宁波大学答题纸
（20 12 —20 13 学年第二学期）
课号：034A09AA1 课程名称：教育改革前沿讲座改卷教师：
学号：116030141 姓名：朱月影得分：
谈高考制度对人才培养与选拔的影响
朱月影
摘要：高考制度一直以来都是备受争议的话题。现行的高考制度在一定程度上符合中国教育与社会的需求，但是它还存在一系列的问题，也急需改革。高考以单一的标准考核选拔考生的形式也阻碍了高校对所需人才的选拔，造成人才的流逝。高考制度带来的应试教育极大地抹杀了学生的创新意识和创新能力。对于高考制度的缺陷，不管是社会还是学校都在找寻有效的解决方法，譬如自主招生考试。高考制度的改革需要不断的尝试和检验，中国教育的发展还需不断的改善。
关键词：高考制度；应试教育；人才；创新
高考制度，从1977年恢复到现在，虽然出现了各种不利的现象。社会上也有很多声音，要求取消高考。但是，中国是人口大国，每年的考生人数也居高不下，高考作为现行最公平的选拔制度，其存在的意义还是很大的。
对考生来说，这是一种相对较好的竞争方式，让更多的考生有机会接受高等教育，使教育更公平；对于高校来说，这也是一种相对的较好的选拔人才的方式，毕竟对人才的定义多样，要筛选出人才本来就是一件很有难度的事情，在一定程度上，高考确实满足了高校的要求；对于中学来说，要培养怎样的人才，没有一定的标准，对教育的实施是有一定的难度的，高考作为指向标，是一种导向相对较好的选拔方式。
但是，高考带来的一些负面的影响也是不容小觑的。
高考导致中小学教育的唯“分数”现象，不利于人的全面发展，严重的时候甚至有学生不堪过重的学习负担，厌学轻生，使校园极端事件屡次发生；“一考定终身”的高考单一形式不能满足社会多样化人才的需求；高考太注重知识基础，不能更好地反映学生的综合素质和能力，而人才的成长离不开一定的综合素质与能力，高考只有建立全面的考查机制才能保证人才选拔的质量；高考导致学生思维方式僵化，不利于创新人才培养，创新思维方式要求人们能够突破常规，寻求变异，多角
度寻求答案，而中小学一直以来的教学方式是题海战术，并且有标准答案，导致创新品格缺失。
中国一直都在强调素质教育。多年来，为了减少单纯的高考应试行为，原国家教委明确规定不得用高考升学率给学校排队。但有点地方政府或地方教育行政部门暗中有一把尺，总是把高考升学率作为评价学校的刚性指标。哪个学校哪个地区考上大学的人数上升，会在多种场合受到表彰和鼓励，升学率下降了，校长和领导就会被警告。现实情况是高考升学率并不能说明教学质量，只是稍微一强调，教育就会偏离育人的根本。但是得承认，学校的排名在一定意义上可以增强学校教育的积极性，在比较中才会有进步，但是另一方面，一旦有了排名，学校就会偏离本源，为了排名增加学生的负担，回归了应试教育，分数成绩重于一切。因此，对排名的理解不同，达到的效果也不一样。
一直以来，原国家教委都在提加强学生素质的教育目标。素质教育以学生的身心发展需求、以提高人自身的、稳定的主体品质为母的设计教育，是在社会加速现代化建设，劳动力市场对人的素质水品提出迫切要求的背景下提出的，也是针对现实存在的应试教育的弊端提出的新的教育改革目标。
客观地看，应试教育中包含有素质教育的发展，但学生所能发展的素质必须与应试相一致，当素质发展与应试不能一致时，素质就成了当然的牺牲品。目前，教育考试基本上测量的是带有共性的内容（高考、会考等大规模考试更是如此），难以测查学生的个性品质，应试教育必然以牺牲学生的个性发展换取眼前的考试选拔。又如，教学大纲列出的知识、能力方面的内容，有些是要教但不考的，有些是教学中要培养的，但无法考查的，如科学态度、学习兴趣、探究能力等。教学必须注重学生知识的整体性和系统性。应试教育者将考卷理解为鼓励的知识点、能力点，考什么，教什么，把系统的学科变成知识点的教学，又在知识点上提高标准，反复练习，最终形成了所谓“深挖洞”式的教学结构。
的确，应试也是一种能力，只是我们是否有必要专门训练这种能力。任何知识能力经专门化的训练后，多少会有点用处，但有些专门训练需要花的劳动与收益是不成正比的。让学生用所有的时间学习对将来最有帮助的知识，这是教育最重要的原则，也是素质教育提出的初衷。因为，即使学生具备了合理的知识结构，他们所掌握的知识也只是人类知识总量极其微小的一部分，如果再用几乎无用的东西耗费学生的里，最终浪费的是我们的人力资源。
追求升学率必然会在有升学希望的学生身上下功夫，无暇顾及升学无望的人。提倡素质教育就是要使每个学生至少能够享有基本的教育资源，使教育资源分配趋于实际意义上的平等。
高考造成的应试教育不仅会磨灭大部分学生的创新能力，造成思维方式僵化，而且会造成一些“怪才”、“偏才”的怀才不遇，得不到深造的机会。钱钟书、吴晗、臧克家的“破格”录取一直被传为佳话。了解这样“特殊”考生的“破格”录取真正缘由的人会发现，他们并不是真正意义上的破格，他们的一些品质经历并不同于现在人们眼中的“怪才”、“偏才”。但是这样的案例不得不引起关注，若在招生方面不进行灵活的处理，还是会有一部分优秀生源的流失。但是民初搞笑的单独招生是由当时的政治、经济背景和教育制度决定的，不能简单对比现在的高考制度。联系现在的教育，应该在坚持全国高校统一招生考试的基础上综合评价、多元录取。首先，要保证高校自主招生公开化、透明化。高校的自主招生在一定意义上能让学生拥有更多的机会，但是，若没有严格执行程序，会造成公平性的不足。因此，高校真正做到自主招生才能保证录取“怪才”、“偏才”；其次，建立综合评价体系，实现自主招生标准化和手段多样化。不同的学校对人才的需求不同，而高考选拔出来的人才是统一的标准，因此，建立综合评价体系能够使高校按照需求，更具考生的综合评定，选拔出符合要求的人才；然后，在基础教育阶段要重视学生个性，尊重学生兴趣。民国时期很多青少年凭借良好的家庭教育或个人兴趣自学成才，个性和创新意识得到了充分的保护，使得“偏才”的出现，对比当时，在提倡素质教育的同时，建立与之接轨的高校招生制度，使破格录取和统一高考两者有机结合，互为补充。
2010年备受争议的南方科技大学校长朱清时在接受南方周末记者采访时说道，南科大要去打破应试教育的缺口。南科大的招生范围是国内高二的优秀学生，因为现在有很多优秀的学生不愿意重复应试教育，他们很想闯出条新路来。南科大自己组织考试，想彻底打破应试教育，考试的目的在
于考量学生的素质创新能力和知识掌握程度。并且朱清时校长认为，高考不一定非得是高三应届毕业生，学的好了高二的学生也可以考，只是考试的成本高了些，但是这样可以把许多优秀的人才解放出来，而且大二没有考好大三可以再考，打破了“一考定终身”的命题，学生的压力会减小，打开了应试教育的缺口。虽然南科大的的成功与否还有待时间的检验，但在一定程度上给中国的教育制度的改革开启了先河，看中的是学生的创新能力，而不是课本上死记硬背的知识。朱清时校长口中的创新人才有这些特质，有批判精神，不盲从；有很强的想象力、洞察力、注意力和记忆力；有非常系统的基础知识。南科大的自主招生也打破了以高考成绩为唯一标准的招生模式，在一定意义上，能让学生减少应试教育的束缚，培养创新型人才。
现行的高考制度存在很多缺陷，高考制度的改革迫在眉睫，却也是一个漫长的过程。高考制度需要不断的改革，时间的检验，中国的教育仍在迷途中探索。
参考文献：
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[2]陈金芳.稳步推进高考招生制度改革.中国教育学刊.2010年05期
[3]张亚群.刘毳，也谈大学破格招生——从钱钟书、吴晗、臧克家上大学说起.考试研究.2011年01期
[4]冯生尧.因材选考，因材选录.教育测量与评价(理论版).2009年11期
[5]姚忆江.为什么中国的教育培养不出大师”——中科院院士朱清时解读“钱学森之问.南方周末，2010年01期
企业人才培养机制如何创新 本文以企业人力资源管理制度创新为导向，结合企业人才培养方面的实践，探索企业人才培养的有效途经，从而实现新老员工的良好接续;并提出在新的人才结构模式下，科学运用人力资源管理新措施、新手段、新艺术，探索企业人才培养的新机制，实现企业人才队伍的有效建设，促进企业实力的综合提升。 中港疏浚公司属国内大型专业化水上施工企业，主要从事港口、航道的疏浚开挖及维护吹填，承包境外港口与航道工程和境内国际招标工程等业务。公司承担着国内外沿海港口工程和国家重大建设工程。近年来，随着企业的快速发展、新装备、新技术的应用、国内外项目的增多，加之近几年新老员工交替较多，人才的接续出现了明显的断层，专业岗位人员的能力素质与企业的运行发展之间出现了不相适应。 另一方面，企业的员工队伍结构现状表明，越来越多的年轻员工走上了企业的关键岗位;90后的员工也陆续进入企业基础岗位任职。这些新生代员工群体思想活跃、有想法，是企业的希望和未来，在工作上有一定的见解，公司的可持续发展离不开他们。但他们也有着诸多的不稳定，其专业水平和业务技能与企业的岗位要求存在着一定的差距，同时他们对岗位职务晋升的诉求愿望更强烈，且价值观多元化，其中以独生子女居多，没有吃过苦，鲜有受过挫折;在思想观念上，团队合作精神略显不足，对企业的忠诚度和执行力方面也不如老员工。等等这些，都给企业的人才管理及员工队伍建设带来了难度。 如何完善企业的人才培养机制，使岗位人才快速成长，以适应企业发展的需要，是摆在企业面前的新问题;同时在新的社会环境下如何培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?留住人才?这些问题不是简单地进行人事管理就能加以解决的，而是应以企业不同发展阶段的战略目标为依据，以专业的人力资源管理制度为工具，相关职能管理部门的配合为支持，结合企业实际，以构建科学合理的人才培养制度做保障。 尤其是在当今社会的大环境之下，许多青年员工不安于船舶、项目部枯燥的生活，而留恋陆上或者机关相对固定的工作环境，缺乏主动去生产一线锻炼学习的意识，致使船舶、项目施工现场人手紧张，且离职率较高。近些年，随着国家高校扩招带来的影响，高等教育
人才培养管理制度（修订） 第一章总则 第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。 第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。 第三条目的 营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。 第二章教育培训体系建设 第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。 一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。 二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。 三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。 第三章培训组织机构与职责 第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。 第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。 第七条公司领导在培训中的职责主要有：
盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
公司人才培养管理规定 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表
附件九：培养效果评估表 附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。 3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
基于“工作室制”的人才培养模式实践研究 —以信息技术类专业为例 镇江分院徐健锐 一、引言 一边是用人单位招不到人，另一边是学生没法对口就业。近年来，信息技术类专业人才市场的这种矛盾充分反应了我国绝大多数大中专院校信息技术类专业的课程设置滞后时代发展，教学模式依旧延续传统教学模式——简单、固化、落后，寻求信息技术类专业人才培养模式的改革在当前形势下显得尤为必要。 2010年，学校党政确立了“226”人才培养目标的职业学校人才培养模式改革，首先选择了信息技术类专业进行试点，其中，计算机应用技术专业是我校“国家中等职业教育改革发展示范校建设”四个重点建设专业之一。“226”人才培养目标就是要将人才培养分为三个层次，第一个“20%”，代表专业培养水平的学生群体，具体指工作室培养模式下的优秀学生和参与各类技能竞赛的优秀选手；第二个“20%”，代表专业技能有特长、社会实践有能力的具有一定综合素质的学生群体，具体指进入到工作室教学场景的学生、参与各类技能训练的学生、积极参加青年志愿者或各类社团活动的学生、参与校系班各级管理表现突出的学生干部；最后一个“60%”，指符合专业培养要求，达到专业毕业标准的合格学生。该专业以“九点工作室”为载体，率先在计算机应用、软件、动漫设计与制作三个五年制专业上进行试点，承担信
息技术类专业第一个“20%”的教育教学模式改革重任，积极探索构建“工作室制”人才培养模式，继而将这种人才培养模式在信息技术类专业进行逐步推广，以期达到100%实施率。 二、“工作室制”人才培养模式的内涵 1.“工作室制” 以工作室为空间依托，以专业教师为主导，以辅助教学和承接技术项目为主要任务，借鉴企业运行管理机制，建立工作室团队，集教学与生产为一体，理论课程与实践教学纵向交替进行、横向相互渗透，逐步形成知识、能力、素质有机集合的教学体系。 工作室以开放的教学空间为主，工作室负责人负责教学组织安排和总体规划，对工作室成员进行二级管理；教学团队具体负责学习任务、项目开展、校企互动等。在还原真实工作场景的工作室环境下，学生以自主合作学习为主，培养他们的职业素养，不断提高学生职业技能，逐步实现自我建构，为学生可持续发展奠定基础。 2.“工作室制”人才培养模式 “工作室制”人才培养模式主要是指以职业领域和岗位群的实际需要为出发点，对学生分方向进行培养，把项目课程作为专业课程体系中的主体，注重学生的实践能力培养，提高学生专业综合能力。同时，工作室制还借鉴企业的管理和岗位素质要求进行课堂管理、教学设计和教学评价。这种模式突出职业能力的培养，促进高职教学与就业的自然衔接，使学生“能力更强、专业
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；
(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 基于“工作室制”的人才培养模式实践研究 —以信息技术类专业为例 镇江分院徐健锐 一、引言 一边是用人单位招不到人，另一边是学生没法对口就业。近年来，信息技术类专业人才市场的这种矛盾充分反应了我国绝大多数大中专院校信息技术类专业的课程设置滞后时代 发展，教学模式依旧延续传统教学模式——简单、固化、落后，寻求信息技术类专业人才培养模式的改革在当前形势下显得尤为必要。 2010年，学校党政确立了“226”人才培养目标的职业学校 人才培养模式改革，首先选择了信息技术类专业进行试点，其中，计算机应用技术专业是我校“国家中等职业教育改革发展示范校建设”四个重点建设专业之一。“226”人才培养目标就是要将人才培养分为三个层次，第一个“20%”，代表专业培养水平的学生群体，具体指工作室培养模式下的优秀学生和参与各类技能竞赛的优秀选手；第二个“20%”，代表专业技能有特长、社会实践有能力的具有一定综合素质的学生群体，具体指进入到工作室教学场景的学生、参与各类技能训练的学生、积极参加青年志愿者或各类社团活动的学生、参与校系班各级管理表现突出的学生干部；最后一个“60%”，
指符合专业培养要求，达到专业毕业标准的合格学生。该专业以“九点工作室”为载体，率先在计算机应用、软件、动漫设计与制作三个五年制专业上进行试点，承担信． 文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 息技术类专业第一个“20%”的教育教学模式改革重任，积极探索构建“工作室制”人才培养模式，继而将这种人才培养模式在信息技术类专业进行逐步推广，以期达到100%实施率。 二、“工作室制”人才培养模式的内涵 1.“工作室制” 以工作室为空间依托，以专业教师为主导，以辅助教学和承接技术项目为主要任务，借鉴企业运行管理机制，建立工作室团队，集教学与生产为一体，理论课程与实践教学纵向交替进行、横向相互渗透，逐步形成知识、能力、素质有机集合的教学体系。 工作室以开放的教学空间为主，工作室负责人负责教学组织安排和总体规划，对工作室成员进行二级管理；教学团队具体负责学习任务、项目开展、校企互动等。在还原真实工作场景的工作室环境下，学生以自主合作学习为主，培养他们的职业素养，不断提高学生职业技能，逐步实现自我建构，为学生可持续发展奠定基础。 2.“工作室制”人才培养模式 “工作室制”人才培养模式主要是指以职业领域和岗位群的
人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、在职辅导、在职培训； 5、人员培养的考核评价； 6、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各职能部门及生产车间。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 注：1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。 （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选
&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关
创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学
专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
工作室制人才培养思考 一、传统艺术设计专业人才培养模式改革的必要性 二十世纪七十年代末开始，我国现代设计教育至今已走过三十余年的历程。今天的中国已经成为全球规模最大的高等艺术设计教育大国，据统计中国目前有艺术设计专业的高校超过1000所，每年招生人数达数十万。在设计专业大发展的同时，社会对艺术设计类人才提出了更高的要求。但由于我国艺术设计专业的人才培养模式比较单一，学科体系的痕迹比较重，实践操作能力的培养往往被忽视，实践教学的途径较为单一，课程与课程之间相对孤立，实训室建设项目简单，教师也缺乏社会实践经验。传统的人才培养模式致使艺术设计类专业建设与行业发展严重脱节，我们急切需要一种集教学、研究、实践三位一体的现代设计教育模式，因此在艺术设计专业中进行“工作室制”人才培养模式的研究和实践是迫在眉睫的。我们应该探索建立这样一种教育体系，即教学为研究和实践服务，研究为教学和实践提供理论指导，实践又为教学和研究提供验证，使教学、研究与实践互相促进，实现良性循环。 二、探索“3＋1”艺术设计工作室制人才培养模式的可行性 （一）“工作室制”人才培养模式在国内外的推广和应用“工作室制”
的艺术设计人才培养模式最早出现在欧洲。1919年在德国魏玛建立的国立包豪斯学院，开创了现代设计教育的先河，其“知识与技术并重，理论与实践同步”的教育体系至今都影响着世界设计教育。而自“包豪斯”开始，“工作室”制几乎无一例外地被西方国家的现代设计教育所采纳，在欧洲的设计艺术院校“工作室制”教学中非常注重与现实的实践项目相结合，在教学过程中由专门的技术人员负责学生技术方面的教学，学生有相对独立的工作室。欧洲的设计艺术水平一直是处于世界领先地位，这和他们的“工作室制”人才培养模式的应用和推广是分不开的。在国内，清华美术学院、人民大学徐悲鸿艺术学院、中国美院、西安美术学院等多家艺术专业院校和综合类大学的艺术学院都采用这样的人才培养模式，并取得了良好的教学效果。 （二）我院前期对于“工作室制”的探索与实践 作为一所定位为培养应用型本科人才新建民办本科院校，艺术设计工作室制人才培养模式是艺术设计应用性人才培养的一条非常切合实际的道路，是我们一直在追寻的。工作室是以某个学科专业的研究方向为基础，由著名的专家、教授为核心，组成学科方向研究的师资团队，具备一定的研究、设计、开发实力，充分利用教学资源，进行教学、科研并行工作。我院艺术设计专业从05年开始就在专科学生中逐步开设了艺术设计工作室，学生通过入校时的选择（自愿与竞争结合的方式）进入各个工作室，利用课余时间，部分优秀学生以完
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1
研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2
人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作
用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，