第一章：劳动标准实施管理
内容：
一、劳动标准是指：劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定。
劳动标准分类：按具体内容划分，按适用范围划分，按表现形式分，按执行效力分。
二、用人单位制定劳动标准的形式：
1、集体合同。
2、劳动规章制度（主要形式）。
3、劳动合同。
三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素有哪些？
1、劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法
规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
2、劳动标准的制定：
(1) 劳动标准的制度过程：A充分汲取员工的意见，采用由下至上的方
式，B要得到基层员工支持 ，标准更容易落实。
(2) 劳动标准的可操作性：A制定符合企业自身的劳动标准。B内容要
具体，员工能理解，制定要严谨。
3、用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较
好，经营差，很难有效实施劳动标准。
4、劳动力供求关系；
(1) 供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。
(2) 供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
四、简述我国基本劳动标准的地方差异？
（1）最低工资标准的差异：
（2）假期及加班工资支付的差异：
（3）休息休假的地区差异：
目前我国劳动者享有的假期有10种以上，其中除法定节假日国家有明 确规定外，其它的休息休假都 给了地方制定标准的权力，因此各地的
标准 不一，
五、制定用人单位劳动标准的程序（或步骤）。
劳动标准可以分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（2013真题）、绩效考核制度、培训制度等。都适用于以下相关程序。如果涉及到方案评估时另要加上相关方案的可行性分析内容。
1、用人单位劳动标准制定程序（或方案起草步骤）：
（1）组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。
（2）汇报：是对前期调研成果的总结。
（3）正式起草。（4）征求意见。（5）公布实施。
2、方案可行性分析：
（1）可行性研究的一般要求：内容深度须达标准，内容要完整。保证资料选取的全面性、重要性、客观性及连续性。
（2）可行性研究的主要内容：
①技术可行性。②财务可行性。③社会可行性。
④风险因素及对策：主要对方案的技术风险、财务风险、法律风险、
社会风险。
六、简述全球化的概念及影响？
1、全球化的概念三个方面理解：
（1）、一是世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益加强。
（2）、二是各国国内经济规则不断趋于一致。
（3）、三是国际经济协调机制强化，各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强。
2、全球化对用人单位标准的影响：
（1）降低劳动标准的竞争：全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力； （2）提高劳动标准的压力：在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。
七、什么是企业社会责任？企业社会责任报告的原则是什么？编制企业社会责任报告流程（或步骤）？社会责任报告模版内容有哪些？
1、企业社会责任概念：在 一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理
以及人道主义的期望，包括尊纪守法、保护环境 、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持 慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。
2、社会责任报告的原则：
（1）报告内容原则：关键性、完整性、利益相关者参考原则。
（2）报告质量原则：平衡原则、可比性原则、时效性原则、易读性原则、可验证性原则。
3、编制企业社会责任报告的流程：
（1）项目启动。（2）组建团队 （3）制定计划 （4）资料收集
（5）内容撰写。（6）报告设计 （7）意见征集 （8）定稿发布。
4、企业社会责任报告通用模版：
（1）、报告前言：报告规范---领导致辞---企业简介---关键绩效。
（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---守法合规。
（3）市场绩效：股东责任---客户责任---伙伴责任。
（4）社会绩效：政府责任---员工责任---安全生产---社区参与。
（5）环境绩效：环境管理—节约资源能源。
（6）报告后记：展望---报告评价---读者意见反馈。
八、当前我国企业社会责任问题及应对策是什么？（P21）
1、政府应对社会责任问题的对策：
（1）尽快建立有关社会责任标准的法律法规制度。
（2）在注重惩戒的同时，要注重对企业社会责任行为的引导。
（3）政府要加强对企业实施社会责任国际标准的科学指导，坚持科学的发展观，正确指导企业处理经济与社会的和谐发展关系。
（4）加强对企业家的社会责任教育。
2、社会应对企业社会责任问题的策略：
加大宣传部门的宣传力度，重视社会思想道德建设，为企业发履行社会责任提供良好的社会舆论环境。
3、企业自身应对企业社会责任问题的策略：
管理层应积极响应政府号召，积极接受社会责任教育，树立科学的经 营理念和发展观，从公司治理角度积极面对企业的社会责任问题。
九、用人单位必须修改或调整劳动标准的情形
1、法律法规的修改：
国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风 险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。
2、不符合用人单位的发展需要：
1）劳动标准直接影响用人单位的人力成本，并与企业的发展息息相关。
2) 企业初期，求生存，劳动标准 水平较低。
3) 企业发展期，求发展，建全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争
力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力.
十、用人单位劳动标准适当性的主要判断依据和分析方法。
1、用人单位劳动标准适当性判断依据：标准是否符合“合法、合情、合理”的原则。
（1）、合法：①内容合法。②程序合法。（实现法律目标）
（2）、合情：是指用人单位劳动标准要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则。（实现公平目标）
（3）、合理：是指用人单位能够通过科学合理的劳动标准，提高了企业的经济运行效率，获取竞争优势。（实现效率目标）
2、用人单位劳动标准适当性的分析方法：
（1）打分排队法（2）综合指数法（3）功效系数法。
十一、影响工资标准调整的主要因素有哪些？
1、外部影响因素：（1）劳动力市场因素。（2）政府法律法规。
2、内部影响因素：（1）用人单位经营状况。（2）企业文化与战略。
十二、调整或修改用人单位劳动标准时应注意哪些问题？
1、调整或修改的必要性和可行性评估。
2、调整或修改内容的可行性分析。不同行业可行性研究侧重点不同，
内容有：技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策。
3、员工接受度的把握和评估。（一定要对方案征求员工意见）
十三、现代工资制度有哪些类型？现代工资制度设计的原则是什么？工资制度设计的方法有哪些？
1、现代工资制度主要类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、
绩效工资制等。
2、工资制度设计应遵循的原则有：
（1） 按劳取酬原则。按贡献大小领取报酬，多劳多得。
（2） 同工同酬原则。
同工同酬三个条件：一是劳动者工作岗位、工作内容相同。二
是在相同岗位上付出相同工作量。三是同样工作量取得相同的
工作业绩。
同工同酬内容：一是男女同工同酬。二是不同种族、民族、身
份的人同工同酬。三是地区、行业、部门间的同工同酬。四是
企业内部的同工同酬。
（3） 平衡原则。企业对内部员工之间以及外部之间工资水平上加以调整，趋向合理化，这到心理平衡。
（4） 合法保障原则。
两个内容：一是最低工资保障。二是工资支付规则。
工资支付规则包括：货币支付规则、直接支付规则、定期支付
规则、优先支付规则（全额支付规则）。
3、工资制度设计的方法：
（1） 工作评价的方法。常见的有五种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。
（2） 工资结构线的确定方法。
（3） 工资分级方法。
十四、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法
1、单位发展战略：是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，
选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
2、制定和实施方法是：
1）开展内外部战略环境分析。
战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两部 分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析 主要是对单位的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。
2）制定总体战略目标与思路。
在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战略目标和实现目标的途 径。形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。
3）编制战略措施规划。
思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。战 略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战 略关键措施、主要工作、主要行动。
十五、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系
1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。
发展战略描述用人单位的发展目标,行动向导,引领制定劳动标准方向。 2）用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证.
劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工具
十六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬和福利标准应注意的问题。
在制定或调整薪酬和福利标准时应当考虑五个方面的内容：
1、用人单位的薪酬和福利标准是否配合了用人单位的战略
2、用人单位的薪酬和福利标准是否具有外部竞争力。
3、用人单位的薪酬和福利标准是否具有内部公平性。
4、用人单位的薪酬和福利标准是否是成本节约的
5、用人单位的薪酬和福利标准是否有效率的。
第四章：劳动规则制度建设
一、劳动规章制度体系由哪些组成？
1、劳动规章体系：是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向和横向结构的有机整体。
2、劳动规章制度体系组成：招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度。
二、劳动规章制度有何作用？
1、劳动规章制度是企业正常动作的保证，组织成员行动的指南。
2、劳动规章制度是企业奖惩的依据。
3、劳动规章制度是劳资双方维权的利器。
三、劳动规章制度、劳动合同、集体合同之间的关系？
1、共同点：
1）都是确定劳动关系双方当事人之间权利与义务关系的重要依据； 2）都有关于劳动条件内容的规定。
2、区别：
1）制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位
之间的法律行为。
2）适用对象：劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义 务； 劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。
3）内容侧重点：劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则；
集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇；劳动合同除共 性内容外，侧重于劳动者个性化内容。
3、冲突处理：
1）劳动者选择。最高法司法解释二第16条-“用人单位制定的规章制 度与集体合同或者劳动合同约定的内容 不一致，劳动者请求优先
适用合同约定的，人民法院 应予以支持”。
2）“就高不就低”。三者规定不一致而劳动者没有选择时以有利于劳动者为原则。
四、各种劳动规章制度制定中常见问题（招聘、培训、绩效、薪酬福利、考勤制度、休息休假制度等）
1、招聘制度制定中遇到的常见问题：
（1）实施招聘制度时应注意以下问题：避免歧视性内容，必须履行告知义务并符合企业发展需要。★招聘制度中应包含：招聘目的，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，适用于转正规定和附则等内容。
(2)制定招聘制度时注意以下两点：一是区分招聘条件与录用条件。
二是谨慎使用录用通知书。（录用通知书对用人单位具有法律约束力，擅自撤销或变更都可能引发不必的劳动争议。
2、薪酬福利制度制定中遇到的常见问题：
薪酬福利制度制定中应注意的相关方面的合法性问题：满足最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险等。
3、绩效考核制度制定中常见的问题：
（1）、制度制定中应将考核制度分为：试用期和正式合同期两人阶段。
（2）试用期绩效考核制度设计中应注意两点：一是根据试用期业绩任务设定绩效考核制度。二是试用期解除的法定依据和程序。（解除时需注意：解除要有法定依据。二要经过法定的程序。）
（3）正式合同期绩效考核制度设计中应注意：符合《劳动合同法》解除和变更的相关规定。
4、培训制度制定中遇见的常见问题： （1）要确保企业培训制度的合法实施。
（2）企业和员工订立培训协议时应明确培训目标、内容、形式、期限、以及违约金、培训费用范围。培训类型的注明和界定，培训资料的留存。并有义务向本企业其它员工传授所学技术和知识等要求。 5、考勤制度制定中常见的问题：
（1）、制定过程中应履行一定的程序和手续。在法律上无具体规定，企业可结合自身实际情况制定。
（2）、应详细、准确界定以下内容：正常工作时间、休息时间、考勤方式、对迟到早退和旷工的解释、违反考勤制度的处罚措施等。 6、休假制度制定中遇到的问题：
完善的休假制度应包括：假期的种类、休假程序、假期的批准权限、休假的实现、休假方式、假期未用的处理、休假的限制、假期工资待遇以及违反休假制度的处理措施。 五、劳动规章制度的具体内容。
劳动规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理。
六、劳动规章制度制定的程序及实施过程中常见问题有哪些？ 1、劳动规章制度制定的程序： 1) 起草劳动规章制度草案。
制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案 ; 2) 合法性审查。
（1）不能遗漏法定内容； （2）不能与法律法规相抵触; 3) 平等协商。
（1）召开职工大会或职工代表大会讨论，平等协商确定； （2）由企业工会参与制订；
（3）使职工的意见和建议能充分反映。 4) 公示或告知。
（1）将规章制度交由每个员工阅读并签字； （2）将规章制度内容公告并拍照留存； （3）召开职工大会公示并作好记录； （4）委托工会公示并保留证据; 5) 交当地劳动行政部门审查备案。
此举不影响生效，但可增强合法性证明力; 2、劳动规章制度实施过程中常见的问题：
（1）劳动规章制度不适当：劳动者有权向企业提出修改。
（2）劳动规章制度违法：劳动者有权解除合同，企业可能承担责任。 （3）劳动规章制度偷换概念。
七、劳动规章制度制定的注意事项有哪些？
1）不得损害劳动者的权利：包括:平等就业权、休息休假权、劳动报酬权
劳动安全卫生权 社会保障权 参加职业培训民主管理参加工会等利. 2）应当有利于劳动者履行的义务的原则.
3） 应当有职工参与原则：规章制度只有经民主程序制度、内容合法、并公示，人民法院在审案时才作为依据。
八、劳动规章制度实施的主体与原则是什么？
1、劳动规章制度实施主体：是企业行政主体和员工。一方面劳动规章制度是企业行政主体发布的，并且是企业行政主体进行劳动管理的重要依据之前一。另一方面劳动者规章制度的实施必须依靠全体员工的执行。
2、劳动规章制度实施的原则：
严格执行、依章治企。前后统一、全面实施。
各司其职、协作实施。及时处理、合理实施。
九、劳动规章制度的评估方式：劳动规章制度评估方式主要有三种：
1、对劳动者规章制度方案本身的评估，侧重于劳动规章制度内容的分析。
2、对劳动规章制度制定过程评估，强调过程制定方法和流程（过程控制）。
3、对劳动规章制度实施效果的评估，是一种以结果为导向的评估。
十、劳动规章制度评估的要素：
劳动规章制度评估有五个要素：
1）评估主体：评估由什么机构、部门或人员来实施
2）评估对像：规章制度是评估的客体，企业可以选择体系中的某一项、某几项或整个体系进行评估。
3）评估目标：鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度效果。 4）评估标准：判断评估对像优劣的基准
5）评估方法:评估的具体手段。
以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。
十一、劳动规章制度评估方法：
1、常见的评估方法有两大类：
一是定性分析：如图表分析法、强制排序法、对比评估法。
另一类是定量分析：如层次分析法、经济计量学方法、成本效益法。 2、各类分析法列举：
1）图表评估法，依据设定的表格中所提取的要素进行评估，又称为评级量表法，评估人员只需根据评估对像填写表格的情况，把各项得分加总便得出结果。
2）简单排序评估法: 适用于对若干劳动规章制度进行比较和评估，将所有需要评估的规章制度作为评估对像，通过简单的排序对一系列制度进行比较和评估进行从优到劣的排列，不适用于单个或某一项制度进行评估。
3）配对比较评估法：将每个评像的每一项特征作为指标，与其它评估对像进行两两比较，这种 方法适用于多项制度的评估，项目多程序就很麻烦，此方法仅能反映被评估的制度之间的排序，无法反映制度间的差距大小。
4）层次分析法：从经济系统论的思想出发，将评估对像视为一个系统，并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素，并将这些要素的支配关系组成逐层递 进的层次结构，然后通过对比方法确定各要素间的权重分配，综合评估主体，将将评估对像的重要性进行简单排序，不适合单一规章制度评估。
十二、劳动规章制度评估的步骤（即如何设计劳动规章制度评估方案）？
1、评估的准备
1）确定评估目的。 2）确定评估主体。
3）确定评估对象。 4）制定评估方案。
5）确定评估标准和方法。
2、评估的分析与实施。
1）广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。
2）综合分析已获取的劳动规章制度信息。
3）综合运用相应的评估方法进行评估。
3、评估结果输出
1）综合判断。即总体评价。
2）分析诊断。即找出问题及其症结。
3）反馈信息。撰写评估报告；提出总结和建议。
第二章：劳动合同管理
一、 什么是劳动合同。劳动合同有哪些特征？
1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的
协议。
2、劳动合同主要特征有：
一是劳动合同主体双方在地位上具有从属性。
二是劳动合同在时间上具有继续性。
三是劳动合同具有简洁和灵活的特点。
四是劳动合同具有主体固定的特征。
二、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。
1、劳动合同订立：是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就
劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。
2、“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；第10条第2、3
款中规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据上述规定，“用工”
是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据
三、什么是无效劳动合同?劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。
1、无效劳动合同：是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法
律效力。其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
2、无效合同的确认事由：（这些很容易出现在案例题中）
1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
3）违法法律、行政法规强制性规定的。
3、法律后果：（这些很容易出现在案例题中）
1）劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间，企业的法律后果。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。
用人单位因不具备合法经营资格被确认无效的劳动合同，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2）劳动合同被确认无效后的法律后果
劳动合同虽然被确认无效，但是由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可选择解除劳动合同。因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿；因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以及时辞退。
劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任；不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
四、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工三种用工方式的优劣势。
1、劳务派遣：
优势：劳务派遣的优势在于不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的 人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。
劣势：1) 新修订的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因 此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，
2)根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工
单位承担连带赔偿责任。
2、外包用工：
优势：外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。
劣势：而弊端也同样明显，由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会
影响企业的长远发展和人力资源积累。
3、非全日制用工：
优势：非全日制用工的优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险
费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。劣势：而弊端则是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而
且必须有严格的考勤制度和工时记录。
★ 以完成一定工作任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制，而弊端则在于：属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
五、企业在招聘工作或合同订立时如何进行员工背景调查？（2013真题）
1、员工背景调查的必要性：合同订立或招聘录用中，用人单位或劳动者
依法相互如实告知必要信息，满足对方信息需求的义务。但处于对自身利益的考虑，劳动者有可能向用人单位隐瞒部份个人信息，影响用人单位的用工决策，带来一定风险。因此背景调查有必要。
2、员工背景调查的内容：原则上应当限于企业享有知情权的内容。主要
包括：学历水平、工作经历、综合素质、与原用人单位劳动关系情况。
3、背景调查的渠道：
（1）、公安、街道、居委会---身份信息。
（2）、教育部门、学校---学历信息。
（3）、原工作单位---工作表现，离职原因。
（4）、医疗机构---健康状况（不得违反法律）
（5）、专业机构---第三方对关键岗位进行全面或针对性调查中。
六、如何选择劳动合同文本，起草劳动合同时应注意哪些事项？ 1、劳动合同文的选择应综合考虑：企业战略、用工方式、生产经营特点、劳动合同期限长度、等。
2、劳动合同起草时应注意以下事项： （1）内容合法 （2）条款完备
（3）遵循平等自愿、协调一致、诚实信用的原则。 七｜简述关键岗位的界定方法：
（1）岗位参照法（参照已有工资等级来对其它评估） （2) 岗位排列法（要经过三次取平均值来消除误差）
（3）岗位分类法（将工作内容，职责，任职资格划分不同类别） （4）因素比较法（五种因素：智力、技能、体力、责任、工作条件） （5）因素计点/评分法（目前最流行的岗位评估法） 八、用工（合同订立）的风险点与控制方法： 1、用工的法律风险点有：
（1）、用人单位不具备主体资格的法律责任
（2）、用人单位订立无效合同的法律责任。
（3）、用人单位违反书面劳动合同签订义务的法律责任。 （4）、用人单位非法使用童工的法律责任。 （5）、用人单位招用在职劳动者的法律责任。
（6）、用人单位提供的劳动合同文本内容丰在瑕疵的法律责任。 2、用工法律风险控制方法有：
（1）、以直接用工代替间接用工，并减少授权订立劳动合同层级。 （2）、使用间接工时，加强对于合同单位的用工资格审查。 （3）、完善订立劳动合同的规章制度，严格劳动合同订立流程管理 （4）、
为避免续订无固定期劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限。
十、劳动合同订立的疑难问题如何处理？
1、未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？
（1）用人单位招用未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动符合法律、法规规定的主体资格。 ②用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 ③劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部份的。
（2）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时能参照以下凭证：
①工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费记录
②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份证件。 ③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”报名表“等招用记录。 ④考勤记录。 ⑤其它劳动者的证言。
一、劳动合同履行应遵循的原则：
1、实际亲自履行原则。
2、全面履行原则。
3、协作履行原则。
二、劳动合同履行的相关法律规定：
1、关于劳动报酬的规定：用人单位按照劳动约定和国家规定规定，向
劳动者及时足额支付劳动报酬。
2、关于加班的规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫
或变相强迫劳动者加班。安排加班的应依规定向劳动者支付加班费。
3、关于安全生产的规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强
令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
4、关于用人单位变动的规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要
负责人、投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或分立情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。（用人单位非组织实体变动、组织实体变动两种）
三、劳动合同履行过程中的风险分析，及各风险的控制方法：
风险1、工资拖欠风险，
风险控制方法：
第一、实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。
第二、加大非公有制工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。
第三、政府劳动法律监督检查与工会劳动法监督紧密结合，充分
发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权
曝光率。
风险2、员工离职风险：风险控制方法：第一、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工作满意度，增加员工认同感归属感。
第二、制定完善的学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，为员工描绘可预期的职业生涯规划。
第三、建议监督约束机制，保留相关文件材料。（如保密协议、培训协议等）风险3、加班和休息休假制度争议风险
风险控制方法：
第一、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力。以灵活方式解决临时用工短缺。而不是首先选择加班来解决。
第二、合理安排劳动定额，并提高基本工资水平。
风险4、关键岗位劳动合同履行方案的调整风险
（1）关键岗位劳动合同履行方案产生调整的原因：一是，职工个人发展的需要。二是企业经营差误变化。三是企业关键岗位人力资源供给结构变化。（2）风险控制方法：
1）劳动合同中止：这种方式可以适用于员工个人脱产学习深造、企业经营状况恶化等情况。
2）劳动合同变更：这主要适用于
a 企业经营结构发生变化，导致关键岗位性质和结构变化，不能再继
续按照原方案履行；
b 企业经营状况发生重大变化，需要调整关键岗位的人员数量、任职
要求等；
c 核心员工提出变更劳动合同要求并有离职可能的。
3）增加劳动定员：即增加关键岗位的任职人员，这种方式主要适用于企业发展导致关键岗位工作量激增，需要增加人员的情形。
4）加强员工培训：这适用于：a、为企业涵养关键岗位人力资源；
b、企业经营结构转型引起的关键岗位资格要求、工作内容和工作方
式发生变化的。
5）在替代性岗位派遣：并在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工风险
5、商业秘密泄露的风险。
（1）、商业秘密泄露的原因：一是从劳动者角度说，由于商业秘密具有极诙谐曲的经济价值，一引动自律力差、职业道德不高的劳动者，出于对高额利益的追求，可能会选择出卖商业秘密。二是从用人单位角度说，内部保密制度不完善，或与劳动签订保密协议存在漏洞，者有可能造成商业秘密泄露。三是从竞争对手角度说，获取原用人单位的商业秘密一能为自己带来巨额经济利益，二能打击原用人单位，削弱其竞争优势。
（2）、风险控制方法：
1）完善保密制度。
在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。 2）完善保密协议。保密协议内容应当合法完备、权责清晰，一般要包括以下内容： (1)商业秘密范围。(2)保密义务和泄密行为。 (3)违约责任。
四、劳动合同变更风险的控制：
通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出变更要求，如果另一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。
此外，某些特殊情形下的变更方案应注意以下问题： (1)劳动者患病或者非因工负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整，应当与劳动者的身体状况相适应，即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前，在专业技术要求上应当为劳动者所能胜任。 (2)“劳动者不能胜任工作的”岗位调整中，由于劳动者是工作能力，包括体能和技术不能胜任原工作，
因此，调整后岗位的体能和技术等劳动能力要求不应当高于原来的工作岗作。 (3) “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，是指据以订立劳动合同的履行劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，由于不可抗力、企业迁移、合并、分立、资产重组、产业转型、技术改造等原因，发生了足以使劳动合同不能履行或不必要履行的变化。在这种情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性。而且在工作岗位的内容发生根本性变化的时候，应当为劳动者提供必要的技术培训，从而使劳动者能够胜任变更后的工作。 一、劳动合同解除：是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行之前，因一定的法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同法律效力的行为。主要把握以下几点：
（1）、被解除的劳动合同必须是有效的劳动合同，这是解除合同的基础。 （2）解除劳动合同的行为必须发生在被解除劳动合同依法订立后，尚未
全部履行之前。
（3）劳动合同的解除可以是当事人双方的法律行为即双方当事人协商解除劳动合同。也可以是单的法律行为，即一方当事人依法单方解除劳动合同。（4）劳动合同解除的实质是提前终止合同的法律效力，使当事人之间的劳动关系提前终止。
二、经济性裁员相关知识：经济性裁员条件的确认、裁员对象的确认、被 裁人员优先招用、经济性裁员方案的评估、裁员方案的实施。
1、经济性裁员的实体性条件
(1) 依照《破产法》规定进行重整的
(2) 生产经营发生严重困难的
(3) 用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
后，仍需裁减人员
(4) 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行的
2、经济性裁员的程序性条件
(1) 一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准。（必须 达到裁员20人或裁员不足20人但占用人单位总数10%以上的标准）
(2) 履行公示义务（必须提前30天向工会或全体职工说明和听取意见
(3) 上报行政部门
(4) 依法办理手续（按有关规定支付经济补偿金，出具裁判证明书）。
3、经济性裁员对象的确认
（1）、确定裁员对象包括两个方面的工作，第一是，要确定不可以裁减的人员。下列人员之一的，用人单位在经济性裁员时不得裁掉：
1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或
者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2) 患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3) 患病或负伤，在规定的医疗期内的；
4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5) 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；
6) 法律、法规规定的其它情形。
（2）、第二是，确定依法应当优先留用的人员。优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。三类应当优先留用的劳动者：即用人单位裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
4、被裁减的人员优先招用要求：
（1）、用人单位在六个月内需要新招人员的，首先应当履行被裁减人员的通知义务，并且在同等条件下优先录用被裁减人员。
（2）、六个月内新招用人员的，用人单位还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件、及优先录用被裁减人员的情况。
5、经济性裁员方案的评估：
评估经济性裁员方案从三个方面入手：
（1）、经济性裁员的合法性。这是评估方案的基础。合法性包括：裁员原因是否合法、裁员程序是否合法、确定的被裁人员是否合法等。
（2）经济性裁员是否值得由单个预告辞退替代。
利弊比较： 一是裁员和预告辞退的法定许可条件和禁止性条件比较哪个更便利实施。二是从程序看，哪个更便利。从后果看哪个对单位影响最小。
（3）经济性裁员对本用人单位的影响。主要考虑：一是裁员是否有利于增效。二是裁员是否有利提高劳动积极性，对留用员工的正负面影响应当作评估。三是裁员成本大小。
（4）、经济必裁员对劳动力市场影响大小。
6、经济性裁员方案的实施步骤（流程）：
（1）人力资源部门在与企业负责人和职能部门负责人充分沟通基础上制作裁员方案
（2）企业主要负责人召集讨论确定裁员方案。
（3）提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
（4）向劳动行政部门报告。
（5）实施裁员、支付补偿金。
（6）6个月内重新招工的，通知被裁人员。
（7）6个月内重新招工的，向劳动行政部门报告录用情况，录用人数，及优先录用录用被裁减人员的情况。
三、劳动合同解除相关理论分析方法：典型案例分析方法。
典型案例分析包括个案研究和社区研究。
个案研究即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。
当研究的个案是一个社区或者是一个集合时，通常又称为社区研究。社区研究中，研究者通常采用观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。
四、劳动合同解除相关理论评估方法：人员素质评估方法、绩效评估方
法、人岗匹配评估方法。
1、人员素质评估方法：
（1）人员素质评估两部份组成：一是测评主体采用科学的方法，收集测评者主要活动领域中的表征信息。二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或直接从表征信息中引发推断。
（2）、人员素质评估特点：1）人员素质评侧是心理测量，不是物理测量。
2）人员素质测评是抽样评测，不是具体测量。3）人员素质评测是相对测量，不是绝对测量。4）人员素质测评是间接测量，不是直接测量。
2、绩效评估方法：
1）、绩效评估方法：是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评价企业员工对职务规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法。
2）、绩效评估方法的功能作用：一是对员工来说，考评能对员工产生一定心理效应，起到激励、督促和导向作用。二是对企业来说，可以通过绩效考评，为各项人事管理提供一个公平，客观的标准，并依据考评的结果决定员工的晋升、奖惩、调配等。
3）、绩效考核应坚持原则：第一、客观公正的原则。第二、多层次、多渠道、全方面考核的原则。第三、考核经常化、制度化的原则。
3、人岗匹配评估方法：
人岗匹配评估方法的步骤：
1）、准备工作。首先，进行岗位分析与岗位评估，分析岗位职责，基本任职条件。其次，画出职位发展通道。
2）、开发任职资格标准。包括知识、技能、经验与成果。
3）、任职资格评价。
4）、结果应用。
五、劳动合同解除的疑难问题与解答：
1、协商解除与辞职的如何区分？
（1）协商解除合同总有一方提出解除的动议，无论是谁都可以。但由哪方抽出动议会直接影响用人单位支付经济补偿金的法律后果。 （2）如何区分，主要从劳动者提交的书面材料的用语来区分。如果劳动者表达是协商离职的意愿，即用“申请”口吻，则可认定为提出协商解除合同的动议。如果劳动者表达单方离职意愿，即用“通知”口吻。只是告知用人单位而已，即便用人单位不同意也无关紧要，可以行使单方
解除合同的权利。
2、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：
（1）用人单位解除劳动合同时，即那要满足法定条件，也要遵守法定程序。违反任何一项都会构成违法解除合同，承担不利后果。
（2）如果用人单位被认定为违反解除劳动合同的，那么由劳动者来选择是否恢复劳动关系：若劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续。若劳动者不要求继续履行或劳动合同无法继续履行的，用人单位一次按经济补偿的双倍支付劳动者的赔偿金。在劳动争议期间，劳动者者不会提供正常劳动，如果用人单位解除合同的行为最后认定为违法，而过得去者又选择恢复劳动关系的，用人单位就要支付劳动者从违法解除之前日期到恢复劳动关系之日的劳动报酬。
六、如何撰写用工调整方案？
企业发生战略转变或经营困难时用工方案调整很重要，主要调整内容有：1、用工规模、用工方式的调整：
调整原则：根据企业经营战略转变后需要，调整员工结构，和在某些未来会边缘化的岗位上工作的员工解除或终止劳动合同
2、薪酬方案调整：薪酬调整必需但要谨慎。因为任何降薪行为，在没
有得到员工理解的情况下会打击士气。其结果如运用不好，会导致企业需要的员工离职，或其它债务人的恐慌，给企业带来困难。 3、安排员工转型培训：企业进行经营转变时应根据未来发展安排定富
余员工接受培训，以适应转变后的生产经营需要，能够胜任未来工作调整。
七、劳动合同终止与解除的概念辨析：
1、相同点：者是劳动合同效力和劳动合同关系消灭的两种 形式。
2、区别点：（1）阶段不同，终止是劳动合同期满、目的实现或当事人资格丧失而终止，是劳动关系的正常结束。而解除是劳动合同的提前消灭，对于定期劳动合同而言，是在合同的目的未完全实现之前，并且合同当事人仍具有法律资格时终止。
（2）劳动关系消灭的条件不同：终止是在一定法律事实出现后无需当事人双方合意或任何一方专门作出终止的意思表示。吸需当事人在具备终止的法定事由时无延续劳动关系的意思表示即可。而解除须当事人依法作出提前消灭劳动合同关系的意思表示，即须经当事人双方协商一致或一方当事人依法行使解除权，即使具备了劳动合同解除的条件而无合同当事人解除劳动合同的意思表示的，劳动合同仍未解除。
（3）预见性不同：法律规定的终止期限具有现实性，到期一定会发生。而法律规定的解除条件只是一种可能性，可能会出现，也可能不出现。
八、劳动合同终止的法律规定有哪些？
1、《劳动合同法》规定劳动合同终止的事由有：（只可法定，不可约定）（1）劳动合同期满。
（2）劳动者达到法定退休年龄或丧失劳动能力而办退休手续，开始或依法享受基本养老保险待遇。
（3）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的。
（4）用人单位被依法宣告破产的。
（5）用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散 （6）法律、行政法规规定的其它情形。
2、延期终止的事由：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或疑似职业病人在诊断或医学观察期间的。
（2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的，即工伤劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险规定执行。 （3）患病或负伤，在规定的医疗期内的，即患普通病或非因工负伤者应
当续延至规定的医疗期届满时终止。
(4)、女职工在孕期、产期、哺乳期的，即女职工的劳动合同如果在此三期内届满的，应当分别续延至规定的三期届满为止。
（5）本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。 （6）法律、法规规定的其它情形。如：工会工作人员、职工一方协商代表应当分别续延至任工会职务期满或任协商代表期满时终止。
九、劳动合同终止的风险控制：
预防违法终止劳动合同的主要措施有：
1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。
2、加强对于用人单位的宣传，使用人单位真正认识到无固定期限合同对于企业不是一种负责，而是有篮球企业长远发展的一种措施。增加企业签无固定期劳动合同的主动性。
3、加强企业社会责任意识，使企业认识到在延期终止的情境下，企业是对于经已为企业服务多年的职工的一种关爱。企业对待这此人员的态度会影响员工的士气和认同感。
第三章：集体协商与集体合同
一、什么是集体协商？什么是集体协商机制，基本制度有哪两种？
1、集体协商：是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。
2、集体协商机制：是指职工方代表（工会）与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致的意见而建立的沟通和协商解决机制。
3、集体协商机制包括：集体协商制度（平等协商制度）、集体合同制度。 （1）、集体协商制度：是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。
基本内容有四项：集体协商原则上、规则。集体协商代表产生及权利与义务。集体协商形式、程度、内容及结果。集体协商争议处理。
（2）集体合同制度：是指工会代表职工一方与用人单位（企业方代表），就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签收订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。
基本内容有六项：集体合同要约规则。集体合同订立程序规则。集体合同通过规则。集体合同送审及生效规则。集体合同履行、监督检查规则。集体合同违约责任及争议处理规则。
二、三方机制特征是什么？我国三方机制主体是什么？ 1、三方机制特征：
主体独立、权利平等、民主协商、充分合作、定期协商。
2、我国三方机制主体是：
（1）政府代表：劳动行政部门
（2）企业组织：中国工商联、中国企业联合会、中国企业家协会 等。
（3）职工代表：各级工会。
三、集体协商谈判的策略及沟通技巧（2013真题）
1、通常运用的谈判策略：
（1）、双赢策略。
（2）、推进策略。
（3）、退让策略
（4）、坚守策略
（5）、迂回策略
（6）、包容策略
2、方差谈判技巧：
（1）以诚取信
（2）重点突破。
（3）分工协作
（4）留有余地
(5) 学会让步
（6）用事实和数据说话。
一、区域性行业性集体合同的基本内容、签订集体合同的基本程序。
1、区域性集体合同：是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），
由区域性工会与相应经济组织或区域内企业家就劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动者安全卫生、保险福利等等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
2、行业性集体合同：是指在一定行业内，由地方工会或行业性工会与相应
行业内企业方面代表，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。
3、签订区域性行业性集体合同的基本程序：
（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的要约
（2）做好协商前的准备工作，特另是熟悉相关法律法规，收集了解相关信息企业和职工的意见，确定区域性，行业性集体协商议题。
（3）进行区域性、行业性集体协商，在双方协商一致的基础上形成合同号草案。
（4）建立区域（行业）性职工代表大会的地方，区域（行业）集体合同草案应提交职代表讨论通过。
（5）在区域（行业）集体合同框架下，企业结合自身实际开展二次集体协商。
（6）区域（行业）性集体合同签订后来10日期内，工会应当协助企业方将区域（行业）性集体合同文本一式三份及说明，报送当下劳动者行政部门审核。
（7）区域（行业）集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意中止协商的，工会应积极做好向职工说明情况下和下次协商的准备工作。
二、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的联系：
以工资集体协商与工资集体合同为例：
1、工资专项集体合同的二次覆盖：
2、不同层级工资专项集体合同的法律效力从属问题：
三、区域性行业性集体合同履行原则，与效力、争议处理。
四、区域性行业性集体合同履行情况的监督检查：
五、区域性行业性集体合同推进工作取得的成效、和面临的问题
六、集体协商类型：
七、区域性集体协商、行业性集体协商的概念：
八、行业性工资集体协商的概念、及优势。
1、概念：
2、行业性工资集体协商的优势：
九、区域性工资集体协商概念、及注意事项。
1、概念：
2、区域性工资集体协商应注意的事项：
十、区域性、行业性工资集体协商的主要程序： 如同“区域性、行业性集体合同”签订的程序。
劳动关系协调员复习资料（二级） 一、职业道德基本要求 1.职业守则 ①遵章守法，严谨求实。 ②以人为本，客观公正。 ③积极主动，热情服务。 ④公道正派，诚实守信。 二、基础知识 1.劳动保障法律体系 ①法学基础知识概述 ②劳动法律体系概述 ③社会保障法律体系概述 2.劳动关系基础理论 ①劳动关系理论的渊源 ②多元主义视角下的劳动关系理论 ③冲突理论视角下的劳动关系理论 ④一元主义视角下的劳动关系理论 ⑤中国情境下劳动关系理论的发展 3.人力资源管理概论 ①人力资源管理基本理论概述 ②工作分析的基础知识 ③员工招聘的基础知识 ④绩效考核的基础知识 ⑤薪酬管理的基础知识 4.劳动经济学基础知识 ①劳动经济学概述 ②劳动力供给与需求 ③工资决定与工资结构 ④劳动力市场制度 5.其他基础知识 ①经济学基础知识概述 ②管理学基础知识概述 ③统计学基础知识概述 ④人际交流沟通技巧 三、劳动标准管理 1.用人单位劳动标准的制定 ①劳动标准制定的法律依据与程序 ②劳动标准的编写规范 ③影响劳动标准制定的因素 2.劳动标准实施评估
①劳动标准实施的原则 ②劳动标准实施效果评估的方法 3.企业社会责任报告编制 ①企业社会责任报告的概念和历史发展 ②企业社会责任报告的内 四、劳动合同管理 1.劳动合同的订立 ①订立无固定期限劳动合同的法定情形 ②劳务派遣用工的有关规定 ③非全日制用工的有关规定 ④试用期的有关规定 2.劳动合同的履行和变更 ①劳动合同履行和变更的政策规定 3.劳动合同的解除、终止和续订 ①离职面谈和原因分析方法 ②劳动合同解除的法定情形和程序 ③劳动合同终止的法定情形和程序 ④经济性裁员的有关规定 ⑤限制解除和终止劳动合同的法定情形 五、集体协商与集体合同管理 1.集体协商的组织开展 ①主要市场经济国家的集体谈判实践模式 ②中国情境下的集体协商 ③集体协商准备工作的内容 ④集体协商的原则和技巧 2.集体合同的订立和履行 ①集体合同的格式和内容 ②拟订集体合同草案的要求 ③签订集体合同争议处理的程序 ④履行集体合同争议处理的程序 六、劳动规章制度管理 1.劳动规章制度的制定 ①劳动规章制度与劳动保障政策法律法规、集体合同、劳动合同的关系 ②劳动规章制度的编写规范 2.劳动规章制度的实施 ①劳动规章制度监督检查的方法 ②处理违反劳动规章制度人员的原则和程序 七、企业民主管理 1.劳企协商管理 ①主持劳企协商会议的原则和方法
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
劳动关系协调师二级 2017 年 11 月劳动关系协调师（二级）专业能力试卷及参考答案 一、简答题。请简要回答下列问题（40 分，15 分/题） （一）从劳动关系角度，简述评价用人单位劳动标准实施效果主要包括的内容。（15 分）参考答案：中大重点复习资料 P11 第二十七点（第 4 点）/ 教材 P30-31用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系角度来看，主要包括劳动合同的规范性，劳动，劳动基准法的遵守情况，劳动关系协调机制的运行状况，以及职工职业技能和文化生活水平。 1.劳动合同的规范性。 劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。 2.劳动基准法的遵守情况。 劳动基准法的遵守情况包括是否按月足额发放职工工资，且不低于劳动合同约定的工资和当地政府规定的最低工资标准；是否按规定支付职工加班加点工资；企业和职工是否依法参加养老、医疗、工伤、失业、生育五项社会保险，按时足额缴纳社会保险费；是否严格按照劳动保障法律法规的要求，执行工时和休息休假制度；是否依法建立职工住房公积金制度，按时足额为职工缴纳住房公积金；是否依法维护女职工权益和未成年工合法权益；是否建立健全安全生产和职工卫生台账制度，认真执行安全生产各项规程等。 3.劳动关系协调机制的运行状况。 劳动关系协调机制的运行状况包括是否建立健全平等协商集体合同制度，且集体合同内容合法，程序规范，签订及时；是否依法开展工资集体协商，并签订工资协议，且每年定期进行工资集体协商，职工工资随企业效益增长而同步增长；是否有因职工劳动权益受损而提起劳动争议仲裁、诉讼，以及劳动保障部门立案查处的案件等。 4.职工职业技能和文化生活情况。 职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食品中毒和群体性传染病疫情发生等。 （二）简述集体合同争议的种类及其处理程序。（15 分） 参考答案：中大重点复习资料 P57 第十二点、十三点/ 教材 P 167-168 1、因签订集体合同发生的争议：
第一部分 一、案例选择题 案例1：KT公司是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。有一天，年仅35岁的员工小邓突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住小邓的生命。小邓的家人悲痛欲绝，联想到小邓在KT公司工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。于是，家属认定小邓属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而KT公司的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。 请仔细阅读本案例，回答1—2题 1、从法律角度来说，KT公司认为小邓死亡不能认定为工伤，是否合理？（） A、合理 B、不合理 C、判定条件不充分，无法判定 2、如果小邓被认定为工伤，并且KT公司已为小邓缴纳了社会保险费，KT公司需要额外支出以下哪几项费用？（）
A、全部工伤医疗费 B、一次性工亡补助金 C、丧葬补助金 D、供养亲属抚恤金 E、生活护理费 F、伤残津贴 G、辅助器具配置费 H、劳动能力鉴定费 I、小邓医疗期工资J、伤残补助金 案例2：三江公司是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。请仔细阅读本案例，回答3—4题 3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（） A、3 B、4 C、5 D、6 4、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（） A、2/3 1/2 B、2/3 1/3 C、3/4 1/2 D、2/3 2/3
劳动关系协调员（一级）教材练习题解答（五） 第五章劳资沟通与民主管理 一、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？企业公开公开信息的指标一般分为四大类：（1）企业重大决策；（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。主要内容是：（1）企业 重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。（2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：年度生 产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。（3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措
施，职工培训计划等。（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。 二、简述企业公开信息指标的评估原则。 （1）科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。（2）系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向联系，反映不同层次之间的包含关系。（3）通用可比原则：通用可比性指的是不同时期以及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。（4）实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套 5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？ 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理
执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）某应当以何公司作为被诉人？理由？ （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料： 某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题： （1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？ （2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什
三级技能试卷 一、简答题 1.解释企业规章制度的方式有哪些？ 一、公司员工出勤考勤管理制度。 二、员工岗位责任制。 三、业绩考核制度及奖惩制度。 四、物资领用和财务管理制度。 五、领导班子决策管理制度。 2.在搜集职代会议题时，有哪些注意事项？ 一、会议前期准备工作（由工会组织运作） 1、成立筹备领导小组（由工会主席或副主席任组长，其他成员自定）。 2、进行建立职代会制度和召开职代会的宣传工作。 3、确定职工代表比例，划分选区并进行代表名额分配。填写《职工代表资格审查表》。通常按全体职工人数的3％－20％，职工代表要确保一线职工不少于50％，企业领导不多于5％，科学技术工人不少于25％，中层管理人员不多于20％。 4、民主选举职工代表。下发《职工代表资格审查表》，确定职代会正式代表候选人。 5、收集代表提案。（提前征求职工意见） 二、召开职代会预备会 1、选举主席团5－7人（职工人数不少于50％），推荐职代会执行主席（一般
由工会主席或副主席担任，并主持会议）。 2、由筹备领导小组汇报筹备工作情况，综合职工提案，分类梳理，提出职代会的主要议题和议程的建议。 3、通过代表资格审查、（表决）、确定代表。 4、通过职代会议题和会议程序（表决）。 三、召开职代会的程序 1、执行主席核对到会人数，宣布开会并致开幕词（简单说明职代会目的、意义，介绍本次会议中心议题和议程）。 2、由厂长（经理）作工作报告。 3、专题议题（根据本次会议确定的议题逐个进行，如：宣读提案、宣读决议草案）。 4、宣布闭会、进行分组讨论（10－15分钟），尔后由小组长将讨论结果向主席团汇报，对提案提出修改、补充意见，（各小组简要发言）。 5、职工代表发言，（由会前指定的代表简要发言）。 6、对大会的各项议题或决议草案进行表决，形成决议（逐项进行）。 7、由到会的上级领导讲话，（根据实际到会的领导，如有准备的就讲话）。 8、宣布大会闭幕（致闭幕词）。 3.简述劳动保障行政部门实施劳动保障政策应履行的职责？ 第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
第三章集体协商与集体合同 考点一、集体协商 一、关键概念： 1.集体协商：是指职工一方的代表（工会）与用人单位（企业方代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。 2.集体协商机制：是指职工一方的法币与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。包括集体协商制度和集体合同制度。 3.集体协商制度：是指工会代表职工一方与用人单位（企业方代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。 4.集体合同制度：是指工会代表职工一方与用人单位（企业方代表），就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事章程和行动准则。 5.工资集体协商：是指工会代表职工方与企业方就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，形成双方共同参与的工资共决机制。【提示1】双方的代表人数应当对等，每方至少3人且各确定1名首席代表； 可以委托单位以外的专业人员担任本方代表，但委托人数不得超过本方代表的 1/3，首席代表不得由非本单位人员代理。 【提示2】职工一方的代表由本单位工会选派或由职工民主推荐且经半数以上 职工同意。在履行协商代表职责期间，单位不得无正当理由调整其岗位，且劳动合同期限应延续至完成协商代表职责之时。 【提示3】用人单位的代表由单位法定代表人指派。 【提示4】协商代表因更换等情形造成空缺的，应在空缺之日起15日内产生新代表。
（五）各国集体谈判的模式 1.美国：1935年《全国劳动关系法》正式承认工会的合法地位，集体谈判的核心内容是提高工资待遇、改善劳动条件。 2.德国：雇主和雇员的关系为“社会伙伴关系”，其特征是利益集团高度组织化，参与谈判程度较高。 3.法国：1950《劳资协议法》确立了“集体谈判原则”； 1982《奥罗法》确立了“强制集体谈判原则”；只要有一家有代表性的工会与资方签字，集体协议即行生效，其余工会都必须遵守；其集体谈判适用于所有企业和所有职工。 4.瑞典：瑞典工会是最强大的。 5.意大利：没有关于集体谈判内容的法律规定，关于集体谈判的法规甚少。 6.日本：集体谈判达成的协议，其效力大于劳动合同。 （六）集体协商的策略（重点）
劳动关系协调员（员级）专业技能试卷 一．简答题（共4题，每题15分，共60分） 1.请根据现行法律规定简述我国的工资支付保障措施。 答：（1）工资支付办法。 1.工资应以法定货币支付，不得以实物或有价证券代替货币支付。 1) 支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的额度、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。 2) 支付工资时，应向劳动者提供一份个人的工资清单。 3) 工资必须在劳动者与用人单位约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 4) 工资至少每月支付一次。 5) 劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同同时，用人单位应一次付清劳动者工资。 6) 用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿之列，首先支付（不仅劳动法有规定，破产法亦有规定）。 （2）对代扣工资的限制（禁止克扣和无故拖欠劳动者工资）。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资： 1) 用人单位代扣代缴劳动者个人所得税 2) 用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费。 3) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 4) 法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。 （3）对扣除数额的限制。由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除数额的部分不得超过当月工资的20%。若扣除数额后的剩余部分低于当地工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同但需要告知用人单位： 1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2) 未及时足额支付劳动报酬的； 3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5) 因存在《劳动合同法》第26条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的； 6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3.简述集体协商代表必须具备哪些方面的素质和能力。 答：（1）集体协商代表要具备一定的理论的理论政策水平和相关的专业知识。协商代表必须熟悉有关法律、法规和政策，懂得企业经营管理的基本知识，了解本企业生产经营状况，这样才能保证在协商和签订集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。 （2）职工代表在品格上应正直无私。作为职工一方，协商代表应密切联系职工群众，了解职工的愿望和要求。在协商过程中能够挺身而出，依法争取和维护职工的合法权益。 （3）协商代表要具备一定的协商谈判素质，善于与协商对手沟通与交流。协商代表要精明干练，头脑冷静，自信而沉着，观察力敏锐、逻辑清晰，表达能力强。在协商的不同环节，善于运用不同的策略和方法，既坚持原则性，又具有灵活性。 4.简述规章制度关于劳动条件的规定。 答：（1）工作时间及休息休假。包括标准工作时间的规定、不定时工作时间的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬。包括企业工资分配原则、工资组成的规定、工资确定的规定、工资调整的
劳动关系协调员（员级）理论知识 一、单项选择题（60题） 1、GDP增长则就业（）。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是（）。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是（）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于（）的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位（）。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民国劳动合同法》有关规定，应当向劳动者支付经济补偿的，应当在（）支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天 D、办结工作交接时 7 8、 9、按照《中华人民国劳动法》的规定，我国工资分配实行（）原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬 10、企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，在下列项目中应当首行清偿的是（）。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得
低于职工上一年度月平均工资的（）。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有（）以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是（）。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案，由（）劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）之将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于（）条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是（）。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中，正式沟通的缺点是（）。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指（）。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时，（）。 A、投票决定裁决结果 B、裁决按照首席仲裁员的意见做出 C、提请劳动人事争议仲裁委员会决定 D、要求劳动者与用人单位和解 21、劳动力资源最优分配的前提条件是（）。 A、在完全竞争的市场，劳动力市场不均衡 B、在完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡 C、在非完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
惠州仲恺高新区博雅特职业培训学校 劳动关系协调员 教学计划与大纲 修订 审核 审批 年月日
劳动关系协调员（三级）》培训计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标：通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配： 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时：120 课时 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求：通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识 （5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1劳动关系协调者职业道德的概念和特征 1.2劳动关系协调工作者职业道德的作用 1.3劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容
1.4劳动关系协调工作者职业道德的发展 1.5劳动关系概述 1.6劳动关系的调整方式 1.7劳动合同与集体合同 1.8工时制度 1.9休假制度 1.10限制延长工时制度 1.11工资制度 1.12劳动安全卫生制度 1.13劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 人力资源和劳动合同管理 1、培训要求：通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理 （2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突 （3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行 （4）掌握劳动合同订立相关知识 （5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识 （6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1人力资源规划和劳动关系基础 1.2人力资源招聘 1.3员工培训与开发 1.4绩效管理 1.5薪酬福利管理 1.6我国劳动合同制度的发展 1.7劳动合同的订立 1.8劳动合同的履行和变更
劳动关系协调员案例题答案
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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
劳动关系协调师（一级）专业技能模拟试卷 一、简答题 1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。 2、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。 3、企业招聘职工，可以通过哪些渠道开展背景调查？ 4、在劳动合同订立阶段，用人单位可以采取哪些方法控制用工法律风险？ 5、经济性裁员方案的实施应包括哪些流程？ 6、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？ 7、国外集体谈判的主要特点及趋势有哪些？ 8、简述劳动规章制度评估的要素和步骤。 9、简述制定企业内部劳动规章制度的程序 10、国外员工民主参与的度量方式有哪些？ 11、简述企业公开信息指标的评估原则。 12、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法(员工) 13、群体性突发事件如何处理？请简述处理的一般程序。
二、综合题 （一）4月1日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1年，合同约定“工资11537元”。6月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29级降为27级，7880元。7月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。许某要求按照合同约定“工资11537元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题: 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2、如何妥善处理，可保证公司的利益？ （二）某公司于2009年2月3日招用一名员工并开始上班，但该员工以种种理由拖延，经公司书面通知仍不与公司签订书面劳动合同。（共25分） 问题： 1、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年2月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 2、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年7月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 3、如果直到2010年9月15日，公司才与小张签订劳动合同，公司需承担什么责任？ 4、结合本案例，说明劳动合同订立与劳动关系建立的不同情形及注意事项。（三）企业级集体合同与区域性、行业性集体合同的联系与区别有哪些？
2018年劳动关系协调员（一级）模拟题 一、单项选择题 1．晚婚年龄是男( C )周岁，女( C )周岁。 A．23,21 B．24,22 C．25,23 D．26,24 2．国际劳工标准中，( B )一经批准，成员国必须遵守和执行。 A．建议书B．国际劳工公约C．国际贸易协定D．推荐标准3．以下( D )没有正确描述国际劳工立法的目标。 A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平 B．全人不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展 C.确立和保障世界范围内地工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 4．核心劳工标准一共有( C )个公约。 A．6 B．7 C．8 D．9 5．判断用人单位的经济效益情况，可以使用( B )方法。 A．对比法B．打分排队法C．加权平均法D．中位数法6．以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是(B )。 A．用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略 B．用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C．用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D．用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的 7、劳动标准是指对劳动领域内的( B )事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。 (A)标准性(B)重复性(C)自然性(D)常见性 8、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( B )内订立书面劳动合同。 (A)15日(B)1个月(C)2个月(D)3个月 9、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由( D )或者人民法院确认。 (A)劳动争议监察机构(B)劳动行政部门 (C)企业劳动争议调解委员会(D)劳动争议仲裁机构 10、通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为( A )。 (A)危机管理(B)危机干预(C)劳资冲突管理(D)民主管理
劳动关系协调员教材课后题及标准答案 第四章劳动规章制度建设 1、什么是劳动规章制度，内容包括？ 称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。 2、分析规章制度在劳动关系系统中的地位和作用。 地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。 作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。 3、制订劳动规章制度的依据。 ①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。 4、制订劳动规章制度的原则。 ①法制原则。②民主原则。③公正原则。 5、制订规章制度所需要做的准备。 梳理原有制度，包括①明确制定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。 6、与劳动规章制度相关的法律法规。 ①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。 7、劳动规章制度生效的程序。 员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。 8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。 一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。 9、劳动规章制度实施原则。 ①严格执行，依章治企原则。②前后统一，全面实施原则。③各司其职，协作实施原则。④规章制度的实施应及时、合理。 10、劳动规章制度实施过程中需要注意的问题。 ①对规章制度执行的监督与处罚。建立相关的制度实施的监督机构。②建立规章制度信息完善反馈机制。
《劳动关系协调员》（三级）操作技能复习题第一部分 一、案例选择题 案例1：KT公司是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。有一天，年仅35岁的员工小邓突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住小邓的生命。小邓的家人悲痛欲绝，联想到小邓在KT公司工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。于是，家属认定小邓属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而KT公司的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。 请仔细阅读本案例，回答1—2题 1、从法律角度来说，KT公司认为小邓死亡不能认定为工伤，是否合理？（） A、合理 B、不合理 C、判定条件不充分，无法判定 2、如果小邓被认定为工伤，并且KT公司已为小邓缴纳了社会保险费，KT公司需要额外支出以下哪几项费用？（） A、全部工伤医疗费 B、一次性工亡补助金 C、丧葬补助金 D、供养亲属抚恤金 E、生活护理费 F、伤残津贴 G、辅助器具配置费 H、劳动能力鉴定费 I、小邓医疗期工资 J、伤残补助金 案例2：三江公司是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。 请仔细阅读本案例，回答3—4题 3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（） A、3 B、4 C、5 D、6 4、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（） A、2/3 1/2 B、2/3 1/3 C、3/4 1/2 D、2/3 2/3 案例3：万泰公司是一家机械制造公司，在业界也小有名气。有一天，当地劳动保障监察大队的执法人员突然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，要求支付加班费。公司经了解，认为这二十几名员工都在产品设计部工作，产品设计工作本来就具有特殊性，需要经常加班加点，公司也考虑到了这个情况，所以在和他们签订劳动合同时，工作时间写的就是不定时工作制。为了补偿这些员工，产品设计部整体的薪资水平比别的部门要高出很多，平常也没有听到产品设计部的员工有任何抱怨。根据员工们的计算，公司需要支付很大一笔钱作为加班费，为此公司觉得难以接受，认为这些员工在