子邮件、会议动员等各种渠道发布内部竞聘信息，确保所有员工知晓。 公告之日起人事部门可将《竞聘报名表》、《竞聘岗位工作思路》等相关文件在公司予以通知，并在内部工作群及通讯方式上提供浏览和下载；也可以向竞聘人提供书面表单或直接通过邮件发给所有员工。 4、报名 报名方式：可采用电子邮件和现场报名形式向人事部门报名。 报名原则：报名采取个人自愿方式，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参加竞聘；在报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改；在报名截止时间前未报名的员工视为放弃参加竞聘资格；。
中层干部竞聘管理办法 一、目的 充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。 二、原则 坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。 三、适用范围和对象 1.公司中层干部空缺职位。 2.华光公司所有符合条件的正式员工均可参加。 3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、组织实施 竞聘期间由总经理、副总经理及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。 2.具体条件 （1）竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。 （2）一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。 （3）上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格 （4）其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。
六、竞聘流程 1.发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。 2.竞聘者申请 人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。 3.申请人资格审查 人力资源部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。 4.业务理论及能力测试 评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。 5.竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。 6.考察 人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其员工意见，将考察结果反馈评审小组。 7.人员聘用 评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重 （建议三者权重分别为30%、50%、20%）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。 8.就任及储备 人力资源部公布评审小组评定的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审小
竞聘管理制度 1．0总则 为有效选拔人才、发现人才，落实公司人尽其才的用人政策，规范竞聘工作，特制订本办法。 本办法适用于源方公司所属各部门管理岗位及关健岗位人员的竞聘。 2．0竞聘前组织 竞聘会组织权限 2.1.1行政岗位的竟聘由公司管理部组织实施。 2.1.2班组长及各部门关键岗位竞聘需向公司管理部提交竞聘申请计划，经管理部审批同 意后，由各部门自行组织，管理部协助其进行，竞聘需有详细记录，竞聘结果需报管理部存档。 竞聘计划 2.2.1各部门应在月末做好下月竞聘计划，经部门经理签字后，于28日前交管理部审批备 案，其中行政岗位的竟聘，须经总经理审批（紧急竟聘时间不受此限制）。 2.2.2竟聘计划的内容包括：竟聘目的、竞聘岗位、名额、竟聘岗位要求、竟聘时间安排、 竟聘地点、竟聘责任人、报名人员要求等。 竟聘信息发布 2.3.1管理部对竞聘计划审批后，组织部门根据人力资源分布情况及时、全面地发布竞聘 信息。 2.3.2竞聘信息内容包括：竞聘部门、岗位、名额、竟聘岗位要求、报名起讫日期、地点等。 2.3.3组织部门必须让每一个符合报名条件的员工知道竞聘信息。 报名 2.4.1初步面试； 2.4.2报名人员填写《竞聘报名登记表》； 2.4.3组织部门请报名人员所在部门直接上级填写《原部门鉴定表》，报名人员有特殊原 因不能离开本部门，其上级应作出说明； 2.4.4管理人员交个人施政方案；关键岗位人员交对该岗位的认识与工作开展方案 评委确定：详见。 参聘人员资格审核：详见。
竟聘通知及竞聘会布置 2.7.1评委及竟聘人员名单经管理部审批后，组织部门提前两天发布竞聘通知，内容包括： 竟聘人员名单、详细竟聘时间、地点等，确保通知到相关部门、参聘人员、评委。评委名单属保密范围。 2.7.2确定大会主持人一名、评委3一5名和场记人员一名。 2.7.3各相关部门选择人员参加竞聘大会，担任公众评委。 2.7.4组织部门必须做好竞聘会的具体安排工作，包括与此次会议有关系的材料，参会人 员安排等。 评委确定 评委任职条件 3.1.1工作经验或专业知识丰富，能充分理解公司用人机制。 3.1.2思维敏捷，口头表达能力强，在单位或部门内有较高的威信。 3.1.3坚持公平、公正、独立评价的原则。 评委产生办法 3.2.1行政岗位干部竞聘，评委由公司统一任命，并要求相对稳定。管理部根据每次竞聘 岗位的不同，有选择性地邀请。 3.2.2关键岗位竞聘，评委由竞聘部门推荐，报管理部审核备案。 3.2.3专业性较强的职位竞聘，应邀请相应的专家参与。 评委主要职能 3.3.1会前要准备好答辩问题、案例。 3.3.2竟聘会上对竞聘答辩人员进行考评，并认真填写相关记录表格。 3.3.3与管理部、用人部门共同确定竞聘结果。 3.3.4对竟聘工作提出改进意见。 参聘人员资格 报名人员必须经过资格审查方可正式竟聘，资格审查方式包括：初步面试中要认真审核参聘人员的简历、评价施政方案或岗位认识、档案资料查考等。 参聘人员条件 4.2.1参聘人员基本要求： 4.2.1.l认同公司管理模式和管理理念； 4.2.1.2忠诚于公司，为人正直、具有奉献精神； 4.2.1.3具有较强的事业心和工作责任心； 4.2.1.4有较强的创新思维和创新意识；
内部竞聘管理办法 第一章总则 【目的】 第一条为优化组织内部人才配置，满足公司发展对人才的需求，同时向各岗位员工提供广阔的职业发展空间，公司对于部分岗位空缺在外部招聘 的同时进行内部竞聘。为规范内部竞聘的管理，特制定本办法。【原则】 第二条公开、公平、公正、竞争、择优。在与外聘人员同等任职资格条件的情况下，优先录用内部员工。 第二章竞聘范围和条件 【竞聘范围】 第三条公司管理和专业技术等岗位一般均可实行内部竞聘。 第四条涉及公司重要机密、因所任职条件特殊不能竞聘、任免机构认为不宜内部竞聘的特殊岗位，不列入内部竞聘范围。 【竞聘条件】 第五条参与内部竞聘人员应同时具备以下基本条件： （一）新进员工试用期已满者； （二）半年内无公司行政处分者； （三）当前任职不在第四条所列岗位之列者；
（四）符合拟聘岗位需要的其他条件。 第六条公司公布内部竞聘岗位后，同一岗位不足2人申请参与竞聘时，对该岗位不组织内部竞聘，可视情况采用内部异动或外部招聘。 第三章竞聘程序 【公布竞聘方案】 第七条确定内部竞聘岗位后，人力行政部将在公司内部信息平台上发布竞聘通知。通知的内容包括岗位的名称、岗位的职位说明、岗位的招聘要 求、竞聘的流程、报名的方式等详细信息。 第八条为加强员工对竞聘工作的认识，消除一些员工不必要的疑虑和担心，针对不同类型的竞聘者，公司将视情况开展适当的宣传引导工作。【组织报名】 第九条符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。可以是个人自荐，也可以由组织推荐方式报名。竞聘者填写《内部应聘申请表》（见附件），经 本部门/项目部负责人批示后，交至公司人力行政部。 第十条人力行政部对报名人员进行资格审查。对不符合条件的人员将动员其改报其它适当岗位或取消竞聘资格。 【实施竞聘】 第十一条组建评审团。成员一般由3-7人组成，其中至少包含一位人力资源部门领导和一位用人部门领导。一些重要岗位竞聘还可考虑邀请一位企 业外部资深专家担任主考顾问。 第十二条竞聘演讲。由竞聘者在规定的时间内对应聘岗位作竞聘演说，演说内容包括对该岗位的认识，对该岗位当前运作情况的评价，本人当选后 工作开展的设想。演讲稿的写作必须由竞聘者亲自完成。 第十三条结构化面试。评审团针对同一岗位的所有竞聘者提出相同的面试问题，由竞聘者作答。评委从中考察、比较竞聘者的理解能力、分析能力和
××有限公司岗位竞聘管理办法（试行） 第一章总则 第一条为在公司人力资源管理中引入竞争激励机制，增强员工危机感、紧迫感和爱岗敬业精神，充分调动员工工作积极性和创造性，将合适的人配置到合适的岗位，从而建立一支高素质的人才队伍，特制定本办法。 第二条本办法所称岗位竞聘，是指公司规定的相应岗位，通过在一定范围内的公开竞争确定人选后，按规定的程序和考核办法择优聘任的一种选拔任用办法。第三条岗位竞聘应坚持德才兼备、注重实绩和公开、公正、平等、竞争、择优的原则，打破人才原有身份和部门的界限，不拘一格选拔人才。 第四条竞聘的岗位实行聘任期，任期根据岗位确定为一至三年，任期满后，根据在职期间的考核可续聘，考核不合格不能续聘的，该岗位作为竞聘岗位重新组织进行岗位竞聘。 第二章范围 第五条公司内符合竞聘岗位条件的员工均可参加竞聘。对通过内部岗位竞聘未能确定岗位合适人选或所有竞聘人考评不合格的，公司可面向社会招聘人才，具体参照公司《招聘管理办法》。 第六条公司遇有下列情况，应根据公司和部门实际，确定竞聘的岗位并组织竞聘： 1. 岗位出现空缺或新设岗位； 2. 公司或部门机构调整、重组或现有人员超过岗位编制，需要进行人员分
流的； 3. 原岗位人员考核不合格，有必要重新进行岗位竞聘的； 4. 其他需要竞聘上岗的。 第七条下列职位不列为岗位竞聘的范围： 1. 公司中层和高层管理岗位； 2. 涉及公司重要质量和技术机密的岗位； 3. 因所需任职条件特殊不能竞聘的岗位； 4. 公司经理办公会研究认为不宜公开竞聘的特殊岗位。 第三章条件 第八条岗位竞聘人员的基本条件： 1. 忠诚于公司，认同公司企业文化和经营理念，爱岗敬业，有良好的职业道德： 2. 遵纪守法，廉洁奉公，具有较强的事业心和责任感； 3. 岗位竞聘人员应当具备该岗位职位说明书中规定的任职条件； 4. 该岗位所需的其他资格条件。 第九条职位说明书是岗位竞聘、考核、聘任的重要依据之一。 第四章程序 第十条：人力资源部通过对公司各岗位的分析，确定需要通过竞聘程序来完成聘任工作的岗位，并将岗位名称报人力资源部分管领导批准。 第十一条：经批准后的竞聘岗位，当出现本办法第六条中所规定的情况时，由人力资源部组织相关部门和人员进行岗位竞聘。 第十二条人力资源部根据用人部门的实际情况和竞聘岗位的相关要求，制定岗位竞聘工作方案。方案包括但不局限于以下内容：组织领导、竞聘岗位、竞聘范围、任职条件、方法程序（至少要有理论和技能测试）、时间安排等。 第十三条相关部门在人力资源部制定竞聘方案的过程中，应积极配合人力资源部制作考核程序和考核办法等工作。 第十四条人力资源部制定完成竞聘方案后，应立即在公司张榜公布竞聘通知，
公司管理岗位竞聘管理办法 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用”为主要内容的管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的管理人员能上能下的管理机制，同时为全体员工提供更广阔的发展空间，以竞争促激励，激发全体员工工作积极性和创造性，促进公司全面发展，特制定本方案。 二、竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、竞聘组织设置： 1、领导组：公司经营层几位成员 工作职责：全程检查并监督竞聘活动的计划、组织实施等系列工作。 2、评审组（待定）： 成员：（1）公司领导；（2）部门经理；（3）区域经理： 工作职责：负责对候选人进行考核评价，并经过讨论确定区域经理最终人选。 3、执行组： 人力资源部：培训主管 工作职责：负责竞聘活动的组织与实施全过程。 四、竞聘岗位 1、区域经理； 2、部门主管； 3、门店店长（包括西安市内及市外门店）； 4、缺职且有必要竞职的部门经理。 五、竞聘对象资历要求 1、区域经理竞聘对象： （1）总部各部门主管级别以上员工（1年以上怡康总部部门主管岗位工作经历） （2）门店店长（1年以上怡康门店店长岗位工作经历，参加过储备干部培训班。） 2、部门主管竞聘对象： （1）公司员工（2年以上怡康工作经历，有储备干部培训班经历优先。） （2）部门专员（1年以上相关部门工作经历，有储备干部培训班经历优先。） 3、门店店长竞聘对象： （1）总部员工（1年以上怡康工作经历） （2）门店店助或组长（参加店长培训班或1年以上店助、组长岗位工作经历） 4、部门经理竞聘对象： （1）总部员工（3年以上怡康工作经历，参加过储备干部培训班。）
岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请，审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整（或调出）部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的，进行晋升岗位调整： a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工
6.2.1.1.2平调 符合以下条件的，进行平调岗位调整： 岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的，进行降职岗位调整： a.公司免职人员 b.经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺，经申请，人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺，经提名，人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工， 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工，可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门 充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替；临时岗位调整结束，暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排，妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请，应填写《岗位调整审批表》，并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请，即《岗位调整审批表》，只限下列人员和部门： a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的，可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的，填报《岗位调整审批表》；不同意进行调整的，应告之 合理、正当原因；如员工仍有调整意向，可提交书面申请至人力资源开 发中心，人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请，应对拟调整员工进行资格审查，资格审查至 少应包括以下方面： a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度
竞聘管理办法第一章一、目的 充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置, 使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。 二、原则 坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。 三、适用范围和对象 1.公司中层管理职位。 2.华光集团所有符合条件的正式员工均可参加。 3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、组织实施 竞聘期间由执行董事、总经理、总工、总会计师、总经济师及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定, 并对争议做岀裁决。 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力,
具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。 2.具体条件 （1）竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。 （2）一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。 （3）上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。 （4）其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。 六、竞聘流程 1.发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏（办公地点不在总部的另行发布）或公司内部网，确保每位员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。 2.竞聘者申请 人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。
公司中层干部竞聘管理办法 一、目的 充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。 二、原则 坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。 三、适用范围和对象 1.公司中层干部空缺职位。 2.xx公司所有符合条件的正式员工均可参加。 3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、组织实施 竞聘期间由总经理、副总经理及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。 2.具体条件
（1）竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。 （2）一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。 （3）上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。 （4）其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。 六、竞聘流程 1.发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。 2.竞聘者申请 人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。 3.申请人资格审查 人力资源部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。 4.业务理论及能力测试 评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。 5.竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人
内部岗位竞聘制度 内部岗位竞聘制度 (1) 第一章总则 (2) 第二章内部岗位竞聘制度 (2) 第三章附则 (5) 内部岗位竞聘实施细则 (6) 第一章岗位竞聘的操作规程 (6) 第二章岗位竞聘操作程序 (6) 第三章附件部分 (8) 附件一：岗位竞聘面试情况表 (8) 附件二：岗位竞聘面试情况汇总表 (9) 附件三：人事调动表 (11) 附件四：中层干部、普通员工岗位竞聘申请表 (13) 附件五：岗位竞聘流程图： (14)
第一章总则 第一条.内部竞聘上岗释义：内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，领导根据历史工作记录、考核和职位需求等情况 来确定合适人选的一种内部人才调配的办法。 第二条.范围：中国有色金属工业长沙勘察设计院(以下简称长勘院)全体正式员工（总院高层除外）和分院高层，分院普通员工可参照执行。 第三条.目的：以追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的，同时配合薪酬与考核制度达到人才激励、提高员工素质的目的。 第四条.原则： 公平、公正、公开的原则 在岗、在职者优先考虑原则：中层干部与普通员工申报中层职位，对已 在岗的中层干部优先考虑；已在职的和离岗的员工申报职位，对在职职 工优先考虑。 能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准。 稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性，每一层级 或部门的人员调整原则上不应超过25%。 能上能下原则 双向选择原则 宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员工作待岗对待。 第二章内部岗位竞聘制度 第五条岗位竞聘按层级进行，共分两层： 中层干部：分院高层和总院部门负责人 普通员工：总院普通员工（包括部门副职）。
员工晋升管理 （三） 员工晋升竞聘管理流程
第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐 级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位 空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级 人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通 道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
2012竞聘管理制度 为给公司员工建立合理的竞聘机制，给员工展示才华的机会和发展的平台，提升员工进取心，发挥其工作潜能，使其在企业中持续的学习成长和合理的规划其职业生涯，特制定公司竞聘管理体系；本体系共分为六大部分，具体如下： 一、总则 1、本体系建立在有效的绩效考核基础上，坚持公平、合理的原则； 2、本体系坚持以工作业绩、工作能力来衡量，原则上不允许论资排辈，必要时特殊岗位须结合年 资及品质评价而定； 3、本体系中涉及的一些相关规定将依据实际情况进行补充、完善； 4、本体系的竞聘（降级）条件和程序是针对一般竞聘情况而言，出现特殊情况或工作需要，可以 经总经理审批后直接临时任命，直接实现竞聘； 5、本体系的竞聘（降级）时间为一年两次，每年6月15日---20日、12月20日---25日进行竞 聘申请书的收集工作； 6、原则上不得越级竞聘，特殊情况须报总经理批示方可执行（可越级降级）。 二、竞聘方式 这主要是指管理职位的竞聘，对于有较好的工作业绩，有较强的领导能力、管理能力、沟通能力和人格魅力的综合性人才给予管理职位的竞聘。 三、竞聘条件 （一）高经经理的竞聘条件 1、符合岗位职责中的条件；
2、熟悉公司的管理模式和管理环境，在本公司有四年以上的管理岗位及医药行业工作经验； 或曾在相同或相关的工作岗位上从事工作五年以上； 3、年度绩效考核平均成绩在90分以上； 4、在职期间无大过者； 5、半年内内训课程积分； （二）部门经理的竞聘条件 1、符合岗位职责中的条件； 2、具有三年以上的实际管理岗位及医药行业工作经验，在本公司工作两年以上； 3、年度绩效考核平均成绩在85分以上； 4、在职期间无大过者； 5、内训课程积分； （三）部门部长的竞聘条件 1、符合岗位职责中的条件； 2、具有两年以上的管理岗位及医药行业实际工作经验，在本公司工作必须一年以上； 3、年度绩效考核平均成绩在85分以上； 4、在职期间无大过者； 5、内训课程积分； （四）岗位主管的竞聘条件 1、符合岗位职责中的条件； 2、熟悉本部门的工作流程、相关纪律和工作要求； 3、在本公司必须工作一年以上； 4、年度绩效考核平均成绩在85分以上； 5、在职期间无大过者； 6、内训课程积分； 四、竞聘程序 （一）具体流程如下：
岗位竞聘管理办法 第一章总则 第一条为实现公司人员的优化配置，提高员工积极性，创造能上能下的动态管理机制，为公司发展提供可持续的人力支持，特制定本办法。 本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，包括干部、合同制工人、劳务派遣人员。 第二条公司中层管理岗（含中层管理岗）位以下所有工作岗位的人员使用均执行此办法。 岗位竞聘包括以下情况： 1、岗位缺人时，由公司与用人部门联合发布招聘通知； 2、岗位不缺人时，任何员工认为自己能够比现在岗位上的人员更加胜任的，可以直接向公司竞聘工作领导小组提出竞聘申请。 第三条岗位竞聘坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，做到岗位公开、上岗条件公开、工作标准公开、竞聘流程公开、竞聘办法公开，为员工充分提供施展才能的机会，发挥员工的潜能，打造员工发展愿景。 第四条竞聘坚持以个人实际表现、能力和业绩考核为主，采用笔试考试、能力考核、综合评价相结合的原则。 第二章不参加岗位竞聘 第五条下列员工不能参加岗位竞： 1、经鉴定不能从事正常工作者； 2、员工伤、病医疗期满仍不能从事正常工作者；
3、见习期人员（见习期满由公司统一安排工作，并纳入正常的岗位动态管理序列）； 4、受到各种处分还没有到期者（待处分期满后纳入正常的岗位动态管理序列）。 第三章竞聘组织、职责分工 第六条公司成立竞聘工作领导小组，成员由公司领导、综合办、招聘部门负责人组成，领导小组的日常管理工作由综合办负责。 第七条综合办是岗位公开竞聘管理的职能部门。负责制定公开竞聘管理办法、与招聘部门制定招聘简章、发布竞聘通知、参与和监督竞聘过程等具体工作。 第八条招聘部门负责提出拟公开竞聘岗位，草拟招聘简章，与综合办共同组织公开竞聘，提出拟录用意见等。 第九条公司职工代表大会及支部纪检委员、纪检监察员、民主监督员负责竞聘的监督工作。 第四章公开竞聘流程和方法 第十条竞聘流程 1、由招聘部门上报需公开竞聘岗位、招聘简章，经竞聘领导小组审核同意后，由综合办发布竞聘通知。确定自己胜任某岗位的员工直接到综合办报名。 2、接受申请报名，进行资格审查。参加竞聘人员到综合办报名并上交竞聘材料，由竞聘工作小组对照上岗条件，对报名人员逐一进行资格审查，确定入围人选并公示入围人员名单。 3、组织考试、考核。竞聘工作小组对入围人员进行笔试、实际操
文件编号：DJ/ZD-XZZ-3-003 文件版本：1.0 □非受控 受控状态: 受控 内部竞聘上岗管理办法 编制：_____________________ 日期：_________________________ 审核：_____________________ 日期：_______________________ 批准：_____________________ 日期：_______________________
文件编号：DJ/ZD-XZZ-3-003 文件版本：1.0 上海俊达汽车装饰有限公司
1. 目的为进一步完善竞聘上岗的管理规范，给那些对公司贡献比较大，工作成绩突出的人以更多的发展机会，公平、公正为原则，制定内部竞聘上岗的流程和基本要求。 2. 适用范围适用于公司全体员工 3. 职责 3.1 行政中心职责： 3.1.1. 负责本制度的制定、修订及完善； 3.1.2 负责内部竞聘活动的组织、宣传； 3.1.3 负责内部竞聘活动报名及相关资料的收集及汇总； 3.1.4 负责内部竞聘活动结果的执行及相关资料的存档； 3.1.5. 负责内部竞聘人员名单的发布； 3.1.6. 负责内部竞聘结果的发布。 3.2 内部竞聘上岗管理小组的职责： 3.2.1. 负责内部竞聘活动的策划与具体实施； 3.2.2. 负责内部竞聘方式与测试内容的确定； 3.2.3. 负责对内部竞聘人员进行综合评估； 3.2. 4. 负责内部竞聘活动信息结果统计汇总。 4. 主要内容 4.1 成立内部竞聘上岗管理小组 4.1.1. 组长：董事会 4.1.2. 执行副组长：行政中心分管领导 4.1.3. 小组成员： 4.1.3.1. 董事会成员； 4.1.3.2. 行政中心负责人； 4.1.3.2. 董事会指定人员； 4.2. 指导思想以内部选拔为主导，积极推进人事制度改革，形成竞争上岗和人员择优任用相结合的用人机制，建 设创新、高效、务实的管理人员队伍，为公司全面、持续发展提供有力的组织和人才保证。 4.3 竞聘目的 4.3.1. 优化人力资源配置。建立一套公正、公平、公开的内部人才竞聘机制，更好地进行企业人力资源的优化 配置。 4.3.2. 发现资源并利用资源。便于在公司内部的“人才市场”发现潜在的人力资源，并充分利用潜在的内部人力资源，为公司重要岗位选拔到合适的人才。
X X X X X X X X公司 岗位竞聘实施办法（暂行） 第一章总则 第一条为进一步强化人力资源管理，优化人力资源配置，逐步构建有利于优秀人才脱颖而出，公正公平、竞争择优的人才成长、选拔机制，为实现公司可持续发展奠定人才基础，特制定本办法。 第二条本办法是选拔岗位工作人员的重要途径之一，首先在部分公司决定招聘的岗位试行，待条件成熟后，逐步推广到所有岗位。 第三条竞聘原则 1、公开、公平、公正原则。 2、工作业绩与应聘岗位工作方案综合考评的原则。 3、择优录用原则。 第二章组织机构和职责 第四条岗位竞聘机构设置 1、成立岗位竞聘工作小组。其职责是： （1）拟定岗位竞聘实施办法，报总经理办公会审批； （2）拟定实施竞聘岗位目录，报总经理办公会审批； （3）组织开展岗位竞聘工作； （4）负责发布相应信息。 2、成立岗位竞聘评审委员会，评审委员会在主管人事副总经理领导下开展工作。 主任：人力资源部部长 副主任：竞聘岗位所在部门负责人
成员：人力资源部、竞聘岗位所在部门及相关部门的专业人员，纪检监察审计部、工会对招聘过程实施监督，出具监督意见。 第三章岗位竞聘工作流程 第五条岗位竞聘工作流程 1、发布竞聘公告。公告内容包括拟竞聘岗位、任职资格条件、岗位职责等。 2、公开报名。申报员工填写《岗位竞聘申请表》，经所在部门领导签字，交人力资源部。 部门负责人应鼓励员工参加竞聘。 3、资格审核。岗位竞聘工作小组会同相关部门根据公布的任职条件，对竞聘者的资格进行审核，确定符合条件的竞聘候选人名单并公布。 4、竞聘候选人向岗位竞聘工作小组提交经部门党政负责人签字的工作总结，一并提交拟聘岗位的工作方案。 5、岗位竞聘工作小组提取竞聘候选人员三年来的业绩资料。 6、岗位竞聘工作小组向评审委员会提交竞聘候选人员参评资料。 7、竞聘演讲、答辩。 ①竞聘演讲，内容包括教育背景、工作经历、对竞聘岗位认识、工作方案等； ②答辩，由评委根据竞聘人员演讲即席提问。 ③评委依据《竞聘打分细则》，对参聘人员进行打分，《竞聘打分表》由纪检监察审计部当场封存。 8、统计并排序。
××××公司 竞聘管理办法 拟稿部门： 年月
目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章竞聘岗位与范围 (2) 第三章竞聘组织与评审 (3) 第四章竞聘工作流程 (5) 第五章附则 (7) 附件一：竞聘申请表 (8) 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） (9) 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） (11) 附件四：竞聘论文评分表 (11) 附件五：竞聘评审表一（管理人员） (12) 附件六：竞聘评审表二（普通员工适用） (15) 附件七：竞聘演讲与答辩提问参考 (15) 附件八：竞聘与答辩提问参考 (17) 附件九：竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） (19) 附件十：竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） (20)
第一章总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第1、2种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过3个岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12.
岗位竞聘，双向选择实施办法 一、指导思想 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，逐步在公司内形成富有生机与活力的竞争氛围，从而推动现代企业制度的建立和实施，特制定本实施方案。 二、基本原则 1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则，让优秀人才真正走上竞聘岗位； 2、全方位考察原则，所谓优秀，不仅涉及学识、能力，而且必须在思想心态、道德品质上符合公司文化要求； 3、同等条件下，具有管理工作经验优先原则；同等条件下，工龄较长的优先考虑； 4、坚持循序渐进，分步实施的原则； 5、竞聘结果采取各项测评得分与董事会、经营层评定相结合的原则，择优录用； 6、坚持改革、发展、稳定与工作实施相结合的原则。 三、岗位设置与竞聘要求 1、根据公司组织架构、岗位职责、定岗定编定员方案确定岗位竞聘。 2、公布各岗位任职的条件和要求。 3、班长级以上管理岗位通过公开竞聘产生。 4、班长级以下岗位实行双向选择的办法确定。 5、双向选择中： （1）可以选择原岗位； （2）可以选择与原岗位职等相同的岗位； （3）可以选择比原岗位职等低的岗位； （4）双向选择结束后，职数空缺的岗位，由用工部门提出申请，人力资源综合管理部组织竞聘。 四、组织领导 为加强对员工竞聘上岗工作的领导，经研究决定成立公司竞聘工作领导小组。 1、竞聘领导小组 组长：竞聘部长由总经理任组长； 竞聘主任由主管副总经理任组长； 竞聘班长由新任部长任组长； 副组长：竞聘部长由主管副总经理任副组长； 竞聘主任由新任部长任副组长； 竞聘班长由新任车间主任任副组长。 成员：由各层代表组成共10人。 董事会、经营层、监事会各一名代表， 现任部长级、主任级、班长级代表各1名；支委、工委会代表1名； 生产线员工代表2名； 行政管理层人员代表1名 （以上各层代表在中层管理干部会议上根据职工名册随机抽取）。 竞聘领导小组主要职责 （1）负责建立面试题目（面试主要考察逻辑思维能力、组织协调能力、应变能力、举止仪表等，包括本人基本情况、工作经验、对竞聘岗位的认识、工作思路、创新工作方法等）。 （2）负责中层管理干部面试考评、民主测评。 （3）负责综合成绩统计、排名。 （4）负责竞聘工作的领导及最终人选确定等工作。
事业单位岗位竞聘(试行)办法事业单位岗位竞聘(试行)办 法 为规范xx事业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置管理制度，做好岗位评聘工作。根据《人事部、农业部的通知》（国人部发[2007]97号）、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知〉的通知》（普人发[2009]131号）、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（景办发[2009]43号）、、《景东彝族自治县农业局事业单位岗位设置管理实施意见》及《景东彝族自治县农业局事业单位岗位竞聘办法》的精神，按照德才兼备的用人标准，突出德、能、勤、绩的工作绩效，坚持公平、公正、透明、择优的聘用原则，制定***农工站事业单位岗位竞聘办 法。 一、指导思想 坚持以科学发展观和构建社会主义和谐社会为指导，强化以人为本原则，进一步深化事业单位人事制度改革，完善事业单位岗位管理机制 ,加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部竞争激励机制，充分调动积极性和创造性，促进全镇农业持续、健康、快速发展。 二、竞聘对象 本单位在职的专业技术人员和工勤技能人员。 三、竞聘的基本条件 (一)遵守宪法和法律； (二)具有良好的品行； (三)岗位所需的专业、能力或技能条件； (四)适应岗位要求的身体条件。 四、竞聘应遵行的原则 （一）公开、公平、公正，竞争择优聘用原则； （二）科学合理设置岗位，能上能下的原则； （三）动态管理，打破论资排辈，终身聘用的原则；
（四）坚持以考核为依据，重能力、重业绩的原则； （五）专业技术岗位不突破人事部门批准的结构比例数额的原则； （六）坚持以人为本的原则。 五、竞聘程序 （一）单位成立竞聘领导小组； （二）制定岗位实施方案； （三）单位公布人事部门批准核定的三类岗位的等级、数量； （四）应聘人申请。凡具有相应任职资格，拟参加竞聘的人员填写《岗位 竞聘申请表》交所在单位； （五）资格审查。单位竞聘领导小组，对申请竞聘人员进行资格审查，并将符合竞聘条件的人员名单进行公示； （六）提出受聘人选。各单位根据竞聘的人员填写的《岗位竞聘申请表》进行综合评分，根据得分情况由高到低，提出受聘人选名单，报县农业局岗位设置管理工作领导小组审核同意后，在本单位范围内进行公示，公示结束无异议或虽然有异议，但不影响聘任的，按相关规定办理聘任手续。 （七）办理聘任手续。事业单位法人由上级主管领导聘任，单位职工由单位法人聘任。受聘人员签定《事业单位聘用合同》。 六、岗位竟聘量化标准 (一)学历分（个人提供国家承认的本专业最高学历证书原件） 初中及以下0.3分；中专(高中)0.35分；专科0.5分；本科及以上0.7 分。 (二)工龄分：每年工龄0.1分（以足年计算）。 (三)专业履职分：每年0.1分（以足年计算）。 (四)本等级职称资格分：每年0.1分（以足年计算）。 (五)单位任职分：正股所领导每年0.15分，副股所领导每年0.1分，两个中心内设站、校及办公室负责人按副股所领导计算。上述任职时间以人事任免文件为准(提供原件或复印件)，按足年计算。