一、单项选择题:
1、入职培训不．从下列哪一个层面实施
A. 部门层面
B. 理念层面
C. 制度及人际关系层面
D. 技能层面
2、下列哪一项不．是硬性数据
A. 生产的数量
B. 客户投诉
C. 员工投诉
D. 加班时间
3、传统职业生涯发展的阶段有
A. 立业阶段
B. 维持阶段
C. 离职阶段
D. 以上都是
4、下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一
A. 确定性人员培训
B. 分析该员工的任务
C. 培训需求排序
D. 判别性人员分析
5、下列属于近距离转化的是
A. 餐厅服务
B. 销售
C. 案例分析
D. 人事管理
6、人力资源开发包括的方面有
A. 培训与开发
B. 职业开发
C. 组织发展
D. 以上都是
7、下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色
A. 员工代言人
B. 变革的推动者
C. 开发角色
D. 战略合作伙伴
8、弗德曼的组织社会化三阶段模型不．包括
A. 预期的社会化阶段
B. 磨合阶段
C. 入职培训阶段
D. 调整和变化阶段
9、下列哪一个选项是客户模式的人力资源开发部门的特点
A. 培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务
B. 要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作
C. 不太了解组织的需求
D. 培训活动缺乏连续性
10、企业管理者的通用核心能力模型包括以下哪一项？
A. 销售能力
B. 创新能力
C. 自我管理能力
D. 自我控制能力
11、下列哪一选项不．是成人学习理论对培训的启示
A. 成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导
B. 成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应用材料
C. 成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心
D. 成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训
12、下列哪一项是软性数据
A. 质量
B. 工作习惯
C. 时间
D. 成本
13、下列哪个选项是传统职业生涯发展的阶段
A. 入职阶段
B. 维持阶段
C. 成熟阶段
D. 退休阶段
14、下列哪一个选项不．是科特?列维的变革过程理论划分的阶段
A. 解冻阶段
B. 溶化阶段
C. 运行阶段
D. 冻结阶段
15、下列选项属于远距离转化的有
A. 设备使用
B. 人际关系培训
C. 飞行于培训
D. 案例分析
16、下列哪一个选项不．是培训需求分析的层次
A. 组织/战略层次
B. 部门层次
C. 个人层次
D. 任务层次
17、下列选项是现代培训手段的有
A. 讲座
B. 电视教学
C. 参加函授
D. 开展读书活动
18、哪一个事件促使职业教育正规化
A. 1809年的第一所公认的私人职业学校
B. 培训指导协会的成立
C. 史密斯-休斯法案
D. 美国培训与开发协会的成立
19、柯克帕特里克模型的评估层次包括
A. 评估
B. 学习
C. 练习
D. 再评估
20、人力资源开发不．包括下列哪一方面
A. 培训与开发
B. 职业发展
C. 职业开发
D. 组织发展
二、多项选择题
1、组织自身存在的可能阻碍培训成果转化的因素有
A. 缺乏各部门管理者的支持
B. 缺乏同事的支持
C. 与工作本身相关的因素
D. 受训者本身的原因
E. 培训内容
2、确保培训成果转化的具体方法有
A. 明确关键人员在培训成果转化中的作用；
B. 通过激励强化受训者的学习动机；
C. 改进培训项目设计环节；
D. 积极培育有利于培训成果转化的工作环境；
E. 及时跟踪调查。
3、下列哪些选项不是科特?列维的变革过程理论划分的阶段
A. 解冻阶段
B. 溶化阶段
C. 运行阶段
D. 霜冻阶段
E. 冻结阶段
4、现代人力资源管理者的增值角色有
A. 人事管理专家
B. 员工代言人
C. 培训者
D. 变革的推动者
E. 战略合作伙伴
5、按标杆学习对象来划分，标杆学习可分为以下几项
A. 竞争对手标杆学习
B. 外部标杆学习
C. 内部标杆学习
D. 通用型标杆学习
E. 关系客户标杆学习
6、企业层次的培训包括
A. 新员工进入角色培训
B. 业务技术能力培训
C. 安全生产培训
D. 企业文化培训
E. 岗位培训
7、多元职业生涯模型认为存在下列哪些项不同的职业生涯模式
A. 线性的
B. 专家的
C. 螺旋形的
D. 管理型的
E. 过渡的
8、人力资源开发经历的主要阶段有
A. 早期的学徒培训
B. 人力资源开发领域的蓬勃发展
C. 工厂学校的出现
D. 早期的职业教育
E. 培训职业的创建与专业培训师的产生
9、下列哪几个阶段属于培训与开发需求分析的过程模型中的阶段
A. 组织支持
B. 组织分析
C.需求分析
D. 任务分析与知识、技术、能力（KSA）等要素分析
E. 人员分析
10、培训与开发项目设计的流程包括
A. 确定培训目标，明确培训的预期效果；
B. 准备测试题目，确定检验培训成果的方法；
C. 制作、购买、修改所需的培训材料，以满足培训需求，达到培训目标；
D. 选择培训所需要借助的媒介；
E. 准备学员教材和教师教学资料包。
11、培训项目实施流程包括
A. 培训场所的选择与布置
B. 项目启动
C. 培训日程安排与其他准备工作
D. 培训项目计划
E. 培训的信息管理系统的建立
12、下列选项是传统的培训手段的有
A. 学徒培训
B. 讲座
C. 讨论
D. 电视教学
E. 参加函授
13、部门层次的培训包括
A. 新员工进入角色培训
B. 业务技术能力培训
C. 安全生产培训
D. 企业文化培训
E. 岗位培训
14、影响培训成果转化的因素有
A. 培训投入
B. 培训项目设计
C. 环境特征
D. 培训目标
E. 培训需求
15、员工辅导分为以下几个阶段
A. 建立协同关系
B. 培养员工的自信心
C. 传授技能
D. 奖励树立责任感和取得成果
E. 必须让员工了解结果的重要意义
三、判断题（只判断不说明）
1、胜任力是指区分能完成某一工作和未能完成某一工作的员工的特质。
2、矩阵模式的人力资源开发部门的缺点在于不了解职能部门的业务和需要。
3、课程计划主要是设计培训的内容和活动。
4、组织培训师资队伍的主体应该以内部专业培训机构的讲师为主。
5、角色期望就是当一个人占据了组织的某一工作岗位后对自己将来发展的预期。
6、人员层面的需求分析主要是通过分析该员工所完成的任务来进行的。
7、课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
8、组织社会化是指一个组织承担社会责任的过程。
9、功效预期是指个人确信自己能够完成某种任务的预期。
10、职业开发包含职业规划和职业管理两个过程。
四、名词解释
1、培训项目设计
2、胜任力模型
3、组织角色
4、新员工入职培训项目
5、现实工作预览
6、组织发展
7、工作指导培训
8、培训成果转化
9、培训与开发的需求分析
10、培训成本收益评估
五、简答题
1、人力资源开发专业人员面临哪些挑战？
2、简述组织自身存在的可能阻碍培训成果转化的因素
3、简述矩阵模式人力资源开发模式的特点。
4、简述培训教师的甄选与培养的方法
5、简述课程计划的作用
6、运用弗德曼的组织社会化三阶段模型，描述在员工进入组织后是怎样进行社会化的。
7、简述如何进行职业开发。
8、简述学院模式人力资源开发模式的特点。
六、论述分析题
1、试述职业开发对人力资源开发的重要意义。
2、为什么说培训评估是一项非常有价值的工作？
3、试述如何根据胜任力模型来进行培训需求分析。
4、试述明确培训与开发项目的项目目标的意义
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工 作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形 象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答
1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题 1 分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合 作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。 （A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。 （A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）①展示案例资料②确定核心 问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析一般由（）发起。 （A）咨询小组（B）人力资源部 （C）部门主管（D）高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。 （A）行为分析法（B）层次分析法 （C）任务分析法（D）绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。 （A）绩效差距分析是一种全面分析方法 （B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 （C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 （D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。 （A）笔试（B）问卷法 （C）面谈（D）观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。 （A）要向高层管理人员汇报（B）有利于提高培训效率 （C）自省以前工作中的不足（D）获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题 2 分） 1、场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有（） A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有（）。 （A）较适合生产作业和技术人员（B）优点在于培训者与培训对象亲自接触
人力资源培训与开发 一、名词解释（每道题10分） １、培训迁移 培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。 2、体验式学习 所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。 3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型 有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。 第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等; 第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等； 第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性; 第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性; 4、在岗培训(OJT) 在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。 二、简答题（每道题15分） 1、简述培训管理得基本流程 企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力得强弱直接决定了培训开发活动得有效性。 (1)培训需求分析 培训需求分析就是整个培训开发工作流程得出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性得大小。在为企业进行培训需求分析时,通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型得结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。 (２)培训计划制定 培训需求分析之后需要进行培训计划得制定。培训计划就是整个培训过程展开得源头，必须在一开始便获得各级员工直线主管得支持与认可,要让员工及其主管承担培训效果转化得最终责任.在制定员工培训计划时,要以来自人力资源其她业务板块或一线主管提供得信息为依据,培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施得语言,经过汇总后形成计划表.
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用
一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的
培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员
1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选 题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册
9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单 选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)
奥鹏东北财经大学网络考试复习练习题及答案 单选题 1.制定人员培训与开发战略的第一步是（）。 A.确定人员培训与开发战略的总体目标 B.确定各层次子目标 C.制定人员培训与开发战略的实施计划 D.制定实施保障计划 答案: A 2.（）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。 A.单通道模式 B.双通道模式 C.多通道模式 D.横向职业通道模式 答案: A 3.在企业培训过程中，（）是设计培训项目、建立评估模型的基础。 A.培训需求分析 B.培训计划的确定 C.培训项目的选定 D.培训目标的预测 答案: A 4.在（）下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。
A.权变视角 B.结构视角 C.资源视角 D.整体视角 答案: A 5.KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中O是指（）。 A.知识 B.技能 C.能力 D.个性特征 答案: D 6.在团队培训种类里面，多选择一个封闭式度假村作为上课地的培训类型是（）。 A.传统培训 B.户外拓展 C.室内拓展 D.极限拓展 答案: C 7.为提升组织学习效率，双环学习本身是一个（）过程。 A.静态的 B.双向的 C.重复的 D.动态的 答案: D 8.聘请企业外部培训师的优点不包括（）。 A.可带来全新的理念 B.对学员较具吸引力 C.可提高培训档次，引起企业各方面的重视 D.成本低 答案: D
9.职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（）职业锚的特性。 A.管理型 B.技术型 C.创造型 D.安全型 答案: A 10.根据施恩的职业生涯发展阶段理论，选定一项专业或进入管理部门是（）的任务。 A.职业生涯中期危险阶段 B.进入工作世界阶段 C.职业中期阶段 D.取得早期正式成员阶段 答案: C 11.（）要求培训要根据企业经营和发展状况以及企业员工的特点来进行，既讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。 A.理论联系实际原则 B.心态原则 C.因材施教原则 D.兴趣原则 答案: A 12.衡量培训效果最常用的经济指标是（）。 A.产值增长率 B.投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率 答案: B
培训与开发一 一、名词解释 新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。 行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。 初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。 二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。 企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？ 员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。 3、简述新员工导向培训的意义。 新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 4、简述新型职业生涯的特点。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 单选题 1(4分) : 以下关于敏感性训练的说法错误的是（） A: 要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B: 目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C: 常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 D: 适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 2(4分) : 在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（） A: 教师的教学经验 B: 管理人员工积极性 C: 教师的领导能力 D: 管理人员的合作精神 3(4分) : 以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 A: 要向高层管理人员汇报 B: 有利于提高培训效率 C: 自省以前工作中的不足 D: 获得领导支持的有效方式 4(4分) : 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（） A: 节约培训成本 B: 确认培训目的 C: 消除片面需求 D: 争取员工支持 5(4分) : 在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。 A: 时间控制 B: 配合员工的工作状况 C: 公司制度 D: 合适的培训时间长度 6(4分) : 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。 A: 研讨法 B: 案例研究法 C: 角色扮演法 D: 讲授法 7(4分) : 选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。 A: 符合培训目标 B: 培训师的专业性 C: 培训师的学历 D: 培训师的配合性 8(4分) : 下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。 A: 整体性 B: 差异性 C: 动态性 D: 灵活性
培训与开发 广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节；狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。结合现代培训的内容和发展趋势，我们认为： 培训是一个有计划的、连续的、系统的过程 培训是人员开发的中心环节 学习是培训的本质 培训的最终目标是实现企业和员工发展的双赢 一：为什么要培训 1时代发展的需要(人类社会正迈向知识经济社会，知识成为第一生产要素并不断更新。企业需要对其员工不断进行在投资，即进行持续的员工培训和发展，以提升企业的竞争能力。 2企业生存发展的需要(培训是提高企业管理效能的重要手段；培训成为吸引、留住人才的关键；培训有助于营造企业文化，建立和提高企业核心竞争力。培训是有效的投资，成为众多外资企业赖以生存和蓬勃发展的资本。) 3员工个人成长的需要(培训是员工社会化的需要；培训是员工胜任工作和进一步发展的需要。人们只有具备了较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为市场所需要的多面手。) 二．员工培训的重要性 1,。对于组织来讲：提高效率和收益，提高利用人力的柔性，提高组织竞争力2..对于个人来讲：提高个人竞争力，提高雇用保障的可能性 三．现实中培训的误区：a 培训无用论：b培训万能论：
四．传统的培训三要素：知识培训—技能培训—态度培训 1.知识培训：这是培训开发的主要方面；“知识就是力量”。知识是员工获取持续提高和发展的基础。知识培训的主要任务是对受训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是解决“知”的问题。 2.技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值；员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉。技能培训的主要任务是传授受训者工作所需的技能，主要解决“会”的问题。 3.态度培训：态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。态度是影响员工能力和工组效能的重要因素。 五.现代培训六要素：心理“悟”观念“适”思维“创”态度“愿”技能“会” 知识“知” 六现代培训与传统培训的区别 现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，已经不是对于单个个人的独立的培训，更注重于激发员工的学习动机，更关注人的生理与心理特点，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能开拓了创造智力资本的途径，是一种“影响力”训练。 -七培训流程 培训需求分析—培训计划制定—培训实施—培训效果评估 八培训与人力资本 人力资本的定义：P11（舒尔茨）人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康。人力资本投资的形式：P12-13
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
第七章培训与开发练习题与参考答案 ·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950 一、基本概念 人力资源培训新员工培训培训效果评估 二、单选题 1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。 A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为 C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观 2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。 A．人力资源规划分析B．生产效率分析 C．文化分析D．工作绩效评价分析 3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。 A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会 B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感 C．提高组织和个人绩效 D．使员工能够胜任工作职责的要求 4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。 A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘 5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。 A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系
6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。 A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层 7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。 A．高级管理人员B．专业技术人员 C．督导管理人员D．操作人员层 8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。 A．基础知识教育B．专业知识培训开发 C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发 9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。 A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行 B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同 C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识 D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合 10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。 A．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——反馈效果——评估——达成 B．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——反馈——达成 C．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——达成——效果评估——反馈 D．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——达成——反馈
员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持
续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。
Introduction The main content of this report describes the difficulties faced by the A G Bell Ltd. in High town and the solutions.How to solve the problem of human resource management. This report is divided into three main parts.The three main parts arepolicy statement the main body of the training and strategyresponsibilities for training at AG Bell Ltd Training and developing the workforce is important in company. Section 1:policy statement 1.Policy Statement A G Bell Ltd. is provide 24/7 call center services. The company provides services to customers by high level of service and high technology applications. The company’s structure is flat organization structure. The department of the company is made up of teams. The company's less hierarchy is conducive to communication between organizations,Inter Organizational Communication is conducive to the development of the company and to avoid mistakes in the work. The company’s organization wants to recruit 40 new employees in High Town. The company will relocate to larger premises for the next two months.The recruitment and training of employees is very important.The company carries on the personalized training to the staff, to be trained by the company staff to improve work efficiency to meet the needs of the company. The company recruitment is diversified. The company recruiting vulnerable groups. The companygive attention to vulnerable group of employees. Employees contribute to the organization through training. 2.The main body of the Training Strategy A.the nature of AG Bell Ltd AG Bell Ltd.’s vision is provides services to customers by high level of service and
《培训与开发》练习题 1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？ 3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。 服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。 问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？ 3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？ 4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。 5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。 6. 根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。 岗位素质描述表
培训与开发理论及技术 第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 第一节人力资开发（ＨＲＤ）涵的界定 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。 一、培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——未来的工作 3. 培训与开发活动： （1）新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。 （2）管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展。（3）对员工的业务培训：是把围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。 二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理 职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。 职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用 （1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。 （2）在双赢中让员工个人获得适应性发展 （3）留住更对人才。 三、组织发展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点 （1）组织发展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题； （2）应该得到组织高层管理人员的支持； （3）主要通过培训来实现变革； （4）鼓励员工参与并发现问题，寻求解决问题的方法，挑选合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件 （1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层管理者们并不强烈地反对变革； （2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发； （3）组织管理者愿意进行一种长期的改进；