定岗实习生绩效考核表
填表日期：_______________ 实习生姓名：_____________ 岗位名称：______________ 序
号测评项目项目及考核内容
评分
（在相应分值下打钩√）
1
工作任务
（10）1、能保质保量，提前完成任务；（10）
2、能保质保量，按时完成任务；（7.5）
3、在监督下能完成任务；（5）
4、在指导下偶尔不能完成任务；（2.5）
10 7.5 5 2.5
2
工作能力
（20）1、理解力极强，在工作改善方面常有常有创意
性建议并被采纳；（20）
2、理解能力强，有时在作业方法上有改进；（15）
3、理解能力一般，偶尔有改进意见，能完成任
务；（10）
4、理解能力交差，工作技能无改善，勉强能完
成工作任务。（5）
20 15 10 5
3
工作协调
（10）1、与人工作无间，能尽最大努力完成工作任务；
（10）
2、爱护团体，常协助别人；（7.5）
3、肯应他人要求，帮助别人；（5）
4、精神散漫，不肯与他人合作；（2.5）
10 7.5 5 2.5
4
责任感
（10）1、任劳任怨，竭尽所有完成任务；（10）
2、工作努力，有较强责任心，能较好完成本职
工作。（7.5）
3、交付工作，需要督促才能完成；（5）
4、敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心
大意；（2.5）
10 7.5 5 2.5
5
工作质量
（10）1、无工作错误，并能经常改善；（10）
2、无工作错误，亦无改善建议；（7.5）
3、需在指导下才能完成工作；（5）
4、在指导下工作，仍有错误；（2.5）
10 7.5 5 2.5
6
纪律性
（10）1、自觉遵守公司各项规章制度；（10）
2、能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导
（7.5）
3、纪律观念不强，偶尔违反公司的规章制度（5）
4、经常违反公司的规章制度，被指正时态度傲
慢；（2.5）
10 7.5 5 2.5
7
成本意识
（10）1、成本意识强烈，能积极节省，避免浪费；（10）
2、具备成本意识并能节省；（7.5）
3、有成本意识，但稍有浪费；（5）
4、无成本意识，经常浪费。（2.5）
10 7.5 5 2.5
备注：以上总分为80分，另外有20分由部门领导根据实习生述职报告灵活掌握，将分数赋于实习生。
总分：_______ 评定人签字：___________
注：绩效考核表决定实习学生的绩效表现，请相关领导严谨对待。
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
实习生培养管理办法 为加强实习生管理，有针对性的进行实习生培养，提高实习生业务素质使其尽快适应岗位要求，保障公司发展对人才的紧迫需求，特制定本管理办法。 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于与公司签订实习协议，未签订劳动合同的实习期大学生。 第二条基本原则 （一）量化考核原则 实习生实习期间，公司以量化的考核手段，客观、公正评价实习生实习期表现。 （二）责任原则 公司各相关部门要高度重视实习生培养管理工作。主动承担实习生培养管理职责。 第三条相关部门职责 （一）人力资源部职责 人力资源部招聘选拔优秀大学生作为实习生进入公司实习，制定实习生培养管理办法，并监督管理办法的实施。 （二）实习单位职责 实习单位负责实习生的工作安排、培养及管理。及时与实习生交流沟通，定期评价实习生表现。有必要时根据实习情况调整
实习培养计划和实习内容。 第二章培养管理办法 第四条入职培训 公司为实习生安排入职培训。帮助实习生尽快了解公司情况，融入公司文化，适应工作环境。 第五条导师制度 公司对实习生培养实行导师制度。导师制度具体要求如下：（一）导师资格 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人特质，有较强的沟通能力。导师必须是相关实习岗位的优秀员工，技术熟练，业务精通。 导师为工作3—5年的本科或者硕士研究生。各单位如有困难，可根据实际情况适当放宽条件，但是导师人选必须报人力资源部批准。 （二）导师职责 安排、指导实习生的具体工作，主动询问实习生的工作状况，帮助实习生解决实习工作中遇到的问题；主动与实习生进行思想交流，帮助实习生完成角色转换。 （三）导师待遇 担当导师是一种荣誉，各单位对导师进行象征性补贴。 第六条考核制度 考核的目的是确认实习生是否有学习能力和培养潜力，能否
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资
兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）
页眉 实习生薪酬绩效方案（试行） 第一章总则 第一条目的 为了更好的储备优秀人才，调动实习生工作积极性、能动性，同时为了更好的引导实习生行为，加强实习生自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，特制定此方案。 第二条适用范围 公司全体实习生（指尚未获得毕业证的学生）。 第三条职责 一、总经办负责实习生薪酬绩效方案的审批。 二、行政人事管理部负责提供实习生管理方案的制定、修订、解释及管理工作。 三、各生产部负责实习生的工作安排、考勤、绩效考核等日常管理，考核情况提交行政人事部综合评定。 四、财务部负责公司人员薪酬发放表的编制、报批及发放工作。 第二章薪酬的构成 第四条实习生实习第一个月，实习薪资为2200元/月，食宿根据生产部标准执行；实习期（实习期指尚未获得毕业证前的时间段）购买商业保险、享受高温补贴、节日礼金福利待遇。
第五条根据绩效考核情况，每1-3个月调薪一次（综合考评通过后），每次调薪300元,直至拿到毕业证，特别优页脚 页眉 异者，可申请提前调薪。学生实习到期或实习结束根据能力与考核，公司组织与之签订正式劳动合同，成为公司正式员工。 第六条签订正式劳动合同后薪资调整为3600元/月；购买社保并享受公司正式员工福利待遇。 第七条绩效 一、实习生考核内容（详见附件1：实习生考核表）：（一）、日常行为： 主要从出勤、稳定性、公司制度及规范的遵守方面来考核；（二）、工作能力： 主要从学习能力、工作效率、工作质量三个方面来考核；（三）、工作态度： 主要从积极性、责任心、团队协作三个方面来考核；（四）、实习报告： 实习生每个月底交一篇实习报告，可以是自己实习的总结，也可以是对工作提出有建设性的建议。 二、考核要求：由生产部每月按《实习生绩效考核表》（附件1）考核，总分值100分，59分以下为不合格，60-70分为及格，71-80良好；81-90分以上为优异；91-100分为特别优秀，可调薪；考评分数59分以下生产部、行政人事页脚
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。 操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准：
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表：
得分＜60 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%
实习生管理制度 1.总则：为进一步规范实习生的管理工作，更好的开展工作，现结合公司实际，特制定本制度。 2.目的 2.1为给广大院校学生提供就业机会，选拔优秀学生，为公司注入新生力量，保持团队活力； 2.2树立良好的企业形象和提高企业的知名度，体现公司企业文化。 3.适用范围 适用于被公司招聘录用未正式毕业的应届本科生/研究生。 4.招聘权责 4.1公司人力资源部 负责招聘实习生，且对分公司招聘的实习生进行试用前的审核，可直接分派被录用的实习生至公司各部门进行正式实习工作。 4.2各部门 可适当进行实习生的招聘工作，但最终录用需上报人力资源部，审核通过方可实习，同时负责接洽人力资源部分派的实习生并安排其实习工作。 5.实习生录用基本要求 5.1对照储备人员的录用基本要求，实习生最好为该职位本专业或相关专业学生。 5.2实习生学历必须是本科以上，且必须学完学校规定的课程，并按学校规定已进入实习的在校应届毕业生（以学校实习就业推荐信为准）。研究生学历者按特殊情况处理。 5.3性格外向开朗，形象良好，男性身高170cm以上，女性身高160cm以上。 5.4具备健康心理素质和身体素质，能吃苦，具有竞争意识和开拓精神。 5.5在校期间有相关的实践活动或经历，具有良好的团队合作精神。 6.实习生录用办理手续 所有实习生在录用前，由人力资源部人员告知实习生来公司报到必须携带以下资料，方可正式入职实习： 6.1提供学校的成绩单复印件。 6.2身份证原件及复印件。 6.3一寸免冠照片两张。 6.4实习生在试用五天后，必须与公司签订《实习生就业协议书》方可继续工作。
7.实习生培训内容 7.1公司介绍 7.2实习生管理制度 7.3公司相关的管理制度 7.4所在部门日常管理的管理规范 8.实习生考核内容 8.1实习期间出勤情况 8.2完成工作任务及实践能力，包括：对所分配任务的完成情况、对工作安排的服从情况、岗位知识和技能的掌握情况。 8.3在实习工作中所表现出来的人际沟通能力。 9.实习生待遇及支付 9.1实习生相关待遇 9.1.1实习期待遇：实习生实习期给予生活补助2000元／月，并不享有其它绩效提成或其他福利。 9.1.2交通费用报销：在实习期内公司需实习生进行工作地点调动时，所产生的交通费用，按公司的交通费用报销规定报销。 9.2月薪支付方式：按月支付，发放时间为每月十六日（如有变动按公司最新规定执行）。 10.实习期满后管理规定 10.1实习期界定：前来应聘人员未正式毕业之前（未拿到本科毕业证书前），前来应聘被录用后的所从事的工作期间统称实习期。 10.2实习期超过三个月的，在实习期内不必申请转正，等正式毕业后直接申请即可；如实习期内已经做出转正申请的，转正后的薪资不变，直到正式毕业后直接套入转正后或已经晋升职位的薪资；实习生在实习期满后，正式加入公司的，表现良好的不再需要试用期，可直接正式录用。 10.3实习期满的规定 10.3.1实习期满后，部门负责人需对实习生在实习工作期间的表现用书面形式做出评价，并认真填写实习生考核表。 10.3.2实习期满后实习生须写一份实习总结，在实习期满一周内上交至人力资源部。 10.3.3实习生在实习期满后，正式加入公司的，不再需要试用期，可直接正式录用；但需上报人力资源部，并提交毕业证书及相关证书复印件等人事档案需要的资料。 10.3.4实习生成为正式员工后，如达到晋升标准可直接晋升公司规定之岗位，同时享受
实习生绩效考核表 填表日期：_______________；实习生姓名：_____________；岗位名称：______________； 序号测评项目项目及考核内容评分 （在相应分值下打钩√） 1 工作任务 （10）1、能保质保量，提前完成任务；（10） 2、能保质保量，按时完成任务；（7.5） 3、在监督下能完成任务；（5） 4、在指导下偶尔不能完成任务；（2.5） 10 7.5 5 2.5 2 工作能力 （20）1、理解力极强，在工作改善方面常有常有创意性建 议并被采纳；（20） 2、理解能力强，有时在作业方法上有改进；（15） 3、理解能力一般，偶尔有改进意见，能完成任务； （10） 4、理解能力交差，工作技能无改善，勉强能完成工 作任务。（5） 20 15 10 5 3 工作协调 （10） 1、与人工作无间，能尽最大努力完成工作任务；（10） 2、爱护团体，常协助别人；（7.5） 3、肯应他人要求，帮助别人；（5） 4、精神散漫，不肯与他人合作；（2.5） 10 7.5 5 2.5 4 责任感 （10） 1、任劳任怨，竭尽所有完成任务；（10） 2、工作努力，有较强责任心，能较好完成本职工作。 （7.5） 3、交付工作，需要督促才能完成；（5） 4、敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意； （2.5） 10 7.5 5 2.5 5 工作质量 （10）1、无工作错误，并能经常改善；（10） 2、无工作错误，亦无改善建议；（7.5） 3、需在指导下才能完成工作；（5） 4、在指导下工作，仍有错误；（2.5） 10 7.5 5 2.5 6 纪律性 （10）1、自觉遵守公司各项规章制度；（10） 2、能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（7.5） 3、纪律观念不强，偶尔违反公司的规章制度（5） 4、经常违反公司的规章制度，被指正时态度傲慢； （2.5） 10 7.5 5 2.5 7 成本意识 （10） 1、成本意识强烈，能积极节省，避免浪费；（10） 2、具备成本意识并能节省；（7.5） 3、有成本意识，但稍有浪费；（5） 4、无成本意识，经常浪费。（2.5） 10 7.5 5 2.5 备注以上总分为80分，另外有20分由部门领导根据实习生述职报告灵 活掌握，将分数赋于实习生。 总分：_______ 评定人签字：___________ 注：绩效考核表决定实习学生的绩效奖金，请相关领导严谨对待。
员工薪酬与绩效考核办法 Prepared on 24 November 2020
员工薪酬与绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本办法。 第二条本制度适用于公司所属各部门、车间的员工。 第二章员工薪酬 第三条薪酬原则： （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪变； （二）薪酬发放实行严格考勤、考绩； （四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。 第四条薪酬形式： （一）公司薪酬形式采取职位薪酬制、岗位薪酬制与计件薪酬制 （二）职位薪酬制适用于车间主任以上管理人员、岗位薪酬制适用于无劳动定额的其他人员（职位薪酬制与岗位薪酬制另作规定）。 第五条计件薪酬制
（一）公司各单位生产岗位工人，经公司总经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、综合考核为辅的计件薪酬制。 （二）公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪＝计量薪＋考绩薪。其中考绩薪占计量薪的10%。 （三）、计件薪酬的评定 1、生产岗位工人的计量薪是指按产品生产的劳动定额计量的工资（即计件工资） 2、计量薪＝产品产量×单位产品薪酬值×90% (各工序计量薪酬标准见表一、表 二） 轮辋各工序计量单价（表一） 压配圈各工序计量单价（表二）
3、考绩薪由二个部分组成按100分计算：质量考核和综合考评。其中质量考核占80%，综合考评占20%。 （四）考绩薪的计算 1、质量考核根据各工序的产品合格率确定，具体标准见表（材料原因除外）。 （1）凡是当月质量达到合格率的，得满分80分；达不到合格率的，依实际产品的合格率计分。 （2）分值计算：分值=产品合格率×80分 2、综合考评奖分为五个部分，共20分。包括：考勤（2分）、环境管卫生（3分）、设备保养（5分）、安全生产（3分）、生产计划的完成（7分）。当月达到上述五个要求的，得20分。达不到要求的按标准扣分。
绩效考核及工资分配方案 根据XXX分公司2012年度《工资管理实施细则》，结合车间的实际情况，本着平等、公正、公开的原则，按照岗位作业环境、工作量、技能要求、安全风险等方面体现多劳多得、，特制定采矿车间的绩效考核及工资分配方案。 一、绩效考核及工资分配原则 1、按劳分配原则； 2、效率优先、兼顾公平原则； 3、合法合理性原则：执行尖XXX分公司《工资管理实施细则》，根据月度矿人事企管科下发的工资总额按照《车间绩效考核及工资分配方案》进行职工工资考核发放。 4、工资由基础工资、年功工资、岗位绩效工资、效益工资、单项奖金、津贴、加班工资构成。 岗位绩效工资根据公司对XXX分公司考核比例核发，XXX分公司按车间职工不同的岗位绩效工资标准乘以该比例核发。 效益工资按《车间绩效考核与工资分配管理办法》执行。 加班工资、单项奖金、津贴按《工资管理实施细则》第10章执行。 二、车间绩效考核及工资分配工作小组
1、车间成立绩效考核及工资分配工作小组： 组长: 副组长： 成员： 2、绩效考核及工资分配工作小组的职责： 组长职责：全面负责负责车间绩效考核及工资分配工作；负责组织传达、学习矿内绩效考核及工资分配的相关制度、文件等相关内容；负责组织小组人员持续改进考核分配方案；组织小组定期召开考核会，每月进行审核采矿车间绩效考核及工资分配表。副组长职责：根据考核方案，负责审核操作班、修理班、大车班考核表，并进行分管的班组进行绩效考核，监督落实资料收集及考核工作； 劳资员职责：负责各班组的资料收集、整理、进行考核分配，最后录入汇总，定时上交归口部门；负责对考核及分配进行解释和宣传工作。 其他成员职责：负责日常考核资料的收集、整理、装订成册；负责根据本班组的考核方案，认真进行考核评分，定时上交绩效考
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
实习生薪酬绩效方案（试行） 第一章总则 第一条目的 为了更好的储备优秀人才，调动实习生工作积极性、能 动性，同时为了更好的引导实习生行为，加强实习生自我管 理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，特制定此方案。 第二条适用范围 公司全体实习生（指尚未获得毕业证的学生）。 第三条职责 一、总经办负责实习生薪酬绩效方案的审批。 二、行政人事管理部负责提供实习生管理方案的制定、修订、解释及管理工作。 三、各生产部负责实习生的工作安排、考勤、绩效考核等日常管理，考核情况提交行政人事部综合评定。 四、财务部负责公司人员薪酬发放表的编制、报批及发放工作。 第二章薪酬的构成 第四条实习生实习第一个月，实习薪资为2200元/月，食宿根据生产部标准执行；实习期（实习期指尚未获得毕业证前的时间段）购买商业保险、享受高温补贴、节日礼金福
利待遇。 第五条根据绩效考核情况，每1-3个月调薪一次（综合考评通过后），每次调薪300元,直至拿到毕业证，特别优异者，可申请提前调薪。学生实习到期或实习结束根据能力与考核，公司组织与之签订正式劳动合同，成为公司正式员工。 第六条签订正式劳动合同后薪资调整为3600元/月；购买社保并享受公司正式员工福利待遇。 第七条绩效 一、实习生考核内容（详见附件1：实习生考核表）： （一）、日常行为： 主要从出勤、稳定性、公司制度及规范的遵守方面来考核； （二）、工作能力： 主要从学习能力、工作效率、工作质量三个方面来考核； （三）、工作态度： 主要从积极性、责任心、团队协作三个方面来考核；
（四）、实习报告： 实习生每个月底交一篇实习报告，可以是自己实习的 总结，也可以是对工作提出有建设性的建议。 二、考核要求：由生产部每月按《实习生绩效考核表》（附件1）考核，总分值100分，59分以下为不合格，60-70分为及格，71-80良好；81-90分以上为优异；91-100分为特别优秀，可调薪；考评分数59分以下生产部、行政人事管理部将与其诫勉谈话，连续两个月考核在59分以下将做劝退处理。生产部将每月考核情况报行政人事管理部综合评估。 第八条薪酬的发放 每月10日前由生产部将编制好绩效考核表、考勤表、奖罚明细等交至行政人事管理部汇总，报总经办审批，财务部根据相关内容核算出工资表交董事长审批。 员工按月计薪，每月15日左右支付上月工资（节假日顺延或者提前），每月1日为一个月的第一天，即每月1日到本月最后一日为一个自然月。 第三章薪酬调整 第九条调薪需满足连续两个月绩效考核得分在91分（含91分）以上者。 第四章附则 第十一条本制度从2018年11月1日起执行。 第十二条本制度解释权归公司行政人事管理部。
应届毕业生管理规定 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
应届生培养管理制度 一．目的 为了进一步充实、优化集团公司、各子公司、各项目部的人才结构，加强专业技术、管理领域的人力资源梯队建设，为公司打开人才储备输送的通道，结合公司实际，特制定本办法。 二．适用范畴 本办法适用于所有在公司实习或试用的应届毕业生的管理。 三、培养方式 1、定向培养方式。 2、非定向培养方式。 四、定义 1、定向培养是针对2012年应届毕业生的一种培养方式，通过合同的形式，与高等建筑院校联合协 作，在学校常规授课基础上，加入公司对学生的特殊培训课程，包括理论与实践两方面，共同培养适合华西建筑装饰集团的优秀人才。 2、非定向培养是针对2011年应届毕业生的一种培养方式，通过应届毕业生双选会的招聘渠道，引 进优秀人才，通过实习工作期间的系统管理，培养适合华西建筑装饰集团的优秀人才。 五、权责 1、人力资源中心工作职责 根据人员编制及运营发展需要，拟定实习生招聘计划，报审后统一组织招聘、面试、筛选，确定录用实习人员； 根据公司经营发展需要及岗位工作需求科学、合理制定培训指导计划，明确培训指导目标、岗位实习业务考核目标、时间进度等，并跟踪检查计划实施情况及效果评估，及 时有效调整，提高实习的实效性 组织企业文化、规章制度、商务礼仪等方面的岗前综合培训及考核； 配合各实习部门加强对实习生进行督导、检查、考核工作，及时优化调整，实习期满后组织实习期综合考核，确定录用、清退情况； 及时办理毕业鉴定、实习协议签订、劳动合同签订、定岗定级等工作。 2、用人部门职责 负责组织岗位专业知识的培训及指导，使其了解建筑装饰行业经营管理的基本运作模式；
XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
设计师绩效考核表 绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象（姓名） 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 年 月 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与 360 度相结合考核法（满分 100） 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比 优秀（ 10 分）好 (8-9 分 ) 良好（ 6-7 分）较差（ 4-5 分）极差（ 1-2 分） 自评 上司评 裁决小组 平均分 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（ 0—15 分） 负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（ 0— 15 分） Ⅰ、个人工作任务及效率 与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作 （60%） 品满足客户要求（ 0— 15 分） 广告文案按时完成率× 15 领导能力 （10%） Ⅱ、综合能力 工作技能 （ 30%） （10%） 善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀 10 分） 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好： 8-9 分） 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好 ;6-7 分） 不愿部署工作，工作意愿低沉（较差： 4-5 分） 领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差： 1-2 分） 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀 ;10 分） 有相当的专业技能，足以应付本身工作（好 ;8-9 分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好： 6-7 分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差： 4-5 分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差： 1-2 分） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀 ;10 分） 工作态度 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好 ;8-9 分） 与责任感 有责任心，能自动自发（良好： 6-7 分） Ⅲ、 日常行为规范表现 （ 10%） 评价得分 奖惩加 / 减分 总计本月得分 评价等级