员工调薪管理方案
1、目的
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，激励为公司创造价值，且勤奋上进的员工，特制订本方案。
2、适用范围
公司内的全体员工
3、基本原则
年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效以及个人成长等因素而定，每年7月为调薪月。
4、当出现以下情况，取消员工当年度的加薪资格：
4.1 员工入职不满1年；
4.2在本次加薪周期内，因非工伤原因出勤率小于85%；
4.3 在本次加薪周期内，有“书面警告”以上级别的处罚；
5、管理职责
5.1加薪考察委员会
以公司总经理为组长，各部门经理为成员共同组成加薪考察委员会。
主要职责：
5.1.1 共同拟定符合公司发展以及员工个人成长的薪酬调整管理方案；
5.1.2 评定和衡量员工的薪酬调整结果，确保公正、公平；
5.1.3 对员工薪酬调整结果申诉的最终处理权。
5.2 人力资源部
作为公司薪酬调整工作的具体执行部门
5.2.1 对公司的薪酬调整相关政策进行培训，并为各部门提供咨询；
5.2.2 对公司年度薪酬调整工作进行组织与实施，并对最终的调整结果保密；
5.2.3对员工调薪申请中提出的加薪项进行核实，并更新员工信息库；
5.2.4建立员工薪酬调整档案。
5.3各部门负责人的职责
5.3.1 对本部门员工调薪工作进行评估；
5.3.2 对员工调薪申请中的工作业绩方面进行核实确认；
5.3.3 对本部门员工的调薪结果进行反馈，并对员工提出的问题进行解答。
6、调薪的类型
6.1 晋升调岗调薪
员工晋升调岗，需经过三个月的试用期考核，合格后，其薪酬将按照新晋升的岗位调整其工资；
6.2 个人申请调薪
6.2.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职
责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。
6.2.2 由个人向本部门经理提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作
业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人力资源部。人力资源部根据员工年度考核，结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。
6.2.3 个人申请条件
员工调薪管理办法
员工调薪管理办法 第一章总则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出众的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第二章薪资调整规定 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 （一）年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 （二）年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工 （三）以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者（含事假病假年假产假） 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者
3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ( 四 )晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。 4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 （五）个人申请调薪 5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人当前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者；
一、公司基本情况。ABC置业公司为内地一家中型房地产开发企业，自成立八年以来，但由于开发的楼盘定位较为高档，营销推广工作做得较为出色，已发展成为当地的知名品牌地产企业。企业现有员工100余人，2006年销售收入达到10个亿。但由于房地产行业的特殊性，该公司仍然沿用着成立初期的管理模式，管理团队中职业经理人较少，大部分为企业创业期的元老。员工队伍中也是老员工居多，但是由于公司绩效考核制度尚未实质性运作，员工和管理者的危机意识和绩效意识缺乏。由于缺乏专业的人力资源管理的支持，该公司一直没有做过人力资源薪酬预算，并且员工调薪也误入“争功行赏”的怪圈。薪资结构由岗位工资、工龄工资、住房津贴、通讯津贴、交通津贴、职称提升奖励、其他津贴等组成。虽然岗位工资分解成了基本工资及绩效工资，但实际上，若没有犯太大或原则错误，所有员工仍然能够得A等的绩效评价，即能够拿到全额的岗位工资。即薪资基本上没有和绩效产生联动。 二、2007年，该公司参与了由某知名薪酬调查公司的调研，调研结果显示： （一）、与市场比，薪资结构不合理 1、总体薪酬结构不合理。该公司基本现金收入占比偏高，福利总额偏低。市场年度基本现金收入占比约在57%-60%，而该公司年度基本现金收入占比达到71%-77%。 2、从职位层级上看，该公司年度变动收入与职位层级关系不大，而市场上薪酬结构变动收入与职位层级成正比，层级越高，变动收入占比越高。该公司岗位薪酬与市场相比，不符合绩效责任大，薪酬弹性大的规律。 （二）、内部不同级别岗位比，符合岗位薪资变动幅度基本规律，即低级别处于市场分位相对降低，高级别岗位处于市场分位越高的规律。但仍存在以下问题： 1、固定现金收入分位由岗位级别3等的10％，到岗位级别5等的25％，到岗位级别6等的50％，到岗位级别9等的75％，到岗位级别12等的90％分位，直到9等以上遥遥领先于市场的固定工资水平。公司固定工资水平随岗位分布不太合理。 2、年度现金收入总额6级以下岗位年度现金收入总额处于市场较低水平，7-9级岗位处于市场一般水平，10-15处于市场较高水平，而16、17级在市场上处于领先地位。与年度固定现金收入的对比情况来看，可知相对级别较高的岗位，市场上惯行做法是具有较大额度的变动现金收入，即与绩效挂钩的浮动工资。 3、年度总薪酬。所有岗位与市场对比情况来看，8级以下处于市场较低位置，9-13处于市场一般位置，14级以上处于市场较高位置，而没有出现遥遥领先于市场的情况。可见，相比市场而言，该公司的福利水平相对比较落后。主要原因可能是该公司在法定福利标准较低，年度实物福利较少。 （三）公司岗位薪酬定位分析从参与对比的岗位来看，某些岗位与模拟后的薪酬线存在较大的偏差。这些偏差的存在，部分岗位是合理的，因为由于岗位及岗位任职人的特殊性，会使得薪酬有不同的变化。另外，高级别（主要是总监及副总经理级别）工资水平大大高于模拟后的薪酬水平，从岗位价值理论来看，对高级别人员采用高薪酬激励。但仍然存在内部薪资不合理的情况。主要表现在部分新进员工由于市场人才供给结构的变化，造成薪资可能比同岗位内部老员工薪资水平高；由于没有完全建立起一种以绩效为平台的“论功行赏”的薪资晋升机制（以往以“争功行赏”为主），使得一些安心岗位工作
东莞宝克振电子科技有限公司 关于调薪的管理规定 第一章总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和保持反战的基本保证，体现了企业效益与员工利益结合的原则。 2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 3、本制度所称员工是指本公司所有人员。 第2章薪酬内容和结构 四、正式员工全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、特殊津贴和公司福利。 1、基本工资是用于维持员工基本生活的保证性的工资，按照最新东莞市最低工资金标准执行。 2、绩效考核工资按各部门主管考核结果，经总经理审核后上交财务部核发之。 3、工龄工资 公司的工作年限来确定，员工入职满12个月，从第13个月起享受工龄工资20元/月，以后工龄每增加12个月增加一次工龄工资，以此类推。 4、特殊津贴、公司福利标准表 通过不断完善的福利政策更大限度满足员工工作和生活需要，激励员工为公司作出更大贡献，发放通讯补贴。 第三章试用期薪酬 5、公司所有员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延续到六个月。 6、试用期员工工资范围仅包含：基本工资、岗位工资和绩效工资及加班工资金，其他薪酬待遇员工在试用期内不享受。 第四章最低工资标准 七、根据公司相关管理制度，病假超过规定时间，按当地正府部门的规定发放最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。 第四章薪酬组织与发放 八、公司总经理室负责提出整体薪酬政策方向和薪酬成本目标，按公司
规定执行每年度的绩效考评，组织薪酬调整工作会议。 九、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。 十、员工月工资发放时间为每月31日，直接发放至工商银行卡。 第五章附则 十一、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准，有权决定员工调岗调薪及其他奖惩方案。 十二、本制度自2013年3月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。本制度是公司管理制度的组成部分，解释权与修订权归公司总经理室。 制定：审核： 批准：
年度调薪说明 一、结合公司现人员占比和成本情况如下： 1、2015年5-8月(满六个月)共计70人，占比20%，截止16年2月底已转正人员270人，占比77%； 2、主管级以上人员占比23%，工资却占比51%； 3、16年按工资10%调薪，其人力成本占比总成本50%； 5%，团建费用占比1%； 5、15年调薪情况：2015年共计调薪X人，调薪平均比例X%，（其中表现突出调薪人数为X人，调薪比例为X%，平均调薪比例X%； 二、市场薪酬信息 1、转正调薪占比50%，工作满半年调薪占比12%，工作一年以上调薪占比30%； 2、2015年全行业薪酬增长率为7.9% ，2016年薪酬增长率预测为7.8%； 3、深圳最低工资标准2014年涨幅6.4%，2015年涨幅12%，平均涨幅9.2%； 4、同行业14-15年调薪幅度XX约10-12%，XX约8-10%，XX14年调薪幅度7%。结合公司目前人员情况、人力成本占比及市场行情，有以下三种方案（如下图）：
建议采取方案一：其理由 1、以下人员若在年度调薪中，再次调整工资（其方案三），会增加公司人力成 本X万元/年。 a:15年6月公司成立，而2015-9-1后入职的人占比82%，其中31%的人刚享受转正工资，51%的人享受转正工资仅2个月。 b:截止16年1月共计20人因表现突出已调整薪资。 2、结合公司的经营情况和市场薪酬水平，薪资作为吸引人才和提升企业竞争 力，前期如果大幅度大范围的调整工资，对后续员工调薪，安抚和人员流失率会有更大的影响。 3、通过了解同行业或其他行业，深圳所在的公司，员工平均每年调薪一次。结 合工资目前的员工入职情况，16年设定调薪时间节点为3月和9月。上半年未调薪的人员，在下半年9月份调薪。 4、XX部员工的调薪按集团调薪方案实施。因XX部员工工资由集团发放，集团 调薪时间为每年3月和9月，目前集团调薪方案暂未确定，故此XX部的调薪不在本方案内。 2016年9月调薪人员，按年度考评平均成绩调薪，预算按X%测算如下： 2016年度调薪方案
员工晋升调薪管理 办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩 效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求 晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；经过选拔 和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人 才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；
能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能经过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】
年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；
年度调薪实施方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
年度调薪说明 一、结合公司现人员占比和成本情况如下： 1、2015年5-8月(满六个月)共计70人，占比20%，截止16年2月底已转正人员270人，占比77%； 比5%，团建费用占比1%； 5、15年调薪情况：2015年共计调薪X人，调薪平均比例X%，（其中表现突出调薪人数为X人，调薪比例为X%，平均调薪比例X%； 二、市场薪酬信息 1、转正调薪占比50%，工作满半年调薪占比12%，工作一年以上调薪占比30%； 2、2015年全行业薪酬增长率为% ，2016年薪酬增长率预测为%； 3、深圳最低工资标准2014年涨幅%，2015年涨幅12%，平均涨幅%； 4、同行业14-15年调薪幅度XX约10-12%，XX约8-10%，XX14年调薪幅度7%。
结合公司目前人员情况、人力成本占比及市场行情，有以下三种方案（如下图）： 建议采取方案一：其理由 1、以下人员若在年度调薪中，再次调整工资（其方案三），会增加公司人 力成本X万元/年。 a:15年6月公司成立，而2015-9-1后入职的人占比82%，其中31%的人刚享受转正工资，51%的人享受转正工资仅2个月。 b:截止16年1月共计20人因表现突出已调整薪资。 2、结合公司的经营情况和市场薪酬水平，薪资作为吸引人才和提升企业竞 争力，前期如果大幅度大范围的调整工资，对后续员工调薪，安抚和人员流失率会有更大的影响。 3、通过了解同行业或其他行业，深圳所在的公司，员工平均每年调薪一 次。结合工资目前的员工入职情况，16年设定调薪时间节点为3月和9月。上半年未调薪的人员，在下半年9月份调薪。 4、XX部员工的调薪按集团调薪方案实施。因XX部员工工资由集团发放， 集团调薪时间为每年3月和9月，目前集团调薪方案暂未确定，故此XX部的调薪不在本方案内。 2016年度调薪方案
调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符
员工调薪管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
员工调薪管理规定（讨论稿） 一、目的 为规范员工的调薪制度，建立公司员工调薪通道，为公司创造用才、留才的经营环境，特制定本流程。 二、范围 公司所有员工。 三、内容 1.调薪类别可分为四种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、岗位异动调薪、 特殊调薪。 2.试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的 次月执行，试用期满转正调薪幅度根据入职前议定方案执行。 3.年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定。 1)年度性调薪对象为在公司连续服务满一年以上人员。 2)操作周期：每年3 月、9月为评估及薪资检视期，4 月及10月为薪资调整 确定及审批期。 3)年度调薪距最近一次调薪时间周期原则上不得少于一年，特殊需要经公司 领导批示。 4)年度调薪对象： 岗位工作中成绩显着者； 促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 核心骨干人员； 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员； 公司认为应该奖励的其他人员。 4.员工岗位异动（包括：岗位平级调动、晋升、降职）所引发的薪资调整。 1)调薪对象：发生岗位异动的员工。 2)操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整确定 及审批。 3)执行时间：员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。
5.特殊调薪：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人 事变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 四、注意事项 本规定自总经理签批之后开始实施，最终解释权归人事行政部所有。 五、调薪流程
2019年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标！ 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！ 一、了解支付薪酬的作用 ——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。 二、把握调薪需考虑的因素 ——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的： 1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 三、调薪参考建议 1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。 2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大
收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率=当期总人工成本/当期销售额 人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额 提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。 3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。 四、调薪取决员工的价值高低 ——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定： 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 ——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。
年度薪酬调整管理办法 为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分； ◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分； ◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分； 3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ◇无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ◇事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ◇事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ◇旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ◇旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ◇迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； ◇迟到累计超过1小时，在本考核指标中减10分；
公司员工薪酬调整方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增 各行业调薪涨将达到如下数据：
四川师大锦程后勤管理有限公司 员工晋升、调岗、调薪管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、晋升
组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 （1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。 （2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。 （2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部
企业员工调薪管理办法细则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出色的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 (一)年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 (二)年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工
(三)以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者(含事假病假年假产假) 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次(含15次)以上者 3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 (四)晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。 4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 (五)个人申请调薪
5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者; 个人所在项目进度严重迟滞，或者考核指标远远低于预期计划的。 半年内有重大过失，或者记过处分者。
某公司年度调薪方案 1.公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析(金字塔分析图） 公司比率 占总人数得 核心人员(占总薪得7 占总人数得2 市场比率(合理性比率） 占总人数得1 占总人数得占总薪得 (从图中比较可知, 2。调薪原则及方法 从《公司与市场薪酬对比表》与《金字塔分析图》可以瞧出，公司需要进行工资调整得职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其她职务有高有低,因此,人力资源部建议从“成本、效益”得观点出发,以达到调薪得真正目得及其效果。方法如下: (1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提,待与市场吻合后,20０２年度再与前述事项挂勾。这种方法就是依企业整体发展来分析得,我们要相信“经理”这个职位得重要性,决不能因为某个经理得表现“一般"而否认了这个“岗位”,这个岗位有了一定得薪酬，就需要有这个薪酬能力得人来坐。也就就是说，我们得薪酬就是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾,待2002年得ＭBO考核法实施后，人与岗位得搭配合不合理,会显而易见得,这种方法也属我们
常说得“胡萝卜加大棒”得管理法。 （2)科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否． ①一瞧绩效,本年度得年终考核分Ａ、B、Ｃ、Ｄ、E五个等,其中A等人员只占１０％, 也即将要考虑调薪者，只有这１0％得人员有机会。 ②二瞧１0％人员中得目前薪酬与市场就是否有差距，若有,可调整到适当薪准。若已 达到市场水平或以上,则不作调薪而改用其她激励方式。 ③三瞧本年度得人力成本就是否超出预算,假设公司今年预计总年薪额为10０0万元， 但实际发生得人力成本就是１01０万元,公司也可对这10％得人员改用其她激励方 法，而不做调薪。 ④四瞧本年度得营利目标,假设公司今年度得营利目标就是1亿元,而实行营利额为1 亿元或以上，公司可对这１0%得人员依b点标准调薪。相反,则可采用c点作法改 用其她激励方式。 总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行,否则会给公司日后得人力成本增加负荷，至于经理级得硬性调薪，也不就是每年这样运作。因为,硬性指标调薪就是从市场角度出发,不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪,与绩效等因素密切相关。 3。调薪预算 (1）从表2可知,经理级硬性调薪年累计为9４8０0元,平均调幅为13%, 至于员工部分,年调薪累计约为7200０元。两数相加,总年度预计调薪额为１66８０0元,大约比本年度总薪增长１、５％左右。
员工调薪管理制度 第一章总则 第一条为规范公司员工调薪制度，调动员工工作的积极性、主动性，以便人才经营可持续发展； 第二条建立公司员工调薪通道，激励优秀员工不断提高业务技能，以端正的工作态度，卓越的工作业绩持续推动企业健康稳定的发展。 第二章调薪原则与依据 第三条调薪必须坚持公平，公正的原则； 第四条调薪必须坚持以业绩和能力为准则； 第五条调薪必须以员工对公司的忠诚度和贡献度为前提； 第六条年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，另外参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异。若年度经营状况不佳，该年度的调薪将延后或取消。 第三章调薪渠道 第七条各事业部做好员工调薪资格的认定； 第八条每年4月份和10月份综合部根据年度绩效平均值结合公司薪酬管理制度规定进行整体调薪。 第四章调薪资格 第九条员工必须符合以下条件才具备调薪的资格： 1、员工必须在公司入职满一年以上，每年基本工资视考核情况可以调薪一次； 2、员工任职期间工作努力，工作业绩优异，学习钻研能力强，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内绩效考核中平均分数为70分以上者。 第五章调薪标准 第十条调薪时间 1、每年4月和10月为公司集体调薪时间（5月和11月实施调后薪水），根据公司经营情况，确定公司整体调薪幅度百分比（A）一般在5%±2%； （1）4月调薪人员： 11月-12月、1月-4月入职人员； （2）10月调薪人员： 5月-10月入职人员； （3）必须入职公司满一年； 2、以上调薪距最近一次调薪时间周期原则上不得少于一年；特殊型人才为公司经营发展做出重大贡献和重要创新，平时绩效表现特别优秀者，经综合部提议，公司级经营管理会议集体讨论决定后，方可参与年度2次调薪，2次调薪规则遵从于本管理制度。 3、政府规定的年度最低工资标准调整另外遵照执行，不在此调整之列，职务发生变动的，调薪随调岗时间执行。 第十一条调薪幅度 1、普通员工年度调薪参照部门内员工排名； 2、管理干部年度调薪参照事业部内干部排名，具体如下：
年度薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，不断提高保持公司活力； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格方可到公司人力资源部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作半年或一年以上； 2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近半年或一年内的考核中成绩为较好以
上等级者。 五、调薪的依据 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的 结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果， 一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可 以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 六、调薪的时间 1、调整范围：自入职起为公司工作满半年及一年的员工。 2、调整时间：每满半年及一年的前15天进行申请，走流程。 3、调薪生效日期：每满半年及一年的第2天生效。 七、调薪的标准 1、员工每年薪资调整两次的机会。 2、调整幅度：－15%到45%根据表现和业绩，由主管负责人在授权范 围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由直属领导向公司高层申请授权，同意后方可以实施。到达级别薪资上线即停止加薪。 3、调薪公式：（岗位价值+个人价值+稀缺价值）*绩效价值*100%；即 R＝（P+PL+S）*Pe*100%。 4、各高薪因素等级分布如下：
为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；
?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标： 员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标： 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户
员工转正晋升集团公司降 级调薪管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条目的 株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料 的提交； 2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工 作。 3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。 4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。 5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级 手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显着工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者；
⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸⑸为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请：