对民办高校经济性薪酬的几点思考
（本文已在《硅湖学院学报》发表）
摘要：本文试图从分析当前我国民办高校薪酬管理的困惑和难点入手，对经济性薪酬体系的建立提出了战略先行、系统思考、基于胜任能力设计薪酬等级，薪酬结构应全而不繁、比例合理、稳中可变，薪酬分配要公平合理，充分发挥非经济性薪酬补充作用等几方面的建议。
关键词：民办高校经济性薪酬困惑建议
薪酬管理是民办高校人力资源管理系统中极为重要的组成部分，作为薪酬体系中占主体地位的经济性薪酬是否科学、有效更是对民办高校人力资源管理成败起着举足轻重的作用。
一、民办高校经济性薪酬概述
不同的组织、不同的管理者、不同的员工对薪酬的看法和认识不尽相同。笔者比较赞同全面薪酬（总体薪酬，Total Compensation）的概念，即薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征所带来的非经济性的心理效用（见图1）。虽然对员工尤其是对民办高校的教职工而言，非经济性薪酬也很重要，但人们还是更加关心经济性薪酬，因为后者更直接、更明显，对员工的影响也更大。（以下“薪酬”，除特殊说明外，均指经济性薪酬）
图1：民办高校薪酬结构简表
在当前我国大多数民办高校，经济性薪酬主要包括直接薪酬（基础工资、各种津贴、奖金）和间接薪酬（保险、住房补贴、带薪假、免费班车等）两部分，间接薪酬主要是福利。其中基础工资是学校按一定的时间周期，定期向教工发放的相对固定的报酬，主要以月薪和年薪为主，而享受年薪的又主要以高级职称和中高级管理人员为主。津贴是对教工工作中不利因素或特殊岗位或特殊人才或超额完成工作量等而进行的一种补偿，如值班津贴、出差补贴、特殊人才津贴、超课时津贴等。奖金从理论上讲是与教工绩效及部门绩效或学校收益等相挂钩的可浮动的
工资部分，如学期（年终）考核奖、教学成果奖、科研奖、特别贡献奖等。福利是一个比较宽泛的概念，包括强制性福利（政府规定的保险、住房公积金等）和学校自主福利（住房补贴、带薪假等）。
问题在于：当前这些民办高校的经济性薪酬的结构是否合理呢？各个薪酬构成因素之间的比例是否科学呢？民办高校要在高等教育市场中赢得竞争优势应该如何制定、建立科学有效的薪酬战略和薪酬体系呢？
二、民办高校在经济性薪酬管理方面的困惑
1、民办高校与公办高校在薪酬管理方面的差异性
同公办高校的薪酬管理相比较，民办高校作为我国高等教育中的弱势群体，其薪酬管理明显地呈现出一些自己的特点：
首先，薪酬经费来源“拮据”。公办高校薪酬主要来源于国家地方财政拨款和学校自筹经费两部分；而民办高校薪酬来源相对单一，主要是投资者个人（或团体）的“私钱”，依靠收费滚动发展，常常捉襟见肘。和公办高校尤其是一些名牌大学，如211工程重点大学的经费相比，民办高校是望尘莫及。因此，民办高校的投资者和经营管理者（校长）更加把钱当钱使，用于教工薪酬的经费更是一算再算，层层核算。这样人力资源管理部门的薪酬设计和薪酬管理就难上加难。
其次，薪酬构成差异性较大。一是反映在福利方面，公办高校的福利内容要比民办高校的丰富得多，福利质量也比民办高校强得多，比如很多公办高校有的福利项目民办高校没有，同一福利项目，公办出手就相对“阔绰”等；二是在非经济性薪酬方面，无论是工作本身还是学校环境氛围，公办高校都比民办有优势，如学校名气，因学生质量不同带来的教学成就感不同等。
2、民办高校投资者控制成本意识与教职工苛求高薪之间的矛盾
一方面，无论民办高校是否以赢利为目的，其成本意识都远比公办院校强烈得多。因为与公办有国家强大经济做后盾相比，民办高校无论如何也会更加慎重的使用每一分钱，这一点毋庸置疑。
另一方面，民办高校的教职工对高薪的渴求会比公办院校的教职工更强烈。原因很简单，前面已简述了民办与公办薪酬构成方面的差距，不管是经济性薪酬，还是非经济性薪酬，民办都不如公办，所以民办高校的教职工更要为自己的职业风险考虑。他们认为：既然民办高校短
期之内很难在非经济性薪酬方面赶超公办院校，就应该在经济性薪酬上能获得的多一些。这样一来经济性薪酬经费的供需矛盾就比较突出，也成为民办高校人力资源管理部门对经济性薪酬进行有效管理的一道难题。
3、民办高校的薪酬难以掌控公平与效率这座天平
同公办高校及其他组织一样，民办高校的人力资源管理部门常听到以下一些埋怨：“我每次给50个学生上课，他每次给20个学生上课，为什么都是25元一节课？”“XX学校给老师发13个月的工资，我们怎么没有？”“我做了四年助教了，难道和刚评上助教的人工资一样吗？”由于教师职业的劳动具有复杂性、高智力性、知识性、团队合作性、创新性等特点，导致了至今也没有非常科学的能够量化的指标体系和评价标准对教师的工作能力和工作效率等进行考核。所以如何有效衡量教师绩效的高低，如何使薪酬（主要是经济性薪酬中的奖金部分）能有效地体现教师的绩效，因此如何设计出能有效反映和调控教师绩效的薪酬是摆在高校尤其是民办高校人力资源管理部门面前的又一道普遍难题。
三、对民办高校经济性薪酬管理的几点建议
1、战略先行（见图2）
薪酬的一个主要作用就是要通过激励来影响教职工的工作态度和行为方式，而薪酬体系的建立要服务组织的人力资源战略，人力资源战略又要服务于组织的目标、战略、计划和愿景。所以没有明确的组织战略，就谈不上科学、有效的薪酬战略，不管是什么样的薪酬体系也就成了盲目的甚至是错误的薪酬。为此，建立科学、有效的薪酬体系必须要明确学校特定时期的目标计划或愿景，要以之为纲、为领。比如当一所民办高校处于初建期，需要引进和稳定大量优秀师资的时候，就应该采用具有竞争性的高薪体系来吸引人才、稳定人才（一些工资设计组织认为，竞争性组织员工薪资比行业平均薪资高15%时，组织既不会负担过重，又可以达到吸引和稳定人才的作用）。如此时采用成本型薪资体系以市场薪资的25分位定薪，就难以实现民办高校吸引和稳定人才的战略目标。
图2：薪酬服从战略
（注：根据美国著名薪酬管理专家米尔科维奇的企业战略薪酬模型改造）
2、系统思考
薪酬管理的难度不在技术层面，而是在理念（思维）层面。科学的决策应该建立在系统思考和调查研究的基础之上，而不应依赖片面的简单估计和主观臆断。要制定合理科学的民办高校薪酬体系，就必须把薪酬作为一个系统整体来看待，就要清楚地知道影响薪酬的方方面面的因素有哪些。这些因素主要包括薪酬来源、教职工能力素质、岗位（职务）分析、民办高校所在地区的经济发展水平、关于薪酬的法律法规、竞争对手的薪酬、本地区其他相关行业薪酬以及市场人才供需关系等。只有充分考虑到以上因素的影响，并根据上述因素的特点，才能制定出比较合理的薪酬管理制度，才能更加有效地发挥薪酬的作用。比如，经济较发展地区的民办高校薪酬由于受地区经济生活水平的影响就应该比经济欠发展地区的民办高校薪酬总体上高一些。总之，在制定薪酬或进行薪酬改革时，一定要全盘考虑，系统思考，防止顾此失彼，草率行事。
3、基于胜任能力的薪酬等级设计
当前，多数民办高校薪酬等级设计仿效公办，主要是以岗位（工作任务、职务等）和资历（学历、职称、校龄）为参照系，实践证明这种设计方式有一定的合理性，但同时也具有一定的局限性。比如，当前我国的民办高校多数属于培养应用型、技术性人才的高职高专院校，很多师资是来自企业的能工巧匠，但这些能工巧匠由于行业和个人职业经历的不同，有些人学历并不高，有些人没有职称，更不具有校龄优势，但他们的确能很好的组织和完成教学、实训任务，如果套用资历工资或岗位工资，明显对他们不公平。
鉴于此，笔者认为有必要在设计民办高校薪资等级时引入“胜任能力”这一辅助参照标准。“胜任能力”的出发点在于既考虑人的实际能力素质（而不仅仅是资历）又考虑岗位特点，做到人事相宜。换句话说，就是一个人的能力素质刚好或基本满足、适应某一特定岗位或职务，而不是大才小用或小才大用。
为此，进行薪酬等级设计的时候，要做好三项工作：首先要对教职工做“CT”（全面检查），即通过观察、考核、测评等手段对一个教职工的品德、业务、能力、素质等做一个综合全面评定；二是对特定的教学、科研、管理岗位作岗位分析与岗位评价，也就是要清楚某一特定岗位的工作内容、环境、职责大小、任职资格并且对这些要素进行科学的价值评估；三是将人与岗对照，评价其“胜任能力”，如果“胜任能力”程度高，则兑现相应等级的薪酬。
总之，无论各民办高校薪酬等级设计是以岗位为主线，还是以资历为主线，充分考虑“胜任能力”评价都十分必要。
4、全而不繁、比例合理、稳中可变的薪酬结构设计
全而不繁，就是经济性薪酬的构成内容既要尽量全面，又要条块清晰、便于操作。“全”并不是项目越多越好，关键是合理、合法、有特色。比如，社会上有一种“反学历论”，认为学历不等于能力，主张不能以学历论薪酬。这种观点有一定道理，但不能走极端。学历不等于能力，可在一定程度上反映能力；不能以学历论薪酬，可也应在薪酬上体现学历差异，尤其是对高校教师，学历薪资是教师职业前期人力资本投资的补偿性体现。对民办高校而言，增加福利方面的项目很有必要，这是缩短与公办高校福利差距的客观要求，也是吸引和稳定优秀人才，增强民办高校自身竞争优势的客观要求。
比例合理，是指经济性薪酬内部各要素占总的经济性薪酬的比以及相互之间的比例。如直接薪酬占60%，则间接薪酬（福利）占40%。在直接薪酬中基础工资占50%，各种津贴占20%，奖金占20%，其他则占10%等。比例合理就是要研究各要素分别占多少比例才能使薪酬能有效服务和体现战略，并发挥最大的激励或调控作用。如提高学历薪酬就是民办高校实施高学历人才引进和稳定战略的有利措施之一；提高奖金比例则可能意味着民办高校效益提升或将加强绩效考核管理。
稳中可变，是指既要保持薪酬体系与制度的相对稳定性，又要留有一定的可调整的余地。“稳定”体现政策的严肃性且便于管理，“可变”体现薪酬的灵活弹性和市场适应性。应该注意的是，不管是革命式调薪还是渐进式变薪，都应该统筹策划，以人为本，做好宣传，做好少数有抵制情绪教职工的思想工作，争取绝大多数教职工的理解和支持。（
5、薪酬分配要公平合理
根据亚当斯公平理论，教职工对薪酬的公平或不公平的感受会影响到其以后工作态度和行为，而薪酬分配是否能让教职工感到公平也是薪酬体系是否科学合理的直接反映，因此薪酬设计过程中一定要考虑到分配环节的公平性。教职工对薪酬产生公平或不公平感的原因来自于“比较”（见表1）。
表1：根据亚当斯公平理论列出的薪酬是否公平比较表
（“γ”包含表示“他人”、“制度”和“自我”）
从表中不难看出，要使教职工对薪酬分配感到合理就应该：使教职工的个人所得与个人付出之比，同其他人（校内从事相同工作的人、校内从事不同工作的人、校外从事相同工作的人）的所得与付出比基本相等；使教职工感到其收入付出比与薪酬制度规定的一致；还要使教职工感到其收入付出比，较之自己过去的有所增加。
6、使非经济性薪酬成为经济性薪酬的有益补充。
努力提高非经济性薪酬水平对民办高校而言，更具有现实意义。因为非经济性薪酬不直接占用办学经费，不会直接造成费用负担。所以民办高校在科学设计经济性薪酬的同时，应该加大非经济性薪酬的的提升力度，为此要全面提升学校的管理水平，提升学校的办学水平和品牌特色，创建和谐融洽的学校文化氛围，为教职工提供优质的工作条件，尽量解决教职工的后顾之忧等。这样，既有利于吸引和稳定优秀人才，又有利于减轻对经济性薪酬的压力。
由于薪酬是一个复杂的系统，有横向的构成因素之间的关系，又有纵向的等级关系，还有斜向的相关影响因素之间的关系，这些关系相互影响、相互制约，形成了一张错综复杂的薪酬网络。因而，笔者认为并没有适合所有民办高校的放之四海而皆准的所谓“XX薪酬模型（模式）”，各民办高校只有认真分析自身特点和所处内外环境，并坚持战略先行、系统思考、基于胜任能力设计薪酬等级，全而不繁、比例合理、稳中可变地设置薪酬结构，公平合理地进行薪酬分配，充分发挥非经济性薪酬补充作用，才能制定出符合自身发展的特定时期和学校发展阶段的薪酬体系和薪酬管理制度。
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民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最
行政人员入职流程和薪酬标准 （试行） 为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。 拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问 宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。 分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。 宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验 4、有一定的培 训能力和演讲能力。 教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。 教育顾问新酬标准： 教育顾问：见习：700元，二级：800元。一级：900元。首席：1000元。升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。 工资细分如下： 见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。合计：700元。 二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。合计：800元。 一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。合计：900元。 首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。合计：1000元。 绩效奖金标准： 1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。 2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。 级别评定标准： 级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正） 定岗：见习教育顾问。
附件二: （学校全称）办学章程 第一章总则 第一条为全面贯彻党和国家的教育方针，依法自主办学，依 据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国民办教育促进法》 《营利性民办学校监督管理实施细则》《中华人民共和国公司法》 《河南省校外培训机构设置标准（试行）》《栾川县营利性民办学 校设置和管理办法》等有关法律法规制定本章程。 第二条本学校名称:（全称）（简称为XXX ）。 第三条本学校地址：河南省栾川县XXX镇XXX路XXX号。 第四条本学校的性质是利用非财政性教育经费、自愿举办、 从事教育事业的营利性民办企业单位。 第五条本学校的登记管理机关是栾川县工商行政管理局；本 学校的业务审批机关是栾川县教育体育局。 第六条办学宗旨:（要求写明：遵守宪法、法律、法规和国家政策，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，保证教育、教学质量，遵守社会道德风尚，设立的目的等）。
发展定位: 第二章举办者、开办资金和业务范围 第七条本学校的举办者（单位）是XXX XXX （一）举办者（单位）享有下列权利: 1、依法制定学校章程； 2、推选首届董事会或者其他形式决 策机构（以下简称董事会）的组成人员；3、依据法律法规和本 章程规定的程序和要求参加或者委派代表参加董事会，并依据本章程规定的权限行使相应的决策权、管理权；4、依据前款规定 参与学校的办学和管理的，可以按照本章程的规定获取薪酬；5、 了解本学校经营状况和财务状况；6、查阅董事会会议记录和本 学校财务会计报告。…… （二）举办者（单位）承担下列义务: 1、应当按时足额缴纳本章程中规定各自所认缴的出资额。 举办者以实物、知识产权、土地使用权出资的，应当依法办理财产权的转让手续。举办者不按照第八条规定缴纳所认的出资，应当对已足额缴纳出资的举办者承担违约责任。 2、学校成立后，发现作为出资的实物、知识产权、土地使用权的实际价 额，显著低于本章程所定价额的，应当由交付该出资的举办者补交其差
山东青岛某民办学校教师薪酬制度 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。 二、教师工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中： （一）月工资 组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴 发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资： 起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。 核定办法： （1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。 （2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。 （3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。 （4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 2、岗位工资： 岗位工资标准如下： 岗位幼儿园小学部初中部高中部 语文、英语550 750 900（1000）1000（1100）
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1d13820306.html, 绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究 作者：王港魏敏 来源：《时代教育·下半月》2014年第04期 摘要：我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，本文通过分析现有薪酬制度，引入绿色薪酬的概念，分析绿色薪酬制度的优点，并且给出绿色薪酬制度在民办高校内部的实施过程。 关键词：薪酬绿色薪酬民办高校 中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.016 我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，现今已经是高教事业一个不可或缺的新生力量。而民办高校想要有更长远的发展，就必须紧抓人力资源管理的核心问题，也就是建立一个合理有序的薪酬制度。完善的薪酬体系一旦建成，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分地发挥人才的积极性。然而，目前我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，造成了人才的严重流失。所以，引入一个适宜民办高校的薪酬制度是十分重要的。 1 目前各民办院校存在的薪酬制度 1.1 一般薪酬制度 目前，常见的薪酬制度主要是以建立的基础作为区分的标准，而建立基础主要包括岗位、技术、能力、绩效等。下面就针对各种类型进行简单的阐述： 第一，以岗位为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，只要教职员工的岗位、职务相同，薪酬标准都是统一的，而不考虑员工的经验、技能和其他方面的能力。这样极不利于激励经验丰富和能力突出的员工。 第二，以技术为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，教职员工可以借助高校提升自己的组织能力和竞争能力，以期获得更多加薪的机会和更广大的发展空间。但是相对的，也会面临着较高的成本，处于相对劣势。 第三，以能力为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，能力是衡量一个教职员工是否能够拿到高薪的唯一标准，能力越强，薪酬越高。这种薪酬制度的优势就在于可以利用报酬的增长来刺激教职员工发掘自己的潜能，提升自己的能力，为高校贡献出自己的力量。
高校薪酬福利管理制度 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！ 考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校
XX民营学校薪酬方案（草案） 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师、职员。 二、教师、职员工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。 其中： （一）月工资 组成项目：基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资： 起点标准——幼儿园1800元，小学2000元，初中2100元，高中2200元。 （1）新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。（2）教龄三--五年的教师在本学部起点标准基础上加200元，（3）教龄六--十年的教师在本学部起点标准基础上加400元，
（4）教龄十一年以上的教师在本学部起点标准基础上加600元，2、课时工资 语、数、英、理、化每课时40元含教案、批改作业课时， 政、史、地、生、音、体、美每课时20元含教案课时， 3、绩效工资 每人每月1000元标准。 4、岗位工资 班主任1500元（满员30人，少一人减20元），副班主任500元，年级组长每班150元，教研组长500元。 5、生活教师 基本工资按起点工资执行+工作量工资每生15元+300元洗衣服、打扫卫生+绩效工资600元。 6、教务员、行政人员：起点工资+绩效工资1000元。 7、后勤人员：一般工作人员日工资50元+加班每天100元。 技术工人日工资70元+加班每天100元。 8、副主任：基础工资3500元+岗位工资1000元+绩效工资2000元+课时工资。 9、假期工资为基础工资。 10、保生奖励工资：无流失班集体奖励1500元，分配比例：班主任40%，生活教师10%，数英教师25%，其他任课教师25%。流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。 核定办法：
xx学校薪酬福利方案 （讨论稿） 第一章总则 第一条实施薪酬、福利制度的指导思想：按照学校办学性质及管理模式，遵照国家教育法律法规及有关劳动人事管理政策中的相关规定，致力于建立与现代学校管理相适应的薪酬管理体系。遵循价值规律，提高分配水平，充分发挥薪酬管理在学校管理运行中的激励和导向作用。 第二条：实施薪酬、福利制度的原则：学校坚持控制薪资总额，“按岗按劳、优绩优酬”的分配理念，定岗定编，确定各岗位的工资标准；形成有利于建立激励机制的工资档次落差；人力岗位合理配置，人才价值基本相称；体现优秀教师、骨干教师以及其他对学校有突出贡献教师的价值。 第三条：实施薪酬、福利制度的基本宗旨是:适应市场竞争，占领人才市场，吸纳优秀人才，促进学校管理升级；推进建立科学合理、符合价值规律的内部激励机制和自我约束机制。 第四条：实施薪酬管理的基本规则:静态管理与动态管理相结合，静态的薪酬体系与动态的工资标准相结合；不同类别人员执行不同的工资类别；学校内部相近职别、相近能力人员执行同一工资类别、档级和标准；对差别贡献实行不平衡报酬。薪酬体系方案和员工工资标准的确定实行具体管理部门、执行校长、校长三级审核审批制；坚持“效果第一”，克服消极效应。 第二章薪酬 第五条：学校薪酬根据学校需求：按教职工的实际情况，实行校内职级制，着重体现职位价值和个人贡献。鼓励员工长期为学校服务，共同致力于学校的不断成长和可持续发展，同时共享学校发展所带来的成果。 第六条：学校薪酬构成：主要反映各类人员工资的具体构成因素，以及各个构成因素的价值比例。工资构成中的每项构成因素、每个工资类别均设定级差，规定幅度，并适应市场变化的情况，进行周期性调整。“工资体系”调整的周期一般在1年以上。 学校工资构成因素主要包括:
民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建 近年来，随着高考生源的减少及出国留学人数的递增，高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。在这一过程中，必须充分重视高层次人才所起的作用。现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。为此，阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发，进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。最后，以河北省为例，构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度，以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。 标签：民办高校；高层次人才；激励型；薪酬制度 1民办高校高层次人才的界定及其职业特点 高校是人才的汇集之地。高学历和高职称是高校教师的普遍特征。民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历，大多具有讲师职称，少数教师甚至还具有副教授职称。因此，高校尤其是民办高校的高层次人才，有着高于其他行业的界定标准。民办高校高层次人才，一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训，有着较高的学历、职称和专业能力，在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果，具有较强竞争力的人才资源。这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。由于篇幅所限，本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手，研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。 民办高校教师的职业特点主要有：智力密集、前期投入多；职业风险小、工作自由度高；劳动成果难衡量；社会地位高、工作动机非货币化；工作具有创新性等。其中，最突出的特点是第一个。 2河北省民办高校薪酬制度现状分析 从地理位置上看，河北省虽北临首都、东临渤海，但自然资源匮乏，又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势，多年来经济发展水平滞后，国民收入偏低，高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。再加上，近年来高考报名人数呈下降趋势，高校招生竞争日趋激烈。通过增加学费的方式增加收入不太现实。因而，民办高校通常采用“节流”方式（即：尽量压低高层次人才薪酬）缓解资金压力。以下进行逐一说明。 2.1薪酬偏低，与公办高校存在较大差距 民办高校教师的劳动属于智力型劳动，传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、更新技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。
美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 员工薪资管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。 第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管
理工资畴，营销业务类人员列入营销业务类工资畴，生产工人列入直接工资畴。不同类别的人员薪资构成如下： ●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单 价）+年资工资 * 管理人员绩效收益在单位年度计提工资围支出。 第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和
教师薪酬体系调查报告
重庆工商大学继续教育学院 调查报告 教学点 2011 级人力资源管理专业报告题目xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告 类别层次专科 学生姓名 指导教师 2013年12月25日
重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表
目录 一、调查目的 (1) 二、调查时间与对象 (1) 1、调查时间 (1) 2、调查对象 (1) 三、调查方法 (2) 1、访谈 (2) 2、查阅资料 (2) 四、调查内容 (2) 1、XX学校的基本情况 (2) 2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况 (2) 3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析 (3) 4、学校薪酬激励机制的优点 (4) 5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 (5) 6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议 (5) 五、结束语 (6)
xx学校 教师薪酬体系与激励机制的调查报告 一、调查目的 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它会对企业的整体绩效产生显著影响。而激励机制是激发员工为企业积极工作的主要方式。科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以为企业减少不必要的浪费和支出。 薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。 我希望能够通过对我目前所工作的xx学校建校近20年来教师薪酬体系与激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持续发展的情况。 二、调查时间与对象 1、调查时间 本次调查时间是2013年1月至2013年9月，历时8个月。 2、调查对象 本次调查对象包括xx学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。其总人数占全校教职员工总人数的2/3。
某民办高校薪酬制度 第一章总则 第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。 第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。 第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。 第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。 第二章薪酬结构 第一条、薪酬的构成。 薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条、基本工资。 基本工资分为：岗位工资、工龄工资。 1、岗位工资。 岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。 我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。 职务/职称岗位 等级 岗位工资 教授 一级2600 二级2400 副教 授 三级2200 四级2000 讲师五级1800 六级1600 助教七级1400
八级1200 我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。 职务岗位工资 正厅2500 副厅2000 正处1800 副处1600 正科1300 副科1000 2、工龄工资。工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 工龄工资见下表， 工龄每年工龄 工资增加 额工龄（年）每月工龄 工资（元） 每年工龄 工资总额 （元） 1-10年10 10 20 30 40 10 20 30 40 120 24 36 48
民办学校工资制度 工资制度 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于学校全体正式职员。本制度所指工资是指每月定期发放的工资。 2.1职员工资由实发工资、应发工资、补杂项目、扣除项目等项目组成。 2.2应发工资由固定工资、浮动工资两部分组成。 2.3固定工资包括：基本工资、技能工资。固定工资是根据职员的职务、学历、 技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.4浮动工资包括：考勤工资、绩效工资。浮动工资是根据员工考勤表现、工 作绩效确定的、不固定的工资报酬，每月进行调整。 2.5补杂项目包括员工交通津贴、电动车存储费、值班补助等。 2.6职员工资扣除项目包括：缺勤、代扣社保费等。 2.7职员工资发放如有错漏，在下月工资更改。 3.1学校根据不同职务性质，分别制定行政、教学、经营三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、后勤等日常管理或事务工作的职员。 3.3教学工资系列适用于从事教学工作的人员。 3.4经营工资系列适用于从事招生、宣传及相关工作的职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 行政工资校长办、资财处、人力资源处等
教学系列教务处、教研室等 经营系列学生处、对外办 4.1工资计算工式： 4.1.1实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 4.1.2应发工资=固定工资+浮动工资 4.1.3固定工资=级别工资×（基本工资系数+技能工资系数） 4.1.4浮动工资=级别工资×考勤工资系数×考勤考核系数+级别工资×绩效工资系数×绩效考核系数 4.2级别工资的确定。根据职员所属的工资系列、职务,学历、年限确定对应的 级别工资。参见表4-1《级别工资标准》、表4-2《职员级别及浮动标准》。 表4-1：级别工资标准 对应对应对应对应级别工资级别工资级别工资级别工资 （元）（元）（元）（元） 1. 1100 12. 1650 23. 2200 34. 2750 2. 1150 13. 1700 24. 2250 35. 2800 3. 1200 14. 1750 25. 2300 36. 2850 4. 1250 15. 1800 26. 2350 37. 2900 5. 1300 16. 1850 27. 2400 38. 2950 6. 1350 17. 1900 28. 2450 39. 3000 7. 1400 18. 1950 29. 2500 40. 3050 8. 1450 19. 2000 30. 2550 41. 3100 9. 1500 20. 2050 31. 2600 42. 3150 10. 1550 21. 2100 32. 2650 43. 3200 11. 1600 22. 2150 33. 2700 44. 3250 表4-2职员级别及浮动标准 工作划分行政系列教学系列经营系列 校长 18 17 16 职务分配基础级别主任 8 7 6 职员 4 4 3 高中 -2级 -2级 -1级 大专 0 0 0
薪酬分析报告（框架版） 一、分析目的 本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。 二、数据来源与分析内容 （一）数据来源 该分析报告数据主要来源2015年度**公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。 同时，**将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到**标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。 本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。 （二）分析内容 本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。 三、本报告的分析思路 （一）首先将公司各业务单位主要岗位与**的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级； （二）分析**的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等； （三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。 四、主要名词解释 （一）专业术语 1、薪酬地区系数：**公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。 2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。 （二）薪酬构成项目定义
宁陵外国语工资结构及发放标准 一、校龄津贴：每年50元，自第13个月开始每月加50元基本工资。 二、晋级工资：按照星级教师考核方案，每进一星每月加50元晋级工资，每年评一次星级教师，晋级一星加50元晋级工资；招生完成任务后每超10人加一星50元 三、岗位津贴：针对有特殊岗位的管理人员设立，如教研组长一等每月100元津贴，二等80元，三等60元津贴。四位队长比赛获一等30元，二等20元，三等10元。 四、课节奖：小学语数外每节10元，体音美科思等副科每节7元，七至九年级主科语数外物化每节12元，史地生政每节10元，体音美每节9元，六年级语数外每节加1元，九年级毕业班考试的科目每节加2元，九年级体育每节12元。中小学早晚自习和辅导，每节5元。另外跨课头加节只加一个班的跨课头节数，所跨学科每小周每4节加1节课；超员加节，以45人为标准班人数，每超5人加1节课节奖，到3人加半节，低于3人忽略不计。六年级副科按照小学部副科课节计算。 五、班主任津贴： 1、人数奖：每生每月补助10元，其中文明班级评选占2元，电话沟通占2元。 2、文明班评比奖：（略） 六、校园安全： 每月50元。包括值班、负责车辆、看三餐吃饭等，不按要求者立即成长每次1元，如果当月不出现安全事故全额发放，出现一次安全事故则不发放50元安全奖。 七、教学绩效奖： 1、全校评比提高分，按照提高率排名次。评出一二三等奖，按照班级提高率排名分等级发放，比例为3:4:3，一等300元，二等200元，三等100元，不提高者50元，下降5分以内罚50元，不符合学校最低标准又下降的科目惩罚标准：下降5分以下罚50元，下降5.——9.9分罚100元，10——15分150元，下降15.分以上罚200元。 2、对于小学成绩提高到一定程度的科目，退步又不超过5分者，酌情考虑发放奖金。如：小学70分以上三等奖，80分以上二等奖，90分以上一等奖；中学65分以上三等奖，中学70分以上二等奖，中学在80分以上一等奖（中学成绩折合成100分计算）。 3、如果小学基础分很低，提高分很易而提高获得奖励，但是分数达不到最低要求者降一档奖励。如：小学一二年级语数不足80分，三年级至六年级语数外学科不足70分，初中不足60分。都要降一档奖励。 4、如果老师教法得当，辅导到位，成绩提高很快小学连续两次达到90分以上，初中连续两次达到80分以上者，每班嘉奖100元，另外金海龟国际教育公司颁发“金海龟国际教育教学标兵”证书。 八、常规管理奖： 1、普通话奖：课外坚持说每月奖励10元，课堂上坚持说每月奖励10元，合计20元。政教员和教务员发现一次成长1元，成长三次以上不再奖励。如监督不到位被校长或者主任发现一次，两人一起成长，每人次1元。 2、作业备课：共20元，作业备课每月检查两次，合乎标准每项加10元，不合要求者按照制度执行。 3、临时性工作：学校是我家管理靠大家，领导安排的临时性工作要积极行动，不计得失，完成质量高，每月奖励10元，否则不奖励。 4、考勤：每月满勤奖20元，一学期满勤者另奖励100元。按照学校考勤制度执行，请假一次则取消该项奖励。例会或者重大集会不参加请假一次20元，无故旷工一次40元。无故迟到10分钟以内5元，10——20分钟10元。20分钟以上算旷工。 九、业务管理：参与学校组织的月考监考改卷等各种集体活动，按时保质保量完成者每月奖励50元，少一项次减掉10元 十、其他人员津贴： 专职教务政教员或者干事按照基本工资和常规管理参与的项给与考评，按照每天工作12个小时计算，按照工作质量和强度每小时2元至4元，再加上评价奖励分等级发放，一等300元，二等200元，三等100元。工资核定在1500元左右。兼职政教员、教务员根据工作质量每月奖励80、60、40元。 二零一五年四月
西安某民办高校教师薪酬设计方案 一、年薪制设计 西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专?教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。另外一部分按年发放，属于加薪部分。而年薪就是底薪与加薪的总和。年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好的激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。实施年薪制，一方
面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。 二、协议工资设计 在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好的服务于学校。所以协议工资针适用范围是从外引进的高端人才和聘任的兼职教师。西安某民办高校针对退休返聘具有教授、副高以上职称的年长教师通常实行协议工资。外聘的老教师对这样的工资序列非常满意，因为他们基本工资高于其他教师，同时他们还享受较少的周课时量，而多余的工作课时则按照职称来计算，发放工资。 综上，为了使年薪制和协议工资能够真正发挥作用，在教师聘任方面严格把关，学校应该依据自身实际情况，确立聘任条件，留住和吸引优秀人才。优秀人才一般指那些在某一学科领域有特殊贡献、某学科学术带头人等等，同时学校还会适时引进有贡献的优秀人才，作为人才储备。这些优秀人才被聘任后的工资待遇
某民办高校薪酬制度第一章总则 第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。 第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。 第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。 第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。第二章薪酬结构 第一条、薪酬的构成。 薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 第二条、基本工资。 基本工资分为：岗位工资、工龄工资。 1、岗位工资。 岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。 我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务/岗位岗位工资等级职称． 一2600 教二2400 2200 三四2000 五1800讲1600六 1400 助七 八1200 我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务岗位工资 2500 正厅 2000 副厅 1800 正处1600 副处1300 正科 1000 副科 工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳2、工龄工资。动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资见下表，龄工年每龄工月每工龄（年）
我国民办高校教师薪酬制度探析 师资队伍作为学校发展的战略性资源，制约着我国民办高校的办学水平。制定有效的人力资源管理制度，创造性的开展工作，是民办高校留住人才的必要保障。但是，民办高校在教师薪酬福利制度和激励措施上还存在一定的误区，在人才管理上缺乏创新意识，对教师素质的提高和培训意识淡薄，使我国民办教育的发展在一定程度上受到阻碍。对此通过分析我国民办高校薪酬制度存在的问题，并提出民办高校薪酬制的改进建议及为构建合理薪酬提供一些思路和方法。 标签：民办高校；教师薪酬 1民办高校在薪酬制度运行中面临的问题 我国的薪酬制度在借鉴国外先进制度的同时，结合我国国情，在不断改革，保留了一些传统薪酬管理制度的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理制度。我国民办高校由于发展时间不长，管理制度还不够成熟，在薪酬制度上存在着一些问题，阻碍了民办高校的发展。 1.1薪酬关系缺乏平衡 目前民办高校专任教师队伍年龄结构不合理。在学校中占较大比例的是年轻教师，特别是刚刚毕业的大学生。他们较多以本科学历进入学校，职称为初级职称。因此，他们的薪酬水平普遍较低，要经过职称评审才能获得较高的薪酬但这都需要经历较长的时间。很多人还没有等到晋升年限就放弃在高校发展。少部分选择留在学校的也会因为薪酬的失衡，逐渐降低工作的积极性，最终对学校的日常教学造成重大的影响。其次是退休教师，他们大多在原院校已经退休，有着高学历高职称，在民办院校可以以很少的工作量拿到高工资。教师比例最少的是中年教师，而正是这些能为学校建设发展添砖加瓦的中坚力量他们所占比重几乎为零。所以薪酬的内部关系在教师们看来是极为重要的。教师的流失率和工作的积极性与薪酬关系的合理性有着密不可分的关系。如果师资队伍流失率较高，学校的日常教学都不能保证正常进行，对学校长远的发展是有深远的影响。要实现薪酬关系的总体平衡，在薪酬制度完善中，民办高校急迫解决这一问题。 1.2薪酬结构过于单一 目前，大多数民办高校的薪酬主要以基本工资和岗位工资为主，教师每月的主要收入以任教的课程节数来衡量，任教的课程节数多，工资就高，节数少，工资就低，尤其是假期，由于没有上课，工资就更低。福利、进修等非货币性薪酬基本没有，与公办学校的教师无法相比，即使由少量的非货币薪酬，还必需附加很多如是否请过长假、是否完成招生任务等条件。与同行业相比，即使不同的民办高校有不同的薪酬政策，但与公办高校相比，相差甚远。与其他行业相比，教育的社会效益具有滞后性，教育的经济效益是间接的。教师的劳动很难再市场经济条件下实现其真正的价值。这就是当前民办教师待遇偏低，经济地位不高的问