第一章工作分析的概述
第一节工作分析的基本概念
很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：
各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。
不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析：
当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时
当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
当由于制度发生重要变革或由于新技术、新方法、新工艺的应用而使工
作的性质发生变化时
因此，工作分析是组织中的一项重要管理活动。工作分析收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
第二节工作分析中常用的几个术语
在工作分析中，常常会使用到一些术语，这些术语的含义经常被人们所混淆，因此在这里有必要澄清一下，这样有利于大家在后面用同样的含义来理解问题。
1.工作要素
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，酒店里负责接待客人的服务员在客人刚刚来到酒店时要帮助客人运送行李，运送行李的这项工作任务中就包含有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上四个工作要素。
2.任务
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。例如，生产线上的工人给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到的运送行李的工作任务中就包含有四个工作要素。
3.责任
责任是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务。例如，营销部的经理要实现新产品推广的责任就需要完成一系列工作任务，包括制定新产品推广的策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。
4.职位
职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。应该注意的是，职位是以“事情”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。例如李强是某公司中的生产部经理，当我们在对生产部经理这个职位进行工作分析时，我们所指的生产部经理是一个岗位的概念，而不是具体的李强这个人。
5.职务
职务是由组织中主要责任相似的一组职位组成的。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。例如营销人员的职务中可能有从各种不同营销工作的人，但他们的主要工作责任是相似的，因此可以归于同样的职务中。
6.职业
职业是一个更为广泛的概念。它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有着较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为是同样的职业。例如教师、工程师、工人、司机等等都属于职业。
第三节工作分析所收集的信息
有人将工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，6W即做什么（What）、为什么（Why）、用谁（Who）、何时（When）、在哪里（Where）、为谁（for Whom）和如何做（How）。这6W1H基本上概括了工作分析所有收集的信息的内容。
1.做什么（What）：是指所从事的工作活动。主要包括：
––––任职者所要完成的工作活动是什么？
––––任职者的这些活动要产生什么样的结果或产品？
––––任职者的工作结果要达到什么样的标准？
2.为什么（Why）：表示任职者的工作的目的，也就是这项工作在整个组织
中的作用。主要包括：
––––做这项工作的目的是什么？
––––这项工作与组织中的其它工作有什么联系？对其它工作有什么影响？
3.用谁（Who）：是指对从事某项工作的人的要求。主要包括：
––––从事这项工作的人应具备怎样的身体素质？
––––从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？
––––从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？
––––从事这项工作的人至少应具备怎样的经验？
––––从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？
––––从事这项工作的人在其它方面应具备什么样的条件？
4.何时（When）：表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括：
––––哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？
––––哪些工作活动是每天必做的？
––––哪些工作活动有每周必做的？
––––哪些工作活动是每月必做的？
5.在哪里（Where）：表示从事工作活动的环境。主要包括：
––––工作的物理环境，包括地点（室内与户外）、温度、光线、噪音、安全条件等。
––––工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、环境的稳定性等。
6.为谁（for Whom）：是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关
系。主要包括：
––––工作要向谁请示和汇报？
––––向谁提供信息或工作结果？
––––可以指挥和监控何人？
7.如何做（How）：是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。主
要包括：
––––从事工作活动的一般程序是怎样的？
––––工作中要使用哪些工具？操纵什么机器设备？
––––工作中所涉及到的文件或记录有哪些？
––––工作中应重点控制的环节有什么？
第四节工作分析所输出的结果
通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的工作说明书。工作说明书基本上可以包括两大部分：工作(职务)描述和职位要求。
工作描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程、应达到的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息；职位要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，例如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其它方面的要求等。
概括地说，工作分析所提供的结果信息大体包括以下方面：
1.职位名称
是指组织对承担特定的工作职责从事特定的一系列工作任务的职位所规定的名称。例如，人力资源部经理、总帐会计、设备工程师、项目经理等等。在同一个组织中，不同的职位名称之间应具有一致性，即它们应该按照同样的体系来命名。例如，若规定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，那么在这个组织中都应该符合这样的规律，不能够在部门下面再设主任。
2.职位在组织中所处的位置
是指职位处于组织结构中的哪个部门，接受哪个职位的领导和监督，可以领导和监督哪些职位。例如，营销部经理在组织结构中是处于营销部，接受营销总监的领导与监督，对销售代表职位进行领导和监督。
3.工作的目的或职位的使命
概括职位在组织中所要完成的职责及对组织所起的作用。例如，营销总监职位的目的或使命是为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，制定营销策略和营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
4.工作职责与任务
是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作负责人员的招聘，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。
5.各项职责和任务所占的比重
假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为百分之百，各项职责和任务所占时间的百分比。例如，对某个营销主管的职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。
6.原材料、机器和设备
指在该职位上的任职者在工作中所使用的原材料、操作的机器和设备。
7.衡量绩效的标准
是指针对各项职责和任务，从哪些方面来衡量这些职责和任务完成的情况。绩效的标准一般可以从以下五个方面来进行衡量：
数量
质量
时效性
成本或费用
他人的反应
例如，对招聘主管这个职位来说，招聘工作的数量标准就是各部门对所需人员的数量的要求，质量标准就是指招聘来的人员符合规定的任职者要求，时效性是指能及时满足用人单位的用人需求，成本或费用是指平均招聘一个合格的候选人所花费的成本，他人的反应可以是在推荐的候选人试用期间内其主管人员对其的评价。
8.权限
是指在某个职位上的任职者所拥有的权力范围，即他可以对什么样的事情做出决定。例如，有权决定产品的促销方式，有权决定人员的招聘方式等等。
9.与组织内外其它部门和人员的关联关系
指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系。
10.职位的晋升与替代
是指该职位的任职者可以晋升为什么职位，当任职者临时不能在本职位上工作时，可以暂时性地由什么职位进行替代。例如，招聘专员可以晋升为招聘主管，可以由其他的人事专员替代。
11.任职者的基本要求
是指从事该职位的任职者应具备的知识、技能，接受的教育、培训和工作经验等。例如，某网络公司的系统管理员要求具有本科以上的计算机或相关专业学
历，至少2年的相关工作经验，精通Unix系统的操作、管理与维护，精通Netscape、Webserver的配制与调试，了解至少一种大型数据库的操作。
第五节工作分析在人力资源管理中的地位和作用
工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作，它所得到的信息是进行人力资源管理中的其它活动所必须的基础和依据。从图中，我们可以清楚地看到工作分析在人力资源管理中的地位和作用。
职位说明
工作目的与使命
职责
任务
权限
下面分别从人力资源管理的各个工作环节上来看一看工作分析的地位和作用。
1.人力资源规划
人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。人力资源规划的目标是：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
为了达到这样的目标，必须对各个职位的工作特性和用人要求有清楚的了解，而这恰恰是工作分析所能解决的问题。人力资源规划中很重要的一部分内容就是各个岗位上的定编定员。在对岗位进行定编定员时，必须考虑组织发展的战略和目标以及组织内外环境的发展变化，但也必须充分了解各个岗位的工作内容和特性，才能准确地判断岗位上所需的人员数量和质量，做出切实可靠的岗位用人规划。了解了岗位的职责和任务，我们才能在此基础上测算各个岗位的工作量，从而计算出岗位所需的人员数量。通过工作分析，我们知道了职位对人的要求，
这样我们才有可能进一步获悉从哪里可以得到这些符合要求的人员，才能做出组织未来的人员补充和供给的预测和规划。
2.人员招聘与选拔
人员招聘和录用是工作分析在人力资源管理中应用得最广泛的一个环节。工作分析是人员招聘和录用工作的基础。只有通过工作分析，才能知道待招聘的职位需要完成哪些特定的工作任务，履行哪些职责，胜任该职位的人应具备哪些基本的要求。对于招聘者和应聘者来说，有了工作分析的结果，招聘工作才能有的放矢。招聘者知道了应该招聘什么样的人才能胜任工作，他们可以根据职位的要求和职位候选人的情况对候选人进行选择，选择最适合该职位的人选。应聘者也了解了工作的基本内容和要求，从而去应聘适合自己的工作，避免盲目地去应聘。另外，根据工作分析的结果，可以帮助招聘者选择使用适宜的测评与选拔人才的手段和方法。不同的职位对从事该职位的人有不同的要求，因此对不同的职位在选拔时的侧重点也有所不同。例如，对财务人员的要求中比较强调对数字的敏感性，因此对他们进行选拔时就要采用一些关于数量关系问题的测验；对操作工人的选拔比较看重手指的灵活性，因此就采用一些操作性的测验方法；对管理人员的选拔要注重综合的管理能力，因此应注重对其管理能力的考察。
招聘中所使用的招聘广告通常就是根据工作分析的结果做出的。招聘广告中对职位的描述通常包括两部分，即职位的主要职责和基本要求。下面举两个典型
的招聘广告的例子：例一：
例二：
从上面这两个例子中可以看出，招聘广告中对职位的主要职责和任职者基本要求的描述都是基于工作分析的结果。
3.工作绩效考核
对员工的绩效进行考核也是人力资源管理工作中的一项重要内容。对员工的绩效考核通常要依据一定的绩效标准，而制定绩效考核的标准一般要基于工作分析的结果。
一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。任务绩效的指标来自于工作的目标，而工作目标是根据工作分析得出的一个职位的工作职责和任务确定的，因此，这样的绩效考核指标直接依赖于工作分析的结果。任务绩效的指标可以使用与工作职责任务相关的数量、质量、时效性、成本控制等指标。例如，某销售职位的工作职责是进行产品的销售，那么每月销售的产品的数量就可以作为一个绩效指标；对于某个生产职位来说，其职责是生产合格的产品，那么生产的废品率就可以作为衡量工作绩效的指标，如可以规定废品率不超过千分之一。周边绩效的指标是根据工作的职责和任务分析和提取出来的，因此是间接地来自于工作分析的结果。例如，在生产性的职位上，工作的质量是非
常重要的，因此可以将“遵守规则和纪律”作为周边绩效中的一个指标；在从事研发的职位上，非常看重工作中的创造性，因此就可以将“创新意识”作为周边绩效的一个指标。所以，只有通过工作分析，才能客观合理地确定各个职位的绩效标准，从而进行合理的绩效考核工作。如果没有工作分析，那么绩效考核工作很难做到有的放矢。
4.人员调配
员工并不是从进入一个企业开始就始终在一个职位上工作，而是需要在不同的职位上流动的。
一个员工可以晋升到什么岗位上去？
哪些岗位上的员工可以进行相互之间的岗位轮换？
当某个岗位上的员工临时无法在该岗位上工作时，可以由哪些岗位上的
员工进行临时性的替代呢？
当某个岗位上的员工离职或调走了，应该由什么岗位上的员工来补充这
个职位空缺呢？
这种种问题将如何得到解决呢？这是摆在人力资源管理者面前的问题。解决这些问题的重要依据就是工作分析中得到的信息。根据工作分析的结果，可以确定在工作性质相似，难度上有层次差异的一系列工作之间的晋升、轮换和替代关
工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接
?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定
了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100
天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 功能性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
第一章工作分析的概述 第一节工作分析的基本概念 很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰： 各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。 不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析： 当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时 当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
【人力资源工作分析】职能工作分析方法【FJA】 概述 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv
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职能工作分析方法（FJA） 第一节职能工作分析方法介绍 职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。FJA最早起源于于美国培训和职业服务中心的职业分类系统。职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%之上。 我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度
的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。 为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点： 1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么和工作者做什么来完成 2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义 3、通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者 4、工作系统：工作者、工作组织和工作 5、任务作为工作的子系统和基本的描述单元 6、SME作为基本信息来源的重要性：信度和效度 一、任务和任务陈述 首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，可是相同的任务却在多种工作中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。 运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有关的知识、技能和能力。
第一節工作分析概述 ?工作分析的目的 ?工作分析的作用 ?工作分析的程序 ?工作分析和其他人力资源工作 ?岗位分析 ?职能分析 ?工作问卷 ?工作分析表 ?工作分析问卷调查表 ?工作分析信息的种类 ?工作说明书 ?工作说明书范例一 ?工作说明书范例二 ?工作说明书范例三 ?工作说明书范例四 ?人事主管岗位职责 ?培训主管岗位职责 ?劳动工资员岗位职责 工作分析的目的 一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面；有关工作职务分析包括工作范畴、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。 职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，因此工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（Occupation Information），有助于职业辅导（V ocation Guidance）工作的进展，达到人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，关于职职员作上的任用、选调、和谐合作有所关心，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使职员易于应对工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。 由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：
第二章工作分析 主题：1、工作分析及其意义； 2、工作分析准备； 3、工作分析程序和技术； 4、工作描述和工作说明书 阅读：1、主要参考书中的2、9、l0、1l、12 2、林戈，工作分析—人力资源管理最基本的 工具,《中国人力资源开发》，1999，（4）：22 3、崔建军，浅谈企业经营者应具备的素质， 东方企业家，1998,(6):96 案例：1.工作职责分岐； 2、光明洗衣连锁店； 3、修改职务说明 工作说明书 案例（一）： 一位操作工把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工拒绝了，理由是工作忙，叫清洁工打扫；车间主任叫来清洁工，但清洁工同样拒绝了，理由是“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”；车间主任叫来临时工，让临时工清扫，并威胁他如果不清扫奖开除他，临时工很不情愿地干完了这件事，但心里很不满意。因为他的工作不是清扫卫生。 1．你认为车间主任的安排有无不妥？ 2．你认为车间主任应该怎样做才能避免今后类似的事情再次发生？ 案例（二）：见《阅读与案例》（黄攸立编）p39,引例 ●一个企业要有效地进行人力资源开发与管理, 其重要的前题就是要了解各种工作的特点 以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的主要内容。 ●三种情况需要进行工作分析： a、当新组织建立； b、当新的工作产生时； c、在工作性质发生变化时 一、工作分析概述 1. 工作分析过程中的相关术语 工作要素—工作活动中不能再分解的最小动作单位 任务——员工活动中达到某工作目的的要素集合 (Task) 职责——员工在工作岗位上需要完成的大部分任务 职位——企业或组织在确定了其组织结构后，为每位员工规定的任务及相应的职责。
高纲1056 江苏省高等教育自学考试大纲 06092工作分析 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《工作分析》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习工作分析的基本知识，熟悉工作分析和工作评价的程序，掌握工作分析的技巧，并用于指导工作分析的实践。 本课程内容共分为八章，基本涵盖了工作分析与工作评价的全部内容。各章的具体内容是：工作分析概述；工作分析流程；工作分析方法；工作说明书的编写；工作设计；职位评价概述；职位评价方法等。 二、课程设置的目的 通过本课程的学习，应考者应掌握工作分析的程序、原则和技巧，能够熟练编写工作说明书。通过本课程的学习，应考者应该将理论与实践有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，增加管理行为的专业性，提高管理的科学性。最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章工作分析概述 一、考核知识点 （一）工作分析的概念
（二）工作分析的作用与意义 （三）工作分析的历史沿革及其发展趋势 二、考核要求 （一）工作分析的概念 1、识记：（1）工作的概念 2、领会：工作分析的含义 （二）工作分析的作用与意义 领会：工作分析在人力资源管理中的作用 （三）工作分析的历史沿革及其发展趋势 1、识记：工作分析的历史沿革 2、领会：工作分析的发展趋势 第二章工作分析流程 一、考核知识点 （一）工作分析流程概述 （二）工作分析的立项阶段 （三）工作分析的准备阶段 （四）工作分析的调查阶段 （五）工作分析的分析阶段 （六）工作分析的完成阶段 二、考核要求 （一）工作分析流程概述 1、识记：（1）工作分析的基本流程 （二）工作分析的立项阶段 1、领会：制定工作分析的总体原则 （三）工作分析的准备阶段 1、应用：成立工作分析小组 （四）工作分析的调查阶段 1、识记：职位分类标准 2、应用：收集工作的相关信息 （五）工作分析的分析阶段 1、领会：工作分析阶段的分析流程 第三章工作分析方法 一、考核知识点 （一）工作分析的分类 （二）工作分析的主要方法 （三）工作分析方法比较 二、考核要求 （一）工作分析的分类 1、领会：工作分析的分类 （二）工作分析的主要方法 1、识记：（1）职位分析问卷法；（2）职能工作分析法 2、领会：（1）工作日志法；（2）文献分析法；（3）关键事件法
《工作分析》课后习题答案 第一章 1.什么是工作分析？从不同的层面进行描述 答：从不同的角度出发，根据侧重的方面不同，可以对工作分析给出不同的定义国内外学者对工作分析（Job Analysis）做出了许多定义比如：蒂芬&麦格米克的定义：从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程；高培德&阿特齐森定义：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务格雷·代斯勒从工作分析的具体目的出发对工作分析做出定义：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作 具体说来，就是可以从组织层面与岗位层面来分别界定其含义： 1.基于组织层面的工作分析 基于组织层面的工作分析是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系这一层面的工作分析更多的要考虑如何更好的实现组织的战略目标，因此需要对企业战略的透彻理解和对企业所处环境的透彻分析 2.基于岗位层面的工作分析 基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任此岗位工作所需要的知识和技能的过程这一层面的工作分析是为了使具体岗位的职责、任职要求等要素更加规范合理，从而更科学、高效地对岗位任职者进行管理，以及对招聘、培训工作做出科学的指导 2.简述组织层面工作分析和岗位层面工作分析的内容 答：组织层面的工作分析，就是从组织的宏观角度出发，通过系统分析的方法来实现组织结构优化、业务流程再造及岗位再设计的目的的过程可以说，组织层面的工作分析，是实现组织战略传递的重要工具
第一章工作分析概述 1、办公室主任是（ A ） A. 职位 B. 职责 C. 职务 D. 职业 2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及围最广、最全面 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 3、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（ A ） A. 要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（C） A. 职系 B. 职门 C. 职级 D. 职等
5、（D）是人力资源开发和管理科学化的基础。 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型 D. 多重目的型 9、工作分析中的计划环节，不包括（A）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10、工作分析中的设计环节，不包括（B）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ）。 A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 13、（ D ）是某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责 集合。 A. 要素 B. 任务 C. 职责
第一章工作分析概述 工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式： 1）工作描述： 容：工作识别【容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。 工作描述：最直接、最基础
工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书：最全面、相对复杂 【课后习题】 一）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。 3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。 6、几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、信息分析的容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作容分析）、（工作环境分析）、（工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、办公室主任是（）。A A·职位 B·职责 C·职务 D·职业 2、在四种工作分析的结果中，（）涉及围最广、最全面。D A·工作描述 B·工作说明书 C·职责 D·职位 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A·要素 B·任务 C·职责 D·职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A·职系 B·职门 C·职级 D·职等 5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A·岗位设计 B·薪酬设计 C·培训考核 D·工作分析 6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A·工作名称 B·工作概要 C·工作识别 D·工作环境 7、将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A、泰勒 B、汤普森 C、芒斯特伯格 D、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（ABCD） A、工作分析是人力资源开发与管理的基础 B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C、工作分析有助于量化管理 D、工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规化与标准化。 2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？（ACD） A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B、工作描述就是工作说明书 C、工作描述是工作分析的直接结果形式 D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职务说明书等 3、工作识别包括（ABCD） A、工作名称 B、其他识别标识 C、工作地 D、隶属关系 E、工作概要
（工作分析）工作分析的概 述
第壹章工作分析的概述 第壹节工作分析的基本概念 很多管理者于管理工作中常常会被这样壹些问题所困扰： ?各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作见似很多人均于做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为且没 有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 ?组织中壹些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法于具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人于 重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有 人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件于处理具体问题。 ?不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 ?对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 ?对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。 如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之壹就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 壹个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而于每壹个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责和所需完成的各项任务，且针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位和组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是壹项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位和整个组织的关系、它们于整个组织中的地位和作用以及组织和其中的各项工作之间不断变化的关系。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程和规范的变化适应组织变革和发展的要求。于以下几种情况下，组织最需要进行工作分析： ?当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时 ?当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
第一章工作分析概述一、填空题 １、工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的___________。（差异） ２、工作分析的目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的________________，同时为组织提供______________。（工作说明书、工作分析报告） ３、工作说明书一般由两个部分组成：____________和____________。（工作描述、工作规范） ４、工作分析基本要素，这一活动的主体是____________，客体是组织内部的____________，内容是与各项有关的____________，结果主要形成一份____________。（工作分析者、各项工作、信息、工作说明书） ５、工作说明书也可以叫做____________或者____________。（职位说明书、岗位说明书） ６、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析______、工作分析______、工作分析_____、工作分析______。（方法、内容、成果、用途） ７、中国古代政治家管仲提出了著名的________________，主张将国人划分为_____、_____、_____、_____四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。（四民分业定居论、士、农、工、商） ! ８、荀况把分工称作“______”，特别强调分工的______________。（曲辨、整体功能） ９、历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫___________的人。1747年，狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。（狄德罗） １０、美国___________被后人尊为科学管理之父。（泰勒） １２、泰勒在1903年出版_______________一书，1911年他又出版__________________一书。（《商店管理》、《科学管理原理》）１３、现代意义上的工作分析还和_______________等人力资源管理和__________密切的联系在一起。（人员选拔测评、开发工作） １４、闵斯特伯格于1913年在美国出版了_________________，标志着工业心理学的诞生。（《心理学与工业效率》） １５、1905年，心理学家_______和医生_______编制了世界第一份智力测验试卷（比内、西蒙） １６、定量管理帮助管理者通过开发问题的正规___________来决策。（数学模型） ! １７、德国工效学家___________被认为“工作分析”的创始人。（罗莫特） 二、名词解释：１、工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整顿、分析和综合的一个系统过程。 2、工作描述：是反映某项工作的性质/任务以及责任、也可称为TRDs。 ３、工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。 ４、工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 ５、工作分析的系统模型：是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，它反映了工作分析或活动的基本思路与框架，或者说它反映了一种显示的工作分析的模式。 6、动作时间研究：就是将工作分成若干部分并分别进行计时 ７、选拔：就是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的能力、技能、知识等，从而将能够胜任与不能胜任这项工作的人筛选出来 （ 三、简答题1、从广义的角度来看，工作有哪些特点： 答：（１）工作是组织的细胞；（２）工作是责任和权利的统一体；（３）工作是同类职位（岗位）的总称；（４）工作是人与组织之间的桥梁 ２、简述工分析的作用与意义 答：人力资源管理呈现出两方面的趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向；另一方面是强调人力资源管理各智能子系统整合，对于前者，工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理只能过渡的桥梁，对于后者，工作分析是对人力资源管理系统内在各智能子系统进行整合的基础与前提。正是由于工作分析在现代企业人力资源管理中这种关键性的角色，使其成为现代企业人力资源管理中一项重要的基础性工作，工作分析也是中国企业建立现代企业制度、探索现代化管理之路的重要环节 ３、简述工作分析在战略与组织管理中的作用
工作分析的概述及分析方法的选择 一、什么是工作分析及概述： 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。 工作分析的主要任务：明确“6W+1H”。 What——做什么？工作分析需要明确任职者所从事的工作，具体指工作内容、岗位需求、组织结构。 Why——为什么？工作分析需要明确任职者的工作目的，具体指工作存在价值及存在条件。 Who——谁来做？工作分析需要明确对任职者的要求，具体指岗位任职要求。 When——何时做？工作分析需要明确对工作活动的时间要求，具体指工作性质。 Where——在哪里？工作分析需要明确对工作环境的要求，具体指工作环境。 For Whom——为谁做？工作分析需明确工作中与哪些人发生 关系，具体管理权限。
How——如何做？工作分析需明确任职者应该如何从事工作活动，具体指工作流程。 总而言之，工作分析是一个了解任职者应该做什么工作和为什么需要做的过程，工作分析是一个收集让别人对该职位做出判断的信息的过程。 工作分析的作用： 1、为制定的有效的人力资源配置计划奠定基础：工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据，我们可以预测在未来的一段时间里有待完成的工作量，并分析每个员工可承担的工作量。如果预测表明，现有工作量已大于员工可承担能力，那么人力资源部就要帮助业务部门做好未来人员配置计划并上报批准。 2、为招聘工作奠定基础：工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。 3、为员工职业规划方案奠定基础：通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从公司的角度看，公司在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和内部培养工作，其目的也是在员工工作责任和要求基础上的提高他们的各种技能和知识。 4、为培训和开发的方案制定奠定基础：工作分析中的要求，并非每个任职者都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工
第一章 1.什么叫工作分析 指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。 工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。 2.工作分析的内容？ 工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析 3.工作分析的意义 工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在： 1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅 5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效 4.工作分析在人力资源管理中的应用？ 1 工作分析与定编定员管理 2 工作分析与任职资格确定 3 工作分析与职业生涯发展规划 4 工作分析与人力资源规划 5 工作分析与员工选聘 6 工作分析与员工培训 7 工作分析与绩效考核 8 工作分析与薪酬管理 9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全 第二章 1.传统工作分析的方法？ 面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。 关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法 2.观察法的种类?直接观察法阶段观察法工作表演法 3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统；人员导向型工作分析系统 4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？ 1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。3）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。 5.职位分析清单法的类型：接收的信息心理活动工作行为工作目标工作背景 职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。 6.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。 7.工作要素分为5类：知识技能能力工作习惯个性特点 第三章 1.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素： 1）工作的结构性2）产业的类型3）工作结果和过程特征4）企业价值观5）研究的对象 2.工作分析所需信息的主要类型有4种：工作活动机器设备工作条件对任职者的要求 3.工作信息的收集者：工作分析专家工作任职者工作任职者的上级主管
工作分析与岗位评价 工作分析与职位评估概述 工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。 职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。 工作分析与职位评估讨论的主要目的 帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。 ?对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解 ?掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法 ?了解典型职位职位说明书的主要内容 ?了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用 ?运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书 ?了解薪酬的主要政策和结构 ?了解职位评估的目的和作用 ?掌握职位评估的主要过程和方法 ?运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容
–职位名称 –职位所在部门 –职位上级职位名称 –职位下级职位名称 –职位类别 –工作目标 –工作任务 –工作范围 –内外部的沟通 –接收信息和指令 –输出信息 –受教育程度 –工作经验 –专业知识和相关专业知识 –任职资格 –外语要求 –职位工作要求的基本技能 –相关工作技能 –体力要求 –工作场所 –温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备 –工作班次、时间 –是否经常出差 –劳动强度
第五章工作分析 教学内容: 工作分析概述 收集工作分析信息的方法 工作设计 工作描述和工作说明书 定员管理 学习目标 1、了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，正确理解工作分析与评价中的基本概念 2、掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析与评价的方法和技术， 3、掌握各种不同的工作设计的方法在实际工作中的运用，熟悉并编写工作描述、工作说明书。 4、了解定员管理的基本概念与方法 教学重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作说明书。 教学难点：在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计的方法的选择。 教学时数：1+3 教学内容 知识点和学习内容： 一、工作分析概述 1、基本概念 ⑴工作分析又称职务分析，是对某一事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要
素特点、性质与要求的过程。 工作分析的主体是分析者，客体是工作岗位，对象是岗位中的工作内容、责任、技能、强度、环境、心理以及岗位在组织中的运作关系，分析的结果是职务说明书。 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 可使企业充分了解各职位的具体内容及对任职人员的要求，从而在招聘、选拔、任用考核、晋升、培训、奖惩、报酬等方面有所依据 作用：①招聘与录用：可明确某一职位——具体内容以及工作关系，从而制定出，从事该工作人员的必须任职资格，为招聘的测试方式，考试内容设计及录用标准提供依据 ②培训开发：可明确从事一工作所必备的知识，技能、资格要求把握员工目前能力与要求间差距，确定培训工作方案，培训内容和受培人员，评估培训效果。 ③绩效评估：可提供合理的考核标准和依据，确定工作内容，制定合理绩效标准，为考核提供量化长度，为晋升提供依据。 ④薪金管理：为不同类型职位确定合理待遇。利用职务说明书，可客观评价不同职位的工作繁简程度，责任大小，任职资格高低及作出贡献的多少，给出职务评价，确定每一职位的重要程度和价值，从而决定薪金水平。 ⑤调配安置：有助于员工身心健康的因素，可全面了解危害程度采取有效的安全保护措施；一旦发生事故，也可据此判断、分析为事故处理提供有效依据。 2. 相关术语
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工作分析 第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义
工作分析的方法与技术复习要点第一章工作分析概述 ?工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 ?工作分析的流程：【详见P3】 计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导 ?工作分析的相关术语（职位和职务）：【详见P5】 ●要素 ●任务 ●职责 ●职位 ●职务 ●职业 ●职业生涯 ●职系 ●职组 ●职门 ●职级 ●职等 【PS：记忆法：依次围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）】 ?工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力的需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 ?工作分析结果表述的四种形式： 1)工作描述： ?容：工作识别【容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、
技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。【图表见P9】 2)工作说明书 3)资格说明书 ?形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】 4)职位说明书 ?四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。 ?工作描述：最直接、最基础 ?工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 ?资格说明书：任职资格条件 ?职务说明书：最全面，相对复杂 第二章工作分析的容与组织 ?工作分析的组织和实施过程： 一、准备工作 ?确定分析目标 ?决定所需要的专门信息 ?取得认同和合作 ?明确工作分析人员的责任 ?评估与计划 ?估计需要的工时和分析人员数量 ?选择容 二、组织实施 ?选择工作分析人员 ?培训工作人员分析 ?研究和利用已有的书面资料 ?实施过程控制方法 ?公开发表工作分析的结果 三、结果评价与应用 ?工作分析结果运用的指导和培训 ?工作分析结果的评价 ?工作分析中一些特殊问题的处理