★讲师简介
曾仕强
☆中国式管理研究院院长,中国式管理之父，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长，被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一、被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界欢迎的十大名嘴之一。
★课程对象
——谁需要学习本课程
★企业总裁、总经理
★企业其他各级管理者
★政府各级领导
★从事其他各种管理工作者
★中国式管理的研究者
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1．领悟中国式管理的核心智慧
2．掌握中国式管理的完整架构
3．形成完整的中国式管理思维
4．学会用中国式的手法进行管理
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲中道管理的思想体系
1.科学不是整全的
2.哲学、宗教也不是整全的
3.道是整全的学问
4.偏道与中道
5.中道管理的六个组成
第二讲虚以控实—虚以控实的道理（上）
1.虚以控实的道理
2.管理有两个层次
3.管理哲学即是管理之道
4.M理论代表管理哲学
第三讲虚以控实—虚以控实的道理（下）
1.管理以修己为起点、以安人为目标
2.管理要分清本末、轻重、先后、缓急
3.从格物致知着手、以诚意来正心
4.德本才末，是选用人才的可靠标准
5.知变不知常，妄作凶
6.把经营理念当做管理的最高指导原则
第四讲虚以控实—管理有两个极端（上）
1.大家各执一端以自耀
2.管理者先求头脑清楚
3.最好先要求自己归零
第五讲虚以控实—管理有两个极端（下）
1.摆脱极端以讲求中道
2.执两用中才能够合理
第六讲虚以控实—管理的理念导向
1.企业管理的历史
2.举一隅应该以三隅反
3.真理并不在二者之一
4.日本率先采用理念导向
5.美国企业也陆续跟进
第七讲约法三章—约法三章的精神（上）
1.人性要受到尊重
2.约法三章是重点管理
3.约法三章的精神
4.约法三章是管理非常重要的法则
5.三是一至五奇数中点
第八讲约法三章—约法三章的精神（下）
1.管理的原则要首先确立
2.把管理的原则加以归纳
3.管理原则的理想程度
4.管理原则的基本要领
第九讲约法三章—人性管理的演进（上）
1.管理的对象是人员
2.X理论的几个假设
3.霍桑研究的大启示
4.Y理论有新的假定
第十讲约法三章—人性管理的演进（下）
1.管理人性化的趋势
2.人性管理的特性
第十一讲约法三章—人性管理的M理论（上）
1.人性问题源远流长
2.中庸是天人合一论
3.中庸表示恰到好处
第十二讲约法三章—人性管理的M理论（下）
1.M理论即中道管理
2.人性管理的M理论
第十三讲约法三章—M理论有三个向度（上）
1.“情、理、法”与“仁、义、礼”
2.仁为安人之道
3.义为经权之道
4.礼为絜矩之道
第十四讲约法三章—M理论有三个向度（下）
1.M理论三大要项缺一不可
2.M理论源于中国古代哲学
3.中国人的行为方式
第十五讲约法三章—M理论三大要项（上）
1.让合适的人做合适的事
2.将心比心
3.安有各种不同状态
第十六讲约法三章—M理论三大要项（下）
1.虚安也是一种手段
2.经权为致安的途径
3.变时要以安为前提
4.随时都应将心比心
第十七讲约法三章—M理论的实际运作（上）
1.管理必须制度化
2.制度一定要合理
3.制度要自生自长
第十八讲约法三章—M理论实际运作（下）
1.制度要适时修订
2.依制度权宜应变
3.务求人人都能安
第十九讲易知易行—M理论合乎人性(上)
1.M理论是易知易行的
2.人性是可以塑染的
3.安宁是人性根本需要
第二十讲易知易行—M理论合乎人性(中)
1.人性要多求安而应变
2.将心比心是人性的需求
3.人性喜欢简单明了
4.易知易行是人性的需求
5.M理论把安人作为最高目标
6.M理论讲求合理应变
第二十一讲易知易行—M理论合乎人性(下)
1.M理论讲求将心比心
第二十二讲易知易行—M理论贵在实践
1.真正的管理功夫在行
2.知识要配合实践
3.坚持原则求合理应变
4.圆融和谐效果才会好
5.知识与实际永远存在差距
第二十三讲易知易行—M理论大同小异
1.实践的结果各有一套
2.行的结果要虚心检讨
3.时刻不忘以人为本
4.管理无统一的模式
5.慎始善终求己安人安
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆为什么西方的管理模式在中国的本土化如此缓慢？中国企业的管理突围之路究竟在哪里？中国人、中国的企业具有自己的特殊之处，中国式管理无疑是管理者们需要探究的方向，但是其核心究竟是什么？
☆中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。中道管理系列课程由四部分构成，高屋建瓴、重点剖析，全面展示了中国式管理的智慧所在。
☆M理论篇着眼于中国式管理的整体思想架构，让学员全面掌握中国式管理的思想体系，是中道管理系列之全局篇。
第一讲中道管理的思想体系
《庄子〃秋水篇》一则寓言
管理有两个不同层次
管理哲学即管理之道
M理论代表管理哲学
主要依据是大学之道
管理的最高指导原则
很多企业的经营管理者都很关心，中国的管理学有没有一个完整的思想体系，答案是肯定的。但要透彻地了解和学习这一思想体系，首先就要清楚中国和西方对体系的概念完全不一样。不言而喻，中华民族最早理解了整体概念，而这是西方到现在都无法把握的。西方重视科学，但“科”就有分的意思，表示分门别类、专科，所以科学不能代表整体的学问。现今企业管理中存在的很多问题，其根源就在于管理者用西方的观点来看待中国的东西，不但管理得杂乱无章，并且还很危险。
科学给人类带来了很多方便，但也给人类带来很多的威胁。科学研究的初衷是为了帮助人类，但不幸的是，人类往往沦为科学的奴隶：人类发明钞票，是为了方便使用，但人类却变成了钞票的奴隶；人类发明电脑，是为了帮助工作，但现在小孩都变成了电脑的奴隶；人类开发管理学，是为了帮助人们把事情做好，但是现在却要受到管理学的约束。科学家最终往往会走到相信神明的路上，这就是因为科学家在研究中会感觉到有一只隐隐约约的、看不见的手在指引和支配着一切，他们意识到科学是一条渐进线，只能到达真理的边缘，却无法掌握真理。科学可以解决很多问题，但是科学没有办法解决所有的问题，最起码科学不能给人类带来幸福。21世纪伊始，科学家就觉悟到科学应该受到相当的限制，科学的盲目发展会导致世界的毁灭，人类的灭亡。
在任何经营管理中，也同样存在一只看不见的手无法精确描述，于是，有人将之称为哲学。但科学家并不认同哲学，他们认为科学才是实际的，而哲学是虚幻的。事实上，科学总是偏执一端，在管理中只讲科学容易将管理者引入歧途。这并非是反对科学，而是要阐释这样一个道理：科学有其不足，并非万能。
【案例】
现代管理学起源于美国，相信科学的美国人发展出了一套管理科学，但20世纪70年代，美国式管理遭遇到了巨大冲击，而此时相信哲学的日式管理方式逐渐崭露头角。日式管理与美式管理往往大相径庭，日本人习惯于终身雇佣，美国人则喜欢随时跳槽；日本人是工作本位，美国人则将工作和休息截然分开；日本重人而不重专业，美国人则重专业而不重人。德国人的管理思想则又与这二者不同，是技术本位。
所以，哲学也不能代表全部的学问，真正整全的，可以统合科学、哲学、宗教、文学的学问只有一个字—道，这是中国独有的学问。道有几个特色，其中之一是不可言说。道可道，非常道。凡是能够说清楚的道，都不是常道。
【案例】
英国某大学在授予数学博士学位时，一名英国学生先进行口试。口试委员问他：“一加一到底等不等于二？”这名学生一听，心想这么简单的问题，一定有蹊跷，于是花了20分钟的时间，写了满黑板，证明一加一不等于二。结果口试委员告诉他，一加一就等于二，英国学生的学位就泡汤了。英国学生后面进来的是一名中国学生，口试委员问了他同样的问题。中国学生想了想，回答道：“一加一通常等于二，但有时候会不等于二。我可以根据委员的需要证明一加一等于二，或是一加一不等于二。”众皆绝倒，中国学生也顺利地拿到了学位。
现实生活中的很多事情就是这样，真正有价值的东西往往是无法说清楚的东西，而能够讲得很清楚的东西，反而应该引起人们的警惕。例如每天对股市的盘点可以说得很清楚，但这意义并不大；每天开始时无法说清哪几支股票会上涨，这却是真正有用的信息。凡是不清
楚的资讯才是最有用的，清清楚楚的资讯最大的用处只是存档。
因此，越是基层的人员，做事越要具体明白，需要规则和程序，需要“术”。但越往高层，越不需要很具体的东西，而要务虚，需要“道”，不是全盘采用科学或哲学进行管理的偏道，而是中道。中国式管理人的最高境界就是得道高人，不偏重于某一个专业或方向，而是整全不可分割的整体。所以道包括了一切，可大可小，无极无端，其大无外，其小无内，这个系统就叫做太极。得道之人应是广博的通才，可以豁然开朗——这才是真正的博士，而现在的博士只能成为某方面的专才。道，没有极端，也就没有中间，中道并不是骑墙的中间道路；中，表示整全，但因为不可能同时掌握整全，所以中就变成合理，可以是大也可以是小，视情况而定。人们在生活中经常说“讲道理”，这里的“道”是虚的，“理”是实的，即使懂得了道，也必须落实在理上，所以真正的道，就是以虚控实、刚柔并济。硬碰硬会造成两败俱伤，柔跟柔则会一事无成。
【案例】
企业的底层需要“术”进行具体操作，而高层则需要“道”进行规划和思考。企业老总的电脑往往只是一个装饰品。有一次，老福特在公司产品部巡视，发现有一个员工在办公室里抽雪茄，把脚翘在桌子上，认为他上班不工作，打算把他开掉。人事部的人立刻表示了反对，他们告诉老福特，这是公司的设计师，公司未来的车型都在他的脑子里，绝不能开除。对于基层员工而言，工作应该是紧张有序地生产产品，是有形的活动，而对这名设计师来说，工作则是大脑活跃的思维，是无形的活动。
由此可见，无用之用方为大用，真正有用的东西往往无形，而那些有形的、看似有用的东西则是雕虫小技。作为企业的经营管理者，可以从技术做起，但一定要慢慢远离技术，从实提升到虚，实现管理的价值。
中道管理，没有边际也没有中间点，而是要寻找一个合理点—中道就是合理点。中庸之道是合理化主义，而不是中间点，不是骑墙派，不是不敢走极端。时代循环往复，历史可能有惊人的相似，但历史不可能完全原样的重演，时空一改变，合理点就会随之改变。所以，成见太深的人很难当好管理者。好的管理者要随时依据情况找到新的合理点。西方人很难理解中国的这种变通之法，认为这是没有章法，制度不严谨。他们不了解，这种变是顺应时势，而在变中也有不变—合理点不会改变。这种有变、有不变是与西方思维完全相反的，西方人要么就是变，要么就是不变。变与不变之间体现了道，要把握这种道，就需要悟。
因此，要把握中道管理之法，就不能从一个点去看它，而要从点到线，然后到面，然后到整体，这就是M理论。有了体系以后，还要运用，只进入观念，而没有实际行动，就是虚的东西。用虚的哲学和理论指导实际行动，这就是虚以控实。所以，在管理中，虚与实要兼顾，不能只偏向一端，否则也不是中道—凡是有所偏的，都不叫中道。
【案例】
西方的哲学家，喜欢把自己关在象牙塔里研究学术，也往往创造出了严谨的哲学体系。而中国的哲学家，自古以来都倡导“入世”的精神，都会走出去。虽然在西方人看来，中国的哲学体系不严谨，但正是这种学以致用的精神，才使中国的哲学世俗化，融入日常生活，具有开放性。
中道的依据是《大学》之道，《大学》堪称世界上最好的管理哲学。日本人正是凭借一本《大学》创造了经济奇迹。《大学》讲的是做人做事的道理，而这正是管理的真谛，将做人与做事割裂开来，偏向一端，就偏离了中道，无法做好管理。
【案例】
西方管理思想将做人与做事分开，做人叫人际关系，做事叫绩效管理。事实上，如果一家公司是人际关系导向，或是绩效管理导向，这家公司往往难以成功。只有将做人与做事结合起来，才能真正做好管理。
“道”是一个整体，是整全的，但“道”不是单一。一就是二，二就是一，一就是多，多就是一。一阴一阳谓之道，道合起来是太极，分开来是阴阳。总经理掌管的是企业的整体，他必须以整全的思想进行管理，要全面掌握、全面照顾，而不能有所偏好，如果总经理要偏向财务，那就只能做财务经理。一家企业要成功，需要几百条理由，而一家企业要失败，只要老总不能全盘掌握一个理由就够了，不需要太多理由。
所以企业的管理者一定要成为得道高人，亦即充满灵气的人。得道，就意味着走上中道管理之路。中道管理是一个庞大的、无法说清的体系。道随时在变，企业的管理者也应该随道而变，否则就会被时代淘汰。但是，在顺应时代进行万变的同时，企业管理者还要有自己的主张，不能失去良心。在顺应市场时，还要创造市场；强调客户至上时，还要教育客户。被市场和客户牵着鼻子走的人，最终会变成没良心的人。
要做到这一点，首先要诚实，不要欺骗。不欺骗别人，也不被自己的某一感官欺骗，这就要求管理者不盲从。中道要求管理者在遇到问题时要仔细斟酌，从各个方面进行探讨。无论别人的看法与自己一致与否，都多问几个为什么。通过不断地比较，可以更加接近真理。
【案例】
眼见为真，耳听为虚都是骗人的说法，因为眼睛和耳朵所能了解的都太有限。如果偏信于某一方面，就会被这一方面的假象迷惑。长期以来，科学界迷信数据和咨询，于是韩国某科学家就伪造了一大堆数据和咨询，蒙骗了很多人，这值得我们引以为戒。
西方文化归根结底强调的就是竞争，所以今天讲管理就是讲竞争。在竞争的社会里，同业之间的竞争是相互欺骗，同业之间的联合则是共同欺骗大众，这样的文化造成了社会的不和谐。香港某署长会议上的骚动就是一个鲜明的例子。竞争会造成冲突，最终走向分裂，并不能给人类带来幸福。与西方文化相反，中华文化强调的则是和谐与融合，希望化解矛盾，避免冲突。因此，在具体实践中，可以将西方的东西当作树，取其实用的内容；但要以中道之学作为指导，这也是我们中国土生土长的文化。道学包括了哲学、科学，也包括了文学和其他可以叫出名的学问。因此，中道管理的课程也只能是把它有秩序地尽量讲清楚。中道管理之学只能讲到差不多，点到为止，而不能清清楚楚。中道之路就是中国人自己的路，沿着自己的路往下走，才不会成为别人的奴隶。中国的管理者要知道，继而行道，直至悟道。
【案例】
德国总理科尔来中国访问时讲了三句话。第一句是：想不到中国发展得这么快，这是出乎全世界的预料之外的。为什么？因为我们有智慧，中国人就是依靠智慧发展起来的。第二句是：可惜你们都在学美国。的确，20世纪不学美国就落伍了，无法发展。但是21世纪还在学美国，则是不明智的，因为21世纪美国一直在衰落。第三句更重要：以你们这么大的国家，这么悠久的历史，你们总该走出自己的路来吧。这句话语重心长。老跟在人家屁股后面走，我们在干什么？何况我们还有自己的一套，我们要用智慧来使用自己的知识。
第二讲虚以控实—虚以控实的道理（上）
《庄子·秋水篇》一则寓言
1.寓言
动物、风和心比快。多脚虫对蛇说：“我用这么多脚走路，还不如你没有脚走得快，这是什么道理？”蛇回答：“我顺着天机而动，要脚做什么？”蛇自觉还不如风，对风说：“我用脊背和两胁走路，还像有脚的样子，现在你呼呼地从北海刮过来，又呼呼吹入南海，却像
没有形迹似的，为什么呢？”风说：“不错，我刮起风来，可以从北海吹到南海，但是仍然比不上人，人用指头指我，我吹不过它所指的方向。”人的视力比风快，但人的心思能够在刹那间越过时间，穿过空间，速度比视力更快。无形的心，比有形的风和动物都要快。
2.启示
上面的寓言给人们的启示是：无形才最有力，以无形的力量来控制有形的物体，最为省力而有效。管理哲学是虚，但它可以变成所有的东西，是科学之母，因此，所有分门别类的科学其最高点都叫哲学。而管理科学是实，是具体的操作。虚以控实就是用管理哲学来善用管理科学。管理者要有所不为，然后才能有所为。因为无形的弹性最大，无形的能量最强。
管理有两个不同层次
可以看出，管理有管理哲学和管理科学两个层次。管理哲学是虚，看不见，摸不着，是无形的，隐隐约约存在，但它又是切切实实的，似乎十分具体。管理科学是实，看得见，摸得着，是有形的，具体而明确。但是，同一套管理科学由不同的人实施时，会产生截然不同的效果，因为管理科学接受管理哲学的支配和控制，有什么样的管理哲学，就会产生什么样的管理效果。管理哲学支配管理科学就是虚以控实，换一种说法，管理必须和文化相结合，才能有效。
【案例】
中国人不太相信别人的话，而相信自己的感觉，西方人则正好相反；西方人比较相信看得见的对象，中国人则比较相信那种看不见的东西—这就是东西方哲学的差别。
同样的管理方式，不同的人运用，产生的效果完全不同。一个老总在某家工厂经营得很有成效，但把他调走，工厂可能就不行了。所有制度没有变，产品没有变，组织没有变，其他人员也没有变。变的只是管理者，但这很可能产生致命的影响。
管理哲学即管理之道
用于指导管理科学的管理哲学便是管理之道，是虚空的，看不见也摸不着。现代称之为经营理念，它存在于管理者心中，必须透过管理科学的运作，才能具体地体现出来。管理哲学的功能通过“选择”、“运用”和“批判”管理科学得以显现。制度和工具可能有成百上千、成千上万种，管理者要对之进行取舍，决定哪个是最适合本企业的，这就是在管理之道的指导下进行的选择；很多在西方行之有效、在别的企业使用得宜的制度，搬到自己公司时，可能因为条件发生了变化而无法发挥预期的效用，这就需要在管理之道的指导下对之进行批判；任何制度和工具都必须在管理之道的指导下进行运用。
【案例】
一家公司实行打卡上下班制度，为了督促员工，公司对打卡的监督十分严格，惩罚也特别严厉。但是，公司的业务员却并不受此规定的约束，因为公司认为业务员应该自由支配时间。这就是在管理之道指导下对制度的灵活理解和运用。
管理之道没有形体，却不是空无所有。它不是什么东西，却能形成任何东西。哲学界称为形上，形而上叫做道，形而下称为术。管理哲学是道，管理科学是术。管理者以自己的管理哲学，来妥善运用管理科学，所以在不同管理者的运用下，同一管理科学产生的结果却不相同。
【案例】
日本著名企业家松下幸之助一次向一位高僧请教，问他什么是管理。老和尚没有回答他，而给他一个茶杯，然后一直往里面倒水，水溢出来了还在不停地倒。松下很奇怪，问道：“水不是满的吗？”老和尚回答道：“你知道水满了，就懂得什么叫经营管理了。”松下恍然大悟。
松下领悟到，不装任何东西的茶杯才是有用的，一旦装满了，它就没用了。人也是一样，一个有成见的人就无法学到新东西。谦受益，满招损，管理者只有谦虚地将脑筋放空，才能听进别人的意见，才能学到新东西。如果满脑子都是自己的成见，别人一开口首先就想反对的理由，这样的人无法进步。任何人也无法赢过一个存心辩论，为了辩论而辩论的人。
管理哲学既然要跟管理科学和文化结合，管理者就要注意自己的文化特色到底在哪儿，这点非常重要。每个管理者都有自己的一套管理理念，每个人的理念都不相同，所以效果也不一样。因此，对于好的管理理念可以借鉴但不能照搬，生搬硬套不会有好效果。
M理论代表管理哲学
将这套管理思想命名为M理论，首先是采用了Management（管理）的第一个字母；其次，中道管理思想体系以Mean（中庸）为主轴，也以M开头；再次，与西方管理思想中以事为中心不同，中道管理强调以Man（人）为本，事在人为，“人”的第一个字母是M；最后，M是Mind的字首，表示管理必须重视儒家心学的发扬，而不是重视西方强调的手和脑。除此之外，还有很多管理词汇都以M开头，M理论可以很好地代表管理哲学。
【案例】
儒家强调的“心”更大程度上接近于思想和修养，而不是指心脏（Heart）。英文中没有很贴切的词语可以翻译“心”，西方人也无法领会“心”的意旨，只能将之勉强译为Mind。
表1-1 以M开头的其他管理词汇
第三讲虚以控实—虚以控实的道理（下）
主要依据是大学之道
中道管理的主要依据是大学之道。大学之道是古今中外最有价值的管理哲学。
1.推己及人
《大学》首先指出管理以修己为起点，以安人为目标。管理的意义，便是修己安人的历程。掌握根本，分清楚本末、轻重、先后、缓急，管理才能够有效。
儒家最了不起的精神，也是管理最重要的一个字就是“推”，推己及人。大学之道从个人开始，一直到天下。人是自私的，不自私就无法生存和发展，没有国家的富强，资本主义的出发点就是人的自私。但人也不能太自私，太自私就没人帮助，就会天诛地灭。人就在自私与不自私之间为难和徘徊。推己及人完美地解决了这个问题，提倡先修身再齐家，照顾好小家之后就治国平天下。从个人推及家庭，从小家推及大家，牵一发而动全身，推至全国、全世界。邓小平同志讲，让一部分人先富起来，先富带动后富，走向共同富裕，这就是推己及人的完美演绎。
在西方人的眼中，个人的成功要靠自己的打拼，家人和朋友的成功与自己无关。中国人的观念则完全不同，个人获得成功，就自然会帮助自己的亲戚朋友，这也是中国家族式企业兴旺的原因。西方人的根本观念很淡薄，西班牙人移民到美国后就会认同自己是美国人；中国人不管到了哪里，都思念着要回家拜祖扫墓，不忘根本。在管理中也是如此，先抓住根本，再处理枝节，分清事情的轻重缓急。
2.诚意正心
《大学》从格物致知着手，以诚意来正心，便是用理智指导感情，使心意的活动，正大而光明，谋求修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，一切从自身做起，少怨天尤人。
管理者要诚意正心，这样别人才会对你讲真话，员工才会把心交给你。凡是心不正的，最终都不会有好结果。在管理中，要讲感情，但要用理智控制和指导感情，不能让感情变成包袱。管理者的活动要正大光明，这样才能让别人安心和信服。
3.德本才末
德本才末，是选用人才的可靠标准。先看品德修养的表现，再就合乎标准的人选，量才而用。外国人是能力本位，只要有才，就会重用。中国人则以德为本，德才兼备的人是上选，无德无才的人是中选，有才无德的人是下选。这种文化看似埋没了人才，压制了人才，其实，问题主要还是有才的人有没有让别人信服的品德。中国人常说百善孝为先，事实证明，孝的确是检验个人品德百试不爽的试金石。
【案例】
一项调查显示，在对两个候选人进行选择时，很多管理者首先选择有品德的人；如果两个人都没有品德，管理者则愿意选择没有能力的人。这样，即使这个人心存不轨也不会闹出大的问题。
管理的最高指导原则
管理的最高指导原则就是虚以控实，使管理科学的应用更有成效。管理哲学就是管理之道，它应该是一种不能改变的常数。管理者的理念，是决策的根本原则，不可以变来变去。认为事情要么变，要么不变，就会变得僵化；认为事情只有变，没有常，则会陷入狂妄，两种极端都会将人引入歧途。管理者的理念是决策的常数，所以不能变来变去，否则会让下属无所适从。
道属于智慧的层次，无形无影，难于捉摸，甚至于是空洞的，不像知识层次那样明确而具体。管理原本就是依据这种近乎空洞的原则来做成决策的。形式是虚的，资料是实的。管理哲学一定要虚，才灵活，能够达到虚以控实的目的。管理者以虚控实，把管理科学应用得更有成效，首先要建立一套经营理念。把自己的经营理念当作管理的最高指导原则。依据这
个常道，作为调整、变革的依据，才能随机应变，因时制宜，越变越通。
【案例】
某项投资可能有40%的收益，有20%的风险。不同的企业家对之进行判断，会形成不同的决策。有的可能认为风险太大，有的则会认为风险很低，这都是非常主观的东西，无法量化，因人而异。
【心得体会】
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第四讲虚以控实—管理有两个极端（上）
大家各执一端以自耀
管理者先求头脑清楚
最好先要求自己归零
摆脱极端以讲求中道
执两用中才能够合理
M理论适合中道要求
管理有两个极端，管理者对此一定要小心。因为一般人的二分法思维，不是偏向这边，便是偏向那边。管理的理论，往往出现极端的主张。这样，管理永远都会在偏道徘徊而无法进入中道。
大家各执一端以自耀
1.多样性
管理者有一个通病，就是大家各执一端，每个人都夸耀自己的那一套很好，想要以偏概全，把所有的管理都变成自己的模式，这种现象对管理者是弊大于利。事实上道路是人走出来的，正因为各有各的道，才会形成多元化的世界，宇宙才会生生不息；理论是人想出来的，立场不同，看法就会不同，得出的结论自然大相径庭。每个人都有自己的一套，它只最适合自己。
孔子提出的理想世界是大同世界，而不是一统世界。大同之下还强调小异，大同的可贵处就是尊重每一个小异，在互有不同的基础上实现大同。如果世界变成了一个模子，没有了多元化，人类也就走向了末日。管理哲学讲究的也是大同小异。每个管理者都不要认为自己的一定比别人的好，一定要把所有人都统统打倒；而要彼此尊重，彼此包容，各取所需，这才是正道。因此从事研究的人，偏向于大同；实际运作的管理者，则必须重视小异，每家公司都有其特殊之处，完全照搬别人的那套，没必要，也行不通。
2.整全性
【案例】
《庄子〃齐物论》：道原本是没有分界的，语言原本是没有定说的，为了争一个“是”字而划出许多界线，有左便有右，有分别就有争执。
《庄子〃天下篇》：天下多得一察焉以自好。譬如耳、目、鼻、口，皆有所明，不能相通。
庄子阐释的便是“道”，道本来是整全没有分界的，但在转化为现实层面时，则有了分界。所以实用的内容总是道部分的表现，而管理本身则具有整体性、不容分割性，牵一发而动全身。
【案例】
宇宙是能量场，能量场是一个整体，但是当能量进入机械的时候，则只有一部分能量能够进入；如果全部能量都进入，机械也受不了。
而很多管理者并不懂得这个道理，大家懂得财务管理、销售管理、生产管理、人力资源管理及时间管理、情绪管理等，却不懂得管理。自认为有专业，只能当好部门经理；自己知道没有专业，已具备通才的条件，才有资格当总经理。但是，在管理中也不能忽略某个部分，只要有一个环节没有做好，企业就可能失败。
【案例】
某老总学财务出身，但在成为总经理后还是念念不忘老本行。这样一来，一方面使企业过于偏重财务部分；另一方面，企业的财务经理得不到老总的尊重，并受到很大制约，无法发挥作用，这给企业造成了很大的负面影响。
所以，整全的道转化为使用的内容之后，变成了部分，不再是整体。在这样的情况下，就只能尽量追求整全，尽量求其齐，而不能勉强追求百分之百的完美。偏执于某一个方向，追求不现实的东西，就会陷入无底洞。这也要求人们淡化攀比之心，而应该跟自己比较，给自己定下切实可行的目标，日有寸进就好。
【案例】
耳朵、鼻子、口，各有专精的功能，但一定要通过整体的协调，才能有真正的感觉。如果只重视鼻子的功能，人就不可能吃到榴莲、臭豆腐这些难闻但好吃的东西了。
管理者先求头脑清楚
即使对同一个管理者、同一家公司而言，只要时空一改变，原有的经验和方案可能就不再有效，因此，企业的管理者最好是通才，什么都懂一点，可以随着情况的变化而随机应变。但是，管理者往往首先要有自己的专业，所以要懂得放，懂得舍，忘记以前从事的专业，全面把握和照顾企业。
这就提出了一个观念：管理者个人最要紧的就是头脑清楚。现代管理者很喜欢学习，不幸的是，学来学去把自己的脑袋搞乱了，反而无法保持头脑清楚。因此，在学习的时候，管理者一定要了解什么该学，什么不该学。
【案例】
一些公司老总为了跟上潮流，也去进行电脑、英语等热门培训，去学习技术，而这些可能是他完全不需要的。一个成功的电脑中心主任，很可能已经不十分了解最新的电脑技术，因为电脑技术总是在变，而作为管理者，他并不需要时时刻刻和技术打交道，而要处理一些更重要的事。因此，如果他的下属比他更懂电脑，这并不意味着他的失败，而可能恰恰是他成功的一种表现。
在战场上，将军的功能更多的是指挥战争，而不是冲锋陷阵。因此，将军的士兵很可能在作战技能上比将军更强，更了解新武器的使用方法，更为灵活。但是，这并非意味着将军无能，不是好将军。
在面对纷繁复杂的信息时，不同的信息各有不同的主张，各有相当道理，管理者自己可
能又不能够正确地分辨和选择，不知如何是好。事实上，每种主张都有其疏漏之处，因此，管理者必须先有清楚的头脑，才能够应“时”而造“道”，在现代的环境中，找出合乎自己要求的管理大道。
【案例】
“道”是在时势下的道，没有在任何时间都能放之四海而皆准的道。现在，各个城市都在建造宽敞的大道，这适应了现代城市发展的需要，但如果在几百年前、在现在战火纷乱的某些非洲国家建立这样的大道显然就是不合时宜的。一些城市发展得很好，但如果把所有的城市都按这样的模型建造，城市建设就失去了意义，旅游业也无法再发展了。
管理者的头脑必须清楚，否则，再明确、再具体的管理制度和方法，都会被乱用得凌乱而模糊。头脑清楚，再虚得近乎空洞的管理大“道”，也会看得透彻，自成明显的系统。头脑清楚，其实便是观念正确，这正是成为管理者的先决条件。
最好先要求自己归零
在语言的演变过程中，空与零慢慢成为“无”的同义词，这其实偏离了其本意。所以，“归零”并不是变成“无”，而是指一种精神境界。
【案例】
宇宙由一个个真空构成，其中有很多的内容，而并不是“无”；零是个数字，表示的是曾经有，现在没有；“无”指的是过去和现在都没有。
中国的管理者已经学习了很多西方的管理知识，也获得了很多不同的观念。如果凡事都依先入为主的观念来判断，则根本不可能学习中国式管理。最好能够先要求自己归零，以便从头出发。“先入为主”有两个层面：一是闹民族情绪，认为只有中国的才好，外国的都不对，这就走上了义和团的老路，已被历史证明是行不通的；二是崇洋媚外，认为只有外国的好，中国迟早要和西方一样，这则是汉奸的行径，会导致中华民族的灭亡。管理者既不能食古不化，望文生义，也不应该站在西方的立场来否定中国的观念。
西方文化，以宗教、法律、科学为主；中华文化，以艺术、道德为主。基础不一样，发展出来的文化也不相同。如果不能归零，就很可能以西方的标准，把中国人的观点看成乱七八糟，甚至于十分可笑。
【案例】
在管理中，中西方文化造成的巨大差异典型地表现在薪酬谈判中。西方人讲权利义务，中国人这方面的概念则十分淡薄。因此，西方的招聘过程中，应聘者的指导思想很明确，拿多少钱干多少活，因此首先就会询问薪金多少。而中国企业则不同，很多企业会告诉员工，只要干得好，企业就决不会亏待你，而不会谈具体薪金；如果应聘者直接询问这一问题，则往往无法应聘成功。美国的员工甚至高级管理者在想要跳槽时，往往会直接向公司请假，明确告诉公司要去别的地方面试；而中国公司的员工即使已经决定要离开公司去别的地方，也会找一些其他的借口，不会明确告诉公司真正的原因。
由于中西方的文化不同，尤其是与生俱来的观念不同，西方人相信法律，相信科学，喜欢将一切都量化、规范化；中国人则讲究艺术，讲究道德。中国既不必要也不可能走西方资本主义的老路。
【案例】
由于中国人的法律观念不如西方人强烈，照搬西方的规则会造成很多的社会问题。在西方，司机驾驶
前都会自觉系好安全带，而中国的法律虽然也有相关的规定，但中国司机总是找一切机会不系，系上也不好好系。西方人看到红灯就会立刻刹车，中国人则要视情况而定。所以西方人搞不懂中国的严管路，认为这就意味着除了这条路之外的别的路，政府都不会管理。
第五讲虚以控实—管理有两个极端（下）
摆脱极端以讲求中道
孔子说：“有鄙夫问于我，空空如也，我叩其两端而竭焉!”也就是说，即便是地位低下的人向孔子请教问题，孔子也不会立刻给出答案，而是虚怀若谷地从两个角度提出问题，反问到底，在其中寻找较好的答案。孔子的这句话对现代管理也是一个巨大的警示，经验的确可贵，但经验也很危险，因为情况一旦发生变化，可靠的经验就可能变成致命的错误。
空空表示诚恳，因为宇宙和万物的本质都是诚。诚恳的管理者，比较容易听到真实的声音。有知识的管理者，才能够从对方所说的话中，寻找出合理点，就两端提出问题，并且反问到底。千万不要认为自己有知识，便不诚恳，这样不但无法学到新知识，而且会导致行为有所偏失。站在对方的立场来考虑，而不是以自己的立场为出发点，这才是真正的诚恳。
管理者应当摆脱极端以讲求中道，但中道不是走中间路线，也不是折衷，而应该是合理的道路。
执两用中才能够合理
“两”就是体和用，了解体、用的关系。“用中”是把握体、用的关系，以求致中和。在中华文化里，中与和指的都是那些大家都同意的意见，如果有人不同意，还需要进一步商量，这就叫做协调，而协调并不是折中。
【案例】
一件事情只要有人反对，可能就是存在某些问题。遇到这样的情况时，管理者要有这样的观念，就是不可能求全，所以也不要求全。如果有时间就多考虑，没有时间则应当机立断，以免夜长梦多。
中庸并不是不偏不倚，中是体，庸是用；中是未发的状态，庸指由动而变，由变而化。中庸也不能解释为：中指不偏不倚，庸表示平常的道理。中是未发的中，庸是中节的和，这是合理的标准途径。执两用中是很不平常的道理，可以使管理者跳出二分法的思维陷阱。跳出二分法，管理者就可以进入一个海阔天空的世界。
【案例】
中国人很早就意识到跳出二分法对自己更为有利。如果询问美国人，参不参加明天的会议，答案只能是“是”或“否”；询问中国人，则会出现第三种答案：到时候再说。
M理论适合中道要求
1.君子而时中
孔子说：君子而时中，便是时时都中节。小人而无忌惮，表示小人不能中节。当怒而喜，当哀而乐，结果就无忌惮了。
西方人是有话直说才叫诚恳，中国人有话直说，就会被认为是目中无人，从而得罪很多人。人不能够不诚实，但是“诚”不是直来直去。有时候，什么事情都不隐瞒，不见得就是
最好的。
【案例】
一个人去医院看病，被查出得了重病，危及生命。外国的医生一定会如实告诉病人他实际的病情。但中国的医生不会那样，而是去抚慰病人，让他们安心养病，告诉他病很快就会好的。
2.中华文化是孝的文化
中华文化是孝的文化，求忠臣于孝子之门，所以特别讲求伦理。中国的企业也一样要讲求伦理尊卑。
【案例】
西方的员工可以直呼总经理的名字，经理不会觉得员工没有礼貌。中国人对自己的顶头上司，连姓都不能称呼。现在很多下属都称呼上司的姓，其实上司听起来就很不舒服。对自己的顶头上司，只能称他的职称，不能称他的姓，科长碰到经理，就是称经理，不能称王经理。称呼经理就表示对方是自己的长官。称某某经理就表示自己与对方没有隶属关系。
君子务本，“孝”就是不忘本，一个不忘本的人会让人放心，而一个翻脸不认人的人，则会令人厌恶。
【案例】
中国人有了贡献，一定会说，这是上级长官领导的成果，没有人敢将功劳归给自己。外国人就是把功劳归给自己，不会把上司也扯进来。外国人每次得奖，都要向一些人致谢，感觉很有人情味，中国人得奖的时候很少致谢，因为如果致谢的时候漏掉了某些对自己重要的人，那就很麻烦。
中国人讲究伦理，而伦理又跟管理结合在一起。西方的伦理与管理则有清晰的界限，两者是截然分开的。
【案例】
案例1
有子曰：“其为人也孝弟(悌)，而好犯上者，鲜矣。不好犯上而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与!”仁或不仁，是可以居高位或不能居高位的主要区别。孝与仁的结合，便是伦理与管理的合一。
案例2
中国人是讲本事而不是讲能力。中国人说这个人很有本事，而不会说这个人很有能力。有本事的人一定有能力，有能力的人经常没有本事。如果取得成绩就全归自己，喜欢自我表现，那么所有的人都会打击你，最方便的就是下次不让你做，把你架空在那里，看你还有能力。这就是没有本事的表现。
3.人心与道心
《荀子·解蔽篇》说道：“人心之危，道心之微。”由此可见，自古以来人心和道心就是世人关注的焦点。人心大多偏私，道心才能大公。
【案例】
人们常常讲人心隔肚皮，可见人所想的大部分都是坏的，人们好话都听不进去，忠告都不想接受，这就是人心跟道心的不同。有两句话，一句话叫“心想事成”，一句话叫做“事与愿违”。如果人们做事凭良心，多半会心想事成；如果自私自利，搞歪门邪道，则往往会事与愿违。
中道的意思，便是合理地将道心发扬，只有M理论能做到这一点。
宋代朱子认为人心、道心只是一个心，并非两个心。这就是所谓一阴一阳之谓道，道只有一个，它是整全的，不可能有两个，有两个宇宙就分裂了。
【案例】
男性的体内有女性荷尔蒙，女性的体内有男性荷尔蒙，如果男性完全像男性，女性完全像女性，那就变成两种人类了。绝对的白与绝对的黑，那就分开了，我们中国人白里面有黑，黑里面有白，这样的话可以有各种不同的变化。因此，凡事没有绝对的。
人心不可或缺，但应以道心为主。人不可能不自私，但要将道心发扬出来，这才是每个人要修身的重点，人心和道心都在人的心里，如何把一个压下去，一个扬上来，这就叫做M 理论。用四个字概括就叫“将心比心”。
4.二分法将人引入歧途
二分法往往将人引入歧途，人非圣贤，无法作为天平分辨是非。只要人用二分法看问题，就永远是偏道，不可能是中道。
可是今天大部分人都是二分法，所以最好的办法就是归零，归零就是放空。管理者做决策之前，不表明任何自己的想法，让下属来出主意，这样下属讲的话，管理者才能听得进去。
然后，管理者不要去做选择。现在的管理者都在选择，选择总会让一个人得利，另一个人受损失。因此，管理者应该去取最大公约数，让两个都满意，将来执行起来就没什么困难。
5.任何东西都有极端
任何东西由于格局小都是有极端的，道因为大没有极端。但是人都要从小的做起。所以小就有极端，就有边缘，就有中间，人的困惑就在这里。
【案例】
任何企业，不管规模多大，都不可能把全世界的市场都吃掉。以前一个企业的市场占有率能有80%，现在能达到16%就很不错了。因为国际化以后，市场大了，不像以前小的可以控制。而且占有率太大的时候，对企业来说是非常不利的。比如，中国的出口商品大都比较便宜，很多国家都不高兴，就给中国商品出口设臵障碍。可见如果道不是整全的话，怎么都是一偏而已。随着企业规模扩大，管理者应该眼光放远、调整观念。道是有弹性的、随时在变的，道是要适应时空，适应特殊的环境，来找到那个合力点，而每个人的合力点多半都是不一样的。所以难就难在这里。
M理论就是解决这些困惑和难题的，M理论很有弹性。它不可能告诉管理者具体的方法，否则，那就不是管理了，而是作业了，那是技术面的，已经跟管理没有关系。今天人们把管理太过笼统化，其实也不好，这叫做泛管理化，似乎全世界什么都是管理。
技术还是技术，研发还是研发，管理是中间这个层次。但是高层管理者，其实跟管理也没有什么关系。管理者只是用虚的理念对下属进行引导，管理者是舵手，这只企业的船要往哪里走，怎么样走得平顺，那是管理者的职责。管理者不需要自己去拉帆、划桨、操控机器，若这样反而会把自己困在里面、迷失方向。因此，管理者要将自己定位清楚，M理论强调定位、定量、定性，这是很科学的东西。但它不完全是科学的，若完全是科学，就没有变通的余地了。
【心得体会】
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第六讲虚以控实—管理的理念导向
看看企业管理的历史
举一隅应该以三隅反
真理并不在二者之一
日本率先采用理念导向
美国企业也陆续跟进
我们当然要正本清源
看看企业管理的历史
21世纪全世界都会进入理念导向的管理时代。而在管理的历史中，曾经历了生产导向、财务导向、市场导向等不同的发展阶段。
1.“生产导向”时代
20世纪以前是生产导向时代，一切都是技术挂帅，重视技术的改进。
【案例】
某管理学专家到厦门鼓浪屿去旅游，和朋友去吃当地的风味小吃鱼丸，想在众多的鱼丸店中寻找一家口味比较正宗的鱼丸店。管理学专家转了一圈之后指出其中一家是最好的。朋友很纳闷，怎么还没吃就知道这一家最好？管理学专家解释道，这个老板脸色最难看，因为他不需要通过热情招待就能有生意，这说明他店的鱼丸肯定好吃，所以就是最好的。
2.“财务导向”时代
20世纪初期，企业普遍感觉到财务调度的困难，于是管理开始转向财务导向，侧重财务的规划与调度。
【案例】
资金不足，企业当然会倒闭，资金太多，还是会倒闭。企业良好运转的前提不是资金的多寡，而是运用资金的手段是否科学合理。意识到这一点后，很多企业走向了“财务导向”。
3.“市场导向”时代
1920年以后出现了生产过剩，而过度生产必然会造成企业产品利润的降低。因此，企业应该知道客户喜欢的东西并以此为导向进行经营，企业进入了市场导向时代，其结果就是人们失去了良心。
【案例】
现在电视节目质量越来越差，有低俗化发展趋势。因为，节目做得规规矩矩，观众不爱看，乱七八糟，观众就看它。所以许多媒体的老板抱怨说收视率给自己带来很大困扰，节目做得越有品位，收视率反而越低；粗制滥造收视率却很高。这不得不让人思考，市场要把企业带到什么样的未来？
举一隅应该以三隅反
1.此数具者，皆道之一隅也
过去的管理是生产导向，技术挂帅。后来，管理者发觉财务调度很重要，于是进行财务控制，建立预算制度。到最后发现什么管理都没用，产品要卖出去才能转化为企业利润，所以就开始以市场为导向。可是，这些都只是管理的一环，不是整体，正如荀子所言，“此数具者，皆道之一隅也”。就是说这些东西都很重要，但都只是道之一隅，“隅”就是角落的意思，它是道的一个角落，一个部分，它不是整全的道，谁都不能代表整全的道。
2.夫道者，体常而尽变，一隅不足以举之
荀子言，“一隅不足以举之”，就是说一个角落不能代表全体。孔子讲举一反三，任何事要类推。生产也重要，销售也重要，财务也重要，人事也重要，连总务都很重要，因为总务办不好，也是一塌糊涂的，对某件事很重视本来是对的，但是过分强调就会变成错误。企业过分偏重市场的开发，把顾客开发出来了，然后供不应求，就会造成很大的压力。
管理已经让管理者越来越头疼，而事实上都是管理者自找麻烦，因为太偏重某一方面了，到最后就造成很多弊端，所以举一隅，应该以三隅反。
【案例】
过去，西装的款式很单一，企业做多少卖多少，卖完为止；而现在，西装五颜六色，款式各种各样，给企业带来的后果是不断积货，于是开始拍卖减价，这就使得很多客户在新产品一上市就持观望态度，等待新产品降价，因此，企业利润受到很大的影响。
以前，顾客对于汽车颜色种类的要求很低；而现在，顾客对颜色很挑剔，要求多样化，而且企业很难把握汽车的流行趋势。因此，企业才要多批少量，每一批做的颜色都不一样。这都是因为管理者管理不到位，自己给自己找的麻烦。
3.方大无隅
老子说，大方无隅，即一个人要大方，不要过于执着。不应固执地认为方就是方，圆就是圆，方形的东西越来越大时，就可能变圆了。因此，中国人说做人要大方一点，就是做人要学会变通。
理念导向，就是用管理大道，来引领管理，它是全面、整合、不可分割的，各个方面都很重要。管理者要有整体观，不能强调某一种导向，以免走入偏道。
真理并不在二者之一
真理不在二者之一，而是在二者之中。中道管理是以大学之道作为核心的理念。所谓大学之道就是不要认为任何一个东西，都可以代表全部，那样就会以偏概全。
1.企业规模是大好，还是小好
企业规模或大或小，并没有标准的答案，在实际工作中要根据具体的情况进行企业规模的选择。
【案例】
美国旧金山有一家冰淇淋店，每次都排长龙，有人问店老板：生意这么好，为什么不多开几家分店呢？老板说，赚的钱够用就好了，生意太大麻烦也多。因此，企业不一定都要做大做强。有的经营者喜欢伤脑筋，追求成就感，去做大做强；有的经营者安分守己，小本经营就够了。可见各有各的想法，不能说哪一种是绝对正确的或是绝对错误的。
2.企业组织是分权好，还是集权好
企业组织模式是分权还是集权，既要看组织的凝聚力、领导者的实力，也要看市场等其他方面的因素。
3.近代中国人正急速丧失“大学”之道
由于西风东渐，近代中国人正急速丧失一些诸如“大学”之道的高明智慧。中华民族是有智慧的民族，可是现在的情况却不容乐观，因为西方的东西一进来，传统的东西就会被切得支离破碎。
【案例】
以前病人找到医生，放心听他的就可以了。现在的情况不同了，如果病人说耳朵不舒服，医生可能会说抱歉，我只看眼睛，不看耳朵。所以“专”虽然好，但是太“专”也不好。事情分割得越清楚、讲得越明白，其实就是越不切实际的东西。
4.二选一，容易走极端
二选一，很容易走极端，陷入偏道，这是管理者要提高警觉的。
日本率先采用理念导向
1.日本企业家将中国“不一定”智慧应用在管理上
中国人在表达自己对某件事情看法的时候，不习惯于直接、肯定地表达自己的观点，通常都是说“不一定”。
【案例】
说“不一定”实际上是抓住重点。一个人先说要，那就不能不要；你先说不要，你照样可以要。所以中国人都说我没有意见，然后再来讲一大堆意见。如果说我有意见，可最后想不出来，那就很丢脸。中国人本末分得很清楚。先讲不，然后再要，这样比较安全。先讲要，变不，这很麻烦，转不过来。本立而道生，根本抓住了，道就产生出来了，道是变化的。
2.日本的经济发展，得益于中国管理哲学
日本的经济发展，是中国管理哲学与西方现代化管理科学相结合的成果，而日本企业管理最早进入理念导向，也是源于管理哲学导向时代。日本企业家最津津乐道于自己的经营哲学，殊不知其经营理念，绝大部分源自中国。
【案例】
日本的柔道、茶道等都源于中国。比如，日本的茶道现在在世界上很有影响，也产生了很大的经济效益，然而日本的茶文化最初是从中国传过去的。在日本很受欢迎的围棋也是源于中国，但日本人把它接收过去并且将其发扬光大。
3.不能照搬经日本应用过的中国管理哲学
中国的管理哲学，经过日本企业的应用和发展，在日本已经有一些走样，不能再原样照搬回来。
【案例】
日本企业的终身雇佣制，就是中国过去的长工制度，过去的长工一辈子替老板打工，做得好，他的儿子也接他的班，几代人都替这家人打工，无怨无悔。日本人把长工应用到企业管理里面，就变成终身雇佣了。日本的公司营运不下去，所有干部回家拿钱，借给公司。可是中国的公司干部现在却做不到这一点。
美国企业也陆续跟进
1.美国科学管理之父泰勒
美国管理科学之父泰勒是一位管理哲学家，他的理念很多是有关心理方面的。他认为管理的精华在于促使工作人员的心理改革，改变原有对同僚、工人日常问题的旧有观念。
泰勒认为如果心理上不能革新，管理科学就不会存在。
【案例】
美国现在遭遇到很大的困难，美国有很多的技术人员，但是没有工作，美国汽车工业的工人最憋气，因为全世界他们的技术最好，可是现在失业了。现在，美国人大都去买日本车，因为日本车比美国车的质量更好。美国有好的技术人员，但日本却有好的管理。人们说工厂如战场，但在日本的工厂里，没有领班在监督，日本人觉得别人交给他任务是看得起他，他就一定会好好做，如果做不好，他就会感到很丢脸。
2.美国的企业，慢慢走上理念导向
现代美国企业，也不得不重视管理哲学，正在加紧学习中，但是科学容易学，哲学却比较难，因为哲学需要漫长的时间来孕育、积累、体悟，不像科学那样有一个程序化的标准。科学很清楚，人们掌握起来就会比较容易。美国企业通过高阶层主管的价值观念的树立，逐渐形成企业文化，成为企业的经营理念。
我们当然要正本清源
“大学”之道固然古老，然而一直到现在，它仍然是世界上最好的管理哲学。日本企业家把《大学》这门课程，看作是企业管理的重要依据。《大学》这一本书，从修身一直发展到治国、平天下，道理一以贯之，表示《大学》所说的道理，经得起各种阶段、各种性质的考验。《大学》一向被当作修身立德之门，实际上是管理哲学。可见管理者和被管理者，都应该修身立德，注重自己的品德修养。
现在全世界的企业管理，都已逐步走上理念导向，中国的企业管理者更应当正本清源，把《大学》中的管理哲学学好和用好。
1.《大学》的三大纲领
《大学》的三大纲领是：第一为明明德，指管理者自己修养良好，做员工的表率，以获得向心；第二为亲民，指亲近、爱惜、商量，以获得信心；第三为止于至善，指各种措施力求适时、适量、适质、适价、适地，也就是合理的意思。
明明德
管理者应该把自己固有的美德发扬光大，为下属做表率，以身作则，让下属可以模仿。
亲民
管理者要得到员工的信任与支持，应该亲近、爱惜他们，好好与员工沟通，而不是动不动就发号施令。
美国最新的言论有一句话，叫做“发号施令是没有用的”。以前管理者都是发号施令，