关于对基层公务员人才流失的探讨
论文摘要：基层公务员人才流失直接影响到我国基层党政人才队伍的综合素质。本文在分析基层公务员人才流失基本特征的基础上,阐述了人才流失形成的原因,研究探讨了吸引和留住人才的对策措施。
本文基层公务员,是特指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国基层公务员队伍建设的一项重要战略任务。
论文关键词：基层公务员人才流失对策
1基层公务员人才流失的基本特征
虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系,但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展,基层公务员队伍中出了部分人才相继流失现象。
1.1业务骨干流失严重
流失人员中一部分是在公务员核编定岗中被迫离职的“合同工”。虽然他们文化水平不高,但普遍来自于得力的村组干部,他们熟悉当地环境、工作踏实肯干;流失人才中另一部分是高校毕业生。他们多以基层为跳板,经过几年的锻炼,工作水平和业务能力得到提高后,一有机会就离开了基层环境;此外,还存在部分外出学习不归岗的,近年来,我国政府增派了基层公务员外出脱产学习的机会。经过两到四年的高校学习,有的学员毕业后流向了企业,有的留在了省、市级机关或调到别的单位,回基层原单位的较少。这些的业务骨干的流失,一定程度上影响了政府正常工作,不利于政府政策实施的连贯性,也不利于保持基层干部队伍的稳定性。
1.2知识人才流失严重
学历的高低与各自需求存在密切联系:低学历的基层公务员他们更注重退休保障和受人尊重的需要;而高学历的基层公务员他们更侧重于成就的需求和对未来的发展。这一需求的差异,是导致基层公务员中高学历人才流失的思想根源所在。在基层政府高学历的人才原本缺乏,为了优化基层公务员队伍的知识结构,近年来我国地方政府花费了大量的时间和精力,每年面向社会公开招聘大量高学历的优秀青年充实到各基层政府,但基层工作艰苦、事业发展空间面窄,现实与理想的差距导致一些学历高、素质好、能力强的公务员辞职离去。高学历的基层人才流失,不但浪费了政府为引进人才所付出的大量精力和财力,更影响到基层干部队伍的整体文化素质。
1.3青年人才流失严重
政府部门按部就班的工作、晋升体制,年龄越大、资历越深,职位、级别越高、待遇也就越好。而年轻人,虽然优秀,成绩突出,却只能慢慢等;另一方面是因为年龄大了在离职时顾虑较多,考虑到家庭、孩子以及对新事物、新环境的适应能力也不会轻易辞职。此外,中老年基层公务员更希望在晚年有稳定的保障,更注重生活安全,对是否有成就不再有更多的想法;而基层年轻公务员,除了要求物质具有保障外,更希望在工作上有所成就,更看重个人的发展。这种年轻人才的大量流失导致基层公务员队伍老、中、青的比例失衡,影响基层公务员队伍的整体年龄结构。
1.4男性人才流失严重
男性是基层公务员人才流失的主体。一方面是男性外出谋职较女性更为容易,家庭原因的阻碍也相对较小。特别是年轻男性期望更高,更希望通过努力,来实现自己的理想;另一方面是社会普遍对男性的事业有较高期望,而女性社会角色被视为需要稳定,家庭型的角色,传统“男主外,女主内”的观念无形之中把养家糊口的重任落在男性肩上。在基层公务员中,男女比例明显失衡,未婚女性更少,不利于基层男性青年的恋爱与婚姻,这也是促使男性青年人才流失的重要因素之一。
2基层公务员人才流失的成因分析
影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因素外,更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。
2.1社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变
基层公务员对从政动机的评价较为一致,绝大部分的基层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性,进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入,社会保险体系的逐步健全,社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多,艰苦条件下的基层公务员在保障方面的优势已不复存在。市场经济下企业的用人制度更显灵活,很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的职业,以充分施展自己的智慧才干,实现自己的价值。这种思想观念的转变,使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现,已经显示了在社会就业宽松的大环境下,人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。
2.2薪酬福利不能与能力匹配,致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力
基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是基层人才流失的最直
接原因。表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于基层政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。基层公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和基层艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。二是基层乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。常常是“无事大家闲,有事一块干”。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作,管理人员与专业技术人员的分类模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相称的收入待遇。因而,基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。
2.3考核晋升机制不科学导致业务骨干工作缺乏激情与创意
从目前的人事体制看,我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷。考评指标设计不科学,考核过程缺乏公正性,考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实绩相统一的晋级、降级机制。其次,基层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。再次是基层公务员的退出渠道不通畅。只有谋求升迁的动力,无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”,缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性,也造成基层公务员在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。
2.4工作单调,人际关系紧张不利于人才的个性发展
基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂,来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇公务员一年中重复工作着:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”……几项“帽子工程”。在单调的工作环境和繁重的工作任务中,被动地服从和个人的非理性接受,极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理,领导与部下、同事与同事少有内心的沟通。有的领导官气大、等级意识严重,上级对下级的绝对权威,使得基层公务员只会唯唯诺诺,没有主见,年轻人个人的主张和建议少有发挥的空间。因而,因循守旧,服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平,也使很多个性人才无奈地选择离开。
2.5培训机制不完善,无法满足基层公务员的迫切需求
基层政府对人才的培养开发工作缺乏足够的认识。有的领导愿意“管事”,不愿意“管人”,认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发,没有真正树立“以人为本”的思想。现在,基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少,有的甚至工作几十年都没有接受过一次培训。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制,培训制度不健全。培训的方针、政策、
规划、措施还不完善。特别是在基层公务员培训效果和培训质量的评价等方面,在制度上还缺乏刚性,培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足,公务员培训基地的基础设施和教学设备相当落后,基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算,经费严重不足。培训的师资队伍不稳定,流动性大。这种现状根本无法满足知识经济时代,基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。
3改善基层公务员人才流失现状的有效对策
造成基层公务员人才流失的原因是多方面的,寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才,应当成为基层政府留人的基本策略。
3.1在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全基层公务员的薪酬福利体系
我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今基层公务员的薪酬福利还普遍偏低,有差别的薪酬制度固然需要,但基层公务员当前最为关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先,政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的乡镇公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内,有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力,发展地方经济。只有做大了“蛋糕”,才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次,要坚持工资与福利相结合,实现福利的显性化。在提高基层公务员工资津贴的同时,建立优厚的福利待遇,比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等,保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高,并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧,使其安心工作、稳定队伍。再次,奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量,有什么样的工作绩效,就应该得到相应的奖金福利。根据公务员所掌握知识、技能与对工作贡献的大小,适当拉开奖金福利的分配。克服上下“一刀切”或“论资排辈”现象,引入优胜劣汰的竞争机制,从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。
3.2完善基层公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性
《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候,这种笼统的考核方式缺乏可操作性。需要对其进一步的细分,如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量、工作效度等方面进行衡量。再如,确定其能力发挥得如何,对其业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力,学习能力等作出评价。基层公务员的考核,应以职务说明书为基础。根据基层公务员所处的岗位制订详细的职位说明书,规范每一个公务员的工作行为,并使公务员工作考核尽可能量化。在明晰工作职责基础上的考核才能保证其科学性,才能达到激励效果。由于基层政府及其公务员有其自身的特点,因此,在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考
评过程中,要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性,尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升,要克服领导的主观判断,减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使基层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争.
3.3树立“以人为本”的理念,实现基层人才的差异化管理
所谓基层人才的差异化管理,即在基层组织内部,管理者通过对基层公务员个性的观察及测量,制订出相关的,能够激励他们为基层政府作出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理,首先要识别基层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握基层公务员的个性,明确各自个性的优势和劣势,用其所长,避其所短。营造一个有利于人才个性发展的宽松环境,激发基层公务员的工作热情。其次,根据个性类型合理使用基层人才。针对基层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异,其对激励和需求会呈现差别,因其个体的差异,实施有针对性的管理。对于自卑、自暴自弃的人使其看到自己的优点和前途,增强自信心和勇气;对于自尊心强的,要注意照顾面子,采取个别谈心、个别引导的方式;对于好强自负的,要一面肯定成绩,一面指出问题。再次,领导者要善于理解、关爱、尊重基层人才,增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力、所作所为。从而使他们在工作中感到满意、愉悦、受到激励,提高工作效率。领导要淡化等级意识,改变组织中不良的“潜规则”,多与部下、群众沟通协商,努力营造和谐的生活环境。最后,领导要科学授权、敢于放权,放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、尊重人才的氛围,为基层公务员中人才的个性发展创造条件和提供舞台。
3.4健全基层公务员培训机制,优化基层公务员的知识、技能结构
基层政府普遍远离城市、科技落后、信息闭塞。为了留住基层人才,优化基层公务员的知识、技能结构,完善现有的基层公务员培训机制是当务之急。首先,基层政府要更新人才培养的观念,树立基层公务员培训是人力资源投资的管理理念,重视基层公务员人才的培养与开发。将培训人才、使用人才放在同样的位置。其次,解决基层公务员培训经费投入不足的问题。将基层公务员培训经费列入财政预算,并形成制度,用制度保障基层公务员的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强基层公务员培训的实效性。在基层公务员的培训上,要积极吸纳社会资源,引入竞争,实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计上瞄准实际问题的解决,做到前沿理论与基层工作相结合,以适应工作要求、解决具体问题为出发点。讲授内容不刻意追求理论的系统性和完整性,着重关注培训内容的针对性、实用性和有效性。做到学用一致,用什么学什么,缺什么补什么。最后,不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利
待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的基层人才培训动力机制。通过改革基层公务员的培训制度,达到鼓励基层人才、留住基层人才的目的。
3.5重视基层组织“软环境”建设,提升基层公务员的敬业精神
事实上,工资待遇低并不是导致基层公务员人才流失的唯一因素。据了解,工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、以及广大群众的好评和良好的公众形象,对基层公务员来说,有着更强的精神动力和极大的心理满足。因此,基层公务员要不断深化“为人民服务”意识,开展行之有效的教育实践活动,树立身边“看得见、摸得着”的模范人物,形成学先进、赶先进的良好氛围。增强基层公务员依法行政、廉洁奉公的服务意识,切实树立为民、务实、清政、廉洁的工作形象。其次,注重政策的制定与制度的完善。进一步改进基层公务员的服务方式,提高基层公务员的责任意识。把问责制、承诺制落到实处,不断提高基层公务员的服务效率和服务水平。完善服务的监督机制,定期听取群众意见,促进公务员自觉接受广大群众和社会各方的监督。再次,构建融洽的人文环境,激发基层公务员的工作活力。需要建立宽松、祥和、温馨、友好的工作环境,使基层公务员生活质量得以提高。精神的满足、身心的愉快有利于基层人才的健康成长,也有利于激发基层公务员工作的积极性、主动性。增进干部与群众之间的情感沟通,增强基层行政文化的粘合力。在注重制度和文化建设的同时,提高基层公务员职业道德水准,培养基层公务员对工作岗位的忠诚度,增强基层公务员的责任感和使命感,激发他们的献身精神,使之从心底里真正爱上基层公务员这个岗位。
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建设局强化基层公务员队伍建设调研报告 县人事和劳动社会保障局： 当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。 一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因 由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。 (一)年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，
由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。 (二)编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。 (三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占
基层公务员培训的现状问题和对策 张广权 摘要：在社会的发展过程中，基层公务员在社会建设中有着重要的作用。通过基层公务员能力的体现，能够有效的带领当地社会的发展。基于基层公务员在社会建设过程中的重要作用，加强公务员素质的提升，是社会发展过程中，必须关注的一个重要问题，加强基层公务员培训机制的建设，是提升公务员素质的一个重要选择。但是，就目前来讲，我国基层公务员培训制度建设还处在探索阶段，因此对基层公务员培训问题进行深入细致的研究有助于提高我国公务员培训的实效性，促进公务员培训制度的快速向前发展。完善的公务员培训制度的构建，有利于我们基层公务员培训工作开展的制度化、规范化。本文主要是对基层公务员培训的创新问题进行一定的分析，提出一些加强公务员培训的建议，从而对国内基层公务员的培训起到一定的借鉴意义。 关键词：公务员；培训；制度创新；研究
Abstract In the process of the development of the society, plays an important role in the construction of civil servants at the grass-roots level in the society. Through the embodiment of the ability of grass-roots civil servants, can effectively lead the development of local society. Based on the important role in the course of the construction of civil servants at the grass-roots level in the society, to strengthen the quality of the civil servants, is the social development process, an important problem that must be, to strengthen the construction of civil servants training mechanism, is to enhance the quality of civil servants is an important choice. But, for now, our country civil servants at the grass-roots level training system construction is still in the exploratory stage, so the problem of civil servants at the grass-roots level training in-depth and meticulous research helps improve the efficiency of civil servants training in our country, promote the rapid developing of the civil service training system. Perfect the construction of civil servants training system, which is beneficial to our civil servants at the grass-roots level training work of institutionalization, standardization. This article mainly innovation of civil servants at the grass-roots level training is a certain analysis, advances some Suggestions on strengthening the training of civil servants, civil servants at the grass-roots level training for us to have the certain reference significance. Key words: civil servant；Training；System innovation；research
浅谈基层公务员的激励机制 一、基层公务员及激励机制的含义 （一）基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。 （二）激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和
公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。 （一）绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。 （二）职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”
公务员激励机制与薪酬体系结构探析 一、薪酬是信息时代的生产关系 薪酬即指按照劳动要素进行全面补偿（compensation）。要素是影响生产结果和需要补偿的人为因素，如人力本钱（学历阅历）、人的贡献（绩效、忠诚）、劳动力折旧（养老）、劳动力折损（伤残）。前两项需要坚持效率原则以当期支付的工资形式进行补偿，后两项则需要坚持公平原则以延期支付的福 利形式进行补偿。因此，薪酬覆盖了工资，表现全面补偿原则，是一揽子分配计划（见图1，《公司会计准则》第二条的八项内容），是信息时代it技术引起生产工具和生产方式的变化，继而引起生产关系变化的表示。 构成薪酬结构的两大元素，即工资和福利，具有不同的内涵与功能，前者在补偿人的贡献，后者是人的风险补偿和权益计酬，由此构成薪酬的结构效应。对于人力本钱较低、工作年限较短和功效较小的职工而言，其薪酬以工资为主；反之，以薪酬则以福利和权益计酬为主。不同岗位和不同行业具有不同的薪酬结构。 信息时代的劳动力趋于三种类型，即体力型、技能型和智能型。体力型劳动以小时计量，用小时工资进行补偿，用最低工资法律实施庇护；技能型劳动以产品和价值计量，用绩效工资进行补偿，用社会平均工资衡量补偿的公平性；智能型劳动即指研发性和高管性劳动，具有制造性和风险性，如何计量他们的劳动，如何补偿他们的贡献，如何保障他们的权利，至今仍然存在理论空区。金融海啸之后，全球开始对金融公司高管的风险绩效薪酬适用风险表露期制度，采取延期支付和拒付的办法，仅是一个尝试性权宜之计。公务员早期属于技能劳动力范畴，高级公务员，特殊是主管一个部门和一个地区的公务员属于智能劳动力范畴。 二、公务员的薪酬结构 公务员是从事国家公务的人员，伴随国家形态的进化，公务员的地位和负责机制有所不同。 在工业化时代，国家属于半封闭半开放状态，官僚制政府坚持法制原则、层级原则、职业化原则，公务员要向上即对首长负责，没有岗位负责，由此形成等级的、年功的公务员工资。在信息时代出现经济全球化，国家处于开放状态，政府具有了ceo的角色，要改变“作坊式”操作，进入“社会大生产”的组织形态；政府要坚持“客户至上”和“办事导向”原则，进行是整体型、效能型政府建设，即办事型政府，对公务员设有岗位负责，直接对客户（办事对象）负责，由此形成具有补偿性、保障性、激励性和约束性的公务员薪酬体系。高新养廉的薪酬政策适用于城市国家和企业式治理的小政府，对在大多数国家而言不具有普遍适用性。 基于补偿原则，（1）早期公务员的补偿水平应当等于或者略高于社会平均工资，以补偿公务员的人力本钱投入，显示公务员工作的重要性。例如，英国公务员平均工资等于“社会平均工资+（1+10%）”。（2）高级公务员的补偿水平逐渐高于社会平均工资，但不能脱轨。（3）核心技术公务员，这里指政府内的技术高管，他们具有公共政策水平，同时在指导经济建设、社会建设和公共办事外包等工作中，可以治理企业的技术高管，其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征，但又设计了公务员等级工资制，用本身的设计扼杀了本身的目标），给予较高的绩效补偿。
公务员激励机制缺失之现状和思考 新密市人力资源和社会保障局沈进川周建勋 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操
作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自2007年1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱
标题：我国公务员制度中存在的问题及对策—副标题：浅谈我国公务员制度存在的问题及其完善对策 论文纲目：公务员制度，也叫文官制度，是指通过制定法律和规章，依法对各 级事务官员或文职人员进行人事管理的制度，包括公务员的考试、录用、考核、晋升、退休等。自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上制度建设本身具有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，所以其自身存在的缺陷和中国当前社会的客观环境的一些不利影响，使得公务员制度没有得到较高水平的实施和运行，影响了政府整体的效能的提升，所以完善公务员制度，解决现有制度存在的主要问题，从而提高政府工作效率、强化政府职能、推动社会的进步。 本论文主要分析当前我国公务员制度中考试录用、绩效考核、分类分级并就如何解决问题提出了自己的见解，并给出自己的相应的解决方案。最后简述公务员制度改制后的意义和影响。 基本论点和论据： （一）公务员考试录用缺乏灵活性 公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公平性、竞争性、可靠性和有效性直接影响到公务员队伍的整体素质。但我国公务员的选拔环节牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化等方面的问题。 1．考官队伍素质不高。目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准。后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握不够。 2．考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试，而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。 3．公民担任公职的机会和权利受到制约。首先，占人口绝大多数的农民基本上没有担任公职的机会，使农民与城市居民事实上存在着参与国家公共事务管理方面机会的不平等，也不利于社会人才的全面和充分的开发。
Screen and evaluate the results within a certain period, analyze the deficiencies, learn from them and form Countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公务员调查报告
编号：FS-DY-71709 公务员调查报告 一、引言 公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。国家公务员考试越来越火爆今年将近150万人报考，提供2万余个岗位来计算，有专家预测考录比或达为90:1。公务员考录坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，为各方面人才提供了公平竞争机会，大家都相信和支持这个制度，积极参与考录选拔，希望通过考录实现理想。统计发现，“国考”报名最后通过审核人数已连续三年超过100万人。如今被称为“国号第一考”的公务员考试真可谓火爆，几年来公务员考试报名人员数量众多，对于报考公务员俨然已经成为一种流行趋势，成为一种追求安逸的出路。然而，是什么原因导致公务员考试热呢?当今大学生的就业压力大是个不争的事实，作为青年人是只求稳定还是敢于接受挑战呢?
二、调查概况 调查时间：历时11天 调查对象：在校大学生，毕业大学生 调查方式：发放网络调查问卷 三、调查内容及调查数据分析 通过对调查数据的分析，我们得出了以下结论： 1、公务员考试热的原因分析 在本次调查中，我们对公务员这一职业的好处进行了调查。在被调查的人群中，多数人因为公务员具有以下好处而愿意参加公务员考试，主要原因有：稳定的收入和生活，良好的保障;公务员收入不是最高，但福利极好;有一定的社会地位及相应的权限;职业轨迹确定，工作没有太大的浮动性;此外，能够成为国家机构员工，本身带有荣誉性质。大多数人参加公务员考试除了因为自己个人对公务员这一职业稳定的看法之外，仍有少数人是为了接受家长的建议或增加就业渠道而参加公务员考试。 根据有关资料表明，四原因导致公务员考试热。首要原因是水涨船高，公务员招录职位多了，报考人数自然增加;其
公务员队伍建设现状分析及对策建议 公务员是维护国家法律规定贯彻执行的公职人员，所以公务员的队伍建设很重要。今天就给大家整理了一些公务员队伍建设现状分析及建议，希望对大家有用。 一、基层公务员人才队伍建设现状分析 以武隆县为例，通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，基层公务员人才队伍建设取得了良好成绩，基层公务员人才队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。从学历上看，目前全县2014名基层公务员人才队伍中，研究生以上学历的56人，占2.8%;本科生564人，占28%;专科989人，占49.1%;中专208人，占10.3%;高中及以下的197人，占9.8%，学历层次得到了较大提升。从年龄上看，30岁以下的252人，占12.5%;31至35岁的304人，占15.1%;36至40岁的459人，占22.8%;41至45岁的354人，占17.6%;46至50岁的379人，占18.8%;51岁以上的266人，占13.2%，属于基本合理的范围，特别是近年来，通过公开考录，机关新进了一批综合素养较高的年轻公务员，对改善基层公务员人才队伍整体能力素质状况产生了积极影响。 二、基层公务员人才队伍面临的主要问题 在肯定成绩的同时，我们也感到，当前基层公务员人才队伍建设
方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，值得引进高度重视。 1、是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅为39%，在县直单位中专业对口的不到30%，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30%至50%。在许多基层机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是基层公务员人才队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。 2、是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，基层公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。 3、是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤
当前我国基层公务员激励问题的解决之道 2020年4月
当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文关键词：基层，解决之道，当前我国，激励，公务员 当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文简介：本篇论文目录导航：【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解 当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文内容： 本篇论文目录导航：【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解决之道【结语/】基于行政组织伦理的基层公务员激励研究结语与 第六章行政组织伦理视角：当前我国基层公务员
激励问题的解决之道 上一章，我们已经从行政组织伦理的角度对基层公务员激励问题的产生原因进行了详细的分析。基于此，本章我们将立足于本文提出的行政组织伦理框架的内容，并结合传统视角中激励机制的相关研究，来探索我国基层公务员激励问题的解决路径。总的来说，本章主要立足库珀的行政伦理学观点，从加强激励机制的制度伦理化建设和完善激励保障的伦理制度化建设两个大方面来详细阐述我国基层公务员激励问题的解决之道。制度的伦理化是指制度设置和安排中体现社会伦理价值目标的程度，最终可以演变为对制度合理性的一个评价标准。伦理的制度化是指社会伦理价值在制度中的显化，成为一种固定形式下的规范性要求。离开制度的伦理要求，制度也就很难在社会上形成良好的道德认知。同样，离开伦理的制度化，也就不能把社会主导的伦理价值转化为现实的社会道德，无实践意义。 ①因而，在探究我国基层公务员激励问题的解决之道时，我们不仅要注重制度伦理化建设，在激励机制的四个环节的设置和安排中融入伦理之善，还要重视伦理制度化，通过加快行政伦理法制化进程、设置行政伦理专门管理机构等途径在基层公务员激励过程中固定伦理规范，以此实现激
湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文 论文题目：我国公务员制度中存在的问题及对策主考学校：武汉大学 专业：行政管理 准考证号：900513250933 学生姓名：陈文嘉 指导教师：石书伟 工作单位：武汉大学 2015年2月
摘要 国家公务员制度作为国家政治制度和行政制度的一项历史性改革和卓有成效的创举，对于现代国家人事管理、政府管理、乃至社会的发展、进步起着十分重要的作用。我国公务员制度的建立有着中国的特色，它是在中国基本国情的基础上，借鉴了西方公务员制度形成的一整套符合中国社会主义市场经济发展的制度。公务员作为政治与行政系统中特定的一个群体,在国家政治生活和社会生活中占据着特殊的地位,在社会经济生活中发挥着特有的作用，也正因如此，我国的公务员制度为了符合市场经济的发展而进行完善也是当前我国政府亟待解决的工作之一。 本文旨在通过分析我国公务员制度的发展和建立，对我国现行公务员制度中存在的问题进行剖析,借鉴外国公务员制度的优秀精髓，剖析现行制度中存在的问题，根据我国的实际国情，提出相应的完善措施和建议,以改进和完善现有的公务员管理体制，保持公务员队伍的活力。 关键词：公务员、制度、问题、对策
导论 我国国家公务员制度，是具有中国特色的、适应建立社会主义市场经济体制需要的、政府机关工作人员的管理制度。它是在继承和发扬我国干部人事管理优良传统和基本经验的基础上，吸收党的十一届三中全会以来干部人事制度改革的成果，并借鉴发达国家的有益做法而形成的。尽管各项改革目前已取得了很大的成绩，但由于制度变革不可避免地带有一定程度的惯性特征，旧的观念、旧的体制、旧的做法仍然留有诸多痕迹。总体上讲，制度变革与建立社会主义市场经济体制和发展社会主义民主政治的要求还有明显差距，显得有些滞后。因而，进一步转变观念、优化体制、改进操作就成为完善我国公务员制度的迫切任务。要进一步完善和发展公务员制度，需要在总结经验和教训的基础上吸收国外的先进经验，改进和完善现有公务员管理体制，保持公务员队伍的活力。
新招录公务员调研报告-调研报告 新招录公务员调研报告 一、基本情况 ***镇2008-2012年新招录公务员共5名，他们的基本情况（表略）。里镇这五年新录用的公务员中，戴丹同志（2010年新招录公务员）于2013年2月转任至市纪委工作。 二、基本管理。 ***镇对新招录公务员，注重培养和发展，组织他们统一参加市人社局统一组织的初任培训和其他各类培训，让其尽快适应新环境。针对新录用公务员没有基层工作经验的特点，我们按照上级规定，把新进公务员安排到有关村进行为期一年的挂职锻炼，挂职期满后再安排具体工作。之后，再根据机关内部岗位特点和公务员个人自身特点，对新录用公务员进行内部轮岗，在多个岗位上锻炼和提升，从而提高各方面的能力素质。 我镇还定期组织新录用公务员参加业务培训、廉政讲座等，对其政治素质、职业道德、履职能力、工作作风等方面进行培养教育；试用期满，我镇安排对新录用公务员的德、能、勤、绩、廉进行
全面考核。试用期所参加的培训内容及结果计入考核内容。考核合格的人员，按照相关规定任职定级。 我们还鼓励新录用公务员在职参加学历学位的继续教育；本镇组织人事部门定期组织新录用公务参加培训，使新录用公务员牢固树立“政治坚定、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作、品行端正”的行为规范、树立“热爱祖国、忠于人民、求真务实、开拓创新、顾全大局、团结协作、恪尽职守、廉洁奉公”的公务员精神，努力打造一支勤政为民、办事高效、公正廉洁的年轻公务员队伍。 三、通过自身努力和单位培养下，一部分青年公务员已经得到了自我提升和发展，走上了领导岗位。 四、问题和建议。主要对乡镇新公务员招录以及招录后培养发展中存在的问题以及建议。 建议增加对公务员的培训工作的指导性规定。作为公务员考核内容，公务员培训需要进一步规范量化，进而提高公务员学习的积极性，努力提高他们的思想政治素质，科学文化水平和依法办事能力，使广大公务员牢固树立全心全意为人民服务的思想，不断改造自己的世界观、人生观、价值观，不断提高他们贯彻执行党
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
最新公务员工作调研报告 近日相继有考生来电询问，公务员调研报告的情况，我们从相关单位获悉公务员调研报告的相关消息。银川市国家公务员调研报告 根据自治区人事厅的安排，现将我市公务员培训调研情况报告如下： 一、推行国家公务员制度十年来，我市公务员培训工作取得的主要成就和基本经验 19xx年我市国家公务员制度入轨到位，公务员管理的各项法规有效运作。十年来公务员培训工作按照自治区人事厅和市委、市政府的要求，朝着有序化、系统化、法制化的轨道积极发展。逐步形成了以《国家公务员暂行条例》和《国家公务员培训暂行规定》为核心的培训体系。 国家公务员培训制度的推行，使我
市国家公务员的综合素质明显提高，以适应入世需要，提高工作技能的学习氛围逐步形成。在培训工作中我们坚持培训服务于全市改革开放和现代化建设大局，按照围绕一个主题，完善两个机制，实现三个突破，抓好六项培训的思路，使培训工作有序的开展。围绕公务员能力建设这个主题，完善了计划调训和培训考核机制，实现了培训内容，教育形式和管理方式上的新突破，重点抓好以下六个方面的工作: 1、抓分类培训，注重层次性。以县级干部重点培训科级干部优先培训一般干部强化培训为主线，每年都把县处级干部和优秀中青年科级干部的培训作为一项重要任务紧抓不舍。近5年来，每年举办县级干部培训班2期，每期23个月。目前已有600多名县级干部参加了培训，县级干部已全部参加轮训。举办优秀中青年干部培训班5期，有300多人参加培训;举办科级和一般公务员培训班十几期，有1000多人参加培训。培训
中我们还始终坚持按不同层次、不同岗位举办不同类别的短训班。几年来我们先后举办妇女公务员、参照公务员、党外公务员、乡镇(街道)公务员和团干部培训班40多期，有近2500人参加了培训。 2、抓按需培训，注重针对性。形成了以政治理论现代知识岗位技能为主的培训。坚持缺什么，补什么，需要什么，培训什么的原则，围绕我市经济和社会发展开展针对性培训。经过几年的实践，我们在培训内容上基本形成了政治理论，现代知识和业务技能三个固定板块，并有重点的开展公务员知识、现代科技知识、依法行政等培训。 3、抓重点培训，注重实用性。形成了以主体班一一专题讲座在职自学为主的培训体系。在培训中坚持三位并举，对重点对象通过主体班进行培训，对改革中的热点难点问题通过专题讲座，请知名专家学者辅导，对工学矛盾比较突出的公务员，采取在职自学、系统掌握能力建设中的应知应会，从而形成了一
浅谈基层公务员工作现状 在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。简单来说，就是一个由国家编制的为人民服务的队伍。公务员这份工作因其稳定的收入、规律的作息、国家的保障而被称为“铁饭碗”，是一个获得绝大多数国民认同的“好工作”。这是从个人角度去看待公务员这份工作，而将视角放大，将公务员作为一个社会群体来看，则会浮现出很多问题，例如工作不认真、效率低下、服务态度恶劣。在我此次的实习经历中，对这二者之间的反差体会深刻，并总结出几点原因来说明当下基层公务员的工作现状。 一、待遇较低，各方面条件差 广大基层公务员工资与发达地区相差甚大，与本地从事其他职业人群收入相比也存在明显差距。绝大多数基层公务员和事业单位工作人员其实也只是普通的老百姓，每天也要为了生活精打细算，为了生存忙碌奔波，就本人所在的地区来说，平均工资在3000元左右，CPI指数却达到4.6，基尼系数更是超过0.55，按照近两年的物价，如果夫妻双方都是公务员或事业单位人员，双方父母在农村或一方父母在农村无收入，再生上一个孩子，办按揭买上一套房子，那么这个家庭的生活是相当拮据的，可以说是在10到15年内都是只有贷款没有存款，并且经不起任何意外（特别是有家庭成员患重大疾病）的打击。也就是说，基层公务员已经没有了相对于社会职工而言所特享的福利。其次“加班”现象明显，广大基层公务员而言，“白加黑”、 “五加二”才是真实的工作状态，而且多为无偿加班。这在一些基层单位是普遍存在的现象，基层单位事多人少，工作冗杂，加班加点是常有的事，而受限于地方财政的影响，加班基本上属于无偿加班，没有其他补贴。加之，因为工作需要，有时还要利用个人时间应付大量酒局，也加剧了基层公务人员的身心负担。再有基层公务员人员的发展机会渺茫，上升空间有限。因为工作在基层，在一线，很多基层公务人员辛辛苦苦干一辈子仍旧是科员，晋升空间很小。另外，近两年来，我认识的普通公务员和事业单位工作人员已经有人辞职，这在我们这种落后地区来说，以前是没人会去想也没人会去做的，因为这份工作在大家眼中毕竟是一个“铁饭碗”。出现这种情况，其实原因很简单，就是因为生存压力，因为想寻求更好一些的生活质量，大部分的基层公务员和事业单位工作人员生活压力是很大的，并没有网络上流传的那么舒适和安逸。这几年来，工资不涨物价涨，工资涨了物价翻倍涨，如果你从事别的职业，你还有可能去兼职或通过其它途径赚点外快，但是绝大部分的公务员受本身的工作性质影响，失去了兼职或从事第二职业的机会的，所以每个月的工资只能在支出方面不断压缩，日子过得并不是传言中的那么幸福，离幸福的小康也还有很长的距离。 二、社会对公务员理解不深 同时，因为在基层，领导职务和非领导职务的岗位比例受到严格限制，所以职务晋升的空间非常有限，引用本人公务员初任培训时老师给我们讲的一句话：“乡镇和县级的公务员，前途可以用一把10厘米的直尺就量得清楚”。仅仅因为少数公务员“不作为”行为被放大，大多数勤劳务实的公务员不得不“背黑锅”，导致公务员群体无论是“哭穷”还是“哭累”，都被贴上了“贪得无厌、不知满
基层公务员激励机制研究 基层公务员激励机制研究 【摘要】基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展及政府公信度的提高具有极其重要的作用。政府部门对基层公务员的激励不足，会导致基层公务员“职业倦怠”和贪污腐败现象。本文从基层公务员自身，政府部门及外部环境三方面探讨基层公务员激励机制中的缺陷，进而提出改进基层公务员激励机制的措施。 【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制 基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。 一、基层公务员激励机制的含义及其重要性 对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报
摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督