××有限公司岗位竞聘管理办法（试行）
第一章总则
第一条为在公司人力资源管理中引入竞争激励机制，增强员工危机感、紧迫感和爱岗敬业精神，充分调动员工工作积极性和创造性，将合适的人配置到合适的岗位，从而建立一支高素质的人才队伍，特制定本办法。
第二条本办法所称岗位竞聘，是指公司规定的相应岗位，通过在一定范围内的公开竞争确定人选后，按规定的程序和考核办法择优聘任的一种选拔任用办法。第三条岗位竞聘应坚持德才兼备、注重实绩和公开、公正、平等、竞争、择优的原则，打破人才原有身份和部门的界限，不拘一格选拔人才。
第四条竞聘的岗位实行聘任期，任期根据岗位确定为一至三年，任期满后，根据在职期间的考核可续聘，考核不合格不能续聘的，该岗位作为竞聘岗位重新组织进行岗位竞聘。
第二章范围
第五条公司内符合竞聘岗位条件的员工均可参加竞聘。对通过内部岗位竞聘未能确定岗位合适人选或所有竞聘人考评不合格的，公司可面向社会招聘人才，具体参照公司《招聘管理办法》。
第六条公司遇有下列情况，应根据公司和部门实际，确定竞聘的岗位并组织竞聘：
1. 岗位出现空缺或新设岗位；
2. 公司或部门机构调整、重组或现有人员超过岗位编制，需要进行人员分
流的；
3. 原岗位人员考核不合格，有必要重新进行岗位竞聘的；
4. 其他需要竞聘上岗的。
第七条下列职位不列为岗位竞聘的范围：
1. 公司中层和高层管理岗位；
2. 涉及公司重要质量和技术机密的岗位；
3. 因所需任职条件特殊不能竞聘的岗位；
4. 公司经理办公会研究认为不宜公开竞聘的特殊岗位。
第三章条件
第八条岗位竞聘人员的基本条件：
1. 忠诚于公司，认同公司企业文化和经营理念，爱岗敬业，有良好的职业道德：
2. 遵纪守法，廉洁奉公，具有较强的事业心和责任感；
3. 岗位竞聘人员应当具备该岗位职位说明书中规定的任职条件；
4. 该岗位所需的其他资格条件。
第九条职位说明书是岗位竞聘、考核、聘任的重要依据之一。
第四章程序
第十条：人力资源部通过对公司各岗位的分析，确定需要通过竞聘程序来完成聘任工作的岗位，并将岗位名称报人力资源部分管领导批准。
第十一条：经批准后的竞聘岗位，当出现本办法第六条中所规定的情况时，由人力资源部组织相关部门和人员进行岗位竞聘。
第十二条人力资源部根据用人部门的实际情况和竞聘岗位的相关要求，制定岗位竞聘工作方案。方案包括但不局限于以下内容：组织领导、竞聘岗位、竞聘范围、任职条件、方法程序（至少要有理论和技能测试）、时间安排等。
第十三条相关部门在人力资源部制定竞聘方案的过程中，应积极配合人力资源部制作考核程序和考核办法等工作。
第十四条人力资源部制定完成竞聘方案后，应立即在公司张榜公布竞聘通知，
告知全体员工有关参加该岗位竞聘的条件、时间、流程等信息。
第十五条符合岗位竞聘条件的人员，可采取个人自荐报名的方式，也可采取员工推荐、部门推荐相结合的方式报名。在职员工竞聘其他岗位者需经所在部门同意后方可报名。
第十六条用人部门应协同人力资源部，按照竞聘岗位的条件对报名人员进行资格审查，并最终确定竞聘人选。
第十七条确定竞聘人选后，由人力资源部协同考评委员会对候选人进行理论和技能测试。
第十八条候选人还应在一定范围内做20分钟的竞聘陈述，内容包括但不局限于：基本情况、业务能力、专业知识、任职优势和任职后的工作设想（目标和措施）；陈述后并就考评委员会委员的有关问题进行60分钟答辨。
第十九条竞聘管理岗位的要在一定范围内进行民主评议。充分听取员工意见，得不到多数人拥护者不得聘任。竞聘专业技术岗位的，应组织专业技术骨干对其专业水平、工作能力等进行测评，测评为不合格的不得聘任。
第二十条根据竞聘人员资格审查、测试、答辩情况以及民主评议或专业评价的结果，结合部门推荐意见，择优聘任。
第二十一条非竞聘岗位的员工参加竞聘者，竞聘落选后仍回原岗位工作。
第二十二条原竞聘岗位在职者，竞聘落选后，公司将根据不同情况，为其提供其他岗位竞聘机会，并组织安排其培训，若两次培训后仍未达到岗位要求上岗者，公司将与其解除劳动合同。
第二十三条根据工作需要，对德才表现和工作业绩突出的管理和技术人员，经分管领导或总经理提名，并通过经理办公会表决通过后，可直接提升其担任上一级技术或管理工作。
第五章组织领导
第二十四条人力资源部是公司岗位竞聘的综合管理部门，负责对公司内的岗位竞聘工作的组织、指导、检查和监督。岗位竞聘工作需在用人部门分管领导和人力资源部分管领导的领导下组织实施。
第二十五条岗位竞聘应根据不同部门、不同岗位由人力资源部组织成立考评委员会负责测试、答辩的评分和评判工作，考评委员会委员由人力资源部根据竞聘岗位的相关领导和负责人建议确定组成，委员包括但不局限于以下人员：公司相关领导、部门相关领导、人力资源部成员、相关部门负责人及员工代表，但其人员总和必须为单数，一般为5人或7人。
第六章附则
第二十六条公司所有岗位竞聘工作均需参照本办法执行。
第二十七条本办法由公司人力资源部制定，并负责解释。
第二十八条本办法自发布之日起施行。
二OO×年月日
一、制定量化考核评分细则，确保岗位竞聘的可操作性。 根据郑杲学校的实际情况，在满足基本任职条件的前提下，从应聘者聘任职情况、工龄、学历、受表彰等方面进行综合评分（不设最高分）。为便于操作，郑杲中心校制定的评分办法如下： （1）聘任现职年限：按取得任职资格的聘任时间开始计算， 以任职文件为准，每聘1年计2分。不足周年的时间按实际月数折算，保留两位小数。 （2）教龄：按工作年限计算办法计分，每工作1年计1分。 （3）学历：按最高学历计，本科计6分；专科计4分；中师、中专(含高中)计2分； （4）工作业绩：指任现职以来乡中心校的教育简报文件为准。在乡调研考试中单科每次第一名加5分；单科每次第二名加4分；单科每次第三名每次加3分； 二、完善竞岗程序，确保竞争上岗工作的公开公平公正。 目前，各**事业单位的竞岗程序中的群众评议、确定拟聘人员的环节很粗糙，操作起来随意性太大，容易引起异议，需进一步细化。 （一）公布岗位和岗位竞聘办法
公布岗位名称、岗位级别、任职条件和竞聘办法。 （二）组织报名 凡是符合竞聘上岗条件的人员，根据自愿可填报1个岗位 参加竞聘，并填报《岗位竞聘个人申请表》，提供相关学历、资格、奖励证书或文件、发表论文的原件和复印件等，在规定时间内报 所在单位岗位竞聘工作领导小组办公室。 （三）资格审查 按照单位公布的任职条件，岗位竞聘工作领导小组对报名 竞聘人员进行资格审查，并公布审查结果。 其中：尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未 做出结论的人员，擅自离岗或一年内病事假累计超过6个月以 上或不在岗的人员暂不参加竞聘上岗。 （四）公示 根据得分从高到低择优确定上岗人选，经所在单位岗位竞 聘工作领导小组研究后，在竞聘者所在单位办公场所予以公示， 公示期限为7天。 （六）聘用 公示期满无异议，按程序和规定由各单位报送聘用材料，报 区人力社保局审批。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选
1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.
精心整理浙江XXXX科技股份有限公司XXXX事业部 2010年管理岗位竞聘方案 为全面贯彻落实公司发展战略，保障公司可持续稳定发展,给更多的骨干员工提供展示才华的平台，营造公平竞争的创业氛围；进一步确保公司人力资源配置优化，实现人与岗位的合理匹配，体现人才优化，岗位优化；同时树立员工上岗靠竞争、晋升靠业绩、收入靠贡献的发展观；促进员工工作能力、工作态度的提高和改善，促进全员整体素质的提高，从而建立起一支高素质、高效、精干、稳定的员工队伍。经公司会议讨论，决定开展XXXXX事业部管理岗位竞聘工作。 一、竞聘原则： 1、唯才是举、德才兼备、人尽其才原则； 2、坚持公司与员工认可、注重实绩原则； 3、公开、公平、公正。全员参与竞聘、择优录取原则； 4、竞聘者申请与岗位需要相结合原则； 二、竞聘人员范围: XXXX集团所有正式员工均有参加竞聘的资格，每一个人只能竞聘一个岗位。 三、竞聘岗位: 本次竞聘的具体岗位情况如下： 序号岗位 数 量 主要职责 1 2 3 4 5 6 7 四、岗位能力要求： 1、竞聘人员应具备的基本素质： ①遵守国家法律法规和公司的各项规章制度； ②对公司忠诚，诚实守信、团结同事、作风正派；
③有良好的职业素质，敬业爱岗； ④具有胜任竞聘岗位的工作能力； ⑤善于处理竞聘岗位的各项事务； ⑥工作责任心强，能顾全大局； ⑦身体健康，能胜任本职工作； 2、任职条件要求： ①文化程度：应具有高中及中专以上文化程度（含高中、中专）; ②年龄：男性不大于45周岁，女性不大于40周岁; ③工龄：竞聘正副厂长的要求：无工作经历且进入公司时间5年以上或有相关工作经验的且 进入公司时间3年以上； 竞聘分厂科长的要求：无工作经历且进入公司时间3年以上或有相关工 作经验的且进入公司时间2年以上； 3、业务能力要求： ①领导决策能力：能正确理解、执行公司的经营理念、政策；能够在工作中做出正确的决定和解决问题。 ②组织协调能力：对内能积极主动完成工作任务，能听取并落实上级领导的工作要求。对外能够主动有效地与其他岗位的同事保持联系，及时掌握有关信息，协调解决问题。 ③开拓创新能力：根据公司发展的需要，提出切实可行的新建议，创造性地开展工作，不断提高管理工作水平，为公司发展献计献策。 ④语言文字表达能力：有较强的语言表达能力，口头表述准确流畅、中心突出，善于与不同类型的人员交流；有较强的文字表达能力，书面表达层次清楚、用语准确，能撰写工作计划、总结等应用文稿。 ⑤业务实施能力：对管理工作能够迅速地、较正确地做出判断和反应，工作中能够主动协调沟通，能够积极努力有效的完成岗位职责任务。 4、其他： 如果竞聘者在其他方面表现优秀，经竞聘领导小组批准后，可以适当放宽条件。 五、竞聘组织： 为了完善本次岗位竞聘工作，特成立岗位竞聘工作领导小组。具体工作由公司人力资源部协助完成。 1、竞聘领导小组组员： 组长： 成员： ?六、竞聘流程： 1、竞聘报名途径分为单位（部门）推荐和个人自荐两种方式。单位（部门）推荐的竞聘者填写《浙江XXXX科技股份有限公司XXXX事业部2010年管理岗位竞聘报名表》（附后），附学历证书和专业技术职务资格证书复印件及相关证明材料，由所在单位（部门）负责人批准后于9月
事业单位竞聘管理岗范文事业单位工作人员管理条例 事业单位人事管理条例 一、第一章总则 1、第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。 2、第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。 3、第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。 4、第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工 ___或者其他形式听取工作人员意见。
二、第二章岗位设置 1、第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。 2、第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 3、第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。 三、第三章公开招聘和竞聘上岗 1、第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。 2、第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行： （一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）公示拟聘人员 ___； （七）订立聘用合同，办理聘用手续。 3、第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行： （一）制定竞聘上岗方案； （二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息； （三）审查竞聘人员资格条件； （四）考评；
岗位竞聘管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
C21海口区域公司岗位竞聘制度 一、目的 通过竞争择优的方式，实行新的选人、用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，为实现集团的长远发展提供有力的人力资源保证。 二、适用范围 竞聘岗位：21海口区域公司所有管理岗位。 竞聘人：所有符合条件的员工。 三、术语和定义 竞聘评审委员会：该机构为非常设机构，一般在大规模、大范围内组织内部竞聘或本部门中层干部以上岗位竞聘时设立，组成人员为本部门高层领导，其他评委根据竞聘岗位性质不同分别确定，可包括相关专业人员、业务分管领导、人力资源领导， 四、职责 1、竞聘评审委员会：为本公司授权管理人员竞聘工作的最高权力机构，负责审批公司竞聘实施方案，负责竞聘人资格最终审定、面试与最终结果确定、员工申诉的最终裁决，在无需成立竞聘评审委员会的情形下，由本部门负责人行使以上职权。 2、人事部门为竞聘工作的执行机构，负责制定本部门竞聘实施方案，竞聘职位信息公告，各种相关资料、文件、表格的制作和印发，竞聘人员资格初审后上报评审委员会，面试组织，竞聘结果的公示等。 五、工作程序 1、临时性竞聘：在职位出现空缺时，部门及其分管领导要求组织竞聘并提交书面申请时，经人事部门审核、部门负责人批准的，或者本部门职位产生空缺时，部门负责人要求进行内部竞聘的，可实施内部竞聘。 2、大规模内部竞聘：定期组织公司范围内的内部竞聘工作，选拔各级管理人员。 3、竞聘公告：人事部门在竞聘面试前两周公布竞聘方案、竞聘岗位、岗位说明书等，通过书面通知、电子邮件、会议动员等各种渠道发布内部竞聘信息，确保所有员工知晓。 公告之日起人事部门可将《竞聘报名表》、《竞聘岗位工作思路》等相关文件在公司予以通知，并在内部工作群及通讯方式上提供浏览和下载；也可以向竞聘人提供书面表单或直接通过邮件发给所有员工。 4、报名 报名方式：可采用电子邮件和现场报名形式向人事部门报名。 报名原则：报名采取个人自愿方式，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参加竞聘；在报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改；在报名截止时间前未报名的员工视为放弃参加竞聘资格；。
盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
鲁人社发〔2015〕67号 各市党委组织部、政府人力资源社会保障局，省直各部门（单位），各高等院校： 现将《山东省事业单位工作人员竞聘上岗试行办法》印发给你们，请结合本地区、本部门（单位）实际情况，认真贯彻执行。 中共山东省委组织部山东省人力资源和社会保障 厅 2015年12月24日 （此件主动公开） 山东省事业单位工作人员竞聘上岗试行办 法 第一章总则 第一条为优化事业单位人才成长环境，规范事业单位工作人员竞聘上岗工作，调动工作人员积极性，
促进优秀人才脱颖而出，根据国务院《事业单位人事管理条例》及人力资源社会保障部印发的《事业单位岗位设臵管理试行办法》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法所称的事业单位工作人员，是指事业单位聘用在管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的工作人员。其中，管理岗位人员选拔任用，按照中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》等有关规定执行。 事业单位工作人员竞聘上岗是指事业单位内部按照规定的权限和程序，通过竞争方式择优产生岗位聘用人选的用人方法。 法律、法规对事业单位产生岗位人选另有规定的，从其规定。 第三条竞聘上岗贯彻党管干部、党管人才的原则；坚持以人为本和人人皆可成才的科学人才观；坚持民主、公开、竞争、择优的原则；坚持任人唯贤德才兼备的用人标准；坚持注重业务能力和工作实绩的用人导向,逐步构建起能上能下的竞争性用人机制。 第四条竞聘上岗以岗位设臵为基础，在核准的岗位设臵总量、类别、等级及其数量内进行。
第五条竞聘上岗应当以履行岗位职责能力、完成岗位工作任务情况和考核结果为基本条件，采取适合单位以及岗位特点的办法进行。 第六条事业单位工作人员竞聘上岗一般按现聘岗位类别进行竞聘。根据工作需要且符合岗位任职条件的，专业技术人员、工勤技能人员可相互转岗竞聘相应岗位。 第七条事业单位出现岗位空缺，可根据工作需要和有关规定，适时组织空缺岗位的竞聘上岗工作。 第二章竞聘范围 第八条参加竞聘上岗人员应为单位现有在编在岗工作人员。 第九条有下列情形之一的，应当实行竞聘上岗：（一）事业单位出现岗位空缺或新设岗位，拟从单位内部产生人选的； （二）事业单位出现分设、合并或者职能调整，须对人员进行重新定岗的； （三）需要实行竞聘上岗的其他情形。 第十条下列情形不实行竞聘上岗： （一）确定涉密岗位人选；
竞聘管理制度 1．0总则 为有效选拔人才、发现人才，落实公司人尽其才的用人政策，规范竞聘工作，特制订本办法。 本办法适用于源方公司所属各部门管理岗位及关健岗位人员的竞聘。 2．0竞聘前组织 竞聘会组织权限 2.1.1行政岗位的竟聘由公司管理部组织实施。 2.1.2班组长及各部门关键岗位竞聘需向公司管理部提交竞聘申请计划，经管理部审批 同意后，由各部门自行组织，管理部协助其进行，竞聘需有详细记录，竞聘结果需报管理部存档。 竞聘计划 2.2.1各部门应在月末做好下月竞聘计划，经部门经理签字后，于28日前交管理部审 批备案，其中行政岗位的竟聘，须经总经理审批（紧急竟聘时间不受此限制）。 2.2.2竟聘计划的内容包括：竟聘目的、竞聘岗位、名额、竟聘岗位要求、竟聘时间安 排、竟聘地点、竟聘责任人、报名人员要求等。 竟聘信息发布 2.3.1管理部对竞聘计划审批后，组织部门根据人力资源分布情况及时、全面地发布竞 聘信息。 2.3.2竞聘信息内容包括：竞聘部门、岗位、名额、竟聘岗位要求、报名起讫日期、地点等。 2.3.3组织部门必须让每一个符合报名条件的员工知道竞聘信息。 报名 2.4.1初步面试； 2.4.2报名人员填写《竞聘报名登记表》； 2.4.3组织部门请报名人员所在部门直接上级填写《原部门鉴定表》，报名人员有特殊 原因不能离开本部门，其上级应作出说明；
2.4.4管理人员交个人施政方案；关键岗位人员交对该岗位的认识与工作开展方案 评委确定：详见。 参聘人员资格审核：详见。 竟聘通知及竞聘会布置 2.7.1评委及竟聘人员名单经管理部审批后，组织部门提前两天发布竞聘通知，内容包 括：竟聘人员名单、详细竟聘时间、地点等，确保通知到相关部门、参聘人员、评委。评委名单属保密范围。 2.7.2确定大会主持人一名、评委3一5名和场记人员一名。 2.7.3各相关部门选择人员参加竞聘大会，担任公众评委。 2.7.4组织部门必须做好竞聘会的具体安排工作，包括与此次会议有关系的材料，参会 人员安排等。 评委确定 评委任职条件 3.1.1工作经验或专业知识丰富，能充分理解公司用人机制。 3.1.2思维敏捷，口头表达能力强，在单位或部门内有较高的威信。 3.1.3坚持公平、公正、独立评价的原则。 评委产生办法 3.2.1行政岗位干部竞聘，评委由公司统一任命，并要求相对稳定。管理部根据每次竞 聘岗位的不同，有选择性地邀请。 3.2.2关键岗位竞聘，评委由竞聘部门推荐，报管理部审核备案。 3.2.3专业性较强的职位竞聘，应邀请相应的专家参与。 评委主要职能 3.3.1会前要准备好答辩问题、案例。 3.3.2竟聘会上对竞聘答辩人员进行考评，并认真填写相关记录表格。 3.3.3与管理部、用人部门共同确定竞聘结果。 3.3.4对竟聘工作提出改进意见。 参聘人员资格 报名人员必须经过资格审查方可正式竟聘，资格审查方式包括：初步面试中要认真审核参聘人员的简历、评价施政方案或岗位认识、档案资料查考等。
关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；
(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。
事业单位人员竞聘上岗实施方案 各事业单位： 根据xx市人民政府办公室《关于印发＜xx市事业单位岗位设置管理实施细则＞的通知》、xx市xx区人民政府办公室《关于印发＜xx市xx区事业单位岗位设置管理实施细则＞的通知》等有关文件精神，经镇党委会议研究，决定在我镇事业单位实行人员竞聘上岗，其实施方案如下： 一、事业单位人员竞聘上岗的指导思想 事业单位工作人员竞聘上岗应坚持公开、公正，竞争、择优，适应岗位、专业对口，注重实绩、群众公认和党委批准的原则。 二、事业单位人员竞聘上岗的领导机构 成立xx镇“事业单位人员竞聘上岗”工作领导小组，组长由党委书记黎剑同志担任，镇长陈泊如、党委副书记阳贵清任副组长，王敬、张绮维、袁慧、张世全、吴传彬、申国勇为成员。 三、事业单位人员竞聘的范围 （一）事业单位需要在内部产生管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位人选的，应当实行竞聘上岗。法律、法规规定不宜竞聘的岗位，不列入竞聘的范围。 （二）竞聘上岗必须在岗位有空缺的情况下进行。竞聘上岗原则上在本单位内部进行。对本单位有编制但无合适人选的岗位，经组织人事部门批准，可面向本部门所属的其他事业单位选聘。 （三）事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗： 1、事业单位推行岗位设置管理后首次聘用人员；
2、机构调整、重组或现有人员超过岗位总量； 3、出现岗位空缺或新设岗位的； 4、其他情况需要实行竞聘上岗的。 四、事业单位人员岗位任职条件 （一）基本条件： 1、遵守宪法和法律； 2、具有良好的品行； 3、具备岗位所需的专业、能力、技能和资格条件； 4、适应岗位要求的身体条件。 5、年度考核结果为合格及以上等次。 6、竞聘管理人员应具有一定管理能力，能够胜任所任岗位职务，竞聘专业技术岗位应具有与该岗位相适应资格及履行本岗位职责的能力，须获得技术岗位等级证书。 （二）符合下列条件之一者，根据本人专业技术职务情况，直接聘用到单位专业技术岗位内部所设的同级最高等级岗位： 1、“新世纪百千万人才工程”国家级人选； 2、国家级有突出贡献的中青年专家； 3、享受国务院特殊津贴人员； 4、四川省学术和技术带头人； 5、四川省有突出贡献的中青年专家； 6、四川省基础专业技术人才； 7、获得全国、全市（市委、市政府授予）和国家部委（与人事部门联合授予）表彰者； 8、获得国家、省（部）级奖项的主要完成者。 （三）具备基本任职条件，在岗位有空缺情况下，符合下列条件之一者，优先聘用到单位专业技术岗位内部所设同级高等级岗位： 1、四川省专业技术带头人后备人选；
公司岗位体系管理办法 第一章总则 第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。 第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。 第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作，部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。 第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。 第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。
第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能（二级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。 第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。岗位是一组抽象的任务及其责任的集合，组织职能及其责任必须采用相近阶段或相似技能作为分解基准、逐步分解为这种相对独立的任务责任单元；为规避岗位形成职责的严重交叉、空白，每一步职能或责任的分解必须采用同一基准。 第八条岗位体系的设计和修订必须符合如下原则或禁忌： （一）人岗分离原则——岗位的设立、变更或撤销的目的是为了分解落实组织的使命和职能，不是给具体的人作肖像素描。必须先设立岗位，后选配员工；员工要适应岗位，而不是岗位要适应员工。因此，岗位的设立、变更、撤销必须抛开具体的人，禁止因具体员工设立、变更、撤销或定义岗位。 （二）职责设岗原则——就是根据组织职能纵向分解后相对独立的任务责任单元来设岗。岗位是指基于相近阶段或相似技能的一组工作任务及其责任的抽象集合，并不是一个具体的工作事项、一项具体的业务活动、一个具体的工作方法。因此，禁止岗位因具体事项、具体活动、具体方法而设立、变更或撤销。
包头市事业单位工作人员竞聘上岗办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为规范事业单位工作人员竞聘上岗工作，促进优秀人才脱颖而出，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《内蒙古自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（内人发〔2007〕131号）等相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。 第二条本办法所称的事业单位工作人员竞聘上岗是指事业单位内部按照干部管理权限和规定的程序，通过公开竞争、择优产生岗位人选并与之建立聘用关系的方法。 第三条本办法适用于全市各级各类事业单位在职工作人员的竞聘上岗工作。 法律、法规对事业单位产生岗位人选另有规定的，从其规定。 第四条竞聘上岗坚持党管干部、德才兼备、注重实绩、按岗聘用和民主、公开、竞争、择优的原则。 第五条事业单位竞聘上岗由同级组织、人社部门指导和监督。 第二章竞聘范围
第六条事业单位组织竞聘上岗应当在本单位范围内进行。 对人员编制总数少于（含等于）15人、由主管部门集中进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，根据工作需要，其主管部门可以在所属事业单位范围内联合组织竞聘上岗。 第七条事业单位有下列情形之一的，应当实行竞聘上岗： （一）事业单位新设岗位或出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选； （二）事业单位出现分立、合并或者职能调整，须对人员进行重新定岗； （三）聘用合同到期，需要对人员进行重新定岗； （四）需要实行竞聘上岗的其他情形。 第八条下列情形不宜实行竞聘上岗： （一）确定不宜在单位内部公开信息的涉密岗位人选； （二）确定事业单位负责人、管理岗位六级职员以上和专业技术一、二、三级岗位人选； （三）聘用合同到期按规定续订合同； （四）根据工作人员年度考核结果，按规定调整岗位； （五）工作人员受处分降低岗位等级； （六）不宜实行竞聘上岗的其他情形。
&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关
公司管理岗位竞聘管理办法 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用”为主要内容的管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的管理人员能上能下的管理机制，同时为全体员工提供更广阔的发展空间，以竞争促激励，激发全体员工工作积极性和创造性，促进公司全面发展，特制定本方案。 二、竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、竞聘组织设置： 1、领导组：公司经营层几位成员 工作职责：全程检查并监督竞聘活动的计划、组织实施等系列工作。 2、评审组（待定）： 成员：（1）公司领导；（2）部门经理；（3）区域经理： 工作职责：负责对候选人进行考核评价，并经过讨论确定区域经理最终人选。 3、执行组： 人力资源部：培训主管 工作职责：负责竞聘活动的组织与实施全过程。 四、竞聘岗位 1、区域经理； 2、部门主管； 3、门店店长（包括西安市内及市外门店）； 4、缺职且有必要竞职的部门经理。 五、竞聘对象资历要求 1、区域经理竞聘对象： （1）总部各部门主管级别以上员工（1年以上怡康总部部门主管岗位工作经历） （2）门店店长（1年以上怡康门店店长岗位工作经历，参加过储备干部培训班。） 2、部门主管竞聘对象： （1）公司员工（2年以上怡康工作经历，有储备干部培训班经历优先。） （2）部门专员（1年以上相关部门工作经历，有储备干部培训班经历优先。） 3、门店店长竞聘对象： （1）总部员工（1年以上怡康工作经历） （2）门店店助或组长（参加店长培训班或1年以上店助、组长岗位工作经历） 4、部门经理竞聘对象： （1）总部员工（3年以上怡康工作经历，参加过储备干部培训班。）
事业单位岗位竞聘(试行)办法 事业单位岗位竞聘(试行)办法 为规范xx事业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置管理制度，做好岗位评聘工作。根据《人事部、农业部<关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见>的通知》（国人部发[2007]97号）、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知〉的通知》（普人发[2009]131号）、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（景办发[2009]43号）、、《景东彝族自治县农业局事业单位岗位设置管理实施意见》及《景东彝族自治县农业局事业单位岗位竞聘办法》的精神，按照德才兼备的用人标准，突出德、能、勤、绩的工作绩效，坚持公平、公正、透明、择优的聘用原则，制定***农工站事业单位岗位竞聘办法。 一、指导思想 坚持以科学发展观和构建社会主义和谐社会为指导，强化以人为本原则，进一步深化事业单位人事制度改革，完善事业单位岗位管理机制 ,加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部竞争激励机制，充分调动积极性和创造性，促进全镇农业持续、健康、快速发展。 二、竞聘对象 本单位在职的专业技术人员和工勤技能人员。
三、竞聘的基本条件 (一)遵守宪法和法律； (二)具有良好的品行； (三)岗位所需的专业、能力或技能条件； (四)适应岗位要求的身体条件。 四、竞聘应遵行的原则 （一）公开、公平、公正，竞争择优聘用原则； （二）科学合理设置岗位，能上能下的原则； （三）动态管理，打破论资排辈，终身聘用的原则； （四）坚持以考核为依据，重能力、重业绩的原则； （五）专业技术岗位不突破人事部门批准的结构比例数额的原则；（六）坚持以人为本的原则。 五、竞聘程序 （一）单位成立竞聘领导小组； （二）制定岗位实施方案； （三）单位公布人事部门批准核定的三类岗位的等级、数量； （四）应聘人申请。凡具有相应任职资格，拟参加竞聘的人员填写《岗位竞聘申请表》交所在单位； （五）资格审查。单位竞聘领导小组，对申请竞聘人员进行资格审查，并将符合竞聘条件的人员名单进行公示； （六）提出受聘人选。各单位根据竞聘的人员填写的《岗位竞聘申请表》进行综合评分，根据得分情况由高到低，提出受聘人选名单，报
关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1
研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2
关于竞聘上岗人员考核办法的通知 公司各部门： 根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。 一、考核对象 公司各部门的全体员工。 二、考核机构及成员 为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长 副组长：总经理 法律顾问：董律师 监督员：贾凤君 记分员：董娜 工作成员：杨帅、连越、郑翔 公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。 三、考核内容 ●符合岗位责职的任职要求 ●工作态度、管理能力、工作责任心 ●对本职岗位的认识和创新性 ●对本职工作的专业性、职业态度和操守 四、考核时间及地点
竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行。 （一）组织发动（10月8日）。对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知。 （二）申报（10月8日—9日）。全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。 （三）演讲（10月10日下午2：00-6:00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1）竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。 （四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12:00）由部门主管组织考核。 （五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。 五、考核方式及分值 六、考核分值的构成及计算方式 考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下： 董事长评价占40%；直接上级评价占30%；直接下属评价占10%；工作关联单位考评人员评价20%。 七、特别规定 有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格： （一）考核得分低于80分。 （二）违反国家法律、法规和集团公司相关规章制度及文件精神并受到记大过及以上处分。
关于完善事业单位岗位竞聘实施细则的通知 根据事业单位岗位设置有关规定，****系统各事业单位于2009年分别进行了岗位设置，并制定了相应的竞岗办法。从岗位设置两年多以来各单位执行竞岗办法的情况看，主要存在岗位任职条件粗放，无量化评分细则，竞岗程序简单等问题，出现了操作性不强、甚至无法操作的情形。为确保各单位空缺岗位在公开、公平、公正的前提下择优聘用工作人员，现就完善事业单位竞岗办法提出如下意见，请各单位遵照执行。 一、制定量化考核评分细则，确保岗位竞聘的可操作性。 根据**系统的实际情况，在满足基本任职条件的前提下，从应聘者聘任职情况、工龄、学历、年度考核结果、受表彰等方面进行综合评分（不设最高分）。为便于操作，区**局制定了较详细的评分办法如下，请各单位结合本单位实际进一步细化或调整评分细则。 （1）聘任现职年限：按取得最高职务的聘任时间开始计算，以任职文件为准，每聘1年计2分。不足周年的时间按实际月数折算，保留两位小数。 （2）工龄：按工作年限计算办法计分，每工作1年计1分（以2006年工改查档为准）。 （3）学历：按最高学历计，研究生计6分，本科计5分；专科计4分；中专(含高中)计3分；初中及以下计2分。 （4）最近五年度考核结果：年度考核优秀计2分，合格计1分。 （5）表彰奖励：表彰指科技成果奖、进步奖、发明奖、技改奖、杰出人物奖、劳模、先进个人、优秀党员等，以近五年的获奖证书或文件为准。获得国家级表彰奖励的，每次加5分；市级每次加4分；市局级每次加3分；区级的每次加2分；林业局及区级部门的每次加1分。荣誉奖等同于同级别业务一等奖，同一年度同一奖项按最高级别计算。获奖得分可按每年得分累加计算。（因年度考核优秀再次获区**局年度表彰的，由于年度考核优秀已加2分，**局表彰不再重复加分） （6）现任职务：任实职1分，非职不得分。（此条适用于管理岗位。） （7）取得下一级职务任职资格时间：每年1分，按周年计算，不足1年的按实际月数折算，保留两位小数。（此条适用于专业技术和工勤技能岗位） （8）加分因素：聘任现职期间，获得省政府以上特殊津贴的加10分，在省级以上学术刊物发表论文，每篇加2分。 （9）扣分因素：聘任现职以来，个人受到党纪政纪处分的，按照以下办法予以扣分：①受党内警告或行政警告处分的，每次扣1分；②受党内严重警告或行政记过处分的，每次扣2分；③受撤销党内职务或行政记大过处分的，每次扣4分；④受留党察看一年或行政降级（降职）或行政撤职处分的，每次扣6分；⑤受留党察看二年处分的，每次扣8分。受党纪处分同时又受政纪处分的，按照相对较重处分的情况予以扣分。 聘任现职以来，除因受党纪政纪处分以外，个人年度考核被确定为不合格等次的，每次扣4分；被确定为基本合格等次的，每次扣2分。 二、完善竞岗程序，确保竞争上岗工作的公开公平公正。 目前，各**事业单位的竞岗程序中的群众评议、确定拟聘人员的环节很粗糙，操作起来随意性太大，容易引起异议，需进一步细化。 （一）公布岗位和岗位竞聘办法 公布岗位名称、岗位级别、任职条件和竞聘办法。