第五章人员培训与开发
通过本章的学习，你能够了解到：
?员工培训与开发的内涵、关系及其重要性；战略性培训的重要性；培训过程的四个阶段；
企业培训需求分析和企业培训的方法。
学习难点：
?培训过程的四个阶段
讲授重点：
?培训需求分析，企业培训的方法
讲授方法：
?案例教学法
学习方法：
?角色扮演法
讲授内容：
案例导引
英国航空公司（British Airways）人的管理至上的培训
在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。”
为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。
结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。
它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。
这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。
【案例启迪】
1、培训是市场、科技发展和社会不断进步的要求；
2、培训是人力资源管理不可或缺的；
3、培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”；
4、培训对为企业带来了回报。
第一节培训与开发概述
一、培训与开发的内涵
培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需
要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。所以开发又称之为发展。其实，员工培训与开发就是组织正式员工的综合发展工作，从教育和管理角度来看，是一种在组织目标和岗位任务规定下的，对员工实施继续教育、终身教育，促使人的素质提高，开发人力资源的活动。
广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员培训与发展（管理开发计划）、员工职业生涯管理等内容，狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。
二、培训与开发的关系
也有不少专家和学者对培训与开发两者加以区分，赋予不同的含义而分别进行阐述和应用。
（一）培训
培训集中于员工现在的工作，主要是指企业等组织有计划地帮助员工学习与工作相关的有用能力的活动。员工培训的目的是使员工掌握培训计划中强调的知识、技能、行为等对工作绩效起关键作用的工作能力，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。
培训包括对员工的基本技能培训（完成本职工作所需的技术)、高级技能培训（例如怎样运用技术与他人共享信息）、对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。（二）开发
开发集中于员工对未来工作的准备，主要是指有助于员工为未来工作做好准备，更好地适应新技术、工作设计、顾客或市场的新变化，促进个人职业发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动，以及人格和能力的测评等各种活动。
传统观点认为，培训侧重于帮助员工完成好当前的工作，开发则是以未来为导向，侧重于帮助员工个人发展，为胜任组织的其他职位做准备，提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。因此，开发过程中所学习接受的内容并不一定与员工当前的本职工作直接相关。
（三）培训与开发的区别
在理念上若想把员工的培训与开发区别开来，参考表5-1列出的两者比较特征。
对于企业组织而言，培训与开发都是注重员工个人与组织当前和未来发展需要相匹配的重要的人力资源开发工作，都是企业为了使员工获得与工作有关的知识和技能，或改善员工工作动机、态度和行为，提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系统的工作。因此，员工的培训与开发是同样必要且同样重要的。人们在使用这两个术语时，有时加以区分，有时则不作严格区别。三、培训与开发的必要性
员工培训对企业发展的重要性已经被越来越多的企业所认识。对企业来说，最重要的资产是人，而不是机器、设备和资金。被誉为“经营之王”的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造电器。”三洋电器公司也有这样的信条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品。”由此可以看出员工
培训对企业是非常重要且必要的。
（一）可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要
企业所处的环境在激剧地变化，原来合格的员工，如果不经常培训，就会不合格。市场竞争，从产品竞争，到销售竞争，到资本竞争，到知识竞争不断升级，最终是人力资源的竞争，企业要在激烈的市场竞争中取胜，必须重视职工培训，这是市场竞争的需要。
（二）可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率
接受过职业培训的员工，不仅能够更好更快地掌握新技术和新方法，正确理解技术指标的含义，提高整个组织的工作水平和质量，减少浪费，提高劳动效率，而且还能够更彻底地理解企业的方针、政策和管理要求，对企业进行的监督、指挥和协调工作有更高的认识。
（三）可以促使企业员工接受变革
任何企业不可避免地在受到社会、市场、竞争对手以及企业内部的压力时，会发生不同程度的变化，而且这种变化是经常性的。实践证明，受训练不多的人，掌握一门新技术比较吃力，因而对上述的变化就会持反对或拒绝的态度，导致消极情绪和不合作，并影响工作的效率和质量。而经常接受培训的人，新的东西已不难适应。因此，员工职业培训一方面促进了企业的变革，另一方面也促进企业员工更容易接受变革的事实。
（四）可以促使员工认同企业文化
对新成员进行职业培训，可以使他们了解本企业的文化，引导他们的思想文化与企业的思想文化统一起来。另一方面，培训本身就是企业文化的一部分。例如，IBM公司认为，“教育和培训是IBM文化的一部分，而且不应该看作是与其他的人力资源政策和管理相互独立的。”很多注重自身发展的人，就是看中了IBM能够和乐意提供高质量的培训才愿意到IBM工作的。
（五）可以满足职工自身发展的需要
每个员工都有一种追求自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工流失。对一般员工来说，差不多每个人也都希望在企业中有成长晋升的机会，这就需要不断学习。员工不但要熟悉自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。一般来说，对自己的职业道路有长远计划和打算的人，到了一定时期都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。而且，培训对担负一定责任的各级领导者来说更为重要。他们知识面的扩大、视野的开阔、领导水平的提高和决策能力的增强，都需要有效的培训才可以获得。（六）可以有效激励员工
培训可以增强员工的责任感、成就感和自信心。当员工通过企业组织的职业培训感受到自己的价值和组织的重用，就会对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度来看，培训本身就是一种重要的激励方式。在很多国际性的大公司里，公司不仅提供大量的培训，同时也支持员工个人进行适合自己职业道路的或自己需要的培训，即使这些培训并不在公司的计划之内，或不那么符合公司的既定目标。
第二节培训中的学习方式与方法
主要分为在职培训和脱产培训两大类。
一、在职培训——员工在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训。
1.师带徒：主要程序（洪七公与郭靖）
2.导师制：师带徒的现代演绎版。
3.教练制：体育界的培训技术用于企业管理中。教练是“镜子”、“指南针”
和“催化剂”。
知识拓展
教练是镜子、指南针、催化剂。
镜子：生活中的镜子可以让人看到自己外表的真实状况，教练的镜子则可以反映被教练者内心的东西，即看不见摸不着却时刻在影响人的心智模式和行为模式。
指南针：教练原则上不会关心你的理由、原因等等，永远关注的是你的目标、你内心真正要的东西，时刻像指南针指引方向一样告诉你和提醒你，你的目标在哪里，你的方向在哪里，而是否去采取行动，是被教练者要自己进行与体验的，教练不会帮你做。
催化剂：用句流行的话，就是“没有最好，只有更好”。教练永远要运动员不断超越自己的所谓极限，突破到下一个更高的目标。
4.工作轮换：司马懿与曹睿
5.行动学习：美敦力上海公司行动学习的培训实践（阅读教材资料）。
二、脱产培训——员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企
业内各类人员进行集中教育培训。
1.演讲法：典型形式是讲课（孔子“因材施教”、释迦牟尼“设坛讲经”）。
2.案例研究法：以小组讨论方式进行。
补充案例：哈佛大学的案例研究法
目前世界上最有名的案例设计来自哈佛大学。早在1980年，哈佛法学院教授Christopher Lang dell发明了个案研究方法，将法院的判例作为个案。以后，这种方法逐渐发展到医学、商业和社会工作方面。现在，哈佛大学的案例研究法的做法是：讲师先将故事作简要的介绍，并描述问题发生所需要的条件或可能的状况，学生自行想过一遍以后，再看资料，这样有利于激发学生的想象力和发现案例的吸引力，然后由学生个人从个案中寻找答案。由于每个学生的想法不同，可能提出许多不同形式的解决方法，而学员在训练中可以互相观摩学习。
3.情景模拟法：管理游戏法、角色扮演法、一揽子公文处理法。
举例说明
下面是一个10分钟的角色扮演实例。
指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。
1.图书直销员（角色一）：你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。
2.人事科主管（角色二）：你是人事科的主管，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的。你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。
3. 党办主任（角色三）：你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。
角色扮演要点参考（仅供评分人参考）：
1.角色一应： 1）避免党委办公室情形的再度发生，注意强求意识不要太浓； 2）对人事科
主管尽量诚恳有礼貌； 3）防止党办主任的不良干扰。
2.角色二应：1）尽量检查鉴别书的内容与适合性； 2）尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。3）党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。
3.角色三应： 1）装着不是故意来搞乱为难大学生的； 2）委婉表明你的意见；3）注意不要恼怒大学生与人事科主管。
4.行为示范法：观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练。
第三节企业培训系统模型
一、培训需求分析阶段——是培训活动过程的首要环节，它要回答为什么要培
训以及培训要达到什么效果的问题。
1.组织层面分析
2.工作层面分析
3.人员层面分析
二、确立培训目标阶段
三、实施培训计划阶段
四、培训效果评估阶段——系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出
选择、使用和修改培训项目的决策。
1.反应层次——学员满意度
2.学习层次——学到的知识、技能、态度和行为
3.行为层次——工作行为的改进
4.结果层次——工作中导致的结果
本章小结
1.员工培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2.员工培训的必要性在于：可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要；可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率；可以促使企业员工接受变革；可以促使员工认同企业文化；可以满足职工自身发展的需要；可以有效激励员工。
3.常用的培训方式有在职培训和脱产培训。
4.培训需求分析，是一个综合了解组织、工作和人员三个层次的需要，实际要求员工参加何种培训的过程。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能依次判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。
5.培训效果评估指的是系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。
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思维训练
拓展训练——最具挑战性的训练
拓展训练是体验式培训的一种。所谓体验式培训，就是通过个人在活动中的充分参与，来获
得个人的体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。项目涉及集体解决问题的能力，要求整个团队共同完成任务。在这些活动中，团队成员必须相互合作支持，以面对极其艰巨的挑战，这就是建立更强凝聚力的团队的关键所在。下面是几种拓展训练样本。
①盲人方队。人们都蒙上眼睛，给他们一定长度的绳子（绳长按人数定），并要求他们形成一个正方形，要求每人等间距沿着正方形站好。这一活动中表现出的行为可以用于包括领导行为、人际交流、解决问题等方面的讲解。
②抛沙包。人们站成一圈，把一个沙包或其他软球不落地连续击向空中50次。游戏规则是放松而自由，关键在于同伴的支持。同一个人不能连续击球两次。如果活动时微风阵阵，就特别富于娱乐性。这项活动看起来很容易，但确实需要领导关系和团队工作。活动进行中要注意的问题是当同伴失误掉球时，其他的集体成员支持或嘲笑同伴的方式。
③电子篱笆。竖起1.2米高的篱笆，篱笆大小以恰好能圈住整个小组的人为限，里面仅留少量的空间。告知人们篱笆上有1200伏电压，不能碰触篱笆。篱笆太高，在跃出篱笆时，难以一跃而过，必须借助于其他成员的身体支持。
④多人滑雪板。4个或4个以上的人（不超过8人）站在两条长木板上。每一木板上有一系列放脚的脚蹬，每个人都是一只脚在一条木板上面而另一只脚在另一条木板上。一对长的木板把所有队员连在一起。要使团队前进，必须协调调动滑板，这需要高水平的交流与合作（滑板上的人越多，难度就越大）。要求人们在一定时间内穿过一块平地。
时事热点讨论
国外培训行业关注热点及展望
随着科技的进步，全球经济形势的变化以及更多的新生代劳动大军进入企业中，培训与发展行业也面临着日新月异的机遇和挑战。不论是在培训的费用还是在培训的时间上，企业始终保持着对培训的稳定投资。在培训的内容上，领导力培训始终是企业关注的热点。科学技术对培训的影响日益加深，移动式学习与社会化学习等成为热点。随着培训的深入，培训人员本身的能力提高以及专业化程度也越来越受到企业重视。
培训投资保持稳定
根据ASTD 2013年发表的《行业研究报告》，在过去的几年里，国外企业在培训方面的投资相对稳定（见图表1），这显示了企业对于培训的认可和重视。在中国，虽然没有相关的数据可作直接比较，但据了解，部分国有企业及私营企业，在兴建培训硬件设施、企业课程体系方面的投资力度非常大。受培训成本、物价及企业培训体系建设阶段等因素的影响，有些中国的企业在培训投资上可能与国际数据仍有一定差距。对于企业而言，最关键的是要参考这些指标，更好地制定自己的培训投资预算，而不是盲从或者赶超。
培训时长是衡量企业培训投资的另一个常用指标。报告显示，被调查企业中每年人均培训时长为30.5小时。在过去的几年里，这一指标一直比较稳定。这显示出全球企业对于培训的重视以及培训操作的成熟。值得一提的是，随着移动式学习以及非正式学习的应用和推广，可以衡量和计算的正式学习时长可能会受到影响。但这并不说明企业在学习上的投入减少，而是以不同的方式进行。
相对于一般企业，在培训方面做得很出色的企业在培训时长上远远超过其他企业。2012年，BEST企业的人均培训时长为57.7小时，远远超过行业平均值30.3小时（见图表2）。
领导力培训占主导
根据《行业研究报告》，13.5%的培训内容是针对管理与督导类的，而高管培训也占到企业培训的6.3%。企业强制类的培训占到10.8%，流程类培训占到9.9%。这一趋势与中国当前现
状基本一致——领导力培训始终是企业关注的热点，包括中高层能力与素质的提高，基层管理者的能力建设等。
而在被调查的世界500强企业中，排在前三位的培训内容分别是行业类培训（17.7%），销售培训（15.4%）、客户服务培训（8.6%）。
非正式学习、社会化学习成热点
技术的发展迅猛地改变着我们生活和工作方式，也改变着企业培训。其中一个重要的变化就是越来越多的培训离开培训教室，e-Learning 被广泛运用，非正式学习以及社会化学习越来越普遍。在过去的三年里，传统的由老师主导的教室培训从61%下降到55%。与此同时，通过技术手段实现的培训比例不断上升。2010年在线培训占8%，而在2012年这一比例已上升为10%。
移动式学习也随着技术手段的发展不断地得到应用，但目前还只是在较小范围内。2012年仅有1.5%的培训内容是通过移动终端实现的，这说明它还有进一步发展的空间。
学习与发展行业职业化
培训行业的发展离不开一支职业化的队伍。根据美国劳工部的定义，一个规范的职业应当包含以下几个要素：一个全国性的专业协会、共同遵守的道德规范、明确定义的知识体系、可应用于实践的研究成果、设定行业标准专业组织。
结合这个定义，ASTD在2013年公布的新“培训与发展胜任力模型”为这一职业的发展提供了参考标准：
·成为企业的战略合作伙伴，证明培训能够为企业带来的价值
·了解并善于运用各种技术手段
·从单纯地进行授课转换成更多地创造学习
·帮助组织留存知识（尤其是在移动式学习以及社会化学习更广泛地应用的时候）
·满足多元化的要求（跨年龄段的管理，跨文化的管理以及跨地域的管理等）
这个胜任力模型包括两部分：
基础能力模块，包括商业技巧、全球观念、行业知识、人际技巧、个人能力等。
专业知识模块，包括绩效改进、课程设计、课程讲授、学习技术、评估学习效果、管理学习项目、整合性人才管理、辅导、知识管理、变革管理等十大领域。
企业可以运用这个模型作为参考，评估企业内培训与发展人员的能力现状，发现差距并制定培养计划。
除了以上讨论的四个趋势外，学习与绩效相结合、创新、大数据、非正式学习、移动学习等也是全球培训行业的热点话题及趋势（见副栏）。
副栏：其他热点话题及趋势
·将学习与绩效相结合
评估学习为企业带来的效果是长期以来倍受关注的话题，也是困惑培训从业者的一大课题。88%的受访者表示他们的企业有进行培训评估，但只有少数企业在衡量培训为企业带来的实际商业价值。
·创新
企业需要创新才能成功。通过学习可以提升组织的创新能力，影响企业的创新文化。研究发现，如果一个企业缺乏针对创新的培训机制和战略，创新则非常难实现。
·大数据
当前大数据的应用获得广泛关注，而它在培训与发展方面的应用也受到重视。研究表明，大约三分之一的受访者说，他们的组织对大数据的应用十分关注。
·非正式学习/合作式学习/社会化学习
随着社会化媒体技术的不断应用，企业的社会化学习也会更上一步台阶。研究中，有97％
受访者反映非正式学习在他们的组织中发挥了一定程度的作用，然而只有19％的人说他们有针对非正式学习的学习计划；36％的受访者谈到他们没有正式的培训预算用于非正式学习。
·移动学习
根据国际电信联盟的报告，目前全球有68亿移动电话。调查显示，企业实施移动学习的最大的挑战是如何衡量移动式学习的使用量和效果。企业目前的移动式学习主要应用于短平快的及时学习（just-in-time learning）、工作辅助说明（job aids）以及在岗技术支持（on-the-job support）。在目前已经使用移动式学习的企业中，41%企业表示还没有一个明确的移动式学习的评估体系。
·一线领导力
一线管理者是领导力发展通道的第一步。从个人贡献者到管理者的转变是一个关键时期。组织需要了解一线管理者的需要，为他们提供各种资源以帮助他们获取成功。调查显示38%的调查对象说他们的组织有针对一线领导者的正式的开发流程。
·远距离管理领导力
由于工作场所的变化，越来越多的员工的办公地点由传统的办公室转为分散到家里，其他城市甚至其他国家办公。管理者面临的挑战是如何有效地远距离管理团队。这些挑战包括如何建立信任以及员工的凝聚力等。调查发现，虽然很多组织认识到其重要性，但大多数企业尚未提供专门的训练来帮助管理者提高远距离管理团队的能力。
·提高员工凝聚力
市场竞争带来的人才竞争更加激烈，员工的忠诚度和企业的凝聚力受到巨大的挑战，在亚洲尤为明显。除了企业内部流程改造，技术改进等手段的应用，如何提供更多的学习与发展机会是留住人才、增强企业凝聚力的重要手段。
设备操作人员培训流程-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
设备操作人员培训流程 一、培训大纲 1、培训目的：为我司培养多技能设备操作人员，做好顶岗实习人员的岗位操作技能培训，提高操作人员综合素质及实用性； 2、培训教员：设备技术管理人员、优秀的设备操作人员； 3、参培人员：顶岗实习学生、新进操作人员、准备进行转岗的原有其他机型设备操作人员； 4、培训时间：在蒿芝塘基地进行的设备操作培训，每个被培训学员的总培训时间必须培训满15个工作日，每个学员实际上机操作时间不少于30个小时，方能上岗；进入工地岗位后，设备管理人员应合理选择优秀的操作人员以师带徒的方式对该被培训人员再次进行培训，并要求特种设备操作人员现场实训时间不少于30个工作日、通用设备操作人员现场实训时间不少于90个工作日； 5、培训设备：根据培训需要，选择我司蒿芝塘现有场地闲置设备； 6、培训科目： ⑴、理论知识培训内容：设备构造、操作规程、设备保养规范、设备用油、冷却液的使用规范、驾驶室仪表的认识、设备日检内容、模拟机操作；
⑵、实际驾驶操作培训内容：装车下车操作、指挥信号识别； ⑶、设备维护保养培训内容：设备日常检查保养、简单故障排除； ⑷、安全培训内容：危险源的辨识、紧急情况下的处理程序及措施； 二、培训场地、设备： 1、设定培训场地范围，划定区域，避免与实际生产发生 冲突； 2、保障培训机型的各种使用性能完好。 三、各机型主管设备调度负责针对各机型制定具体的培训要 求、培训方法、培训课程安排，培训考核方式及时间； 1、培训人员的权利和责任： （1）、严格按照公司规定的上下班制度开展培训工作；（2）、每天开机前负责检查设备的各性能完好，下班后负责把设备停到指定的地点； （3）、负责领取设备使用的各种油料； （4）、负责记录设备实际运行时间； （5）、负责记录学员的考勤； （6）、负责填写每日培训表，并让学员签认；
仪器设备使用培训、考核流程图
医疗器械临床合理使用提供技术支持与咨询服务制度 为保障全院医疗设备合理使用，设备操作人员能够安全、有效地发挥设备最大效能，充分发挥医学工程人员技术优势，特制定以下制度： 1.医学工程科工作人员应工作态度端正，认真负责，提高服务意识，树立“全心全意为临床服务”的工作理念。 2.医学工程科全面知晓全院医疗设备总体情况，使用情况，建立设备使用操作规范，严格按规范操作。 3.新购医疗设备由厂家工程师进行技术、操作使用、注意事项、常规保养等方面的培训。 4.医学工程科经常深入科室了解设备使用情况，提供设备使用及技术方面支持。 5.医学工程科应积极组织科室技术人员接受新产品、新技术的培训，以便更好地为临床提供技术咨询服务。 6.医学工程科应为临床科室提供技术培训、设备技术资料共享、设备技术管理、设备市场占有率及应用前景等多种技术支持与咨询服务。 7.技术培训应涵盖设备规范化操作、日常保养与维护、常见故障处理、设备质量安全控制、突发事件应急处理等内容。
8.技术培训应采取授课、现场讲解、技术座谈、日常技术交流等多种形式。医学工程科根据监管和考核情况对设备操作及维护情况做出分析报告，规范操作，减少误操作，提高设备的使用周期。 9.临床使用科室若有技术支持与咨询服务需求，应先向医学工程科提出申请，医学工程科应尽快给出反馈。若是培训类需求，应尽快确定培训内容、培训时间以及培训形式，并告知相应科室。若是咨询类及其他技术需求。医学工程科应做好提供技术支持与咨询服务记录，记录中要包含临床科室对所提供服务的满意程度。 10.医学工程科定期评价临床科室对所提供技术支持与咨询服务的满意程度。发现不足及时与相应科室沟通，提出整改措施。
第五章人员培训与开发 通过本章的学习，你能够了解到： ?员工培训与开发的内涵、关系及其重要性；战略性培训的重要性；培训过程的四个阶段； 企业培训需求分析和企业培训的方法。 学习难点： ?培训过程的四个阶段 讲授重点： ?培训需求分析，企业培训的方法 讲授方法： ?案例教学法 学习方法： ?角色扮演法 讲授内容： 案例导引 英国航空公司（British Airways）人的管理至上的培训 在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。” 为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。 结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。 它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。 这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。 【案例启迪】 1、培训是市场、科技发展和社会不断进步的要求； 2、培训是人力资源管理不可或缺的； 3、培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 4、培训对为企业带来了回报。 第一节培训与开发概述 一、培训与开发的内涵 培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需
设备操作人员培训流程 1 一、培训大纲 2 3 1、培训目的：为我司培养多技能设备操作人员，做好顶岗实习人员的岗位 操作技能培训，提高操作人员综合素质及实用性； 4 5 2、培训教员：设备技术管理人员、优秀的设备操作人员； 6 3、参培人员：顶岗实习学生、新进操作人员、准备进行转岗的原有其他机7 型设备操作人员； 8 4、培训时间：在蒿芝塘基地进行的设备操作培训，每个被培训学员的总培9 训时间必须培训满15个工作日，每个学员实际上机操作时间不少于30个小时，10 方能上岗；进入工地岗位后，设备管理人员应合理选择优秀的操作人员以师带11 徒的方式对该被培训人员再次进行培训，并要求特种设备操作人员现场实训时12 间不少于30个工作日、通用设备操作人员现场实训时间不少于90个工作日； 13 5、培训设备：根据培训需要，选择我司蒿芝塘现有场地闲置设备； 14 6、培训科目： 15 ⑴、理论知识培训内容：设备构造、操作规程、设备保养规范、设备用油、 冷却液的使用规范、驾驶室仪表的认识、设备日检内容、模拟机操作； 16 17 ⑵、实际驾驶操作培训内容：装车下车操作、指挥信号识别； 18 ⑶、设备维护保养培训内容：设备日常检查保养、简单故障排除； ⑷、安全培训内容：危险源的辨识、紧急情况下的处理程序及措施； 19 20
二、培训场地、设备： 21 1、设定培训场地范围，划定区域，避免与实际生产发生冲突； 22 2、保障培训机型的各种使用性能完好。 23 24 三、各机型主管设备调度负责针对各机型制定具体的培训要求、培训 25 26 方法、培训课程安排，培训考核方式及时间； 1、培训人员的权利和责任： 27 28 （1）、严格按照公司规定的上下班制度开展培训工作； （2）、每天开机前负责检查设备的各性能完好，下班后负责把设备停到指 29 30 定的地点； （3）、负责领取设备使用的各种油料； 31 32 （4）、负责记录设备实际运行时间； 33 （5）、负责记录学员的考勤； 34 （6）、负责填写每日培训表，并让学员签认； 35 （7）、培训完毕，负责填写学员培训鉴定表； 36 （8）、负责培训期间设备和学员的安全； 2、学员的权利和责任： 37 38 （1）、严格遵守公司规定的上下班制度；
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用
一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的
培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员
编号：AQ-BH-01582 ( 文档应用) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 建筑施工管理人员类安全知识 教育教案 Teaching plan of safety knowledge education for construction management personnel
建筑施工管理人员类安全知识教育 教案 备注：通过安全生产宣传教育的活动，实现园区企业安全生产主体责任落实，职工安全技能、安全知识不断 提高，群众安全意识增强，杜绝重特大事故，使园区安全生产形势持续稳定。 安全生产事关人民群众生命财产安全，是社会文明进步的重要标志，促进企业发展的重要内容。随着交通建设规模的不断扩大、建设资源供给与需求不适应的矛盾逐渐显现，经济社会发展方式转变对工程安全提出了新的更高的要求，生产安全面临着前所未有的压力和挑战。与此同时，给项目的建设，施工管理也带来了极大的挑战，尤其是项目的安全管理方面存在的问题显得更为突出，对此我们的各级领导和管理技术人员必须要有冷静和清醒的头脑，采取一切非常的措施和非常的手段来确保项目的安全生产，只有这样，才能确保经济又好又快地增长，才能确保稳定的大局。安全生产是你我共同的责任和心愿。从我做起，关注安全。把安全生产的相关法规要求，落实到各个环节，实现人、物、环与系统的安全可靠性，
为本项目乃至公司的发展做出应有的贡献。下面，我想就以下六个方面的内容谈谈如何抓好项目的安全生产管理工作，并以此和各位一起交流。一、充分认识安全生产的重要性和当前的安全生产形势 二、建立和健全安全生产责任体系和管理机构，并制定相应的安全生产管理制度。 三、细化安全教育培训，为安全工作的有效开展奠定扎强实的基础。 四、注重安全生产投入，为安全工作提供必不可少的物质保障。 五、开展工程安全生产检查，保障交通建设工程安全。 六、应急救援（略） 一、形势：总的来看，近几年来，中交的各级、各部门、各从业单位认真履行职责，落实责任，强化管理做了大量工作，使我公司交通基础设施建设安全生产工作保持了比较平稳的运行态势。(事故案例)但我们应当和必须清醒地看到，我们的安全生产形势还十分严峻，存在着不少的突出问题和薄弱环节，主要表现在以下几个方面：
安全管理与安全生产管理制度培训教案 一、教学目的 1.学习煤矿安全管理知识，掌握安全管理的理论、 技术和方法。 2.掌握安全生产管理的基本知识和各项规章制度 和劳动纪律。 3.增强职工法制观念和安全意识，提高遵章守纪的 自觉性，杜绝“三违”现象的发生，教育职工上标准岗，干标准活。 二、教学重点 安全生产管理的基本概念和内容。 三、教学难点 掌握煤矿三大规程和煤矿“三违”的分类。 四、教学方法 讲授法、案例法 五、教学内容 （一）安全管理基本知识 1.煤矿安全管理的基本概念 煤矿安全生产管理简称安全管理，是对安全生产活动进行计划、组织指协调和控制的一系列活动的总称。 2.煤矿安全管理的目的 安全管理的目的是提高各种灾害预防水平，预先发
现、消除或控制生产过程中的隐患和危险，防治事故发生、职业病和环境灾害，避免各种损失，最大限度地发挥安全技术措施的作用，提高安全投入效益，推动企业生产活动的正常进行。 3.煤矿安全管理的内容 安全管理是随着社会和科学技术的进步而不断地发展的。现代安全管理强调八大要素管理，目标是实现本质安全化。主要内容包括： （1）依法治矿，建立和完善安全管理机构和制度。 （2）强话责任制，建立健全责任考核体系。 （3）加强和改进安全技术管理。 （4）提高现场安全管理水平。 （5）加大安全投入，治理整改隐患。 （6）加大教育和培训，实行全员安全准入制度。 （7）推进科学管理，建立本质安全型矿井。 （8）加强党政工团工作，实现对安全工作齐抓共管。 （二）安全生产管理机构设置 煤矿企业必须设置专门从事安全生产管理的机构（不得与其他机构合并设置），配置5名以上专职安全
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别 二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 一对一的师傅带徒弟模式
（二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询 –知识和技术人际交往功能、问题解决 ◆20世纪80年代以来 –组织变革、战略人力资源开发 – 三、员工培训与开发的重要意义 （一）重要性 1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效益 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素 （1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场 2、内部因素 （1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平 （三）员工培训与开发中的误区 1、培训没有用 6、没有足够的时间 2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制 3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料 4、培训不合算 9、没有合格的培训教师 5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训 培训误区的实质 ◆观念障碍（不为） 中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。 ◆技术障碍（难为） 四、员工培训的原则和条件
李寨一中安全教育与安全管理培训教案 一、学习目标 （一）切实提升参训者的学校安全意识和管理水平。 （二）学习和掌握学校在安全预防、安全管理、安全教育等方面的相关政策法规、知识和方法，增强应对突发事件与防灾避险的意识和能力，建设和谐平安校园。 （三）反思本校安全教育与安全管理中的问题与不足，提出具体改进措施，制定安全教育与安全管理改进方案。 二、课程结构与内容分析 课程结构分为三个模块：安全政策与管理、安全预防与应对、安全教育与技能。 宏观上，注意了中小学安全形势分析、安全政策把握和法律责任确认；中观上，注意了中小学安全预防和应对的制度与措施； 微观上，注意了中小学安全教育的具体内容和技能训练。 第一模块：安全政策与管理——学校安全的大本营 本模块较为全面地分析了中小学安全教育现状；有理有据地阐释了《学生伤害事故的处理办法》，且用大量生动的案例讲述了如何进行
学校伤害事故的法律确认；对《中小学安全教育指导纲要》精神进行了解读。 第二模块：安全预防与应对——学校安全的警示灯 学习本模块课程，可以促使学校领导干部和广大教师更好地把握学校安全预防的内容与操作办法，并能够掌握出现突发事件时紧急应对的有效措施；可以使学校领导在安全教育与管理上具有前瞻眼光，在提高学校安全的执行力上更具针对性与实效性；可以使教师们特别是班主任在安全教育和管理上更具现实性与实操性。 第三模块：安全教育与技能——学校安全的保护伞 本模块突显了安全操作层面上的功能，不但进一步强化了教师们特别是班主任应具备的卫生安全、饮食安全、交通安全、消防安全、住宿安全和大型组织活动安全等方面的管理意识与技能，而且具体指导了如何进行学生的心理干预和心理救援，从师生的心理素质上消除安全隐患，特别是在遇到重大灾害时如何加强心理治疗，促进心理健康；如何在班级活动中加强安全技能训练，杜绝由于学校管理不善造成的师生伤亡事故，切实做到让师生远离伤害。 三、学习中的重难点问题 一是每个模块中的重点课程。
业主设备操作人员培训方案 1操作和维修培训 1.1在安装工程完工二周后，我公司会将操作及保养维修手册提交业主审批，获批准后将操作及保养维修手册送达业主。 1.2设备操作和维修手册包括以下内容： (1)我公司联络地址、正常联络电话和应急联系电话； (2)手册目录、系统说明、设备明细表、测试报告、试运转记录、设备性能、特性曲线、主要设备及配件一览表； (3)系统操作程序指示、自动控制系统相关资料； (4)设备的操作说明、运行中故障排除、维修保养技术要求、日常例行检查、设备维修记录； (5)操作维修之日常工器具、备用零配件、管线垫料（辅料）、润滑油等清单； (6)设备制造商（地方代理）名称、地址、电话、联系人； (7)安装全过程施工管理资料和施工技术资料。 2培训授课计划 为保证工程设备良好运营，我公司将为业主培训一批质量合格的运行和维修人员、工程技术人员及管理人员。在系统工程安装、调试期间，根据工程的进展顺序对接受培训人员进行理论和实际操作的培训，使每个学员对本系统的技术特点、施工特点、施工过程特别是设备的安装、调试、维护技术有一个全面的了解。以便维护人员熟练掌握维护工作，并能处理设备技术故障。
3培训计划 为使培训更为实际、有效，在工程施工前，我公司有针对性请设计、设备供应商对我公司技术人员、技术工人进行培训，在此过程中也邀请业主的培训人员同期参与，以便业主的维护人员对本系统有一个初步的认识；我公司在施工过程中，将根据施工进展及工期的要求，不定期地邀请业主的维护人员进行现场观摩，并进行相关操作以便加深认识和掌握该系统的操作。 4初步培训 我公司将在施工前组织施工人员进行内部上岗安全、技术理论培训，同时我公司将邀请业主组织其相关维护人员参加，接受系统设备制造商的相关技术培训。通过“初步培训”方式，在供货商的讲解、介绍下，使业主的维护人员对本系统组成有一个初步了解，为今后的维护、保养工作打下基础。 5现场培训 在施工期间，我公司根据施工进度，将不定期地邀请业主组织相关维护人员观摩系统设备及关键工序的施工，尽可能参与施工的全过程，通过一定时间的学习、现场观摩，提高培训人员的对系统设备操作和处理故障能力，有利于今后维护中，缩短排除故障的时间，减少故障延时。 业主的培训人员通过参加现场施工的观摩，可以对该项目的构成有一个全面的了解，熟悉管线的走向（特别是隐蔽管线走向），对今后的维护、保养工作极为有利。各专业施工负责人，在施工期内组织
员工培训与开发概述 【本章关键词】 培训；开发；培训制度；培训流程 【学习目标】 ?了解：员工培训与开发、教育等概念的区别和联系，培训制度的建立原因和培训制度包含的内容。 ?熟悉：员工培训与开发的基本流程。 ?掌握：如何建立员工培训与开发制度。 开篇案例 沃尔玛的交叉培训 沃尔玛公司的飞跃发展离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的独特的交叉培训模式。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一个行业技能。零售业是人员流动最大的一个行业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识——“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮地成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 资料来源：/50d14c4333687e21af45a9a6.html 第一节员工培训与开发的原则及作用 培训在不同的书籍或组织里有不同的名称，如训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要理清培训的概念和相关概念之间的区别和联系。 2
一、员工培训与开发的相关概念辨析 1．员工培训与开发的比较 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。员工培训与开发的比较如表1-1所示。本书将员工培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。 表1-1 员工培训与开发的比较 培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们将其当作一个概念来理解，即培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2．培训与教育的比较 美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育，是以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识、经验为手段，培养人的社会活动。培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。 广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。 培训与教育的区别具体体现在以下三个方面（见表1-2）。 3
设备操作工培训 1．设备是人们在生产或生活上所需的机械、装置和设施等可供长期使用并在使用中基本保持原有实物开矿的物质资料。 设备是固定资料的主要组成部分。 （1）设备是企业生产的物质技术基础和必 两个方面的含义：要条件；（把原料变成产品） （2）设备反映了企业现代化程度和科技水 平。（决定了生产效率和质量） ２、什么是生产设备？ 生产设备是指直接或间接参加生产过程的设备。换句话说，生产设备是直接作用于加工对象，使之改变物质形态或化学成份，而转化为一定的工业产品，或辅助完成产品加的设备（如起重运输设备）。 进行形态变化的设备：冷冻机：常温水→低温→冰 粉碎机：大颗粒→细粒→微粉 混合机：混合均匀 干燥器：去除水份 改变化学成份的设备：制酒：粮食→蒸煮→发酸→蒸馏 浸泡 （化学变化） 中药制剂主要工艺过程：→压片→糖衣→ 干燥→粉碎→筛选→混合→制粒→→包装 →胶囊充填—→ 3、什么是设备管理？ 设备管理是以设备为研究对象，追求设备综合效率和设备寿命周期费用的经济性，应用一系列理论、方法，通过一系列技术、经济、组织措施，对设备的物质运动和价值运动进行全过程（从规划、设计、制造、选型、购置、安装、使用、维护、修理、改造、报废直至更新）的科学管理。 作为操作者的设备管理职责是：正确使用，合理维护。 4、完好设备的要求是什么？ 一般说来有四条 （1）设备性能良好，机械设备能稳定地满足生产工艺要求，动力设备的功能达到原设计或规定标准，控制系统，计量代仪器，仪表和润滑系统工作正常。 （2）设备运转正常，零部件齐全，安全防护装置良好，磨损、腐蚀程序不能超过规定的标准，控制系统计量器、仪表和润滑系统工作正常。 （3）原材料、燃料、润滑油、功能等消耗正常，基本无跑冒滴漏现象，外表清洁、整齐。
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
安全教育培训制度 1 目的 1.1 为提高广大职工的安全意识和安全素质，树立“安全第一，预防为主”的安全生产方针，有效的防止职工伤亡事故，减少职业危险和财产损失，公司必须开展安全教育培训，制订本制度。 2 适用范围 2.1 适用于本公司新入公司人员（包括新工人、合同工、临时工、外包工和培训、实习、外单位调入本公司人员等）；公司内调动（包括车间内调动）及脱岗半年以上的职工；进入企业参观、学习的人员；从事特种作业的人员以及管理人员和全体职工日常的安全教育。 3 职责 3.1 行政人力资源部组织调入职工和有关人员（实习、培训人员）的入公司安全教育。 3.2 HSE办公室负责全公司安全教育培训，教育内容应包括公司规章制度、劳动安全、卫生、法律法规、通用安全技术、企业危险有害因素的基本知识；主要危险、危害因素及安全注意事项，事故预防救援措施和职业病的主要措施，本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，劳动纪律及有关事故案例等内容。 3.3 行政人力资源部负责组织对公司员工开展有关企业文化、企业管理及业务理论方面的培训学习，并实施监督检查工作。对新工开展综
合管理制度及企业文化方面的培训，新工经公司级安全教育考试合格，方可分配到各部门和公司基层单位。 3.4各专业作业队负责对各专业作业队员工组织开展安全教育培训，对新入公司员工进行综合管理制度、岗位安全注意事项及操作规程等内容的培训，并组织考核，考核合格后方可分配至各专业作业队。 4 管理程序 4.1 入公司教育 4.1.1 公司级教育（一级），公司级安全教育由HSE办公室（安全生产部）实施，教育内容应包括公司规章制度、劳动安全、卫生、法律法规、通用安全技术、企业危险有害因素的基本知识；主要危险、危害因素及安全注意事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，劳动纪律及有关事故案例等项内容。行政人力资源部负责对企业综合管理制度、企业文化等的培训。公司级安全教育不得少于24小时。 4.1.2各专业作业队级教育（二级），各专业作业队级安全教育由公司各专业作业队负责人组织实施，教育内容应包括本公司的劳动安全卫生规章制度及状况，主要危险、危害因素及安全注意事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，典型事故案例及事故应急处理措施等项内容。各专业作业队级安全教育不得少于24小时。 4.1.3 班组级教育（三级），班组级安全教育由班组长组织实施，教育内容包括遵章守纪，岗位安全操作规程、岗位间工作衔接、配合的
YF-ED-J3403 可按资料类型定义编号 特种设备操作人员培训管理制度实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
特种设备操作人员培训管理制度 实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、目的 为加强特种作业人员的管理工作，提高特 种作业人员的安全素质，防止伤亡事故，促进 安全生产，根据《安全生产法》《生产经营单 位安全培训规定》《安全生产培训管理办法》 《特种作业人员安全技术考核办法》《特种设 备作业人员监督管理办法》等国家法律法规和 规章，制定本制度。 二、制度内容 （一）特种设备操作人员必须持特种设备
安全监督管理部门核发的特种设备操作人员操作证后方可独立从事相应的工作。 （二）操作人员的培训包括：委外培训（当地特种设备操作人员培训机构）和单位内部培训两种。 （三）政工人事部门应建立特种设备作业人员的培训、教育档案，及时通知有关人员参加特种设备操作人员的换证考试，保持操作证的有效性。 （四）政工人事部门每年编制当年度特种设备操作人员的培训计划，报告单位领导批准后实施。 （五）单位内部培训由安全保卫部门特种设备安全管理人员负责组织实施，每半年至少组织一次，培训的内容主要包括：国家有关特
设备操作人员培训流程 一、培训大纲 1、培训目的：为我司培养多技能设备操作人员，做好顶岗实习人员的岗位操作技能培训，提高操作人员综合素质及实用性； 2、培训教员：设备技术管理人员、优秀的设备操作人员； 3、参培人员：顶岗实习学生、新进操作人员、准备进行转岗的原有其他机型设备操作人员； 4、培训时间：在蒿芝塘基地进行的设备操作培训，每个被培训学员的总培训时间必须培训满15个工作日，每个学员实际上机操作时间不少于30个小时，方能上岗；进入工地岗位后，设备管理人员应合理选择优秀的操作人员以师带徒的方式对该被培训人员再次进行培训，并要求特种设备操作人员现场实训时间不少于30个工作日、通用设备操作人员现场实训时间不少于90个工作日； 5、培训设备：根据培训需要，选择我司蒿芝塘现有场地闲置设备； 6、培训科目： ⑴、理论知识培训内容：设备构造、操作规程、设备保养规范、设备用油、冷却液的使用规范、驾驶室仪表的认识、设备日检内容、模拟机操作；
⑵、实际驾驶操作培训内容：装车下车操作、指挥信号识别； ⑶、设备维护保养培训内容：设备日常检查保养、简单故障排除； ⑷、安全培训内容：危险源的辨识、紧急情况下的处理程序及措施； 二、培训场地、设备： 1、设定培训场地范围，划定区域，避免与实际生产发生冲 突； 2、保障培训机型的各种使用性能完好。 三、各机型主管设备调度负责针对各机型制定具体的培训要 求、培训方法、培训课程安排，培训考核方式及时间； 1、培训人员的权利和责任： （1）、严格按照公司规定的上下班制度开展培训工作； （2）、每天开机前负责检查设备的各性能完好，下班后负责把设备停到指定的地点； （3）、负责领取设备使用的各种油料； （4）、负责记录设备实际运行时间； （5）、负责记录学员的考勤； （6）、负责填写每日培训表，并让学员签认； （7）、培训完毕，负责填写学员培训鉴定表；
欢迎阅读设备部人员培训 一、设备部人员培训制度 第1章总则 第1条培训的目的。 （1）通过工作中的培训弥补正规职业教育的不足，以确保员工具备设备管理和维护工作所需的理论知识和技能。 （2）提高设备部员工的职业素质，使之了解本专业的新进展、新技术，适应公司发展的需要。 （3）培养和发展员工队伍素质，提高企业劳动生产率、经济效益和管理运营水平，促进员工发展和组织发展。 第2条培训的原则。 （1）理论知识教育与实践操作相结合。 （2）从本企业实际出发，立足于本岗位要求。 第3条适用范围。 本制度适用于设备部所有员工的培训。 （1）从层级分，设备部员工包括经理、主管、工程师和专员。 （2）从职责分，设备部员工包括设备管理人员和设备维修人员。 第4条职责分工。 （1）人力资源部负责培训的组织实施、监督及抽查员工培训的实施情况、考核培训效果以及联系培训教师。 属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源部负责实施。 （2）设备部经理负责制订部门的年度员工培训计划，并监督实施。 （3）设备部各科室主管负责制订本单位的年度员工培训计划，并组织实施。 （4）设备部各班组长负责组织基层员工参加专业知识和专业技能等培训课程。 第2章员工培训计划 第5条制订员工培训计划。 （1）由设备部经理制订本部门培训目标，并将其作为编制培训计划的依据。 （2）设备部各主管于每年的12月15日前制订出下年度本单位的员工培训计划，由设备部经理汇总为下年度部门培训计划，并上报主管副总审核批准。
（3）人力资源部对培训计划进行汇总，并制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案，经总经理批准后发布实施。 第6条员工培训计划的内容。 （1）明确的培训内容。 （2）培训教师的人选。 （3）具体的培训时间、地点。 （4）考核的标准。 （5）培训费用的预算。 第3章新员工培训 第7条设备部新员工培训。 新员工上岗前，为了帮助新进员工了解公司和工作情况、尽快适应工作要求，人力资源部将为其安排为期天的培训，经考核合格后才可正式上岗。 第8条设备部新员工培训的内容。 （1）入职培训。 入职培训由人力资源部负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、管理制度和员工福利等。 （2）上岗培训。 上岗培训由各新进员工所在的单位主管负责，培训内容为特定岗位的工作性质、基本运作程序、相关岗位的职责、工作技能与要求、安全作业要求以及着装规定、礼貌礼仪、文明用语等。人力资源部负责配合设备部各单位做好新员工上岗培训。 （3）转岗培训。 设备部负责本部门转入员工的培训，由人力资源部协助安排。 第9条新员工培训总结与考核。 培训结束后，由人力资源部负责安排对新员工进行思想方面的小结及工作技能方面的考试。考核合格者可安排正式上岗，不合格者将失去录用资格。 第4章员工培训的内容 第10条设备部员工培训内容的总体划分。 （1）设备基础知识，如设备的工作原理、设计构造等。 （2）设备维护技能，如设备安装、调试、验收、维修、保养等的作业规程与技巧等。 （2）设备管理知识，如设备采购、日常管理、备件管理的工作流程等。 第11条专业知识、技能培训内容。
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
设备维修人员培训计划 篇一：设备检修人员培训方案 设备检修人员培训方案 一、培训目标 1、熟悉掌握本专业管辖范围内的主要设备结构和系统流程及工作原理 2、熟悉掌握本专业主要设备常见事故及异常处理方法； 3、熟悉掌握本专业主要设备检修工艺及质量标准； 4、培养较强的分析和解决实际工作问题的能力，能胜任本专业自己负责的设备的A级检修技术水平； 5、能够达到对外委单位的检修工作进行质检验收的技术管理能力。 二、培训组织机构 组长： 副组长： 导员：各专业主管 学员：设备管理部全体员工 三、总体要求和措施 1、成立培训领导小组，负责根据实际情况制定具体的培训计划，并制定相关措施以保证培训计划的顺利实施。定期组织考试和考核，检验培训效果，与参加A检的外委单位建立良好的关系，保证A检的顺利进行，并建立一个良好的
学习环境。 2、班组成员要充分认识活动的重要意义，将其作为进一步提高自身业务水平、管理能力的机会，积极主动参与，不走过场，务使本次强化培训取得实效。 3、专业培训负责人（技术员以上）要结合实际制定有针对性的培训纲要，（包括检修工艺、质量验收标准、系统流程及系统图、现场实际操作动手能力、 检修管理等方面制定培训教案下发给被培训人），进行讲解培训、传授现场实际工作，经过培训，使被培训人能掌握本专责管辖设备的检修维护技能并熟悉本专业其他设备的检修维护技能。 4、为确保培训工作能真正落到实处，培训领导小组成员应经常深入班组和现场检查监督学习培训状况. 5、被培训人每天深入现场做好质检监督的同时做好培训笔记，笔记内容要求如下： 6、以班组为单位进行培训，分三个阶段进行培训，第一阶段A检前理论培训，并根据教案内容进行理论考试、第二阶段A检开始20天左右即设备全部解体后，并根据现场实际进行现场考问或书面考试方式检查设备解体检修工艺及质量标准等的学习效果、第三阶段A检后期设备回装前、并根据现场实际进行现场考问设备检修工艺及质量标准。A 检结束后进行全面考试检查强化培训效果。