xxx全员绩效管理实施细则（草案）
第一章总则
第一条为适应xx公司“三集五大”管理要求，建立健全科学规范、全面覆盖的全员绩效管理体系，完善激励约束机制，充分调动各级员工工作的积极性、主动性和创造性，保障和促进“一强三优”现代公司建设，依据《xx省电力公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》和《xx省电力公司全员绩效管理暂行办法》、《xx省送变电公司全员绩效管理实施细则（试行）》，结合xxx（以下简称“公司”）实际，制定本细则。
第二条公司全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序、方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。
第三条全员绩效管理坚持以下原则：
（一）分级分类，量化考核；
（二）统一规范，科学评价；
（三）以人为本，强化激励。
第四条公司全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。公司负责所属各部室、各单位的绩效管理，各部室、各单位负责部室、单位内部的绩效管理。
考核分为三类，即基层单位负责人考核、管理部室考核
和一线员工考核。其中：基层单位负责人考核是对各单位负责人（含副职）的业绩考核；管理部室考核是对管理部室负责人、管理部室员工、基层单位非一线员工的绩效考核；一线员工考核是对从事一线工作的班组长和员工的绩效考核。
第五条本细则适用于公司机关各部室、各基层单位及全体员工。
第二章职责分工
第六条公司设立公司绩效管理委员会、公司绩效考核领导小组、公司绩效管理委员会办公室。
（一）公司绩效管理委员会是绩效管理的最高管理机构，由公司负责人任主任，成员由公司其他负责人组成。公司绩效管理委员会负责公司绩效管理的组织领导；审定全员绩效管理的重大制度和事项；监督检查各基层单位、各部室全员绩效管理工作；受理公司绩效管理工作中申诉等事项；负责副总师、部室主任、基层单位负责人绩效考评结果的审定。
（二）公司绩效考核领导小组主任由公司领导担任，成员由其他负责人和相关人员组成。公司绩效考核领导小组负责公司绩效考核日常工作的组织和领导；负责全员绩效管理的重大制度和事项的审核；负责公司各基层单位、各部室绩效考核工作的监督检查及日常绩效考核结果的审定。
（三）公司绩效管理委员会办公室，设在人力资源部。
办公室主任由人力资源部主任担任，成员由各部室相关人员组成。公司绩效管理委员会办公室负责编制并修订公司绩效管理制度及办法；负责公司绩效管理制度及办法的组织实施；对绩效管理理念、方法和绩效管理全过程进行培训与指导，并提供绩效管理工作的相关咨询；汇总绩效指标目标值，统计绩效考核结果；依据绩效考核结果提出兑现方案，报公司绩效考核领导小组审定后执行；组织对各部室、各基层单位绩效管理工作的监督检查。
第七条各基层单位成立绩效管理小组，组长由主要负责人担任，成员由本单位其他副职和相关人员组成，负责本单位落实执行公司绩效管理制度，负责本单位绩效管理制度的建立，负责本单位绩效管理工作的培训与指导，组织本单位开展全员绩效管理工作。
第八条各管理部室：
（一）按照职责分工开展考核工作。负责提出本专业考核指标，制定考核评价标准，提出考核目标建议值，跟踪、分析、监控指标的完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。
（二）负责本部室员工绩效考核工作。
第九条管理机关和一线员工实行绩效经理人制度。绩效经理人负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。
第十条员工绩效经理人一般由直接上级担任，其中公司
分管领导是副总师、各部室和各单位主要负责人的绩效经理人，部室（单位）主要负责人是部室（单位）员工的绩效经理人，班组长是班组成员的绩效经理人。
第三章企业负责人绩效考核
第十一条公司主要负责人应与副职签订绩效合约并考核。
第十二条企业负责人绩效考核，按照《xxx电力公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》执行，由省公司管理。
第四章管理机关绩效考核
第十三条管理机关考核是对管理部室负责人、管理部室员工、基层单位负责人、基层单位非一线员工的绩效考核。其中，部室（单位）负责人与所在部室（单位）一并考核，部室（单位）考核结果即为该部室（单位）负责人的考核结果。
第十四条管理机关员工实行定量考核和定性评价相结合的方式（即“目标任务制”）。考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。
（一）目标任务指标（80分），考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
1．关键业绩指标，是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和公司关键业绩指标的分解，关键业绩指标总数原则上不超过8个，所属各部室（单位）应参照《管理机关关键绩效指标库》（见附件1），确定本部室（单位）的关键业
绩指标，并按本部门岗位职责分解落实到每名员工，由部室（单位）负责人（绩效经理人）进行考核评价。
2．重点工作任务指标，是由上级确定的重点工作任务和本部室（单位）重点工作任务组成。管理机关员工目标任务指标由部室目标任务按照岗位职责分解形成。从工作任务实施的进度、质量、成效等方面制定评价办法，由绩效经理人进行考核评价。
（二）综合评价（20分），考核内容包括劳动纪律（考勤）、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价，由绩效经理人进行考核评价。
管理机关目标任务指标、综合评价标准的模板见年度绩效合约（附件2）。
第十五条部室（单位）主要负责人由公司领导班子进行考核；员工由部室（单位）主要负责人（绩效经理人）进行考核。
对管理部室的绩效考核按《xxx送变电公司机关本部绩效管理办法》执行。年度考核按管理部室关键业绩指标与重点工作的完成情况，根据年度绩效合约中的评价标准，由绩效经理人对“目标任务指标”进行评价；“综合评价”方面的考评由绩效经理人依据其绩效合约，对劳动纪律、工作能力、工作态度、创新精神等方面进行评价。对管理员工的考核由各部室内部执行。
对各单位的绩效考核按《xxx送变电公司企业年度业绩考核办法》执行。年度考核按各单位关键业绩指标与重点工作的完成情况，根据年度绩效合约中的评价标准，由绩效经理人对“目标任务指标”进行评价；“综合评价”方面的考评由绩效经理人依据其绩效合约，对劳动纪律、工作能力、工作态度、创新精神等方面进行评价。对其内部管理员工的考核由各单位内部执行。
第十六条管理机关员工实行月度考核与年度考核相结合的方式。
月度考核得分＝目标任务指标得分＋综合评价得分＋绩效经理人评价得分（±10分）。
年度绩效考核得分＝各月度绩效考核平均分×60％＋年度绩效合约得分×40％＋绩效经理人评价得分（±10分）。
其中，绩效经理人评价得分是指：对在安全生产、管理创新，以及任务协作等方面表现突出的员工，予以加分；对企业或部门造成不良影响和重大经济损失等情况的员工，予以减分。加减分最高不超过10分。
第十七条管理机关员工月度绩效考核程序
各部室（单位）负责人的考核与各部室（单位）的考核一并进行。
每月月底前，各部室和各基层单位将本月的绩效考核评价表提交公司绩效管理办公室，公司绩效管理办公室汇总整
理考核结果，于次月10日前，组织月度绩效考核会议，经公司绩效考核领导小组审定后，2日内形成月度绩效考核通报并发布。
每月15日前，各部室主要负责人对部室员工（含副职）进行评价(见附件3)，考核结果各部室存档，并报绩效办公室备案。
每月15日前，各单位主要负责人对单位非一线员工（含副职）进行评价(见附件3)，考核结果由各单位存档。
第十八条管理机关年度绩效考核程序
1月10日前，绩效办公室组织召开年度绩效考核会议，审议并公布部室（单位）负责人上年度绩效考核结果。
1月15日前，各部室（单位）主要负责人根据上年度员工各月绩效考核情况，结合年度绩效合约履行情况，进行综合评价，结果报绩效办公室备案。
第五章一线员工绩效考核
第十九条一线员工绩效考核是指对公司从事一线工作的班组长和员工的考核。其中，班组长与所在班组一并考核，班组的考核结果即为班组长的考核结果。班组长由所在单位负责人考核；员工由班组长（绩效经理人）考核。
第二十条一线员工实行定量考核和定性评价相结合的“工作积分制”考核方式，考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。
（一）工作积分（80分）
工作积分是对员工在一定时期内完成的工作任务数量和质量的量化累计。
1．工作积分内容
工作积分为工作数量积分和工作质量积分，工作数量积分内容包括：员工完成的本职工作、上级布臵的临时任务和其他事项。工作质量积分内容包括：完成工作任务的及时性、准确性、规范性。
2．标准分值及员工角色系数设臵安排
依据工作任务类别、难易程度、技术含量等因素，将全部工作任务分成关键、重要、中等、一般和较轻五个等级，分别设立标准分值10分、8分、6分、4分、2分；按员工在同一个任务中担任的不同角色以及所付出劳动的不同情况，把员工分为负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人四类，设立角色系数1.2、1.0、0.8、0.6。
3．工作积分标准分的确定
（1）工作积分标准分值原则上由班组全体成员讨论提出，所在单位综合平衡确定；并应根据具体情况定期修订。公司各单位专业班组参照工作积分标准库细化落实（见附件4）。
（2）工作质量积分参考标准如下：
分值标准说明
1到5分圆满完成任务，工作的进度、准确性、规范性等质量要求显著优于预期目标，表现突出
0分完成任务，工作的进度、准确性、规范性达到预期目标
-1到-3分基本完成任务，但工作的准确性、规范性有待提高
-3到-5分任务完成的进度或准确性、规范性与要求相比差距较大
-5到-10分未完成任务，工作存在重大过失
4．工作积分的计算
工作积分指按照积分规则计算员工在一个考核周期内所完成工作任务数量和质量的累计积分。
考核得分=考核标准分（80分）×工作积分权重
其中，工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按插值法进行计算。
工作积分权重=0.6+0.4×(工作积分-班组个人工作积分最低分)/(班组个人工作积分最高分-最低分)
工作积分=∑（工作标准分值×角色系数）+工作质量积分
（二）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等内容。评价标准与计算方法见一线员工绩效合约模板（附件2）。
（三）绩效考核得分计算方法
月度得分=工作任务指标考核得分+劳动纪律指标考核得分。
年度绩效考核得分=各月度绩效考核平均分×80％＋年度绩效合约评价结果×20％
第二十一条一线员工月度绩效考核程序
每月2日前，各单位完成对班组工作完成情况的评价，
各班组完成一线员工月度考评结果计算。
各单位依据考评结果完成月度绩效薪金分配，考评结果由各单位存档，并报公司人力资源部备案。
第二十二条一线员工年度绩效考核程序
每年1月15日前，各单位完成对班组年度工作完成情况的评价，班组长根据上年度一线员工各月绩效考核情况，结合年度绩效合约履行情况，对员工进行综合评价；考评结果由各单位存档，并报公司人力资源部备案。
第六章绩效管理流程
第二十三条全员绩效管理工作流程主要包括制定绩效计划、分解考核目标、签订绩效合约、绩效跟踪辅导、绩效考核评价、绩效持续改进、绩效结果申诉等，有效的绩效沟通应贯穿每个环节。
第二十四条制定绩效计划。每年12月初，各部室（单位）启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键绩效指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报公司绩效管理委员会审定，并逐级报上级单位。
第二十五条分解考核目标。
（一）每年2月初，根据公司与省公司所签订的企业负责人年度业绩考核责任书和省公司年度重点工作任务，逐级分解并确定各部室、各单位的年度考核目标任务。
（二）各部室、各单位根据年度考核目标任务，编制《重
点工作任务计划书》（见附件5），将考核指标、工作任务分解到部室（单位）员工，同时按考核周期明确考评标准。
第二十六条签订绩效合约。每年2月底前，绩效办公室组织全员签订绩效合约。公司主要负责人与各部室、各单位主要负责人签订年度业绩考核责任书；管理机关和一线员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
员工应根据《重点工作任务计划书》所明确的年度工作任务、目标及月度分解指标的相关内容，或本岗位的积分规则，结合自身岗位实际，在与其绩效经理人充分沟通后，书面签订《年度绩效合约》（一式二份）。当员工发生岗位变动或主要工作内容变动时，可向绩效经理人提出，经充分沟通后，对《年度绩效合约》进行调整或重新签订。
第二十七条绩效跟踪辅导。年度业绩考核责任书（绩效合约）签订后，各级绩效经理人要全程跟踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间出现的偏离，寻找绩效问题与原因，并对员工进行必要的辅导，促进绩效目标的实现。
第二十八条绩效考核评价。各级绩效经理人根据年度业绩考核责任书（绩效合约）确定的工作任务、目标及评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对被考核人的工作绩效按相应考核周期进行评价。
（一）建立公司的年度业绩考核看板，实施绩效考核的全过程监控。由绩效办公室将各部室、各单位考核情况进行
分析并公布。
（二）各部室、各单位将绩效指标完成情况进行分析排序，并应在部室、单位、班组内公布。
（三）各部室、各单位对本单位业绩指标完成情况进行总结，分析存在问题、提出改进建议，并形成分析报告，并报上一级绩效办公室备案。
第二十九条绩效持续改进。绩效经理人应与被考核人定期就考评结果进行面谈交流，分析绩效指标完成情况并提出改进计划。对于班组长、一线员工至少每季度进行一次绩效面谈；对于部室（单位）负责人、管理人员至少每半年进行一次绩效面谈。绩效反馈面谈表模板见附件6。
第三十条绩效结果申诉。被考核人如对绩效考核结果有异议，可由本人在考核结果发布之日起5日内，向本单位绩效办公室提出书面申诉（表格模板见附件7），绩效办公室在接到《绩效考核结果申诉表》后应在5个工作日内进行调查、协调处理，考核申诉的最终处理结果由绩效办公室向申诉人反馈。
第七章考核结果应用
第三十一条管理机关和一线员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%以内。对部室（单位、班组）年度考核结果为A级的，可适当提高其所属员工A级占比。
第三十二条员工等级可按照如下原则调整：
（一）部室、单位负责人或班组长被评为A级，其所在部室、单位或班组当年A级员工比例可上调（5%以内）；部室、单位负责人或班组长被评为D级，其所在部室、单位或班组当年A级员工比例则下调（5％以内）。
（二）员工有下列行为之一，经绩效管理委员会认定，当年绩效等级直接评定为D级：
1.当年绩效考核总得分低于70分者；
2.因工作失误、失职等原因给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；
3.对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；
4. 有《xxx送变电公司职工奖惩管理实施细则》中的惩处行为但严重程度未达到解除劳动合同条件的。
5.经公司绩效管理委员会认定的其他情况。
第三十三条建立员工年度绩效等级积分制度。
（一）员工按照年度绩效等级进行累计积分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0.5分。
（二）员工违反国家法律法规和公司规定，发生特别重大安全与质量责任事故、特别重大违纪案件等，各部室、各单位根据有关规定进行专项考核，当年绩效等级积分计零分。
第三十四条公司对各单位负责人年度考核结果，与其
年度一次性兑现挂钩。各单位负责人副职绩效薪金，按照所在单位正职兑现标准的70%-90%，经绩效管理委员会批准后执行。
第三十五条管理机关和一线员工绩效考核结果与其绩效薪金挂钩。绩效薪金采取月度考核预兑现、年终考核总兑现方式。
（一）绩效薪金原则上不低于薪酬收入总额的40%。
（二）员工月度、年度绩效薪金标准由公司绩效管理委员会确定绩效薪金分配方案。同一岗级员工之间，绩效薪金差距控制在2倍左右。
（三）连续3年绩效考核等级为A级的员工，经公司绩效管理委员会核准后，给予一次性特别奖励。
（四）各部室、单位负责人、班组长的绩效考核结果与其个人绩效薪金及所在管理机关、班组的绩效薪金总额直接挂钩。
第三十六条员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
（一）绩效考核结果与员工职业发展挂钩。
绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分及以上的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的
选拔和职业生涯规划的重点辅导。员工岗位调整、干部选拔任用的考察内容包括考察对象近期和相对长期的绩效考核结果。员工参加各级各类竞聘上岗，或作为组织选拔考察对象的，应满足近3年绩效积分不低于4.5分的基本条件，积分达到5分及以上的可优先录用。年度绩效等级连续2年为D级的员工，安排阶段性待岗，经考核合格后方能再次上岗。
（二）绩效考核结果与教育培训挂钩。
绩效考核结果作为制定员工教育培训计划的重要依据，与员工培训开发挂钩。对上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分的员工，优先安排参加各级各类奖励性培训。对上年度绩效等级为D级员工，安排参加有针对性的各类业务和能力的提升培训。
（三）绩效考核结果与评优评先挂钩。
推荐参与省公司级及以上劳动模范、先进工作者等评选的员工，上年度绩效等级应达到A级或近3年绩效积分应达到5分。
第三十七条其他管理规定：
（一）考核期内，跨部门变动岗位的员工，如当月在某一部门工作时间达到考核期一半及以上的，由该部门进行绩效考核。
（二）因特殊情况，经绩效管理委员会认定不参加绩效考核的员工，其考核得分取本部门员工的平均值。
（三）对在以往考核周期内发生、在本考核周期发现或
认定的事件进行追溯考核。
第八章绩效管理基础工作
第三十八条各单位应制定对本单位管理员工和一线班组员工的绩效管理实施细则，尤其组织好一线员工“工作积分制”执行的相关工作。
第三十九条各部室要依据本细则，结合工作实际，严格落实本部门内的员工绩效考评工作。
第四十条各部室和各单位要严格抓好各项绩效管理制度的执行和落实，明确各项工作的责任主体，做好相关制度的宣传与贯彻，确保考核工作的公开、公平、公正。
第四十一条按照分级管理的原则，各部室、各单位必须全面建立员工的绩效考核信息档案，如实记录保存管理机关和一线员工的绩效合约、指标完成情况、绩效改进情况和考核评价结果等资料。
第九章附则
第四十二条本细则由人力资源部负责解释。
第四十三条本细则自正式下发之日起执行。
附件1：管理部室关键业绩指标库
附件2：年度绩效合约模板
附件3：员工绩效评价台账
附件4：专业班组工作积分标准库
附件5：年度重点工作任务计划书
附件6：绩效反馈面谈表
附件7：绩效考核结果申诉表
附件1
管理部室管理关键业绩指标库
序号指标名称
计量单
位
指标定义及计算公式
考核责任部
门
考核周
期
数据来源
（一）法律指标
1 重大决策法律审核机制已建立，法律审核
把关率；
%
法律事件审核次数/法律事件总数×
100％。
综合管理办公
室
年依据统计结果
2 规章制度管理体系健全，按照《规章制度
管理办法》制订、审核制度，规章制度法
律审核把关率；
%
已审核的规章制度/所有规章制度×
100％。
综合管理办公
室
年依据统计结果
3 按照公司要求完成法制宣传教育内容；完成按规定的时间节点完成法律宣传教育。综合管理办公
室
年依据统计结果
4 配备满足工作需要的法律工作人员；完成按规定设有法律专责或主管法律工作副主
任。
综合管理办公
室
年人资部岗位设置
5 按照公司法律纠纷案件管理规定，办理、
上报法律纠纷案件，不存在因办理、上报
不及时使公司后续工作陷入被动的情况；
完成
按照公司法律纠纷案件工作陷入被动的件
数进行统计。
综合管理办公
室
年依据统计结果
6 未发生因自身过失或责任导致被诉、给企
业造成损失的案件；
不发生
按因自身过失或责任导致被诉、给企业造
成损失的案件的件数进行统计。
综合管理办公
室
年依据统计结果
7 无应当或可以追究对方当事人责任，而怠
于追究或未及时采取措施，给企业造成损
失的情况；
完成按给企业造成损失的事件件数进行统计。
综合管理办公
室
年依据统计结果
8 按照公司及本单位合同管理制度的规定签
订、变更或解除合同；
完成
根据公司管理规定，按照实际合同数量进
行统计。
综合管理办公
室
年依据统计结果
9 经济合同的法律审查率% 法律审查合同数/总合同数×100％。综合管理办公
室
年依据统计结果
-18-
（二）职工队伍稳定指标
1 不发生职工越级上访、集体上访以及其它
影响企业稳定的事件，不发生负有责任的
信访事项；
不发生按发生上访事件的次数进行统计。办公室年依据统计结果
（三）新闻宣传指标
1 不发生影响公司形象的负面新闻事件；不发生按发生影响公司形象的负面新闻事件的次
数进行统计。
办公室年依据统计结果
2 完成公司下达的月度、季度和年度新闻宣
传指标；
完成
依据省公司工作布置，按照工作任务实际
完成数量进行统计。
办公室年依据统计结果
3 品牌标识使用规范率；% 规范使用的标识/所有标识×100％。办公室年依据统计结果
4 积极履行社会责任完成按省公司的要求履行社会责任。办公室年依据统计结果（四）人力资源指标
1 劳动合同的签订、履行、变更、解除(终止)，
按国家法律法规和公司劳动规章制度执行
率；
%
劳动合同的签订、履行、变更、解除（终
止）合法执行次数/总次数×100％。
人力资源部年依据统计结果
2 不发生违反政策造成的职工利益损害事
件；
不发生
按照违反政策造成的职工利益损害事件发
生次数进行统计。
人力资源部年依据统计结果
3 全员培训率；% 全员培训率=本年度累计培训学时达到《国
家电网公司教育培训管理暂行规定》培训
学时标准的企业长期职工人数/全资控股
企业长期职工（不含内退职工）人数×
100％
人力资源部年教育培训报表
4 劳动用工计划完成率；% 劳动用工实际数量/劳动用工计划数量×
100％
人力资源部年依据统计结果
-19-
5 劳动工资计划完成率；% (当期预算工资总额－实际工资总额)/预
算工资总额×100%，工资总额是指各单位
在一定时期内支付给本单位职工的劳动报
酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴、加班工资，以及特殊情况下
支付的工资。统计数据依据各单位财务报
表。
人力资源部年人力资源报表
6 社会保险费及时足额缴纳；完成每月16日前，及时提取社会保险各项基金，
递送财务部。
人力资源部年
保险基金提取明细
表和缴费凭证。
7 人力资源集约化工作100％完成省公司要
求；
完成
依据省公司工作布置，按照工作任务实际
完成数量进行统计。
人力资源部年依据统计结果
8 全员绩效量化考核管理完成年度工作任
务；
完成
依据省公司工作布置，按照工作任务实际
完成数量进行统计。
人力资源部年依据统计结果
（五）财务部指标
1 利润总额(含利润预算偏差率); 万元按新会计准则损益表勾稽关系确定财务资产部半年、年财务报表
2 EVA; 万元EVA=税后净营业利润-资本成本
税后净营业利润=净利润+（财务费用+研究
开发费）*（1-所得税率）
资本成本=（平均所有者权益+平均负债-平
均无息付债-平均在建工程）*4.1%
平均无息付债=平均应付票据+平均应付账
款+平均预收账款+平均应交税费+平均应
付股利及利息+平均其他应付款+平均其他
流动负债（注意不包括应付职工薪酬）
财务资产部
月、季、
年
财务报表
3 净资产收益率; % 归属于母公司所有者的净利润/归属于母
公司所有者的平均所有者权益
财务资产部半年、年财务报表
-20-
***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构
公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效
***** 电力公司全员绩效办法 第一章总则 第一条为进一步规全员绩效管理，健全激励约束机制，提高员工工作积极性，提升企业经营业绩，结合公司实际，制定本办法。 第二条全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规的程序和方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。 第三条全员绩效管理坚持以下原则： （一）分级分类，量化考核； （二）统一规，科学评价； （三）以人为本，强化激励。 第四条公司全员绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，均实行“分级管理，分类考核”；公司考核中层干部管理部室、生产单位考核本单位班组和员工；考核分为二类，即管理人员考核和生产员工考核。 第二章职责分工 第五条公司设立绩效管理委员会，公司总经理任主任，书记任副主任，成员由公司分管领导、各单位（部室）主要负责人组成。主要职责为： （一）制定公司全员绩效管理考核细则，并组织实施。
（二）分解落实集团公司下达给公司的年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实施。 第六条公司绩效管理委员会办公室设在总经理办公室，负责全员绩效管理的日常管理工作。 第三章组织绩效考核 第七条组织绩效考核是指对管理部门、中层干部。 第八条组织绩效考核容包括目标任务指标、综合评价两部分。 （一）目标任务指标（80分），考核容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。关键业绩指标总数原则上不超过8个，其中必考指标由公司统一确定。 （二）综合评价（20分），考核容包括考勤、工作态度、工作能力等容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。 第九条组织绩效考核由公司领导班子（40%）、中层干部互评（30%）、本单位职工（30%）进行考核。 第四章员工绩效考核 第十条员工绩效考核是指对部室员工和从事生产员工的考核。 第十一条员工考核容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。 （一）工作任务指标（80分），依据员工在考核期完成工作的数量和质量进行量化考核。 （二）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等容。 第十二条员工绩效由分管领导（30%）、部门负责人（40%）、本单位职工（30%）组织进行考核。 第五章考核评价归级 第十三条组织绩效考核的周期分为季度考核和年度考核，员工绩效考核的周期分为月度考核和年度考
聚来教育集团绩效考核办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第 聚来教育集团绩效考核办法 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 页12共页2第 聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。 （三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。 第七章考核步骤与方法
保险公司绩效管理 办法 1
××财产保险股份有限公司 湖南分公司绩效管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为健全和完善公司绩效管理体系，促进公司健康快速发展，结合公司发展战略和当前实际，制定本办法。 第二条本办法适用××财产保险股份有限公司湖南分公司（以下简称“公司”）所有员工，但不包括业务序列员工。 第三条公司绩效管理工作遵循以下原则： 一、战略导向、价值驱动原则：绩效计划的制定应以公司年度规划及重点为导向，以保证计划目标的实现和公司价值的提升。 二、分层分类，逐级管理原则：根据岗位性质进行分层分类，并按照管理权限逐级制定计划和实施管理。 三、实事求是，客观公正原则：绩效管理应结合各岗位职责和工作内容，客观公正地进行评价。 四、及时反馈、有效指导原则：绩效评估结果应及时反馈给被评估者，帮助被评估者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。
五、科学奖惩、激励发展原则：绩效评估结果应与薪酬发放、岗位调整、培训发展等相联系，达到有效激励员工的目的。 第二章绩效管理周期与环节 第四条绩效管理周期一般为一年；对于经营管理类岗位，可根据实际需要实行季度和年度相结合的绩效管理周期。 第五条绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导监控、绩效评估反馈和绩效结果运用四个主要环节。 一、绩效计划制定：直接上级和岗位任职者设定绩效指标、指标目标值以及相应的权重，完成各级员工的绩效计划书； 二、绩效辅导监控：直接上级对被领导员工进行实时辅导、提供相应指导，定期对员工绩效指标的完成情况和职责履行情况进行监控与回顾； 三、绩效评估反馈：绩效周期结束后在人力资源部的统一组织下，对部门和员工全年工作业绩和职责履行情况进行考核评估，并将绩效评估结果与员工沟通，以促进员工下一年绩效的提升； 四、绩效结果运用：确定绩效评估结果在职业发展、薪酬调整和奖金发放等方面应用。 第三章管理机构、职责及权限
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
***小学2019年度目标绩效 考核方案 第一章总则 第一条为更好地做好我校教育教学管理工作，进一步强化学校的目标管理意识，加大激励力度，提升办学效益，推动学校全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高教育教学质量。结合我校实际，制订本方案。 第二条组织领导 成立治安小学目标、绩效管理工作领导小组，负责组织实施全校教育系统目标管理工作，研究决定目标管理重大事宜。领导小组具体负责目标绩效管理的日常工作。 领导小组： 组长：*** 成员：**** 第三条考核原则 （一）科学发展原则 （二）公平公正原则 （三）公开透明原则 （四）激励原则 第四条考核内容 德、能、勤、绩。 第二章考核方式及奖项设置 第五条三级考核目标及权重
一、德（10分） 测评工作主要以坚持党的基本路线，遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德高尚。 （一）政治态度（5分） 有下列情况之一者，此项不得分，记“0”分。 1.有违反宪法、法律行为，证据确凿，受到司法机关拘审的。 2.违反四项基本原则，在社会上和师生中散布对党和社会有严重抵触言论，造成不良影响的。 （二）职业道德（5分） 1.有下列行为之一者，此项不得分，记“0”分 （1）严重体罚学生或侮辱学生影响恶劣者。 （2）品行不良，人格或行为有悖于社会公德和职业道德，有损教师形象者。 （3）由于失误，给学校或师生造成严重不良影响者。 （4）其它严重违反学校校规校纪，严重损害学校形象者。
2.有下列情况者扣分，此项分不够扣的在总分中继续扣除。 （1）有打骂学生的行为造成不良影响者，每次扣0.5分。 （2）有变相体罚学生或侮辱学生人格尊严现象或歧视后进学生者，每次扣1分。 （3）严禁乱收费，“达车”收费或者强制学生订课外资料，每次扣1分。 （4）在学生中推销商品，每次扣2分。 （5）不按时上课，挤占他人学习时间者，每次扣1分。 （6）酗酒闹事，妨碍或影响自己或他人工作的，每次扣2分。 （7）在组织活动或上课期间，因未尽到责任，发生意外，造成不良后果的，每次扣3分。 （8）开会或学习期间，未经主持人允许，随便讲话、喧闹，扰乱秩序者，每次扣4分。 （9）由于乱讲乱说，传播没有根据的言论，滋事闹事，无事生非，挑拨离间，制造事端，设置障碍恶语伤人，发生争吵，对同事对领导出言不逊，扰乱秩序影响团结，每次扣5分。 （10）教唆学生弄虚作假，经查实每次扣3分。
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
精品word文档值得下载值得拥有 最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精品文档 下载 【本页是封面，下载后可以删除！】 全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法 第一章目的和原则 第一条、目的 为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制推进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。 第二条、原则
精品word文档值得下载值得拥有 1. 2. 3. 4. 5.以绩效为导向； 以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合; 定性与定量考核相结合； 财务指标和非财务指标相结合； 结果导向和过程导向相结合。 第三条、适用范围 1. 适用于公司全体员工，包括高层管理人员； 2. 试用期内员工在不在此范围内； 3. 一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长; 4. 各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制 第二章绩效考核体系 第四条、考核层次 1. 公司考核：以公司整体为对象的考核，考核结果反映公司整体业绩完成情况； 2. 部门考核：以部门整体为对象的考核，考核结果反映部门绩效及发展水平； 3. 岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。包括各总监、经理、主管及各岗位员工。 第五条、考核内容 （一）管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考核。定性考核为同级互评，占权重的0.2 ; 定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评， 分别占权重的0.15、0.4、0.25，占权重的0.8。（见附表一、附表三）。 1 ?总监、经理提交《中高层管理人员项目考核表》（附表三），作为定量考评的重要参考依据。 2 ?《中高层管理人员项目考核表》包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成 情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面）、 发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。 （二）各部门员工：采用定性和定量相结合的考评方式： 1 ?业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性 考评需提交上季度工作总结报告。（见附表二） 2 ?工作总结报告包括：半年工作取得的成绩、重大工作开展情况、个人学习与成长、遇到的问题及难点、下半年个人发展计划等方面。 3. 员工定性考核分为自评、直接上级、间接上级三级评，三级评价权重分别为0.1、0.5和0.4。
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
公司绩效管理实施方案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制
某高级人民法院人事管理工作信息化建设方案 建设背景 中国共产党十八届三中全会提出，建设法制中国，必须深化司法体制改革，加快建设公正高效权威的社会主义司法制度，维护人民权益。中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，标志着我国司法体制改革正式启动。 深化司法改革，落实司法责任制，关键在于建立一支专业化、正规化、职业化的司法队伍。绩效管理是队伍建设的一项重要工作，建立健全员额法官、司法辅助人员和司法行政人员三类司法人员绩效评估和分析机制，形成干警绩效电子档案，既有助于人员结构优化，又能辅助问题挖掘、促进成长、人员激励等的队伍发展目标达成，为科学高效地进行司法队伍建设提供支撑。 建设必要性 1.为院领导绩效管理的科学化决策提供支持：以院领导绩效管理方面的决策需求为核心，为领导提供决策所需的精准的绩效分析和智能提示，清晰掌握全院、各部门工作负荷、绩效发展情况，从而优化资源配置，建设正规化、专业化、职业化司法队伍，提高法院整体业务能力和质效。 2.为部门领导对成员的精细化管理提供支撑：以部门领导管理目标为导向，提供人员绩效评估、成长分析和预测、预警，帮助部门领导精细掌握部门总体绩效和各成员绩效发展情况，定向培养和激励，更加精细化进行队伍管理。 3.为组织人事处的绩效考核和分析工作提供保障：从实际考核工作痛点出发，提供灵活配置各类人员绩效考核方案功能，助力高效、精准计算考核结果，切实解决绩效考核工作的痛点问题，帮助提高考核效率，降低错误风险，提升工作质效。 4.为每个法院成员的自我评估和成长提供辅助：为员额法官、审判辅助人员和司法行政人员提供实时的绩效分析，了解自身业绩发展现状和趋势，明晰优势和不足，自我激励、学习和成长。
公司全员绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）实现公司战略目标 通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。 （二）建设一流执行能力 通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。 （三）促进员工能力提升和职业发展 员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。 第二条原则 （一）分级管理 全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。 （二）重视承诺 绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。
（三）关注过程 目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。 （四）实事求是 绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。 （五）结果导向 绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。 第三条适用范围 公司。（以下简称公司） 公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。 第二章全员绩效管理组织机构及职责分工 第四条绩效管理工作组 （一）公司绩效管理工作组 公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。 （二）绩效管理工作组职责 绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
绩效管理实施方案 ——XXXX 二00五年八月二十日
第一部分总则 一考核目的 根据XXXX（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于—— 1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝 聚力。 5.依靠绩效管理制度的规与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制 二本办法适用对象 1.XXXX各部门。 2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。 三绩效管理权限 1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。 3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果 的更改权。 4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进 行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。 5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此 作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理容及考核周期 1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。 2.根据考核容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1 3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部 门，不同部门的分类以及考核容和考核周期如下 4.不同的考核对象对应的考核容和考核频率分别为： 五绩效考核工具 1.任务绩效 1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
法律顾问工作考核办法 第一条为充分调动各法律服务机构和法律工作者积极参与法律服务、当好法律顾问的积极性，推动全区法律顾问工作深入开展，根据区政府《关于实施法律顾问制度推进法治东港建设的实施意见》，制定本办法。 第二条考核机构。全区法律顾问绩效考核工作由区司法局法律顾问工作指导小组（下称指导小组）负责。指导小组下设办公室，办公室设在区司法局律师公证管理科，律师公证管理科科长兼任办公室主任。 第三条考核对象。法律顾问及其所属法律服务机构。 第四条考核内容。法律顾问工作考核实行百分制考核，内容包括基层评价、信息公开、工作日志、定期服务、限时服务、工作档案、加分项及一票否决等内容。法律服务机构考核成绩由其所属法律工作者考核成绩的加权平均数确定。 第五条考核方法。考核工作每半年进行1次，由“听”、“看”、“查”、“评”四部分构成： （一）“听”。听取法律顾问个人汇报和顾问单位对法律服务的反馈结果 （二）“看”。查看法律顾问工作室及法律顾问姓名、照片、联系方式、工作职责等信息的公开情况。 （三）“查”。查看法律顾问工作档案、案卷的制作情况及规范程度，从中查出法律顾问的工作量、工作质量和工作效果。 （四）“评”。召开单位职工（社区群众）代表会，向顾问单位、职工（群众）发放《法律顾问工作情况评分表》，以召开职工
（居民）评议会的形式由顾问单位和职工（群众）对法律顾问业务开展情况进行无记名打分。参加评议会的人数达到规定要求（机关单位不少于5人，社区、企业不少于10人）评议有效，达不到规定人数，评议无效。 具体考核评分标准见附表。 第六条区司法局法律顾问工作指导小组将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对工作不符合标准和规范的，给予红牌警告，督促其限期整改，再次抽查不合格的，取消其法律顾问资格，由其所在法律服务机构另行指派。考核结果合格的，发放绿牌，给予肯定，作为年度考核的重要依据。 第七条有以下情况之一的，给予额外加分： （一）对法律事务把关严、参谋效果好，有效地防止、化解法律风险或为顾问单位有效避免经济损失的； （二）积极服务顾问单位重大工程项目，帮助顾问单位化解重点、疑难问题或历史遗留法律难题，取得良好效果的。 第八条区司法局将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对服务不及时、不到位，档案材料不完整、不规范的，每发现1次扣5分。 第九条有以下行为之一的，直接定为不合格： （一）法律顾问为顾问单位提供的法律服务不及时或未提供法律服务，贻误工作，造成顾问单位经济损失的； （二）向顾问单位吃拿卡要或接受顾问赠送的礼品、土特产、纪念品的； （三）向顾问单位收取顾问费以外的服务费或向职工（居民）收取法律咨询费等违反公益性服务规定的行为；
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
司法局绩效考核 篇一：司法局绩效考核各项制度 司法局服务承诺制度 根据《中共额敏县、额敏县人民政府关于全面加强绩效考核的实施意见》的要求和《额敏县机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。 一、提高办事效率。对办理的事项要设定办理时限，单位及工作人员必须严格遵守办理时限，对申请人手续不全的要做一次讲明、两次办完，杜绝三次。 二、改善服务态度。窗口服务工作人员一律实行挂牌服务，认真做到着装整齐、举止端庄、热情周到、文明礼貌。 三、实行办事公开制度。窗口单位要公开本机关职责范围内各管理服务事项的法律依据、办事条件、办理程序、收费标准、办理时限、承办部门、承办人员、违诺责任、监督方式、投诉电话。 四、保持廉洁从政。严禁吃、拿、卡、要、报和以权谋私、索贿受贿行为。 五、各机关承诺的内容，应采取印发办事指南、服务手册或设置告示栏、显示屏、网上发布等方式，向社会予以公开。 六、违反承诺处理办法： (一)未按规定要求实行服务承诺制的单位，根据《关于机关工作人员
诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，给予该单位党政主要领导诫勉教育一次，限期改正；拒不改正的，给予该单位党政主要领导效能告诫一次；累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (二)办理手续齐全、符合条件的各种证照，超过承诺时限的，根据《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》，属单位领导造成的，该单位党政主要领导，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。属科室领导造成的， 该科室主要领导，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。属工作人员造成的，该工作人员，一次给予诫勉教育，两次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (三)服务时不按规定着装、挂牌、语言不文明的，一经发现或被 投诉，根据《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》，对该当事人，一次给予诫勉教育，二次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。服务态度蛮横、语言粗俗，甚至发生争吵，造成不良影响的，一次给予效能告诫，累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。 (四)办事程序、收费标准等各项内容未对外公开的，根据《关于 机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的要求，给予该单位党政主要领导诫勉教育一次，限期改正；拒不改正的，给予该单位党政主要领导效能告诫一次；累计两次被效能告诫，移交相关部门处理。乱收费的，给予该单位党政主要领导及有关科室领导效能告诫一次，