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《中国民生银行人力资源规划》 10A 惠悦

韬睿惠悦2011敬业度调研

韬睿惠悦:中国员工整体敬业度偏低 【财经网专稿】记者刘林全球咨询服务公司韬睿惠悦(towers watson)10月25日发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示,中国员工整体敬业度得分78%,与美国市场的81%及全球高绩效企业的85%相比仍然偏低。 “我了解公司的价值观和目标,却不知道自己能为此做些什么?我会为这家公司感到骄傲,却仍不觉得它是最理想的工作场所;总感觉“身在曹营心在汉”,也许外面的世界更精彩”这是韬睿惠悦对中国员工工作状态的描绘。 韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道,“毋庸置疑,敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此,相比全球高绩效公司,我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加,对自己所在工作团队的评价也颇为正面,并觉得公司的运营非常高效。”。不过,在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面,中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。林文杰说,“从调研结果来看,中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高,更重要的是,他们感觉常被工作压力困扰,很少感受到工作所带来的成就感,并且他们觉得工作所需要的信息很难获得,而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。” 调研发现,有四大因素会对员工敬业度产生重要影响,包括企业领导力、良好的企业形象、职业发展、企业目标与员工绩效的连结:其一,领导力:中国的员工有一种强烈的需求,希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起;其二,企业形象:在中国员工心目中,一家好的企业不仅是一个良好的雇主,还需要拥有优良的产品和服务,并具备高度的社会责任感;职业发展:在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上,渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。其三,员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会,以及获得晋升,对他们的敬业度有着极其重要的影响;其四:目标连结度和绩效管理此外:上述调研测量了员工对公司如下各方面的态度在多大程度上理解公司的目标。结果显示,在这些方面评价更积极的员工,在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员,也就是雇主们最想要保留的这部分人才,该结果尤其准确。 盖洛普:三大原因导致中国员工敬业度很低 2009-02-04 11:41:58 来源: 网易商业频道点击查看评论共8条黑马推荐 研究发现,员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明,员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比,生 产效率提升38%,利润率提升27%,客户满意度提升56%。 从2007年底到2008年初,盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”,据此于2008年10月发布的调查报告显示,中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场,同时也低于泰国等一些亚洲邻国。 这次调查基于盖洛普的12个问题,用电话采访的形式来做,中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市,采访总量2372个。根据对这12个问题的回答,我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。 在中国,敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%,其余的为从业状态,即把本职工作做好,没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员

2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹

新闻稿即时发布 2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹 (2011年6月7日,上海)根据韬睿惠悦近期基于截止2011年3月底来自“财富1000”中170家公司的年度公告文件进行的调查分析表明,2010年大型跨国公司首席执行官的薪酬强劲反弹,其中总现金薪酬(包括基本工资、年度奖金及酌情奖金)的中位值相比2009年上升了17个百分点。韬睿惠悦专家认为,这主要得益于公司财务绩效的改善以及股票市场的复苏。 首席执行官薪酬水平与公司绩效表现高度关联 韬睿惠悦分析发现,2010年首席执行官总现金薪酬(包括基本工资、年度奖金及酌情奖金)的中位值相比2009年上升了17个百分点。与此相比,2009年相比2008年的中位值上升了3个百分点。同时,2010年首席执行官的总直接薪酬(包括总现金薪酬与长期激励授予价值)相比2009年上涨了9个百分点,而2009年相比2008年则减少了1个百分点。长期激励主要包括股票期权、限制性股票和长期业绩激励计划。 年度奖金是总现金薪酬上升达两位数的一大主要原因。大约四分之三(72%)的首席执行官实际获得的奖金水平超过其2010年度目标奖金的100%。这是自2007年有68%的首席执行官的实际奖金水平获得超过其目标奖金以来该比例最大的一次。相反,少于十分之一(8%)的首席执行官在2010年实际奖金为0或少于其目标奖金的一半,此数据与前一年的21%和2008年的28%相比急剧下降。(参见图表一)。 总体而言,我们的分析表明,公司业绩与薪酬之间的关联性关系依旧十分明显。调研中超过三分之二的公司在付薪理念上都体现了与公司业绩表现的一致性,这些公司首席执行官总直接薪酬水平在行业中的定位与所在公司股东总回报在行业中的表现高度相关。与此同时,许多公司仍在优化其薪酬激励计划,以加强付薪与业绩间的链接性并为今后的薪酬决议取得成功打下基础。

全球四大HR consulting firm

一、Watson Wyatt(韬睿惠悦咨询公司) 韬睿惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司,在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5,000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务,并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询(上海)公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利,绩效管理,员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区,惠悦提供的服务包括:.员工福利咨询.投资咨询服务.人力资本服务.(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查.保险咨询 二、Hewitt Associates LLC (翰威特公司) 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一,具有60年的客户服务经验和市场先导地位,专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案,其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元,现已在37个国家开设82家分公司,拥有12,000多名员工。在大中华区,翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司,现已在北京、广州和香港成立分公司,客户超过2000余家,其中包括外资公司、国营企业和私营企业,其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited(海氏管理咨询有限公司) Hay集团1943年在美国费城成立,目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务,服务内容涉及人力资源管理体系的建立,企业文化的诊断和再造,领导才能的开发,公司高层的选拔和辅导,后备干部和职业发展规划,薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估,企业文化及情商等方面,一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务,其中包括世界500强,以及各国的国有和民营企业。 四、Mercer Human Resource Consulting (美世人力资源咨询) 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司(Marsh & McLennan Company,MMC)的一个部门。1959年,威达信集团兼并了William M. Mercer 有限公司(这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司)后,我们开始采用“伟世”(William M. Mercer)这个名字。1975年起,伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年,公司更名为美世人力资源咨询公司(同时成立的还有“美世投资咨询公司”,也隶属于威达信集团)。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高,依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作(如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力)。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13,000多名员工,遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全

房地产行业人力资源配置

韬睿惠悦发布房地产行业人力资源配置调研结果: 人员配置的标准化程度和有效性持续提升,组织投产效率日益受到关注 近年来持续的房地产调控对整个行业的发展带来了极大的影响,严峻的市场环境迫使企业一方面不断探索和 优化其业务模式,另一方面努力提高周转和控制成本,以应对日渐高涨的经营成本和资金压力。 经营的转型很快转化为企业管理的要求,房地产行业的精细化程度及管理水平明显提升,越来越多的企业开 始关注企业的组织效能和管理标准化建设。其中,统一有效的人力资源配置,成为了组织实行精简高效的重 要途径之一。 韬睿惠悦人力资源配置调研(简称“人配”)经过五年间的不断积累,截至2013年,韬睿惠悦人配数据库已累 积近40家集团型地产企业100多个项目的数据,另外还有单独收集近30个国内领先纯商业项目的人配信息。 其中,针对地产开发业务,我们在集团整体人员配置方面进一步深化,主要围绕“配置总量”,为企业人力 资源配置管理提供更直观的数据。一方面在集团整体人员总量的配置模型基础上,增加了集团整体各职能的 人员总量的配置比例,同时结合组织层级间的权责分析,以增强不同管控模式下企业间人员配置的可比性; 另一方面,在项目配置方面,加入了项目人员总量的配置模型,并呈现不同开发阶段的人员总量分配比例, 结合人才结构分析,努力为我们的客户提供更细致、更有针对性的市场标杆数据。 调研理念 开发类房企人员配置分析框架

商业地产项目人员配置分析框架 房地产行业整体组织效能持续上升 我们比较了近三年的组织效能数据,发现行业整体组织效能呈现稳步上升趋势。其中,人均营业收入受市场调控的影响缓慢增长,但人均年度税前利润有明显增长,税前利润占年度营业收入的平均比例达到了34%;同时受行业回暖影响,人均开发面积有所上升,平均人均年度开发3,494平方米。另外,虽然人均薪酬福利成本逐年上升,2013年人均总薪资成本平均从去年的25万上涨到28万,但相应的投入产出效率也在持续提高,每投入一元薪资成本能为企业带来35.5元的营业收入。同时,我们发现百亿以上房企的各项组织效能表现均领先于行业(请见下图,单位:人民币 千元)。 行业人员配置趋于精简和标准化 经过多年数据分析,我们发现营业收入、开发面积等业绩指标与组织人员配置有一定的相关性,并且可构建出相应的数量模型。譬如:“年度营业收入”与“年度开发面积”是影响集团总员工人数的主要因素,构建的模型为:集团房地产开发业务总员工人数=年度主营业务收入* 0.05XX+年度房地产总开发面积* 0.94XX 。 通过这些配置模型,我们可以根据未来业务发展规模来规划人员配置。我们比较了近五年的行业配置情况,发现市场配置结果趋于精简,而且越来越多的企业开始建立内部人员配置标准,为提高组织效益奠定了扎实的基础。 为了满足企业对项目公司人员配置精细化的要求,今年调研首次针对处于不同开发阶段的项目人员配置进行了分析。我们发现如果把项目开发过程分为“策划与设计阶段”、“施工与销售阶段”、和“尾盘与交付阶 5,000 10,00015,000 100亿以上 50~100亿小于50亿全部 房地产开发业务员工人均年度主营业务收入 P25 P50 P75 平均 1,000 2,000 3,0004,000100亿以上 50~100亿小于50亿全部 房地产开发业务员工人均年度税前利润 P25 P50 P75 平均

韬睿惠悦发布年外资银行整体薪酬调研结果完整版

韬睿惠悦发布年外资银 行整体薪酬调研结果 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果:加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾 (2010年11月4日,上海)全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司(以下简称“韬睿惠悦”)近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示,2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%,比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升,但一些关键岗位员工的流失仍在继续。韬睿惠悦有关专家认为,外资银行在奖酬管理上历来严谨完善,注重薪酬竞争力,但由于中国市场的快速变动,外资银行以往的品牌光环日渐趋弱,现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌,以增强对人才的吸引力。 调薪率回升二线城市势头更劲 本次调研共有51家外资银行参与,包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工。2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%,其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%,上海则为%;另外,参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%,远远超出去年(%),但与金融危机全面爆发前的2008年相比(14%)仍有较大差距。在一线城市中,增幅最高的是深圳,为%,广州紧随其后,为%,北京和上海分别为%和%。 随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心,那里的薪酬增幅也不断攀升,从2010年实际平均薪酬增幅来看,无锡领衔于其他二级城市,平均薪酬增幅达到%。而2011年预期薪酬增幅,二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市,其中青岛和成都最高,达到了%。韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示:“随着WTO的解禁,外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐,而相比一线城市,二线城市的金融人才相对匮乏,这直接推升了薪酬的上涨。”她认为,随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级,二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增。 流失率偏高一线业务人员最难招募 调研结果显示,截至2010年6月,外资银行在过去12个月的总体流失率为18%,部分关键岗位的流失更加严重,其中个人理财专员(Retail Banking Sales)的离职率高达%,是流失率最高的一个岗位。“多年以来,直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点,无论是对公业务,还是个人金融。” 廖怡玟说。调研同时显示,80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才,但招聘难度也最高,这一状况多年没有改变。 廖怡玟认为出现这样的状况,与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关。“从目前参调银行的人员构成比例来看,基层及专业层级的人员占比高达87%,可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增,特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等。”在这场人才争夺战中,本土银行并未落得下风:国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强,还有股份制银行、城商行的异军突起,对人才也形成了强大的吸收力度。而另据调研显示,超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算,预期平均增员幅度为15%,比去年的7%翻了一番。“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升,2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开,而争夺的焦点仍会在一线营销人员。”廖怡玟介绍说。

【留学人才网】我是如何一路过关斩将拿到著名咨询公司Towers Watson(韬睿惠悦)的offer

【留学人才网】我是如何一路过关斩将拿到著名咨询公司Towers Watson(韬睿惠悦)的offer 仔细算算,从去年11月初开始网申到今年3月初拿到Towers Watson RTC analyst的pre-offer, 竟然是长达四个月的时光!所谓的慢工出细活,可不就在TW身上全全体现了吗?如果文里的点滴经历只言片语能让你们感到一点点的受用,那我的心愿就达成啦。 【网申】 Towers Watson的网申和大部分企业的网申页面比较类似,主要需要注意的是对于open question的回答。 1. What do you understand to be the most important challenges facing Towers Watson? 这一问题需要大家对TW所处的行业以及TW近几年的发展变革等有一个基本的了解和认识。美国有不少与公司行业相关的数据库,例如mergent online (company), IBIS World (industry)等等,大部分高校都有购买这些数据库的版权,可以直接通过学校提供的链接登陆下载。在国内童鞋们如果你们需要,可以留下邮箱,我可以将相关资料发给你们。 2. Describe your understanding of the role you have applied for and how your studies and work experience relate to business? 这一题需要大家对申请的职位有一定的了解,并且要通过深入挖掘自己以往的经历找到与这一职位的共同点。简单来说,就是用你的经历证明你的 qualifications符合这一职位的requirements. 3. Tell us about how you have developed yourself through extra-curricular activities. 虽然这一题要求不谈论工作、实习或者学校的经历,但需要注意的重点是,课外活动里反映的你的成长还是应该和你申请的职位有关。例如大部分的咨询岗位都需要求职者有比较强的学习能力,那么即使是谈论课外的经历,也需要考虑如何描述来反映出公司需要的能力。大家总不能说平时爱做饭提高了厨艺吧,虽然我觉得厨艺是很重要的技能! 【笔试】 网申大概三周后,才收到笔试的邀请。笔试是典型的SHL,包括Numerical reasoning 和logical reasoning, 时间分别是45分钟。TW非常贴心的是,在邮件中,还附上了可以如 何准备笔试的tip链接,而这一做法也一直延续到了校招最后。TW的这一做法,也是让我 毫不犹豫选择它家的原因,因为一个会在候选人求职过程中不断给予指导的公司一定是灰常的尊重和在乎候选人的。关于如何准备SHL,我就不赘述了。

新形势下人力资源管理如何转型升级

新形势下人力资源管理如何转型升级 精准管理降人力成本不降薪 过做大规模来降低成本获利的模式,在消费者个性化需求日益凸显的当下,越来越不适用。在个性为王的消费时代,传统企业如何调整人力资源管理模式来适应市场的新变化呢?本期精英会,泉州市职业经理人协会邀请到韬睿惠悦咨询公司华南区人力资本咨询总经理暨首席顾问高原,韬睿惠悦的福建区负责人陈元海,凯洛格资深讲师及凯锐优才副总经理赵实,恒安集团人力资源总监刘莹,三六一度人力行政总经理侯朝辉,三棵树涂料股份有限公司的人力资源总监徐旭珊,福建华闽猎头机构总经理刘志辉和安踏体育的杨勇,就新形势下人力资源管理转型升级的主题展开探讨。 观点一 企业要有精准的战略定位 “首先企业必须更加精准地定义客户,选择一个或数个细分市场,并以此进行更加清晰的定位,洞察需求,指导价值链各个环节的运作。”高原表示,泉州的企业应该从过去大规模生产的模式中逐渐转变为精准的战略定位,追求增长的质量和效率,而不是认准数量和规模。他认为,闽南企业过去的做法都是通过做大规模后的成本下降来获利,但这种方式现在已经不适用了,客户变得越来越成熟,随着选择的多样化,个性化需求的满足才是消费者购买的关键。“只有通过细分市场,洞察目标客户的需求,进行精准的产品开发、渠道选择和品牌传播,才有可能成为目标客户的首选供应商。” 高原说,为了确保企业战略落地,还应该有效地推进企业的变革管理。他认为,企业的战略落地实际上就是一个变革管理的过程,为了支撑战略落地的一些要求,企业必须在组织架构、人才管理体系、企业文化等方面夯实管理基础。 他以海尔集团在不同发展阶段的组织变革为例分析了不同组织架构的选择和特点。“目前,大多数泉州企业所采取的还是直线职能制,这是企业管理中最直接清晰的组织架构方式。”高原说,海尔集团经历的第一个变革是从创业期的直线职能制转型到事业部制,集团把权力下放到事业部,但这也带来一定的问题,如果事业部扩展过快,职能部门与事业部管控关系及职能不清,就会造成组织运作效率不高。正因为如此,海尔集团在第二次变革中将组织架构转变为超事业部制,细化分工,但机构过于庞大,企业的运行成本变得非常高。“第三次变革是在2000年以后,这是一种整合职能管理资源、再造内部流程和信息共享的机制。”高原说,这种组织变革把事业部的财务、采购、销售等业务集中统一管理,同时整合了职能管理资源,如人力资源、技术、信息管理、规划管理等。 观点二 人力资源管理宜扬长避短 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。赵实、刘志辉和陈元海均提到了现代企业管理中人力资源的重要性,人不应该被看做是—种技术要素,而是具有内在的建设性潜力因素,是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。人力资源管理不是把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充

汽车行业蓝领收入对比

中国车业蓝领工人薪酬调查加班凶猛所得几何 中国车业蓝领工人薪酬调查加班凶猛所得几何 如果让汽车业的CFO们画出自己计算薪酬激励时的模样,他们总会画出个气急败坏的双头怪物,嘴里像喷火似地喷出许多红色的大问号,在轰轰烈烈的2009年之后,对于汽车商们来说,在腰包里增多的财富会否体现在员工特别是一线工人的薪资上?一众汽车企业众的的蓝领汽 车工人们,谁又是最幸福的人? 南方都市报汽车杂志日前对全国数十家汽车企业进行综合考察后,统计出员工幸福感排名前10位的企业(详见下表)。 员工幸福感作为一种综合指标,本质反映的是人内心的获得值与期望值之间的差值和比率。在期望不变的情况下,所得越多,幸福感也会越强;反之,在获得相同的情况下,期望值相对较高,则满足度会有所下降。对于一家汽车企业的生产线工人来说,身处的地域经济发展程度与自身工资待遇的对比、是否外来务工人员、是否拥有强烈的企业荣誉感等都是影响其幸福感的重要因素。 把“幸福感”的概念引入企业的管理,有利于将“以人为本”的管理思想真正落到实处。正如一个国家国民生产总值增长的同时不能忽视低碳减排的问题,考量单个企业的发展也不能只用销量作为 唯一衡量标准。要实现可持续增长的目标,除了产能的提升,同样也需要员工“幸福感”的升级。只有保证了一定程度的员工满意度,安全生产、品质保证、客户满意度一类必然与“人”挂钩的企业目标才成为可期待可

提高的现实指标。 那么你了解员工满意度吗? 在C17—C20的《中国汽车业蓝领工人薪酬调查》报告中,我们将从员工薪酬、福利环节入手,选择中国汽车行业中具有代表性的企业进行分析,从企业发展与员工满意度、中美汽车企业薪酬构成差异等问题入手,探讨行业现状,总结利弊得失。 蓝领经常被用来与白领比较,蓝领族是工作在第一线那个群体,众多的技术类工人都被称作蓝领,一直是国内众多企业紧缺的人才。 沿海铁饭碗,内地金饭碗 在本次“汽车企业蓝领待遇调查”中,我们抽取了调查结果中较有特色的16家企业的员工状况进行分析。通过员工刚性年薪与城市房价、住宿情况、福利保障情况、其他补贴情况的对比,来分析员工对于工厂的满意度、流动性与归属感。 据调查结果,针对员工年薪从10000-59999元这个大跨度的区间值,幸福感指数是否与年薪波动相一致,发现员工的归属感程度却因地域差异而有较大的不同。 年薪高低为影响流动性重要因素 据人力资源理论,薪酬与企业文化是直接决定员工流动性的两大重要因素。由于我们此次的考察对象主要为汽车厂家中收入较低的一线蓝领工人,因此,与办公室白领更直接受到企业文化冲击不同的是,年薪成为左右蓝领工人的“去留”更为关键的因素。 在此次调查中,年薪在50000—59999元区间的只有广汽本田一家,职

岗位分析和岗位说明书培训资料

岗位分析和岗位说明书撰写 培训材料 韬睿惠悦 2010年3月 此文件为韬睿惠悦所有,含有韬睿惠悦的保密信息。只有经授权的有关人员才 可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用

内容纲要

韬睿惠悦是全球最大的人力资源咨询公司,在中国拥有丰富的咨询经验和顶尖的顾问团队 z2010年韬睿咨询与华信惠悦正式合并为韬睿惠悦咨询,成为全球最大的人力资源咨询公司 z韬睿咨询(Towers Perrin)成立于1934年,华信惠悦(Watson Wyatt)成立于1946年 z在全球34个国家设有180 个分支机构(在亚太地区的11个国家中共设置17个分支机构) z拥有14000名专业顾问及员工 z总部设在美国纽约 z《财富》全球500大企业中,74%的公司都是和我们有良好且长期合作关系的客户z1984年开始将业务拓展至中国大陆 z1995年在上海开设办事处,1998年正式成立分公司,成为第一家在中国大陆成立的外商独资的国际性管理咨询公司 z大中华区共6家分支机构,包括北京、上海、深圳、广州、台北及香港,以及一家研究中心,位于武汉 z在中国大陆,约250名本地的专业顾问为客户提供增值服务;在大中华区,我们拥有逾500名员工 z拥有丰富的整体奖酬数据库,在大中华区每年有1200余家公司参加整体奖酬调查

韬睿惠悦能为企业提供全方位的人力资源咨询服务 z高管薪酬:我们的全球性专业技能和经验可帮助您制定合理决策,以确定向高管支付薪酬的方式和数额 z人才管理:我们帮助您制定聘用和发展领导者及员工的综合计划和流程,使他们为积极提高您企业的业务绩效而努力 z员工奖酬:我们为您提供必要的数据、工具、策略、设计和实施支持,帮助确保您的薪资和其他奖酬计划符合成本效益,并带来您所需要的行为和绩效 z沟通和变革管理:我们综合变革管理、组织效率和沟通方面的专业技能,提高员工敬业度和绩效,帮助他们为积极提高业务成果而努力 z组织效益调查:我们规划和执行员工意见调查,并运用标杆数据及前瞻性的分析,创建有关如何提升员工敬业度、塑造高绩效导向的文化,并实现正向的人才投资回报的实用见解 z销售组织效益与激励:我们与您携手推动盈利增长——设计激励计划、提高效率并识别顶尖销售员的特质 z人力资源功能的效益和科技化:我们帮助企业加速人力资源部门向高绩效转型的步伐,成为对营收和利润都能创造出可衡量价值的部门 z数据服务:提供关于薪酬、福利和员工关系信息的卓越全球数据中心

最低工资标准平均上调

26省最低工资标准平均上调18% 上海1620元居首 2013年全国共有26个省份调整了最低工资标准,月最低工资标准平均增幅18%。机构分析称,收入增长更集中于中等及低收入人群,受其影响,中国在人力成本上的优势正进一步减弱,这将倒逼经济发展方式的转型和产业结构的调整。 据了解,人社部将在近期公布这方面更详细的信息。 初步统计结果显示,截至2013年12月31日,共有北京、浙江、河南、贵州、陕西、山东、江西、广西、甘肃、宁夏、天津、山西、上海、广东、云南、新疆、四川、江苏、吉林、辽宁、安徽、福建、内蒙古、湖南、海南、陕西等26个省(区、市)和深圳市调整了最低工资标准。目前,全国月最低工资标准最高的是上海市,标准为1620元;小时最低工资标准最高的是北京和新疆,均为15.2元。 上述26个省份最低工资平均调增幅度近18%,增幅基本持平于2012年水平,但明显低于2011年平均22%的增幅。这一数据与中国企业整体薪酬增长趋势吻合。咨询服务机构韬睿惠悦近日发布的“2013年度全行业整体奖酬调研报告”显示,2013年企业加薪幅度仅为8.5%,与历史数据比较,中国企业的年薪酬增长率在2011年出现峰值11.6%之后,已经连续3年放缓。 但相比之下,低收入人群的工资涨幅在不同职务层级的比较中“胜出”。韬睿惠悦调研后发现,经历了近十年的“全球化”后,中国高管阶层的平均收入增长空间已经有限,而中等及低收

入人群、一线操作员工以及应届毕业生都是涨工资的新热点。 具体而言,从2007年至2012年5年间,一线操作人员薪酬的累积上涨幅度在上海地区达到73%,在华东二线城市达到83%。同时,2013年应届毕业生的起薪也有大幅提升,本科毕业生的平均年固定收入为5.3万元人民币,较2012年的4.2万元增长25%。而武汉市人才服务中心本月发布的2013年度武汉地区高校毕业生薪酬调查报告也显示,2012年新招录入职的普通高校毕业生2012年月均工资3589元,预计2013年月均4052元,增幅13%。 基层员工薪酬显著增长被认为是劳动力资源短缺等市场因素作用的结果。韬睿惠悦中国区总经理许文宗认为,此前5-10年,很多中国企业致力于全球化,高管阶层薪酬目前在全球来看已经位于中等偏上的位臵,中层员工也位于中间位臵,而基层员工尚停留在偏下的位臵,“近年来由于人员短缺、流失率快等市场方面的原因,同时也受到一些政策层面的影响,薪酬分配开始更多向基层员工倾斜。这也解释了应届毕业生薪酬为什么出现如此大幅提升。”他说。 中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为,工资的增长在宏观经济增长的背景下才会实现,如果没有宏观经济的增长,工资的增长就无从谈起。“工资增加比较快是在最近几年,这和我们过去低收入者,尤其是低工资者的收入增长偏慢有很大的关系,所以较高增长率实际上是对低收入人群工资收入增长偏慢的一种补偿。”他说,“整体来讲,现在工资增长虽然很快,但和整个经济发展的速度相比还是比较适应的。”

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2019中国十大人力资源咨询公司排名 1.美世咨询 美世咨询公司世界上最大的人力资源管理咨询机构1975年起,美世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年,公司更名为美世人力资源咨询公司。换句话说,美世咨询是美世咨询集团的一分子,而美世咨询集团则是共同隶属于威达信集团(MMC)的四个实体之一。MMC是一家每年营业收入达到100亿美元的国际专业服务公司。除MMC和美世以外的另外两个实体是达信保险顾问公司——全球风险管理与保险咨询服务业的龙头企业和Putnam投资管理——全美最大的投资管理公司之一。 2.怡安翰威特 怡安翰威特咨询公司具有六十多年的丰富经验,是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。翰威特为2500多家公司提供咨询服务,并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59,000名员工。60多年来,翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品,提供有形的结果,帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。 3、韬睿惠悦 韬睿惠悦是一家领先的全球专业咨询服务公司,通过对员工、风险和财务的高效管理,帮助企业提升经营绩效。在全球拥有16,000名员工,提供员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道。韬睿惠悦致力于提供睿智的观点,协助您作出正确的决策,并采取适当的行动。 4.合益咨询 合益集团于1943年在美国费城成立,是一家全球性管理咨询公司,在全球47个国家设有86个办事处。包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。其中,全球最受推崇的50家企业中,有35家是合益的客户;全球前十名的企业中,有9家在使用合益的体系。从成立至今,合益已为全球近万家客户提供咨询服务,是世界最有影响力的咨询公司之一,也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。 5.北大纵横 北大纵横管理咨询公司成立于1996年,是国内第一家按照公司法成立的管理咨询公司,也是由北京大学控股、北京大学光华管理学院兴办的按现代企业制度规范化运作的专业管理咨询公司。北大纵横目前已经发展成为年营业额近亿元、拥有国内外名校MBA、国内外大型企业中高层管理人员在内的两百多名正式顾问、九十多位项目经理的大型咨询企业。北大纵横管理咨询公司品牌也已经成为中国咨询行业的最知名品牌。

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