第一章人口与人力资源科学导论
一、名词解释：
1、人口：是指生活在特定社会制度、特定地域、具有一定数量和质量的人的总称。
2、人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。
二、简答题：
1、人口与人力资源科学的根本任务是什么：
人口与人力资源科学的研究对象是具有复杂内容的人口与人力资源现象，即要联系生产关系，又要联系生产力以及社会其他方面。但其研究的根本任务，在于通过研究各种纷纭复杂的人口与人力资源现象，揭示各种人口与人力资源现象的本质特征和发展客观必然性，也就是揭示人口与人力资源发展规律。
第二章人口的基本概述
一、简答题：
1、如何理解人口的两重属性：
①人口的生物属性，也称为人口的自然属性；
人口现象首先表现为一种生物现象，人口的生物属性是人类社会生存的自然基础。因此，人口从自然属性来看，人类增殖和其他动物一样，是一种生物现象。
②人口的社会属性。
人类是社会化动物，人类一切生物活动总是在一定的社会生产方式影响下进行的，因此人口更重要的是社会属性。
2、马尔萨斯人口理论有哪些主要内容：
①构成其人口理论的两个原理；
一是食物是人类生存所必需的，二是人类两性间的性欲是必然的。
②两个级数的论断。；
认为人口是以几何级数增长的，而生活资料生产是以算术级数增长的。
③减少人口的两种途径；
一种是“积极抑制”，另一种是“预防性抑制”。
④人口波动规律的理论。
这一理论是马尔萨斯人口理论的核心内容。
二、论述题：
1、分析人类增殖与动物增殖的根本区别：
①两者与自然界的关系不同；
动物是消极地适应自然界，靠自然界提供天然食物，以维持生命和繁殖后代，自然界支配着动物。而人类不同，人类是通过制造和使用劳动工具，运用劳动工具积极地、主动改造自然。
②两者个体间的关系不同；
动物的个体相互关系纯粹是生物性的，动物之间雌雄结合与交配、生殖与养育下一代，仅仅是为了生存和延续后代。而人类个体间的相互关系已形成了一定的社会制度，人类增殖过程建立了夫妻关系、父母与子女之间关系即家庭，是与家庭这种社会制度分不开的。
③两者生活的环境不同；
动物生活的环境是自然界和人类的影响力，动物的繁殖与社会生产方式不存在任何关系。而人类增殖不仅受自然环境的影响，更重要的是受社会环境的影响。
④两者决定性的因素不同。
动物增殖的决定性因素是生物学上繁殖下一代的规律，是动物的天然本能。而人类增殖的决定性因素除了生物因素外，主要是人类所生活的社会生产方式及其影响下的一切社会经济制度。
2、分析人口在社会生产中的地位和作用：
①人口是全部人类社会生产行为的基础和主休；
人是社会物质生活的基本因素，如果没有一定最低数量的人口，就不可能有任何社会物质生活，就不会存在人类社会生产行为。人是自然界的支配者，而自然界则是被支配者，这是人所特有的主观能动性的必然表现。
②人是生产力中的决定因素；
从人与生产力的关系来看，社会生产力是社会生产方式变更和发展的基础，在社会生产方式中起着主要的决定的作用。在构成社会生产力的劳动者、劳动资料和劳动对象中，作为劳动者的人起着决定性的作用。
③人既是社会财富的创造者，又是社会财富的消费者。
从人与社会财富的关系来看，首先人是社会财富的创造者，其次人作为社会财富的消费者，同样是重要的，消费反作用于生产，促进生产的发展。
第三章人口发展与人口结构
一、名词解释：
1、人口自然增长：出生与死亡两者之差便是人口的自然增长。
2、人口结构：是指一定地区和一定时间按一定的质的规定性来划分与组合的人口总体内部的比例关系。
3、人口城镇化：又称人口城市化，指城市人口的集聚和增长所形成的城市人口占总人口比例增长的过程。
二、简答题：
1、人口城镇化过程主要包含哪些内容：
①乡村农业人口向非农人口转化并集聚和居住在城镇，他们的居住方式和生活方式逐渐脱离农村而转向城镇；
②在城镇人口数量和比重增加同时，城镇数量随着增加并逐渐形成各种规模和不同类型相结合城镇体系；
③随着非农化和工业化的发展，城镇人口在总人口中的比重占绝对多数，城镇日益成为国民经济发展中心，对乡村地区以至全国产生日益强大的影响；
④传统农业社会转变为现代工业社会。
2、我国人口城镇化的发展滞后于工业化发展的主要原因是什么：
①长期实行城乡村双重体制和严格限制城乡迁移的政策，这些做法既影响城镇化的发展，也妨碍二元经济结构的转变；
②长期采取优先发展重工业的工业化道路，而重工业为资金技术密集型，和发展轻工业相比，不利于大量吸收农村剩余劳动力并使之转化为城镇非农人口；
③长期全面实施指令性计划经济，严格限制市场经济和个体经济的发展，把它们等同于资本主义经济而加以打击和取缔，甚至限制沿海大城市的发展，使它们难以发挥经济中心的作用。
三、论述题：
1、现阶段我国人口发展呈现出哪些特征：
①人口基数巨大且继续保持增长势头；
我国是世界上第一人口大国，在今后相当长一段时期，人口问题仍将迅速持续增长。
②人口文化素质偏低；
我国人口文化素质不高，整体受教育水平与发达国家差距较大。
③人口年龄结构趋于老化；
我国人口老龄化的特点是发展快、总量大，而且是在经济尚不富裕，社会养老保障制度很不健全的情况下到来的。
④就业人口持续增加，就业压力进一步增大；
庞大的劳动人口将对我国就业市场构成长期的、巨大的压力。
⑤人口性别比偏高。
第五次人口普查数据表明，我国出生人口男女性别比例达117：100，大大超过国际公认正常值范围。
第四章人口的自然变动
一、名词解释：
1、人口自然变动：是指由出生与死亡所引起的人口数量的增减，以及人口性别与年龄结构变化的过程。
2、总和生育率：是指育龄妇女如果按计算年度各年龄组妇女生育水平度过其一生的生育过程，可能生育的孩子数。
3、人口平均预期寿命：指假定一个人按某一分年龄死亡率度过其生命的全过程，在活到某一年龄时，平均还能继续生存的年数。一般情况是用出生时的平均预期寿命来进行比较分析。
二、简答题：
1、为什么说育龄妇女的数量及其生育水平是人口出生规模的决定性因素：
①从育龄妇女的数量来看，在生育水平一定的情况下，如果育龄妇女数量较大，人口出生的规模相应也较大；②从育龄妇女生育水平来看，在育龄妇女数量一定情况下，如果生育水平越高，人口出生的规模相应较大；
③如果育龄妇女的数量较大，同时生育水平很高，则人口出生规模巨大。
2、人口自然增长有哪些类型：
①高出生、高死亡、低人口自然增长模型；②高出生、低死亡、高人口自然增长型；③低出生、低死亡、低人口自然增长类型；
三、论述题：
1、分析影响人口死亡率的自然、社会经济因素：
①自然生态因素；
死亡率作为人口自然变动的一种重要变量，无疑会受到自然生态因素的影响。
②经济因素；
从宏观上看，最根本的是社会生产方式即生产力和生产关系的性质与发展水平。从历史经验得出结论：人均收入水平和死亡率水平通常是反向关系。
③医疗卫生条件；
一般说来，医疗卫生条件的好坏同死亡率水平的高低成负相关关系。
④婚姻家庭关系也是影响死亡率水平重要社会因素；
大量资料证明，婚姻家庭关系恶劣，以及大龄未婚，离婚或丧偶的人口死亡率较高，一般高于婚姻家庭关系良好的人口的死亡率。
⑤文化水平对死亡率的影响。
最明显的事例就是母亲文化水平对婴儿死亡率的影响，二者是负相关关系。
第五章人口与经济发展及教育
一、名词解释：
1、狭义的人口质量：是指微观个体基本素质的总称，包括身体素质、科学文化素质、劳动技能素质与思想道德素质等主要内容。
2、广义的人口质量：是指宏观人口结构素质的总和，包括人口规模、年龄与性别结构、地区结构、城乡结构、产业结构、就业结构、人力资源流动质量以及人力资本存量等主要内容。
二、简答题：
1、社会经济对人口迁移起着哪些决定性影响：
①人口分布及其发展趋势，取决于社会生产力水平和生产力的分布；
②人口迁移变动同一定生产力发展水平下获得生活资料的难易程度和方式有关；
③人口流动的流向和流量，归根到底也取决于社会经济。
2、社会经济对人口社会结构变动有哪些决定性影响：
①人口社会结构的性质与内容归根到底取决于社会经济；
②人口社会结构变动和发展的基本趋势也取决于社会经济；
③社会经济制度变革是人口社会结构急剧变动最重要的原因。
三、论述题：
1、论述经济发展对人口发展的客观影响：
①社会经济对人口自然变动的决定性影响；
人口的出生和死亡是一种自然的生理现象，同时也是在一定社会关系中发生的社会行为。生产力和生产方式对人口自然变动起着决定性的影响。
②从人口发展的基本趋势来看，人口自然增长率同经济的发达程度成反比关系；
生产力发展水平越高，生活质量指标越高，出生率和死亡率就越低，人口自然增长率也越低。
③社会经济对人口迁移变动的决定性影响；
自然环境只是人口分布和迁移变动自然基础，社会经济发展才是最终决定人口分布和迁移变动社会因素。
④社会经济对人口社会结构变动的决定性影响。
社会经济对人口社会结构变动决定性影响更为明显，主要表现在三方面：首先，人口社会结构性质与内容归根到底取决于社会经济；其次，人口社会结构变动和发展的基本趋势也取决于社会经济；最后，社会经济制度变革是人口社会结构急剧变动最重要原因。
第六章人力资源概述
一、名词解释：
1、人口资源：主要是生产者人口，即适龄劳动人口，更直接的是其中的经济活动人口。
2、人才资源：就是比较高级的人力资源。根据人力资本理论，人力资源质量高低是由人力资本含量的多少决定的。
3、人力资本：是指通过各种形式的投资而提高了人的素质和技能。人力资本是多种形式投资的结果。
二、简答题：
1、人力资源的能动性表现在哪些方面：
①自我强化；②选择职业；③积极劳动。
2、人力资源的再生性体现在哪些方面：
①人口的再生产；②劳动力的再生产；③劳动能力的再生产。
三、论述题：
1、如何理解人力资源的个体性和社会性：
①人力资源具有个体性；
人力资源潜藏在一个个有生命力的个体人生过程中。人类社会全部人力资源只不过是个体人力资源的集合，开发人力资源必须抓住一个个有生命力的个人。无可否认的事实是，没有一个个有生命力的个人，就没有人力资源。
②人力资源具有社会性。
人是社会的产物，人类存在的第一个前提是必须进行生产，因为只有进行生产才能解决人们生存发展需要的衣、食、住、行等方面的物质资料。人在本质上是一切社会关系的总和。人的社会性决定了人的能力的可融合性或可集中性，社会可以把个人的能力汇集成统一的力量。
第七章人力资源的数量和质量
一、名词解释：
1、人力资源的数量：是人力资源存量的重要方面，是人力资源量的规定性，表现为某一特征范围内的人口，包括劳动年龄中具有劳动能力的全部人口以及在劳动年龄外实际常年参加社会劳动的人口总数。
2、人力资源规模：是指人力资源数量所涵盖的范围所体现的分量与格局。
3、生理素质：是指身体素质，它要求有健康强壮的体质，这不仅是体力得以形成和发挥的生理基础，而且是智力得以改善和提高的重量基础。
4、思想素质：主要包括人生观、道德观、价值观、思想品质和传统习惯等。
二、简答题：
1、如何理解人力资源质量的自然属性：
人力资源质量的自然属性是指每个个体的身体素质方面的内容，是个体之间区别的表面特征。身体素质要求有健康强壮的体质，这不仅是体力得以形成和发挥的重量基础，而且是智力得以改善和提高的生理基础；身体素质的提高，又为增强思想素质、文化科学素质和劳动技能素质提供了更为优越的条件和基础。
三、论述题：
1、论述影响人力资源质量的主要因素：
①先天因素即遗传因素的影响；
心理学家研究表明，血缘关系越近，智力发育程度也就越近。许多优秀科学家和艺术家其子女或孙子女不少人也成为优秀科学家和艺术家就是明证。当然我们并不是在宣扬“血统论”，也不能把这种影响绝对化。
②社会历史文化遗产和教育因素的影响；
人力资源中的智力的发展无法单独孤立地进行，而必须在社会群体的相互作用中才能完成。智力作为信息传递和处理方式，可以被分割，可以为他人所分享。所以，后人可以继承前人的智力成果，其主要方式就是靠教育。
③个人努力的影响。
一个人的智力主要是后天获得的，一个人即使很聪明，一个国家或地区历史文化遗产即使很丰富，如果没有个人后天的努力学习，那么这个人的智力水平也不会很高的，也许是个平庸之辈。由此可见，影响人力资源质量的至关重要的因素是教育和学习。
第八章人力资源的发展和构成
一、名词解释：
1、人力资源的社会构成：它反映人力资源的社会属性的各种质的规定性，是按照一定的经济特征或者社会特征来划分和组合人力资源结构比例关系。
2、未来工资报酬折现法：是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬，按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。
二、简答题：
1、目前世界人口增长呈现哪些态势：
①人口高增长率；②人口的负增长；③人口老龄化。
第九章人力资源的开发和利用
一、名词解释：
1、人力资源开发：是指以人力资源为中心，培养、发掘、充分利用人力资源的能力。
2、人力资源心理开发：主要是针对劳动者的需求动机，调动劳动者的积极性和主动性，增强劳动动力。
二、简答题：
1、人力资源心理开发的主要内容：
①生存动力开发，是人类劳动最根本的动力；
②自主动力开发，是指劳动者的主人翁地位、主人翁意识和主人翁责任，这是对其行为的激
发力量；
③社会压力开发，主要包括竞争机制和群体压力。
三、论述题：
1、分析社会主义人力资源利用的特点：
①人力资源利用不包含阶级对立；
在社会主义公有制条件下，社会生产目的是最大限度地满足人民日益增长的物质文化需要，因此，社会主义人力资源不是哪个特殊阶级的人力资源，是全社会的人力资源，出现人力资源过剩即失业是全社会的事，其后果也由全社会来承担和解决。
②人力资源利用直接影响经济发展；
社会主义的社会经济活动从本质上来说，是不需要人力资源过剩现象的存在的。实际上，任何人力资源过剩现象的存在，都会对经济发展带来直接的严重影响。
③人力资源过剩是“供给不足”型的过剩。
社会主义社会没有资本主义那种“资本过剩”的人力资源过剩，是生产力发展不够引起的，正是由于生产力水平低，积累总量不够才产生人力资源未能充分利用的现象。
2、分析我国人力资源利用的制约因素：
①人口数量膨胀限制了人口质量的提高；
人口的高速增长，形成了一种人口数量替代人口质量的恶性循环直接导致人口质量下降。
②教育水平相对落后导致人口素质偏低；
尽管建国以来我国的文化教育事业取得了长足的进步和发展，但按经济发展的要求，与世界发达国家相比仍然存在着很大差距。
③分布不平衡造成人力资源的浪费；
由于众多原因，我国人力资源分布极其不平衡，这些不平衡体现在地区差异、行业差异、城乡差异等方面。④不合理的劳动管理制度制约着人力资源的流动。
我国长期以来实行的严格的户籍管理制度和人事管理制度，使得人们不能够自由地选择自己的职业和岗位，工作积极性得不到充分发挥，也不能产生相应的经济效益。
第十章人力资源发展战略
一、名词解释：
1、知识经济：也称智力经济，是是一种以智力资源的占有、配置、生产、分配、使用为最重要经济因素的经济。
二、简答题：
1、过多的人口会阻碍经济发展主要有哪些方面表现：
①人口的过快增长会降低人均收入水平；②人口过快增长会影响到教育和健康；③人口增长会加重环境污染。
三、论述题：
1、人力资源在经济发展中的影响：
①高素质的人口有利于规模经济和经济可持续发展目标的实现；
人口数量对经济发展既有积极作用，也有消极作用。
②人力资本具有收益递增的特点；
人力资本的增强会使生产过程中的技术系数发生变化，因而人力资本会带来投资的高回报，是一种高增值性资本。其与物质资本投资不同，它从总体上和长期上具有收益递增的特点。
③高素质人力资源还是保证外资利用效果先决条件；
历史表明，通过增加投资而且靠吸引外资来发展经济的地区，增加对人力资本的投资具有关键性的作用。
④人力资源成为经济和社会发展最重要战略性资源。
知识经济的发展使知识成为最重要的终极资源，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为关键的战略资源。
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部
一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C
8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理定义：利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。 人力资源管理的各项职能：人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。 影响人力资源管理的各项外部环境因素：法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用，对人力资源管理任务的达成方式构成约束。 由谁来完成人力资源管理的各项任务：人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织（员工租赁）是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中，直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。 伦理的定义，并了解伦理模型： 伦理是指有关好与坏，对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系：模型中的第一要素是道德准则的来源，个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念，与其遵循的伦理标准所认为正确的行为，二者之间的关系强度被称为第一类伦理；第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。 企业社会责任的概念： 管理者隐含的、法定的或感知到的义务，要求其在运用职务能力时，服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。 利益相关者和社会契约的含义： 利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。 多元化员工队伍的各个组成部分： 可能包括：单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。 职位分析(job analysis)：确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。 职位(job)：包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务，一个职位可能由单个人来完成，也可多人。 岗(position)：是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中，每个员工都对应于一个岗位。 职位描述(job description)：是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。 任职资格(job specification)：包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。 开展职位分析的原因（多选）：人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。 职位分析方法（了解）：问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合 职位描述：定义：一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括：①应履行的主要职责；②在各项职责上所耗费的时间比例；③应达到的绩效标准；④工作环境和可能的危险；⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系；⑥工作中使用的机器和设备 战略规划strategic planning：企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。 战略实施的影响因素：①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源 需求预测requirement forecast：要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast：确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。 人力资源需求预测的方法（多选）：零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型（销售额和员工需求数量之间的关系）、模拟模型。 预测员工过剩怎么做：限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。 组织精简downsizing，又称重组、规模适化，指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。 继任计划succession planning：指在关键的管理职位出现空缺时，确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。（是针对高层管理的） 职位设计job design：是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment：是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变，只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。
一、名词解释 人力资源：是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。 人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。 人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。 员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效 员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。 员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程 员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 激励： 心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程 工资：企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 福利：是指企业内的所有间接报酬。 薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬 奖金：奖金是超额劳动的报酬 劳动关系：主要是指企业所有者、经营管理者、 普通职工及其工会组织之间在企
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
15 20XX 年人力资源管理专科复习要点 、专科题型： 1、判断对错题（ 每小题判断正确给 1 分，共 12分，漏判或错判均不得分。 ） 2、单项 选择题（ 每选对一小题给 2 分，共 24 分，不选、错选或多选均不得分。 ） 3、多项选择题 （每选对一小题给 3 分，共 18 分，不选、错选或少选均不得分。 ） 4、案例选择题 （每选对一小题给 4 分，共 16 分，不选、错选均不得分。 ） 5、 案例问答题（每小问答对要点者得分 12，能结合案例回答者再得 3 分，每小问合计 分，本题两问共 30 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。 ） 二、重点范围（主要是多选、案例等范围） ： 1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点 2*编制人力资源规划的工作程序 3、工作分析的重要意义 4、员工招聘的重要作用 5*培训的概念及培训管理过程 6、选择培训方法的原则 7、绩效考核与绩效管理的涵义 8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件 9*基本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成。 10*在职业生涯的发展中组织与个体的共同任务 11、员工保障管理体系建设的原则 12* 认真贯彻《劳动合同法》 ，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 14、人力资源规划有何作用？ 15、人力资源成本核算程序是什么？ 16、工作岗位设置的原则是什么？ 17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ 18*培训方法的选择原则是什么？ 19、请你对主要绩效考核方法进行比较 20、评价中心技术及其常用方法 21、确定薪酬水平有什么要求？ 22、职业生涯管理的重要假设是什么？ 23、安全生产的重要性 24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 25*员工培训管理的过程 26*人本管理的基本内容 27*工作内容分析的具体内容 28* 三、案例选择题范围 1、贾厂长的管理模式 2、工作职责分歧
2010人力资源管理师考试复习重点：第一章 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展： 1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构; 2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构; 3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态(静态是核心容) 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响 4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织结构设计的程序(5步，注意分析外环境)： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 2.根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业人力资源规划的容： 广义：包括狭义的容，还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 狭义：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境：(掌握两者差别，易出多选)P24 外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法： 转换比率法：要求会计算(42页) 定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含、外供给，预测类型也分为：部供给预测和外部供给预测 部预测供给的方法：P64
就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业: 是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成 这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的 态。 需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织 中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小 和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。）薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工 资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数， 以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1 人力资源规划，招聘和选拔 2 人力资源开发 3 薪酬和福利 4 安全和健康 5 劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略?成本领先战略?产品差别化战略?市场焦点战略 （二）企业发展战略??成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略?大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； （一）防止人配置过剩或不足 （二）确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 （三）确保组织能对环境变化做出适当的反应 （四）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。