《建筑材料(A)》考核说明
一、课程的性质与任务
《建筑材料(A)》是天津广播电视大学土建类专科专业（建筑施工与管理、工程造价管理、水利水电工程与管理）必修的一门专业基础课。通过本课程的学习，使学生为学习建筑施工技术和建筑施工管理所涉及的专业课程提供建筑材料的基本知识，并为今后从事专业技术和管理工作能够合理选择和使用建筑材料打下基础。
本课程的任务是使学生获得有关建筑材料的性质与应用的基本知识和必要的基本理论，并获得主要建筑材料试验的基本技能训练。
二、关于课程考核的有关说明
1．考核对象
天津广播电视大学土建类专科专业（建筑施工与管理、工程造价管理、水利水电工程与管理）的学生。
2．考核方式
本课程采用形成性考核与期末考试（终结性考核）相结合的方式。总成绩为100分，60分及格。其中期末考试成绩占考核总成绩的70%，形成性考核成绩占考核总成绩的30%。
形成性考核由形成性考核作业、课程试验及出勤三部分组成，各自占形考成绩的40%、20%、40%。
中央电大统一组织编写形成性考核册。形成性考核册由4次形成性考核作业组成。形成性考核册由辅导老师按完成的质量评分，每次形成性考核以百分计。学员形成性考核完成情况由市电大分阶段检查。
教材中有6次试验，实际操作的试验为第 1 个试验，其余为观摩性试验。教师根据试验出勤情况、试验报告评定成绩（百分制），经折合后计入总成绩。
期末考试由中央电大统一命题，统一组织考试。
3．命题依据
本考核说明依据《中央广播电视大学建筑施工与管理专业建筑材料课程教学大纲》编写。本课程采用由魏鸿汉主编、中央广播电视大学出版社出版的《建筑材料》教材。本考核说明及本课程所采用的文字教材是课程命题的依据。
4．考试要求
本课程考试在突出建筑材料的性质与应用这一主线的前提下，着重考核学员对建筑材料的标准、选用、检验、验收和储存等施工现场常遇问题解决的掌握情况。根据本专业培养目标的定位，对于理论性较强的问题以够用为度，不做过多、过深的要求。
本考核说明对各章内容规定了考核知识点和考核要求，考试按了解、理解和掌握三个层次提出学生应达到的考核标准。
了解是最低层次的要求，凡是属于了解的内容，要求对它们的概念，理论及计算方法有基本的认识。
理解是较高层次的要求，凡是属于理解的内容，要求理解有关内容的基本概念、基本理论、基本方法，并能在理解的基础上对相关问题进行分析和判断，得出正确结论。
掌握是高层次的要求，凡是需要掌握的知识点，都是今后实际工作中需要应用的重要内容，要求熟练掌握。这些内容，不仅要深入理解，还能够综合应用所学的多个知识点解决实际建筑工程中的涉及到的有关建筑材料的应用技术和管理问题。
5．命题原则
（1）命题范围：在本课程教学大纲和考核说明所规定的内容和要求范围内命题，不得任意扩大和缩小考题范围。
（2）试题的组成与覆盖面：命题应基本覆盖教材内容，同时要突出重点。试题的题量和难易程度要适当，其难易度分为容易、中等和较难三个层次，它们的组成比例约为30:50:20。
（3）试题中各种能力层次的试题题量比例为：了解＜10%，理解20~30%，掌握60~70%。
（4）形成性考核与终结性考核：结合课程特点与成人的认知规律，选择形成性考核与终结性考核的内容、题型；使形成性考核与终结性考核成相辅相成的关系。形成性考核偏重于基本概念、基本理论、基本计算、基本技能；终结性考核更偏重于概念的理解，理论的阐述，问题的分析6．试题类型和结构
（1）形成性考核：试题类型为名词解释、填空题、选择题、简答题和计算题。
（2）终结性考核：试题类型分为两类：第一类判断题、选择题（单选与多选）和简答题，占80%；第二类计算题，占20%。
7．终结性考核的其他要求：
（1）答题时间：期末考试时间为90分钟。
（2）其它：学员考试时可带钢笔，铅笔，尺子，橡皮和计算器。
三、课程考核的内容和要求（▲标注内容只在形成性考核的内容）
▲第1章绪论
此章内容仅要求了解，不作为考核范围
第2章建筑材料的基本性质
考核目的：
通过考核使学员掌握建筑材料的基本性质和技术指标，以掌握学习和分析各类建筑材料性质及应用的工具，为进一步深入学习打下基础。
考核知识点：
1．材料的密度、表观密度、体积密度、堆积密度、孔隙率和密实度的概念、表达式、各密度指标所表达的材料构造的特点；
2．材料吸水率、含水率、耐水性的概念及指标；材料导热性的影响因素及导热系数的表达式。
3．材料的强度与强度等级的概念及区别；弹性和塑性、脆性和韧性的概念。
4．材料的各种基本性质的有关计算。
5．材料耐久性的概念及耐久性的影响因素。
考核要求：
1．掌握材料的密度、表观密度、体积密度、堆积密度、孔隙率和密实度；材料与水有关的性质及指标；材料的导热性及导热系数；材料的强度与强度等级；弹性和塑性、脆性和韧性的概念；材料的各种基本性质的有关计算；材料的耐久性及影响因素。
2．理解材料的组成结构和构造；影响材料强度试验结果的因素；影响导热性的因素。
3．了解材料的耐燃性和耐火性；材料的热容和热容量；材料的硬度和耐磨性。
▲第3章石材
考核目的：
通过考核使学员掌握岩石和常用石材的分类、技术性质、性能特点，掌握建筑石材在选用、贮存和运输中的注意事项，以获得正确选择和应用石材的能力。
考核知识点：
１．毛石、料石和装饰板材的种类、规格和使用范围。大理石板材不能用于室外的原因。
2．天然岩石材的种类。构成石材的矿物特征与石材性能之间的关系。
3．建筑石材的标记方法和储运要求。岩石的物理风化和化学风化。
考核要求：
1．掌握毛石、料石和装饰板材的种类、主要技术性质、使用范围和注意事项。
2．理解天然岩石材的种类。理解构成石材的矿物特征与石材性能之间的关系。
3．了解建筑石材的标记方法和储运要求。岩石的物理风化和化学风化。
第4章气硬性胶凝材料
考核目的：
通过考核使学员了解石灰、石膏和水玻璃同属无机材料，它们的结构和性质稳定。使用中或遭受破坏时不会释放出有害气体，因此是理想的绿色建筑材料之一。特别是石膏，它的多种良好性能使它在新型墙体材料、吊顶材料中应用越来越广泛。
考核知识点：
1．石灰、石膏、水玻璃三种气硬性胶凝材料凝结硬化机理的特点及区别。
2．石灰、石膏、水玻璃各自的性能特点及应用、保管注意事项。
3．过火石灰、石灰的陈伏、水玻璃模数的概念和装饰石膏制品的种类。
考核要求：
1．掌握气硬性胶凝材料的硬化机理、性质和应用。
2．掌握石灰的陈伏、水玻璃模数及水玻璃固化剂的概念。
3．理解准确地选择和使用好气硬性胶凝材料规则的具体含义。
第5章水泥
考核目的：
通过考核使学员掌握硅酸盐系列水泥的技术性质、特性，掌握水泥在选用、贮存和运输中的注意事项，以获得正确选择和应用水泥、并对于水泥应用中的技术问题给于分析处理的能力考核知识点：
1．硅酸盐水泥的技术性质，通用水泥的各自特性。
2．活性混合材料和非活性材料的性能，在各种水泥中的作用。
3．不合格水泥和废品水泥的概念，在工程中的使用要求。
4．水泥在选用、贮存和运输中的注意事项。
考核要求：
1．掌握硅酸盐水泥的技术性质及其它五种通用水泥的特性以及使用范围。
2．掌握水泥选用、贮存、运输时的注意事项。
3．掌握水泥石腐蚀的概念、类型和防止措施。
4．理解活性混合材料与非活性混合材料的概念、特性和它们在各种水泥中的作用。
5．了解硅酸盐水泥的原料、生产工艺及水化机理。
第6章混凝土
考核目的：
通过考核使学员掌握混凝土的技术性质、特性、配制方法和常见技术问题的处理措施，初步具备混凝土应用和试验的能力。为在工程中进行混凝土施工和进一步学习相关后续课程打下基础。
考核知识点：
1．混凝土的四项基本要求的内容。
2．细骨料的细度模数和粗骨料最大粒径的定义及确定方法。粗骨料颗粒级配的定义及连续级配和间断级配的概念、
3．混凝土拌合物工作性的含义及确定、砂率的概念及与混凝土拌合物的工作性的关系，调整工作性的常用方法。
4．混凝土的立方体抗压强度的定义和确定方法、立方体抗压强度的标准值及强度等级的定义；影响混凝土强度的因素；混凝土强度公式的运用；提高混凝土强度的措施。
5．混凝土配制的基本参数（水灰比、砂率、单位用水量）的确定；混凝土配合比设计计算及调整。
6．混凝土常用外加剂（减水剂、早强剂、引气剂）的主要性质、选用和应用要点。减水剂的作用机理。
考核要求：
1.掌握混凝土的四项基本要求；细骨料的细度模数概念和确定方法；粗骨料的最大粒径、连续级配和间断颗粒级配的概念。
2．掌握混凝土拌合物工作性的含义；影响混凝土拌合物工作性的因素；调整工作性的原则；水灰比和合理砂率的概念。
3．掌握混凝土的立方体抗压强度、立方体抗压强度的标准值及强度等级的概念及试验、确定方法；影响混凝土强度的因素；混凝土强度公式的运用；提高混凝土强度的措施。
4．掌握混凝土配合比设计的过程和具体设计方法（混凝土配制强度、基准配合比、实验室配合比、施工配合比的确定）。
5．掌握混凝土外加剂的种类、主要性质、选用和应用要点。
6．理解混凝土对粗、细骨料的质量要求及这些质量要求对混凝土的经济、技术影响；混凝土的轴心抗压强度的确定及其与立方体抗压强度之间的关系；混凝土质量的评定原则；混凝土强度保证率的意义；减水剂、早强剂、引气剂的作用机理及常用品种；普通混凝土的耐久性。
7．了解混凝土的组成及特点；常用统计量（平均值、标准差、变异系数）的意义；普通混凝土的结构及破坏类型；其他外加剂的主要技术特性及应用范围。
第7章建筑砂浆
考核目的：
通过考核使学员掌握砌筑砂浆技术性质和选用，了解普通抹面砂浆的品种及作用，以获得正确选择和应用各种砂浆的能力
考核知识点：
1．砂浆混合物的和易性。
2．砌筑砂浆的强度及配合比确定。
3．普通抹面砂浆的品种及作用。
考核要求：
1．掌握砂浆和易性概念及测定方法，砌筑砂浆的强度及配合比确定。
2．了解普通抹面砂浆的品种及作用。
第8章烧土制品及熔融制品
考核目的：
通过考核使学员掌握和了解烧土制品及熔融制品的品种、性质和选用，尤其是新型墙体材料的品种及特性，建立应用节能环保建材的概念和意识。
考核知识点：
1．烧结普通砖的技术性质。
2．新型墙体材料的品种及发展。
3．玻璃的性质，平板玻璃及玻璃制品的特点及用途。
4．常用建筑陶瓷制品的品种、性质及应用。
考核要求：
1．掌握新型墙体材料的品种及特性。
2．理解玻璃的性质，平板玻璃及玻璃制品的特点及用途。
3．了解常用建筑陶瓷制品的品种、性质及应用。
4．了解烧结普通砖的技术性质及合理应用。
第9章建筑钢材
考核目的：
通过考核使学员在重点理解和掌握建筑钢材主要力学性能和工艺性能的基础上，结合现场教学、试验，达到可运用建筑钢材的性能特点和规范规定的技术标准，正确选择并合理的应用建筑钢材的目的。
考核知识点：
1．建筑钢材的分类及技术性能。
2．建筑钢材的化学成分对性能的影响。
3．建筑钢材的冷加工及时效。
4．建筑钢材的标准和应用。
考核要求：
1．掌握建筑钢材的主要力学性能（抗拉性能、冲击韧性）和工艺性能（冷弯性能）。
2．掌握建筑钢材的分类、标准和应用。掌握钢号的确定方法。
3．理解钢材冷加工强化和时效的概念及对钢材性能的影响。
4．建筑钢材的化学成分对性能的影响。
▲第10章高分子建筑材料
考核目的：
通过考核使学员在学习中结合在建筑工程中建筑塑料、建筑涂料及建筑胶粘剂的使用情况来了解它们的特点和应用。以具备在建筑的不同部位正确应用高分子建筑材料的能力。
考核知识点：
1．建筑塑料的主要性质；常用建筑塑料的特点及应用。
2．各类建筑涂料的主要性能及应用。
3．选择建筑胶粘剂的基本原则和使用建筑胶粘剂时的注意事项。
考核要求：
1．掌握建筑塑料的主要性能和工程中常用建筑塑料的特点和应用；各类有机建筑涂料的特性及应用。
2．理解建筑塑料的组分及其作用；建筑涂料的组成及作用。
3．了解建筑塑料的类别；建筑涂料的类别；建筑胶粘剂的特性、分类及应用。
第11章防水材料
考核目的：
通过考核使学员结合工程实例中建筑石油沥青的选用情况和防水卷材、防水涂料的使用来理解建筑石油沥青、防水卷材、防水涂料特别是新型防水材料的性能特点，掌握其应用技能。
考核知识点：
1．石油沥青的技术性质及石油沥青的选用。
2．防水卷材的性能要求及各类防水卷材的性能及应用。
3．防水涂料的主要性能要求及防水涂料的选用。
4．石油沥青的掺配和改性。
考核要求：
1．掌握建筑石油沥青的主要性能（黏性、塑性、温度敏感性、大气稳定性）、技术指标（针入度、延伸度、软化点、针入度比）及牌号的概念、建筑石油沥青的选用原则。
2．掌握防水卷材的性能要求，各类防水卷材的特点、主要性能及应用；防水涂料的性能要求及选用
3．理解石油沥青组分对石油沥青技术性能的影响。
4．了解石油沥青的组分及其作用；沥青的改性和沥青的掺配原理。
▲第12章木材及制品
考核目的：
通过考核使学员以掌握木材基本知识为基础，结合教材及认知实践学会在建筑工程中选择和使用木材。
考核知识点：
1．木材的分类、构造及木材的物理力学性质。
2．木材的综合利用及常用的木材制品。
考核要求：
1．掌握木材的纤维饱和点、平衡含水率、标准含水率的概念及应用意义。
2．理解木材的各向异性、湿胀干缩及含水率对木材性质的影响。
3．理解木材强度的特点及影响因素。
4．了解木材在建筑工程中的主要应用及木材的综合利用制品和人造木板材的甲醛释放量问题及选用注意事项。
▲第13章建筑材料试验
考核目的：
本章是形成性考核的主要内容，通过考核使学员具备建筑材料试验的基本技能和动手能力，不但可为今后工程实践打下坚实的基础，而且还可通过实验进一步加深对理论知识的理解考核知识点：
试验1为实际操作性试验，其他试验为观摩性试验
1．各建筑材料实验所需仪器和设备的认知、准备和调整。
2．各建筑材料实验所需试样的采集、制备。
3．各建筑材料试验条件的要求和掌握。
4．各建筑材料试验的操作过程。
5．各建筑材料试验数据的采集和处理及结果的分析。
考核要求：
（作为实际操作性试验应为掌握，作为观摩性试验应为了解）
1．各建筑材料实验所需仪器和设备的认知、准备和调整。
2．各建筑材料试验的操作过程。
3．各建筑材料实验所需试样的采集、制备。
4．各建筑材料试验条件的要求。
各建筑材料试验数据的采集和处理及结果的分析。
四、终结性考核试题类型举例
本试题范例仅说明主要的考题类型和试题的难易程度，并不构组成一套试卷。考试范围请参见前面的有关说明和内容要求。
1、判断题
（1）混凝土强度等级的确定依据是立方体抗压强度。
答案：错误
（2）硅酸盐水泥石中的凝胶是由氢氧化钙凝聚而成。
答案：错误
（3）用沸煮法检验水泥的体积安定性，只能检查出由游离CaO所引起的安定性不良。
答案：正确
（4）热工设备基础（＞４００℃）宜选用硅酸盐水泥
答案：错误
2、单项选择题
（1）硅酸盐水泥的主要矿物成分为（）。
A. C2S, C3S, CaCl2, NaSO4
B. C3A, C2S, C3S, C4AF
C. C2S, C3A, CaSO4, Ca(OH)2
D. C3S, C3A, C4A, C2A
答案：B
（2）建筑中主要采用的是（）钢。
A．Q159 B．Q215
C．Q235 D．Q275
答案：Ｃ
（3）建筑石油沥青的粘性是用（）表示的。
A．针入度B．塑性
C．软化点D．延伸度
答案：Ａ
（4）试拌砼时发现保水性差，采取（）的措施可得到改善。
A．增加砂率B．减少砂率
C．增大水泥比D．增加用水量
答案：Ａ
（5）硅酸盐水泥适用于（）工程。
A．快硬高强B．大体积
C．与海水接触的D．多盐的
答案：Ａ
3、多项选择题
（1）影响混凝土强度的因素有（）。
A．灰水比 B．水泥强度
C．砂率D．养护条件
答案：A、B、D
（2）硅酸盐盐水泥由于长期在含较低浓度硫酸盐水的作用下引起水泥开裂，是由于形成了（）。
A．二水硫酸钙B．钙矾石（水泥杆菌）
C．水化硫铝酸钙D．硫酸镁
答案：B、C
（3）混凝土的水灰比是根据（）要求确定的。
A．强度B．和易性
C．耐久性D．工作性
答案：A、C
（4）采用（）可提高混凝土强度。
A．减水剂B．早强剂
C．骨料D．水灰比小的干硬性砼
答案：A、D
（5）硬化后的水玻璃不仅强度高，而且（）好。
A．耐火性B．耐腐蚀性
C．耐热性D．耐酸性
答案：C、D
4、简答题
（1）活性混合材料
答案：常温下能与氢氧化钙和水发生水化反应，生成水硬性水化产物，并能逐渐凝结硬化产生强度的混合材料称为活性混合材料。
（2）石灰的“陈伏”
答案：为了消除过火石灰在使用中造成的危害，石灰膏应在储灰坑中存放半个月以上，然后方可使用。这一过程叫作“陈伏”。陈伏期间，石灰浆表面应敷盖一层水，以隔绝空气，防止石灰浆表面碳化。
（3）什么是木材的纤维饱合点？对木材使用何意义？
答案：木材的纤维饱合点是指木材中仅细胞壁中的吸附水达到饱和而细胞腔与细胞间隙中无自由水时的含水率。它是木材物理力学性质的转化点。
5、计算题
已知末混凝土的初步计算配合比为：水泥292 kg ；水175kg ；砂674kg ；石子1253kg 。调整工作性，在初步计算配合比的基础上，配制25L 混凝土试样的各组成材料用量为：水泥7.3kg ；水4.38kg ；砂16.85kg ；石子31.33kg 。按规定方法拌和后，达不到要求的坍落度，故需在水灰比不变的前提下，增加水泥浆用量。现增加水和水泥各5%，重新拌和后，测得坍落度满足要求，且粘聚性、保水性良好，且实测试拌混凝土的体积密度 oh ρ=2415kg/m3。试求其基准配合比。
解：
调整后的用水量为4.38×1.05 = 4.60kg ；水泥用量为7.3×1.05 = 7.67kg ，
试拌材料总量
gb sb wb cb Qb +++=m m m m m
=7.67+4.60+16.85+31.33
=60.45(kg)
实测试拌混凝土的体积密度 oh ρ=2415kg/m3，，，则基准配合比为：
oh cj ×=ρm m m Qb cb =×45.6067.72415
=306（kg/m3）
oh Qb wb
wj ×=ρm m m =×45.6060.42415
=183（kg/m3）
oh Qb sb sj ×=ρm m m =×45.6085.162415
=673（kg/m3）
oh Qb gb
gj ×=ρm m m =×45.6033.312415
=1252（kg/m3）
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
《自查报告范本》 关于xx年度节能目标责任评价考核自查报告 根据县节减办《关于组织开展重点企业（单位）xx年节能 目标责任评价考核工作的通知》要求，公司对xx年度节能目标完成情况和节能措施落实情况进行了自查，现将有关自查情况报告如下： 一、节能目标完成情况 1、节能量指标完成情况 我公司“十二五”节能量目标是737吨标准煤，即平均每年节 能147.4吨标煤。在此基础上，我公司确定的xx年节能目标是，在xx年基础上节约标煤106.21吨。xx年本公司实际完成节能量132.77吨标煤。 2、单位产品综合能耗降低率目标完成情况 xx年我公司轻质碳酸钙单位产品综合能耗目标为____0.266__tce/t，实际完成0.265tce/t，较xx年0.27tce/t下降1.85%，完成了单位产品综合能耗下降1.5%的目标。 二、节能措施落实情况 1、节能工作组织和领导情况 （1）建立由企业主要领导人为组长的节能工作领导小组并定 期研究部署企业节能工作。 （该部分主要就以下几方面内容进行阐述：①公司有没有成 立节能工作领导小组，哪年成立的；②公司由哪位领导任节能工
作领导小组组长，哪几位任副组长，成员有哪些；③节能工作领导小组有没有定期研究部署企业节能工作，可以用几个实例加以佐证。）（2）设立或指定节能管理专门机构并提供工作保障 （该部分主要就以下几方面内容进行阐述：节能工作领导小 组下设节能工作办公室，办公室设在××部门，×××同志任节能减排工作办公室主任，负责综合协调工作，并建立公司的节能管理网络：生产部门设专职节能管理人员，负责具体的日常工作；各基层单位均设立节能管理员，明确了节能管理员工作岗位的职责和任务，为节能工作提供了组织保障。） 2、节能目标分解和落实情况 （1）制定本企业“十二五”节能实施方案。 （简要说明方案的主要内容，特别提到本公司到xx年实现节能量和单位产品能耗下降情况） （2）按年度将节能目标分解到车间、班组或个人。 （该部分主要就以下几方面内容进行阐述：公司是否在年初 制定了年实现节能量×××吨标准煤的节能目标，并将此节能目标分解到各车间，形成各产品单位产量综合能耗目标。车间是否将各产品单位产量综合能耗目标分解到各工段、班组，班组再分解到个人。） （3）对节能目标落实情况进行考评。 （该部分主要就以下几方面内容进行阐述：公司与各二级单 位（或车间、班组、职工）是否签订了《节能目标责任书》，按
新员工培训考核方案 篇一：公司员工培训考核办法 公司员工培训考核办法（试行） 为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，督促和激励各单位建立健全各类员工培训标准和制度，切实提高企业安全生产管理水平和员工整体素质，支撑和推动公司持续健康快速发展，根据《河南集团公司员工培训考核办法（试行）》，结合公司实际，制定本办法。 一、指导思想 以提升企业安全管理水平和提高经济效益为目标，以人力资源“调结构、提素质”为抓手，科学制定员工培训考核标准，建立健全员工培训考核指标体系，严格考核、奖优罚劣，切实提升培训实
效，实现公司各类员工整体素质持续提高。 二、组织机构 为确保员工培训考核工作顺利开展并取得实效，公司成立培训考核领导小组如下： 组长：副组长：成员：领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由安监局、劳资部、组干部、宣传部负责培训的有关人员组成，每部室1～2人。办公室主任由兼任，具体负责培训考核的日常业务工作。 各单位也相应成立培训考核领导机构，分工负责，按照分级管理的原则，对所属区队（车间）实施逐级考核。 三、考核对象 本办法考核对象为各生产矿井和洗选厂及其员工。按照员工所从事岗位承担的安全生产责任及工作职责不同，将考核对象分为新入职员工、一般员工（含特种作业人员）一般管理人员和工程技术人员、区队（车间）长及班组长、矿
（厂）长及以上人员（含“五职”矿长）等五类。 四、考核内容 本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，以企业文化和规章制度、素质提升、安全管理、岗位（职位）规范及培训管理创新为主要内容进行考核。培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中，企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定；安全管理由安监部门负责；素质提升和岗位（职位）规范由组干和劳资部门负责。特性部分主要是培训形式内容创新，由各单位申报到培训考核办公室进行评定。 根据以上培训内容，建立培训考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度13大类指标，权重各占10%、30%、60%（详见考核评分标准）。 五、分级管理、分工负责 培训考核由公司统一组织，分级管理公司负责对各矿和洗选厂进行考核。
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) (1)到职前 (2) (2)岗前培训 (2) (3)到职后 (3) 4、培训内容 (5) (1)入职培训 (5) (2)基础培训 (5) (3)系统培训 (5) (4)产品培训 (5) (5)方案设计培训 (6) (6)工程施工培训 (6) (7)开通测试培训 (6) (8)市场培训 (6) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (9) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程,对应届毕业生而言,让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解,实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境与文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业发展,对企业来讲,在培训期间让新员工感受到企业的价值观与核心理念,管理方式,有助于影响员工日后工作的态度、绩效与行为等。帮助员工更快适应环境与新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现,通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后,应具备一定理论基础与实践能力,具备一定分析问题与解决问题的能力,可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下: ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定; ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH(fiber to the home)相关知识 ?掌握ODN(Optical distribute network)工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站与室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站与室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用
绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：
六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
竭诚为您提供优质文档/双击可除企业纳税自查报告范文 篇一：税务自查报告范文 税务自查报告范文 税务自查报告，就是将税务机关认为可能有问题的事项，用书面文字给予解释说明。一般只要简单的介绍一下相关情况，更类似于情况说明。一般税务应该给你发一个正式的函，具体说明你要自查的问题，然后规定你交自查报告的具体日期。有的时候他们比较懒或认为不存在严重的问题，就口头通知你写个自查报告就可以。大概的格式:"自查报告"第一 行居中，然后第二行开始:列明他让你自查的问题;然后简单解释(千万不要太多字) 然后右下角写你公司名称，日期然后加盖公章。 如果是税务局发的函，还要在那个上面签字，证明你在规定日期内交了自查报告，如果税务认可了就基本没有事情了，如果他认为你的自查报告不合理，则会到贵公司进行查账。 不同行业的税负不一样,商业和工业的税负不一样.根
据行业特点和企业经营情况进行解释.比如商业企业税负低,主要原因有:行业利润较低(是钢材等利润较低的批发企业),库存商品多，截止到某月底现有留抵税金多少钱,为什么库存多等原因.具体写法: 第一部分:企业基本情况介绍;成立日期,法人是谁,经 营地址，注册资金,经营范围,主营业务是什么,何时被认定为增值税一般纳税人; 第二部分,税负的原因:前三个月收入,税金,税负.具体根据企业情况,解释税负的原因:1、行业特点;2、销售分淡季旺季，全年收入 税负不低。3、签定大笔供货合同，需要准备库存。4、受市场影响，销售不旺，产品积压等等，都是企业税负抵的原因。 第三部分：如果解决税负低的情况：扩大销售，提高产品质量;减少库存等等。以上解释一定注意要根据企业的实际情况和经营特点，千万不要为了解释而解释，如果书面解释不通就很有可能会被税务机关稽查部门进一步检查! 税务自查报告范文 20XX年度自查报告 我公司与20XX年4月12日至20XX年5月10日对公司20XX年1月—20XX年12月的帐务进行了自查，现将清查的情况汇报如下，由于时间仓促，汇报的内容难免有些问题或
事业单位岗位说明 书样本模板 1
事业单位岗位说明书( 样本) 单位名称: ( 盖章) 内设机构名称某中心办公室 岗位名称办公室主任 岗位类别管理岗位岗位等级八级职员 工作职责主持办公室工作。负责部门工作计划、岗位职责的制定和落实; 中心人事、文秘等工作制度的审核和具体工作的开展; 中心内部各部门的组织协调、中心精神文明建设与对外宣传等工作; 中心有关会议会务, 主任会议纪要、年度总结及有关重要报告的审核。 工作任务1、负责单位内部人事管理工作, 组织制定各种人事管理规章制度, 对中心干部调整提出方案; 2、协调部门内外关系, 向中心领导提出处理人事危机的解决方案; 3、负责人员考核的组织实施与监督; 协助各类评奖、评优申报及管理; 4、负责本部门行政管理工作, 部门工作计划、岗位职责的制定和落实; 5、组织开展各类活动, 促进中心精神文明建设; 6、负责中心对外宣传工作; 7、负责中心有关会议会务的组织实施; 8、承办领导和上级单位交办的其它事宜。 工作标准1、协助中心领导处理日常工作既要符合政策规定, 又要体现领导意图; 2、综合协调有力、服务周到全面, 能与其它部门负责人有效沟通, 配合其它部门的工作, 提高工作人员的工作热情, 提升单位对外的影响力; 3、工作做到规范化、程序化、高效率。 任职条件1、中共党员, 具有大专以上文化程度, 具有一定的政策理论水平; 2、在下一级职位有二年以上工作经历; 3、熟悉人事管理工作的政策法规, 有比较丰富的行政管理工作经验; 4、有较强的组织协调能力, 综合分析能力和语言表示能力、文字写作能力, 能熟练运用计算机; 5、有较强的事业心、责任心, 有吃苦耐劳、廉洁奉公的精神。 备注 说明: 编写事业单位岗位说明书的要求是: 1、一岗一书; 2、岗位 2
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
公司自查情况说明范文3篇Company self inspection
公司自查情况说明范文3篇 小泰温馨提示：写作是运用语言文字符号以记述的方式反映事物、表达思想感情、传递知识信息、实现交流沟通的创造性脑力劳动过程。本文档根据写作活动要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司自查情况说明范文 2、篇章2：公司自查情况说明范文 3、篇章3：公司自查情况说明范文 一个公司如何进行税务自查，如何向上级递交详细的税务自查情况说明书呢?下面小泰给大家介绍关于公司自查情况说明范文的相关资料，希望对您有所帮助。 篇章1:公司自查情况说明范文 20xx年6月29日贵局召开了税收专项检查动员大会，会后我们根据大检查安排意见对我单位20xx年至20xx年1至5月底以前的纳税情况进行了认真的自查。现将自查情况报告如下：
实收资本xxxx，公司下设工程部、财务部、销售部、办公室等职能科室。目实现销售收入xxxxxx元。 根据贵局大检查安排意见，我们重点对本企业20xx年至20xx年5月底以前的纳税情况进行了自查，自查结果为： 1.营业税检查情况：截止20xx年5月底，本企业少缴营业税：...元;城建税：...元;教育费附加：..元;土地增值税：...元;水利基金： 2...元;少缴税的主要原因是：20xx年6月公司竞拍土地12.64亩，当时的成交价为每亩地500万元，原计划土地拿到后能尽快开工建设，加快资金回笼，但由于在拆迁过程中个别住户设置障碍，以至于拖到现在无法拆迁，加之大部分住户的安置补偿、过渡费等费用使企业资金周转出现了严重的困难，因此造成了税款的拖欠。 2.代扣税检查情况 根据税务局要求，我们对建筑企业的税收情况进行了认真的监督，并积极进行了代扣代缴，尽管如此目前还有一些问题： ①由于工程未决算，目前已付工程款xx元，工程款暂未代扣税金。
新员工培训计划及具体实施计划方案文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 一、培训考核计划表 培训计划时间培训内容责任人考核方式备注 企业文化管理员、第一项组织的文化、安全培训并考核试卷或提问所有培训材安全员 料由责任人第二项制度培训及发展规划综合部负责人试卷或提问 或责任部门第三项组织架构及工作职责综合部负责人试卷或提问负责准备入职第二天至三个月末工作的岗位职责、工作操作程序各部门负责人试卷或提问 二新员工培训具体实施流程 输入流程责任人解释输出 新入职员工报到时提供相关资料(就餐者提供 医院验血单)，填写员工登记表，办理住宿、手续办理办理手续新员工入职 综合部就餐卡，办理胸卡，工作满一月后，领取工作完服。培训前填写《新员工培训档案》 由企业文化管理员对新进厂员工首先进行企手续办理完企业文化实施培训业文化培训，培训方式:自学和讲解培训成管理员 企业文化管理员与培训的新员工进行沟通，沟 企业文化通方式不限，完成后由单位企业文化管理员在沟通培训沟通完成《新员工培训档案》中签字管理员． 企业文化管理员对员工培训效果进行培训评企业文化企业文化评估估，并签字沟通完成管理员培训完成 企业文化培训完成后，由安全员对新员工进行企业文化安全培训安全方面的培训，安全员培训培训完成 安全员对培训的新员工进行考核，考核方式为 培训考核培训安全员考核完成试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程安全员对培训效果进行评估，并签字 安全培训评估考核完成安全员完成 综合部根据培训课件对制度及发展规划进行安全培综合部培训完成培训训完成 编制人签字revised by 审核人签字Audited by 批准人签字approved by 文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 综合部对培训的新员工进行考核，考核方式为 制度培训试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程培训完成综合部考核完成 综合部对员工培训效果进行培训评估，并签字综合部负考核考核完成评估完
绩效考核方案
绩效考核方案 第一部分绩效考核工作综述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的对象 - 3 - 四、考核过程控制 - 3 - 五、考核结果应用 - 4 - 六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 - ( 一) 考核者的权利与义务 - 4 - ( 二) 被考核者的权利与义务 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、适用范围说明 - 6 - 九、问题反馈及方案修订 - 6 - 十、附图: - 6 - 第二部分员工的绩效考核 10 一、对项目员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10 二、对职能部门员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11 ( 一) 职能部门/项目经理 11 ( 二) 项目财务经理 11 ( 三) 客户专员 11 四、激励 11 五、考核指标解释说明 11 ( 一) 通用指标: ( 适用于全体员工) 11 ( 二) 管理指标: ( 适用于主管级[含]以上人员) 12 ( 三) 客服／财务专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 四) 工程专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 五) 秩序维护保洁绿化专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 14 第三部分项目/职能部门的绩效考核 14 一、考核内容 14 二、考核的方式方法 14 三、激励 15 四、考核指标解释说明 15 ( 一) 项目考核指标 15 ( 二) 职能部门考核指标 17 附表 19 表1《行政人事/特殊岗位主管级( 含) 以上人员季度考核表》 19 表2《客服主管级( 含) 以上员工季度考核表》 19
《亏损情况说明》 亏损状况说明（一）： 年度经营亏损状况说明书 一、企业生产经营的基本状况 项目背景：上海*********有限公司（以下简称***公司） 20XX年8月2日，上海*******有限公司和****公司签订《订购合同》，定下后道成品运输物流设备采购合同。合约规定一年后交货。违约或延期支付违约金。 20XX年8月18日，****公司开始寻找采购此设备的一系列备品。期间，****公司多位业务多处咨询寻找货源，因后道成品运输物流设备的规格尺寸不是标准范围内的，业务费用的花费超出计划支出5.1%。 另一方面，年底原址动迁，需要在20XX年12月31日前搬迁，这一突发事件让本来就已陷入困境的后道成品运输物流设备订购安装、调试项目雪上加霜。无奈，****公司只得停止一切运作，全力厂房搬迁。 （一）企业主营业务范围和附属其他业务状况*****公司获得的企业法人营业执照标明的营业范围是：销售自动化设备、仓储设备、机械设备、电子电器产品、包装材料、办公家具、五金制品、建材、日用百货。（涉及行政许可的，凭许可证经营）。 （二）本年度生产经营状况****公司认真贯彻公司确定的经营方针、落实公司20XX年工作会议精神，安全生产和经营状况良好，实现年度安全运行365天。全年未发生一般设备事故和重大人身伤害事故，。 管理是企业生存和发展的重要基础，从必须程度上讲，****公司管理水平不是很高。公司管理不善严重影响公司运行的质量和公司效益的增长，保修期内复修次数增多，大大增大了成本支出费用，直接影响公司经济效益。从目前状况看，****公司的管理水平有待提高，制度有待健全完善。 二、利润实现、分配及企业亏损状况 （一）主营业务收入的同比增减额及其主要影响因素20XX年度主营业务收入208.78万元，较上年同期降低了103.8万元，公司动迁、管理、受金融危机等综合因素影响所致。材料费增加主要由销售成本涨价影响； （二）修理费增加是由于今年有B级检修，而去年只有C级检修；折旧成本增加的原因是本年购入部分固定资产增加计提折旧所致；财务费用降低主要是今年往来转账次数大大少于去年的影响。
事业单位岗位说明书 事业单位岗位讲明书 岗位名称:综合治理主管 工作部门:综合部 岗位类不:治理岗位 岗位等级:七级 工作职责 1.在单位领导指挥下，负责单位文秘、财务、文书收发、档案、车辆、等行政事务工作。 2.参与单位业务打算、目标制订工作，负责制订单位的各项治理规章制度。 3.综合协调单位内外事务。 4.完成和落实上级交办的各项工作。 工作任务 1.负责拟订ｘｘ单位有关事务治理的具体方法，检查督促各项事务治理规定的执行。 2.负责有关公文，起草相关文件，单位印章治理等工作。 3.负责上级下发的各类文件、简报、信件(传真)的收文、拆封、登记和分送等工作。 4.负责单位消防安全工作。 5.负责单位网站指定栏目的信息采编及维护工作。 6.负责单位公务用车的治理工作。 7.负责单位对外联络和接待。 8.完成上级交办的其他任务。 工作要求及标准 1.严格遵守ｘｘ（单位）的章程和规章制度。 2.熟悉单位业务工作相关法律法规和政策、条例。
3.尽职尽责，爱岗敬业，廉洁自律、奉公守法、作风正派、光明磊落。 4.热爱社会ｘｘ事业，有奉献精神。 5.有创新、开拓能力，有强烈的进取心，有良好的职业道德，起带头作用。 6.胜任本职工作，完成好岗位讲明书各项职责任务，无投诉。 任职条件 1.具备《党政领导干部选拔任用工作条例》、《广州市事业单位岗位设置治理实施意见》规定的任职差不多条件。 2.大学专科以上学历，外招人员应具备大学本科以上学历。10年以上行政治理工作经验，近两年考核称职以上，躯体健康。 3.熟悉事业单位日常行政治理工作，具有一定的治理能力，能够胜任所任岗位职务。 4.有较强的组织协调能力、开拓创新意识、沟通能力、书面表达能力，具备团队合作精神。 5.符合单位人事聘任的其它要求。 备注：__________________ 事业单位岗位讲明书（学校） 岗位名称：人事干部 工作部门：校务办公室 岗位类不： 岗位等级： 工作任务及职责 1、协助校长制定学校人事工作的规章制度和实施意见并参与组织实施。 2、参与组织、实施学校聘用合同制工作。
公司新员工培训方案 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观
工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l致新员工欢迎信(附件一) l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l准备好新员工办公场所、办公用品
l准备好给新员工培训的部门内训资料 l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训（部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求本部门faq 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落
绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。
（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。 施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工 工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，
乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。 （2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。 （3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 （4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。
附件3： 山东省公路建设（集团）有限公司 新员工培训考核方案暨优秀团队评选方案 一、优秀团队评选目的 评选优秀团队旨在规范员工的日常行为的同时，通过团队之间的竞赛增强各小组的团队意识和学员的沟通协作能力，考核和发现优秀新员工。 二、评选方法 优秀团队的评选主要从以下三个方面进行考察：培训纪律《附件一》、课堂表现、团队活力，这三项得基础分各为100分，权重分别为20%、20%、30% 。另外还要加入综合评价，综合评价每天打分从10—100分之间浮动，最后按天数平均，占30%的权重。 培训纪律（20%）主要考察学员在培训期间遵守培训纪律和公司规章制度方面的情况。 课堂表现（20%）主要考察学员在听课时的表现和与授课老师的互动情况。 团队活力（30%）主要考察各小组在各项团队活动中整体表现和精神风貌。 综合评价（30%）包含培训小组人员评价（20%）和各组组长评价（10%）。 团队考核总分=培训纪律累计得分*20%+课堂表现累计得分*20%+团队活力 累计得分*30%+综合评价分*30% 三、考核实施
1、培训小组工作人员根据相关规定实施并记录。 2、各组组长根据规定汇总小组成员意见对小组表现进行客观互评。 考核计分标准表见附表一 考核计分表见附表二、附表三 四、结果反馈 培训结束时，由工作人员对考核分数进行汇总统计，得分最高的小组为优秀团队。我们将对优秀团队进行奖励。 集团公司人力资源部 二○一○年六月二十一日
附件一：山东省公路建设（集团）有限公司新员工培训纪律 1.培训期间必须严格遵守集团的制度和规定，服从集团和酒店的统一安排 和管理。 2.严格遵守课程表的安排，准时参加培训、讨论和集中学习，不迟到、不 早退。 3.严格考勤制度。每天集体活动由组长负责考勤，学员在培训签到表上签 到。 4.严肃课堂纪律, 培训课堂上严禁吸烟，请将移动通讯工具关闭或设为振 动模式，保持课堂安静，不准打瞌睡和做其他与培训课程无关的事情。 5.严格请假制度。集中学习培训期间，一般情况不得外出，如有急事外出 的，需先向带队老师请假。 6.本次培训为封闭式，培训期间无特殊情况不得擅自离开。自由活动时， 需注意个人安全。晚上22：30前必须返回酒店，如有特殊情况不能及时返回，要事先请假。 7.衣着端正、举止文明礼貌，严禁在公共场所大声喧哗、追逐打闹。
绩效考核管理办法
第一章总则 第一条考核目的 将员工收入与公司经营情况更紧密地结合在一起，激励员工更好的为公司工作，客观合理的体现出员工在公司的价值。力图通过上下年度的考核衔接，稳定核心团队，保证企业稳定发展。 第二条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门负责人的年度、季度、月度绩效考核。 以下条件员工纳入考核范围，但不发放年度考核奖金 （一）新入公司尚未转正者； （二）违章、违纪受过处分者； （三）合同到期未续签合同者； （四）目前已提出辞职者。 第二章职责 第三条总经理职责 （一）对公司各部门考核制度及考核工作检查，对考核结果的审核； （二）考核部门负责人； （三）对部门考核工作中不规范行为进行纠正； （四）与部门负责人进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 第四条部门负责人职责 （一）负责制订本部门员工客观公平的考核指标； （二）负责本部门具体的月度、季度、年度考核工作。
第五条人力资源部职责 （一）统筹管理整个公司的绩效考核工作； （二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板； （三）负责收集、统计绩效考核的结果； （四）依据考核的结果核算绩效工资； 第三章考核的分类 第六条被考核主体分为:普通员工、部门负责人 第七条考核时段分为:分为年度考核、季度考核和月度考核。 第四章考核程序与方法 第八条月度考核 （一）月度考核时间： 月度考核时段以每个自然月计，每次考核实施在月度结束后一周内完成；（二）普通员工月度考核 1、月度考核流程图： 2、操作说明： （1）个人评价：个人填写《月工作总结表》（见附件1）（本表为公