姓名：吴瑛
班级：08旅游管理
时间：2010年8月30日
调查人：08旅游管理吴瑛
调查时间：2010年7月至8月
调查地点：山西省太原市
调查对象：山西环九洲国际旅行社有限公司
调查方法：分组实地考察调查，问卷调查
一前言
（一）调查目的：为了加强我院的师范专业建设，推进旅游管理专业人才培养模式的改革，办出专业特色，提高人才培养质量，根据学院对师范专业建设的安排和要求，所以对旅游管理专业人才需求状况展开一次较大规模的社会调查。
（二）公司概况：山西环九洲国际旅行社有限公司是集旅游景区门票代理、旅行社、景区旅游广告媒体发布、旅游从业人员培训为一体的综合旅游公司，成立十年来先后成功策划承办“中国景区博览会”，“五台山国际旅游月活动”“首界平遥赏灯会活动”“首届中国食品节”“中国陈醋文化节”等大型旅游文化活动。公司主要分为专线部和组团部两个部分，其中专线部做的时间比较长，发展的也比较成熟，拥有稳定的客源，与太原市多家旅行社长期成功合作。组团部相对起步较晚，但是发展的比较迅速，已经与山东，河北，北京等地建立了紧密的合作关系，发展势头良好。该公司在人员配备上，所有员工均为大专以上学历，公司的高层领导上研究生硕士学历，良好的文化背景为游客提供了多层次，全方位的导游讲解，提供了优质的旅游服务，同时也和其他旅游企业在更高层次上合作对话。
（三）山西省旅游业发展的整体现状：随着国际经济一体化进程的加速，我国旅游行业的发展面临着空前激烈的竞争。这种竞争从表面上来看，是产品的竞争，价格的竞争，销售策略的竞争，然而从根本上来说是人才的竞争，人力资源的成败直接影响了旅游企业的兴衰。山西省作为一个旅游资源大省，其旅游业经过多年的发展，在旅游产品生产开发，旅游设施建设等方面都取得了很大的成绩。近年来，随着旅游产业规模的不断扩大，对旅游专业人才的需求量也日益扩大。当前我省旅游人才资源发展的速度较快，但是知识结构和从业人员队伍结构却并不合理，整体素质偏低，旅游市场的蓬勃发展面临着高素质人才严重短缺的尴尬局面。
二主体
（一）旅游从业人员现状分析及其使用情况
1旅游从业人员呈现年轻化特点。根据对太原市的一些旅游企业进行调查的结果表明，太原市旅游从业人员中，旅游行业高层管理人员的年龄以40岁到50岁中老年
层次为主；中基层管理人员的年龄以30岁到40岁的中青年层次为主；一般普通员
工的年龄以20岁到30岁的年轻阶层为主。平均年龄在20岁到30岁直接的比例占
到72%，比例较大。
2旅游从业人员整体学历层次不高。太原市旅游行业高层，中层管理人才的学历分布比较广泛，低到中专文化，高到研究生学历，其中以大，中专文化占到大多数，占
25%左右，高层管理者的总体文化层次与实际要求还有一定的差距；基层管理文
员和一般员工的学历层次，文化程度普遍偏低，以高中文化和中专文化为主，抽样
调查结果显示，所占比例较高为68%左右。
3旅游高素质人才短缺形势严重。由于旅游从业人员整体学历不够高，接受的教育程度远远不够，所以必然造成高素质人才短缺的状况。旅游业是一项新兴的产业，涉
及面又相当广泛，发展旅游业需要一批高素质的研究，策划，规划，管理人才，需要有一定文化基础的专业知识和技能的服务人员。总体上看，山西的旅游高素质人才不足，旅游研究远远不够，旅游管理水平不高，服务人员素质偏低。要开发旅游资源，特别是人文资源，就需要对资源本身进行一定的研究，就需要进行可行的开发规划。从旅游企业来讲，中高级管理人员文化层次较低，建立现代企业制度不到位，无法适应市场竞争需求。旅游服务人员的整体素质不高，是导致旅游服务质量较差的根本原因之所在。
4旅游从业人员流动速度较快。一线应用技能型人才流失严重。旅游服务的供应和需求量均较大的主要集中在一线服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。
这部分人进入旅游业后，大部分是在饭店担任前厅、客房服务人员或从事导游工作，但要成为中高级管理人员的空间较小。从事饭店业的，在工作到30—40岁，如果无法提升为高层管理人员，只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会；从事导游工作的，在工作到25-30岁，会因家庭、生活等各种原因离开旅游行业或者选择做兼职导游。
5旅游从业人员外语水平有待提高，语种人才稀缺。随着国际经济一体化进程的加速，我国旅游行业，包括酒店业，面临着空前激烈的竞争。许多国际化的知名星级大酒店逐步入驻太原市，还有许多外国人前来中国旅游，来山西旅游，这都需要旅游从业人员具备一定的外语水平，而我市在这方面的人才短缺。近年来，英语导游的人数有所增加，但是仍不能很好的满足市场需求。小语种人才更是稀缺，总量小，语种少，不能适应入境旅游的需求。
6旅游从业人员的薪资体系需要进一步优化。高中层管理人员的收入普遍较高，月薪在2000~3000元，也有在3000元以上的；一般员工和基层管理人员的平均收入普遍偏低，其基本工资大多都在1000元以下。我所调查的山西环九洲旅行社给导游的基本工资是560元，这在同等级的旅行社中算是待遇比较好的。因为在太原市最好的一家旅行社——山西商务国旅，给导游的基本工资是600元，在淡季是1000元。工资虽然也不是很高，但是给员工的福利还是不错的，给正式员工都上有三险一金，毕竟是一家正规，大型，成熟的旅行社。然而，更多的小型旅行社给员工的基本工资却只有两三百元，而且也并没有给员工上任何保险，没有任何福利。旅游行业也算是一个高危行业，然而企业却并不给员工任何实质性的保障，所以越来越多的旅游从业者对旅游业的认同度并不高，认为旅游企业的发展前景一般，这与旅游业良好的发展前景不一致，造成了员工队伍不稳定。导游的工资如此之低，社会福利也得不到保证，但是导游又必须要生存，所以只有从游客身上赚钱，拼命地为游客服务好，希望他们多购物，加景点，只有这样才能勉强维持生活。而且山西的旅游是分淡旺季的，导游在冬季没团带，所以他们半年要赚一年的收入来养活自己。
即使这样，旅游从业人员的社会地位低下，人们普遍认为服务人员就低人一等。（二）旅游从业人员现状存在的问题及其成因分析
1 传统观念制约了旅游业发展。传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见,这种偏见
继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见,从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视,并在社会中普遍存在。在他们眼中，旅游行业人员从事的是服务待人的事，得不到客人的尊重，对客人的吆三喝四只有服从的义务，没有讨价还价的权利。在工作过程中，随时谨尊“客人就是上帝”的服务信条，在客人面前低眉顺眼，唯唯诺诺，常常是低声下气的。这种不利于旅游行业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景,与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间不长密切相关。
2 薪资制度存在不和谐因素。合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段,
目前太原市旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理,分配体制不科学等问题,严重影响了员工的积极性。主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅游行业经营管理水平不高、经济效益低等。
3 旅游从业人员工作单调，缺乏成就感。旅游从业人员的工作没有什么变化，要么是作为餐饮服务员长年累月端盘递送，要么是作为客服日复一日地做清洁、整理房间，要么是作为导游在同一个景点千篇一律地做着讲解……终日重复着同意的内容，说同样的话，做同样的事，毫无新意，单调乏味，让人感觉枯燥无味。这些琐碎的工作得不到表扬与认可，体会不到工作的成就感。主要原因是公司没有重视员工的需求，员工并不是机器，只会工作，他们有情感，要为员工提供一些娱乐项目，增加一些奖惩制度，设置一下奖项礼物，增加员工的积极性。
4 受教育程度有待提高。由于旅游行业准入门槛低，导致整体服务素质低。加之世俗观念认为从事旅游业是“伺候人”的行业，对职业没有认同，导致大部分就读旅游专业的学生毕业后不愿从事旅游业，有些也只作为临时过渡，不把旅游作为长期事业来看待。因而，企业在招工时，只能降低招收门槛，通过简单的岗前培训后直接上岗，形成恶性循环。主要原因是旅游行业职业教育存在的问题与整个社会对职业教育的重视还不够。旅游行业地位不高,旅游行业职业教育工作者努力等因素密切相关。
5 高素质人才短缺，人才流失严重。究其原因：一是山西省经济相对落后，本省高校培养出来的本科生在毕业后，大多选择经济发达的北京、上海、广州等地，人才流向外省市的现象存在。二是在酒店工作，旅行社工作，大学生要从基层干起，工作强度大，但工资待遇病没有太大的差别，个人发展较慢，因而许多大学生不愿直接从事一线服务的工作。三是企业在用人育人方面存在很大问题，如对人才规划缺乏长远观念，对其大学生没有明确的培养与使用目标，把他们同职高生甚至一些非旅游专业的人同等对待，最终导致他们对工作环境产生不认同感，对企业产生离心力，使招进来的大学生员工发挥不出应有的作用，从而造成了人才的浪费，出现“招进来，留不住”的现象。四是院校培养与市场需求脱节。如有的院校提出的培养目标太高不切合实际，如培养总经理的“摇篮”，导致学生期望值过高，好高骛远，不受企业的欢迎，而在实际工作中一遇到挫折，形成很大的心理落差，最终选择离开旅游行业。
三结尾
解决旅游从业人员现状存在的问题的主要措施
1 加强旅游技能型应用人才的培养。要加强宾馆酒店服务人员，景区景点服务人员，导游人员等一线从业人员即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务游客的技能和水平。技能型应用人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标；二是依靠社会专业学院力量开展培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础；三是定向招生与定向培养。去一下专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训，分配到各旅游企业实习，通过两年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业实践基础的人才。推进多层次职业技能大赛，更多优秀高技能人才将会脱颖而出。
2 加大导游教育培训力度。以导游资格考试，导游年审专题培训，等级考试培训，导演风采大赛等位基本，推动导游从业人员素质和技能提升。推动导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。加强兼职导游培训管理，讲培训触角扩大渗透到各大旅游学校、专业旅游培训机构，使更多社会力量加入导游队伍。适时设立导游服务中心，将社会闲散兼职导游纳入规范化管理。根据调查表明，旅行社对导游知识、能力、
素质的怄气都是多元化的，学院应该为旅游专业的学生开设更多实用性的课程，比如旅游服务心理学，旅游市场营销，沿途导游才艺等。
3 培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才。加强海洋旅游，商务旅游，康体旅游，节庆旅游，生态旅游，探险旅游，乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作，通过“走出去，请进来”的方式，培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才即紧缺人才。
4 培养具有国际化视野的旅游行政管理干部。加强旅游行政管理干部专项培训，提高旅游行政管理干部的战略思维和执政能力，培养和造就一支具有国际视野，富有创新精神的国际化管理人才队伍，以更好的引领旅游业的发展和升级。提升旅游从业人员的素质也是科学发展的需要，是旅游业持续发展的原动力。“兴旅之要，惟在人才”，人才是兴业之本，要抓住培训、吸引和用好人才三个环节，努力建设一支高素质、专业化的旅游人才队伍，为推进我省旅游经济快速健康发展提供坚实的人才保证，为全省旅游业提供更多更优的人才资源和智力支持。
5 大力引进专业管理机构和管理人才。衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握。大力引进既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势，确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作的专业管理机构和管理人才。
6 整合力量，形成有力的师资队伍。一是加强与市内相关院校、培训机构的合作，整合培训力量，培训资源，开设旅游管理专业课程，一定要设置符合旅游市场需求的实用性课程，为旅游人才的培养提供有力的后盾。二是要加强校企合作，政企合作。学校应多与一些旅游企业，如旅行社、旅游景区、酒店进行合作，强强联手，既让学生得到更多的实践机会，又可以为企业提供专业性强的人力资源。有些旅游企业中高层管理人员有着丰富的管理经验和深厚的理论知识，而我市有许多地理历史专家等师资资源较为丰富，可以将两者力量整合，形成实效有力的师资队伍。
7 建立健全人才激励政策。制定一系列“引智”激励政策，一是制定鼓励在职各类人才提高学历政策；二是制定鼓励专业技术人才晋升职称等级的政策；三是制定人才引进奖励政策，比如增加服务人员的基本工资，用物质奖励促使人才的出现；四是制定人才培养经费投入的政策，努力营造人才“引得进，留得住，用得好，流的动”的良好环境。
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农
村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。 分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。 由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前
人才队伍调研报告4篇 国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。 一、南京教育人才队伍建设的现状 到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有： 1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、
专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。 2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。 3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。 二、“xxx”南京教育人才建设目标任务 1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一
企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康发展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康发展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设的思路、目标和措施。 一、我厂现有人力资源状况 1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。 我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余基本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理 。 术型人才：镀锌、彩涂工艺和表面技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业； 3、技能型人才：镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，焚烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。 三、我厂人才队伍建设规划 工作目标：面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才”的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存发展提供人才保证。 指导思想：解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面发展的复合型人才，作好后备干部的人才储备，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最合适的岗位，真正体现用人所长的原则。 具体措施： 1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源”的科学人才观和“人人是人才”的人才发展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台”的氛围，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才”理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质激励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才”的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。 2、进一步建立完善人才评价、激励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、激励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分体现技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有贡献的优秀员工予以重奖，如设立专
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日
XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；
3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日
旅游管理专业调研报告 一专业建设与区域经济发展 随着社会的发展，旅游业在城市经济发展中的产业地位迅速提升、经济作用逐步增强，2010年，我国国旅游人数达21亿人次，比上年增长10.6%；国旅游收入1.26万亿元，增长23.5%；入境旅游人数1.34亿人次，增长5.8%；入境过夜旅游人数5566万人次，增长9.4%；旅游外汇收入458亿美元，增长15.5%；出境旅游人数5739万人次，增长20.4%；全国旅游业总收入1.57万亿元，增长21.7%。并成为中国经济的支柱产业。根据世界旅游组织的研究结果，预计到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地，年接待1．37亿人次的入境旅游者，同时出境人数将达1亿，位列世界第四。 是中国旅游资源大省，拥有两处世界级自然和文化遗产，12个优秀旅游城市，1A-4A级旅游景区(点)114家，级和省级旅游度假区16家,星级饭店500余家，旅行社1373家，其中国际旅行社64家。2010 年，省旅游业再创历史新高，实现旅游总收入有望达到3000亿元，旅游业已发展成为全省国民经济的支柱产业，正向建设旅游强省和旅游主导产业的宏伟目标迈进。 市作为省重要的对外开放城市、工业中心城市和四大区域中心城市之一，是东方儒家文化和华夏文化的发祥地，历史悠久，文物古迹众多，旅游资源独具特色。《市旅游业发展第十二个五年规划纲要》提出了新的发展目标与总体战略，以保护和弘扬民族文化为主题，推进人文资源与自然资
源的有机融合，以培育国际知名品牌为核心，提升旅游产业发展的国际化水平，以区域合作为重点，积极发挥旅游集散地功能，发挥旅游业“保增长、调结构、惠民生、促和谐、优环境、塑形象”等综合功能，以优化结构、提质增效为主线，有效整合旅游资源和要素，把建设成文化旅游名城。到2015年末，旅游总收入达到535亿元，年均增长18%；国旅游接待6032万人次，年均增速15%；国旅游收入达到508亿元，年增速18%；入境旅游人数达到59万人，年均增速15%，旅游外汇收入达4亿美元，年均增速18%。 随着市旅游市场及产品开发的发展，旅游业从业人员需求不断增长，市现有旅游业从业人员6万余人。2010年市人才市场信息和市旅游局行业管理科统计显示，旅游业人才供需比为0.63：1，高层次旅游业人才供需比更是达到0.32：1，明显旅游业人才供不应求。为完成市旅游产业发展目标和远景规划，需要我们加大旅游人才培养和的力度，培养一批具有丰富知识门类和创新思维的复合型人才。为解决我市旅游领域技能人才严重匮乏的实际问题，我院设置旅游管理专业，为本市培养综合素质高、专业能力强的旅游业应用型人才就变得十分迫切和必要。另外，旅游专业毕业生就业前景广阔，可就职于旅行社、涉外酒店、旅游景区、旅游交通部门等行业部门，为地方经济发展做出贡献。 二、相关行业、企业或事业单位调研 为加强我院的示专业建设，推进旅游管理专业人才培养模式的改革，办出专业特色，扩大办学规模，提高人才培养质量。根据学院对重点专业建设的总体思路，按照学院对示专业建设的安排和要求，2010年8月至
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 下面是我们网站的小编给大家推荐的人才队伍建设调研报告供大家参阅！ 社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。 结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。 一、基本情况 xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。 二、目前全县档案人才队伍的现状 目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。 三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题 1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。 目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、
人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。 一、人员情况分析 （一）公司人员情况分布 目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）
（二）各公司人员情况分布及男女比例 （三）公司员工年龄分布情况 （四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科
学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。 （五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。 二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。 三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面： 人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。 人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。
The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 广电局人才工作现状调研 报告简易版
广电局人才工作现状调研报告简易 版 温馨提示：本报告文件应用在个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工 作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好 工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电 视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高 和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能 当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府 密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。为进一 步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广 电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存 在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作 和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现
将有关调研情况报告如下： 一、人才队伍现状 1、总体情况 **县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。 2、局机关 局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，
编号：TQC/K252 赴外学习考察人才工作的调查报告完整版 Daily description of the work content, achievements, and shortcomings, and finally put forward reasonable suggestions or new direction of efforts, so that the overall process does not deviate from the direction, continue to move towards the established goal. 【适用信息传递/研究经验/相互监督/自我提升等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
赴外学习考察人才工作的调查报告 完整版 下载说明：本报告资料适合用于日常描述工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向，使整体流程的进度信息实现快速共享，并使整体过程不偏离方向，继续朝既定的目标前行。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验 (一)cf县 cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口78.99
姓名：吴瑛 班级：08旅游管理 时间：2010年8月30日
调查人：08旅游管理吴瑛 调查时间：2010年7月至8月 调查地点：山西省太原市 调查对象：山西环九洲国际旅行社有限公司 调查方法：分组实地考察调查，问卷调查 一前言 （一）调查目的：为了加强我院的师范专业建设，推进旅游管理专业人才培养模式的改革，办出专业特色，提高人才培养质量，根据学院对师范专业建设的安排和要求，所以对旅游管理专业人才需求状况展开一次较大规模的社会调查。 （二）公司概况：山西环九洲国际旅行社有限公司是集旅游景区门票代理、旅行社、景区旅游广告媒体发布、旅游从业人员培训为一体的综合旅游公司，成立十年来先后成功策划承办“中国景区博览会”，“五台山国际旅游月活动”“首界平遥赏灯会活动”“首届中国食品节”“中国陈醋文化节”等大型旅游文化活动。公司主要分为专线部和组团部两个部分，其中专线部做的时间比较长，发展的也比较成熟，拥有稳定的客源，与太原市多家旅行社长期成功合作。组团部相对起步较晚，但是发展的比较迅速，已经与山东，河北，北京等地建立了紧密的合作关系，发展势头良好。该公司在人员配备上，所有员工均为大专以上学历，公司的高层领导上研究生硕士学历，良好的文化背景为游客提供了多层次，全方位的导游讲解，提供了优质的旅游服务，同时也和其他旅游企业在更高层次上合作对话。 （三）山西省旅游业发展的整体现状：随着国际经济一体化进程的加速，我国旅游行业的发展面临着空前激烈的竞争。这种竞争从表面上来看，是产品的竞争，价格的竞争，销售策略的竞争，然而从根本上来说是人才的竞争，人力资源的成败直接影响了旅游企业的兴衰。山西省作为一个旅游资源大省，其旅游业经过多年的发展，在旅游产品生产开发，旅游设施建设等方面都取得了很大的成绩。近年来，随着旅游产业规模的不断扩大，对旅游专业人才的需求量也日益扩大。当前我省旅游人才资源发展的速度较快，但是知识结构和从业人员队伍结构却并不合理，整体素质偏低，旅游市场的蓬勃发展面临着高素质人才严重短缺的尴尬局面。 二主体 （一）旅游从业人员现状分析及其使用情况 1旅游从业人员呈现年轻化特点。根据对太原市的一些旅游企业进行调查的结果表明，太原市旅游从业人员中，旅游行业高层管理人员的年龄以40岁到50岁中老年 层次为主；中基层管理人员的年龄以30岁到40岁的中青年层次为主；一般普通员 工的年龄以20岁到30岁的年轻阶层为主。平均年龄在20岁到30岁直接的比例占 到72%，比例较大。 2旅游从业人员整体学历层次不高。太原市旅游行业高层，中层管理人才的学历分布比较广泛，低到中专文化，高到研究生学历，其中以大，中专文化占到大多数，占 25%左右，高层管理者的总体文化层次与实际要求还有一定的差距；基层管理文 员和一般员工的学历层次，文化程度普遍偏低，以高中文化和中专文化为主，抽样 调查结果显示，所占比例较高为68%左右。 3旅游高素质人才短缺形势严重。由于旅游从业人员整体学历不够高，接受的教育程度远远不够，所以必然造成高素质人才短缺的状况。旅游业是一项新兴的产业，涉
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 贯彻落人才工作会议精神的情况报告正式版
贯彻落人才工作会议精神的情况报告 正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 关于贯彻落实全州人才工作会议精神的 情况报告 州委组织部： 根据全州人才工作会议的安排和部署，县委组织部结合云龙的实际，及时对会议精神的学习传达工作进行了专题研究，在全县广大干部职工中深入开展学习贯彻落实全州人才工作会议精神活动，并制定完善了相应的工作措施，现将贯彻落实情况报告如下： 一、统一思想，提高认识，加强对人
才工作的领导 县委对人才工作高度重视，要求全县广大领导干部特别是涉及人才工作的组织、人事、劳动保障、教育、科技等相关职能部门要认真学习全国、全省、全州人才工作会议精神，深刻领会会议精神实质，充分认识人才工作的极端重要性，树立人才兴县的理念，增强做好人才工作的紧迫感和责任感。成立了由分管党务的副书记任组长，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，人事、劳动保障、发展计划、经贸、农业、财政、教育、科技、卫生、民族宗教、宣传和统战等部门组成的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对人才工作
关于人才队伍建设情况的调研报告 人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。 一、当前人才队伍建设面临的困难与问题 尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足
XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低 一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平
最新农村实用人才队伍建设调研报告 在当地可以起到示范带动作用，其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系，是建设社会主义重要力量，是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于“三农”，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期，我们对我县的农村实用人才情况进行了调查，并进行分析与研究。 一、我县农村实用技术人才的现状 xxxx县辖23 个乡(镇)、499 个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7 万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施“科技兴农、人才兴农”战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村实用人才，取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人，占农村总人口的1.4 % ，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。 1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠2060人，农村经纪人542人。
2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。 3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。 4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村实用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。 二、我县对农村实用人才工作的开展 (一)加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx 年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018人才工作调研报告 小编给大家介绍2018人才工作调研报告，希望能对大家有所帮助。 2018人才工作调研报告(1) 由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。 一、问题 1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。 2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。 3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。 4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。 二、建议 1 / 24
1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。 2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。 3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。 4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。 2018人才工作调研报告(2) 人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理
旅游管理专业人才需求调查报告 调查目的：认真落实“依托行业、对接产业、锁定职业、服务就业”的专业建设思路，及时了解专业发展前景、行业发展动态，掌握市场对旅游人才的需求状况，旅行社、酒店相关岗位对人才能力、知识、素质要求，主要就业岗位的典型工作任务等，构建与岗位对接的专业课程体系，实现就业导向型人才培养目标与专业建设目标。 调查内容：当前旅游业发展前景、旅游人才需求状况、旅行社、酒店相关岗位对人才能力、知识、素质要求、人才培养的方式与途径。 调查方法：问卷调查、深度座谈、网络调查、电话访谈等多种方法。 调查时间：2011年3月11日——2011年4月6日 被调查者：旅行社、酒店企业负责人、部门负责人和相关岗位的从业人员调查人员：岳阳职业技术学院商贸物流系旅游管理教研室教师 报告内容： 一、调查情况分析 1、调查资料情况 本次调查共发放问卷20份，收回15份，个别访谈8份。 2、数据分析 1）岗位及人才规格的调查分析 A.酒店及相关行业 B.旅行社及相关行业
2）本专业人才所需的知识结构或课程开设情况的调查分析（只选取百分比高的课程，其中打星号德课程为需要加强的） 3）本专业人才所需的能力结构和较好的培养方式调查情况分析
4）本专业人才的所需的素质结构和较好的培养方式调查情况分析 5）本专业的主要实践环节的调查情况分析
6）本专业的对资格证书要求的调查情况分析 二、调查结果 通过问卷调查和访谈，我们主要就行业发展动态、旅游人才需求状况和要求、当前高职旅游人才培养中存在的问题等方面进行了分析，具体情况如下： （一）地域旅游业发展前景 岳阳位于湖南省东北部，素有“湘北门户”之称。岳阳历史悠久，人文荟萃，旅游资源丰富，为全国优秀旅游城市。岳阳交通体系完整，京珠高速公路、京广铁路由南而北贯通全国；城陵矶港口通江达海；航空运输已列入规划。特别是2009年底武广高铁的开通，大大缩短了岳阳与武汉、珠三角城市的时间距离，为岳阳开辟了更广阔的旅游客源市场，为岳阳市旅游业持续稳步的发展提供了永久的动力。 “十一五”期间，岳阳市将构建以楼、岛、湖为核心，以湘楚文化旅游线为主体，以洞庭生态和湘阴休闲之旅为左翼，以神秘临湘和平江红色之旅为右翼的蝴蝶形旅游空间格局；重点建设名楼名水旅游区、民俗古村旅游区、龙舟文化旅游区，逐步开发洞庭生态旅游区、神秘临湘旅游区、平江红色旅游区、湘阴休闲旅游区；深度开发和全面完善洞庭观鸟、龙舟竞渡、团湖采莲、汨水漂流、寻爱君山岛等特色旅游项目；建设岳（阳）常（德）高速，打通长沙—张家界—常德—岳阳—长沙的环形旅游线；依托武（汉）广（州）