人力资源管理制度
一、人事管理制度
1.总则
1.1目的：规公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。
1.2本办法规了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。
2.员工档案管理
实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。
2.1员工档案的建立：
2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。
2.1.2新进员工建档
新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团（公司）就职申请表（AUX 02.01.001.11）、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；
一线员工档案应包括：员工档案登记表、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；
2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等；
2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回；
2.2员工档案的转递
调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。
2.3离职员工档案管理
将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。
2.4员工档案的保管
2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案；
2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损
2.5档案的查（借）阅
2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。
2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。
2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。
2.6档案的检查
2.6.1检查容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。
2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。
3.档案挂靠与户籍管理规定
3.1档案挂靠
3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。
3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。
3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员进行付费。
3.1.4档案挂靠流程：
3.2户籍管理
户口转入对象的条件：符合市、鄞州区有关户口迁移条件；与公司签订劳动合同；人事档案在本公司。
4.劳动合同管理规定
4.1企业实行全员劳动合同制，在平等自愿、协商一致的基础上双方签订劳动合同，确立劳动关系。4.2后勤人员到公司报到后15天须到人力资源部（科）办理好劳动合同签订手续；各分厂在每月25日完成当月进司的生产人员劳动合同签订，并填写劳动合同鉴证登记表交至人力资源部（科）。
4.3本公司合同分为标准合同与特殊合同两种，年薪制人员签订特殊合同，非年薪制人员签订标准合同。年薪十万及以上合同需附补充合同，补充合同格式见（AUX 02.01.001.01）。
4.4后勤员工续签合同前45天必须进行考评，考评合格可续签合同。五职等以上由各人力资源部门组织甄选委员会进行考评，五职等及以下由部门负责人考评。
4.5合同期限：后勤员工合同期限为1-3年，一线员工合同期限为1年。
4.6劳动合同期满前三十天，必须书面形式通知劳动者，办理终止或续订手续。
4.7双方应遵守合同规定的其他条款。任何一方违反劳动合同规定给对方造成损失的，视其后果和责任根据合同规定向对方支付违约金和赔偿金。否则向劳动仲裁机构进行仲裁。
4.8合同签定流程见《奥克斯集团人力资源管理业务流程分权手册》。
4.9合同审批权限及承诺见（AUX 02.01.001.02）。
5. 员工辞职、辞退规定及离职手续办理
5.1后勤员工办理离职流程
5.1.1填写“离职申请”。员工应于辞职前至少1个月向其部门领导提出辞职请求，在EHR系统上填写“离职申请”。
5.1.2离职面谈：部门领导收到员工的离职申请后，与辞职员工沟通，签署意见并发送人力资源部（科）领导审批，人力资源部（科）领导收到员工离职申请后，组织相关人员进行离职面谈。面谈后签署意见并发送离职批准人审批。
5.1.3离职审批。集团公司普通员工由人力资源总监批准，各公司普通员工由总经理批准，总裁任命人员由总裁批准。具体审批权限由EHR系统流程设置。
5.1.4批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续。
5.1.5离职会签。会签部门主要包括：信息管理部（个人ID和相关资料注销）、保卫科（考勤卡上交）、物业管理科（住宿费用结算）、财务部（借款结算、工量具归还）、人力资源部（上交书面离职申请、短号，转调社保关系、人事档案等）。
5.1.6工资福利结算。辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。
一线离职审批：一线生产人员由生产副总批准，一线销售人员由销售副总批准。
5.3员工辞退
5.3.1员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作(考核不合格)，根据合同规定公司可以辞退该员工。
5.3.2部门辞退该员工，应提前一个月提出辞退申请，经人力资源部审核，审批人（与员工辞职审批人同）批准后执行。
5.4对自动离职人员（连续旷工3天以上者），各部门一周上报“员工自动离职情况表（AUX 02.01.001.06）
5.5违约赔偿及赔偿金：员工在合同期离职，提前一个月提出辞职申请的，经甲乙双方协商一致，在乙方同意支付违约金并办妥相关离职手续后，可解除劳动合同。
5.5.1违约金计算方法：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1个月月薪的违约金，不足1年按1年计付。如：合同期5年，工作2年零3个月离职，则应支付违约金为乙方上年月平均薪酬3个月。
5.5.2离职违约金减免权限：原则上不允许减免，如有特殊正当理由，须严格执行审批手续。各公司员工报总经理审批；集团本部员工报集团人力资源总监审批；董事长任命人员报董事长审批。
5.5.3乙方无正当理由解除劳动合同或擅自离职，不符合劳动合同规定，视作违约。违约金赔付根据劳动合同中违反合同的责任的相关规定执行。
6．员工调动规定
6.1因公司需要安排调动的（适用于后勤员工）：
6.1.1本公司部调动，由本公司人力资源部门告知员工本人后，直接在OA下发文件开具调令单，普通员工由各公司总经理（集团由人力资源总监）审批；任命人员按任命权限审批。
6.1.2跨公司调动，由集团人力资源部直接开具调令单。普通员工由集团人力资源总监审批。任命人员按任命权限审批。
6.2员工本人申请调动的（适用于后勤员工）：调入部门已有需求岗位报到集团人力资源部。调人员最近一次绩效必须是尚可及以上方可申请调动。员工经部竞聘合格后方可申请调动。
6.2.1公司部调动：员工向本公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。
6.2.2公司间调动：员工向欲调入公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。6.3 部门调动（后勤、一线均适用）:本人申请,部门负责人审批。
6.4 一线部门间调动：本人或部门在E-HR上填写《员工调动申请单》，经调入、调出部门负责人，调入、调出部门人力资源部（科）签字，调入、调出工资造册员签字登记，最后一线生产人员由调入、调出生产副总审批；一线业务人员由调入、调出销售副总审批。
7．集团虚拟网管理
7.1集团虚拟网面向奥克斯各部门、分厂所有员工。虚拟网长号号段为9（四连号/五连号或末两位带44号除外），长、短号末四位数一致。
7.2移动公司为公司提供的话费套餐如下：100/150（100元人民币打150元话费量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500；
7.3 员工申请使用短号流程：员工提出申请→人力资源部门登记、开证明（AUX 02.01.001.05）→山移动业务受理点或钱湖移动营业厅开号→公司小卖部充值并注明是新→将证明回执交给人力资源部门登记。移动公司免费提供SIM卡，但必须入公司虚拟网
7.4离职员工手机号管理
7.4.1员工在办理离职手续时，人力资源部门经办人应离职员工要求通知客户经理将话费余额转入其自己提供的本地移动手机号中或者开证明由其本人前往鄞州移动（石契镇北路一号）免费办理移动卡并转移话费，离职员工将手机卡交给人力资源部门经办人。
7.4.2离厂员工因特殊情况需延用公司手机的，均需事先在OA报各公司人力资源部（科）负责人批准（注明使用期限及归还方式），并在办理离职手续时交经办人50元押金。离职员工从离职下月起统一改为金卡神州行，并取消除公司虚拟网外的话费套餐等各种业务。使用期限到，离职员工如未按期归还，公司有权处理此并将押金用于办理补卡等手续。
7.4.3回收的二次使用。回收的由人力资源部门保存一个月后，转给新申请短号员工。
7.5每位员工的短号是固定的，不能随意更换，也不得一人同时拥有两个集团虚拟网。
7.6“亲情号”管理
7.6.1公司所有正式员工可为其家人朋友申请1-2个亲情号。
7.6.1申请流程
后勤员工：本人OA提出申请→报各人力资源部门虚拟网管理人员审核→人力资源部（科）经理审批；一线员工：各人力资源部根据分厂情况，制订相应管理办法。
7.6.2“亲情号”享受服务：加入集团虚拟网；员工为“亲情号”在公司小卖部充值，享受充值优惠；“亲情号”统一开金卡神州行，除“集团虚拟网”、“来电显示”外，不再开其他业务。
7.6.3人力资源部门须做好员工“亲情号”登记备案，如员工办理离职手续，其“亲情号”须上交人力资源部门。“亲情号”的所有权归属集团公司。
7.6.4员工须为“亲情号”的使用做担保，如发生“亲情号”使用者对公司其他虚拟网用户进行骚扰等破坏行径，一经查明，即收回该“亲情号”，员工亦对此后果承担责任。
二、招聘管理制度
1. 目的
为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规化、制度化，特制定本制度来明晰人员招聘流程。
2.招聘渠道
分为部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式上选择原则上采取“先后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
2.1部招聘：公司员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐、公司人才储备库中直接选用；
2.2外部招聘：人才市场公开招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲威朋友推荐等。
3.招聘计划
3.1年度招聘计划：各部门在每年的11月初，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人力资源状况提出本部门下一年度的人员需求，相关人力资源部(科)汇总后制定本公司下一年度的人员需求计划，于11月末上报集团人力资源部，形成集团下一年度人员需求计划，并按相关流程审批后实施；
3.2临时需求：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直接主管在EHR中填写《人员招聘需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司招聘计划；
3.3各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按相关审批流程及时上报；
3.4招聘计划按“招聘需求申请流程”进行审批并予以实施。
4.招聘实施
4.1招聘专员按照《奥克斯员工招聘条件与要求一览表》（AUX 02.01.001.10）的相关规定对通过各种渠道收集的简历进行初步筛选，并将筛选合格的简历送用人部门审核，经用人部门审核符合要求的简历交由人力资源部安排参加面试；
4.1.1《一览表》（AUX 02.01.001.10）有关住房所在地的规定：本地指大市区域，不符合规定则按“住房所在地控制审批流程”审批，集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；
4.1.2关于超龄的规定：超出5周岁以按“年龄控制审批流程”集团本部员工由人力资源总监审批，各公司员工由总经理审批；超出5周岁以上的一律由主管副总裁审批。
4.1.3其它条件不符合《一览表》（AUX 02.01.001.10）中相应要求的中高层干部由集团主管副总裁审批；其他员工集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；
4.2外部应聘人员需如实填写《奥克斯集团（公司）就职申请表》（AUX 02.01.001.11），并提交、学历证明、职称证明、书原件等相关应聘材料；
4.3人力资源部（科）按规定对应聘者的求职材料(、学历、职称证书、简历真实性、特殊工种上岗操作证、照片等)进行查验核对，对材料不全或有疑问的进行补充调查。
4.4部招聘相关规定
4.4.1 部员工应聘高于现有职等岗位，必须在公司连续工作一年，最近一次绩效考核尚可及以上。
4.4.2 公司出现空缺岗位以“先聘后外聘”的原则，《一览表》（AUX 02.01.001.10）规定要求聘而因故需外聘的，按“外聘审批流程”集团本部由人力资源总监审批/各公司由总经理审批。
4.4.3 聘之前需经原公司部门领导同意。
4.4.4员工聘填写EHR中《聘报名表》，按“聘报名流程”进行实施。
5.面试相关规定
的书面考试，考试合格者方能录用。
对会计、出纳、仓管、记帐员等相关岗位必须组织笔试，由岗位归口管理负责人(如审计经理、财务经理等)命题，并组织考试。
6.录用与报到
6.1人力资源部（科）对通过面试的人员按照《一览表》（AUX 02.01.001.10）中相关规定做家访政审等工作，如需要免于家访，按“免于家访流程”审批。具体见《家访、政审、廉政、承诺规定》（AUX 02.01.001.09）；
6.2员工报到递交原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职书原件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二，其它必要的证件和材料。
6.3办理入职准备的相关手续：开具员工报到通知单，在EHR上建立员工档案及办理人事关系；人力资源部(科)发放工作证；保卫科办理考勤卡；物业科统一安排宿舍(应聘者亦可自行解决住宿问题)；
6.4关于二次入司：
6.5.1分类
A类：因应征入伍、生病、婚嫁、生育或产业结构调整，产量压缩、缩编等非主观因素离厂的；
B类：本人提出辞职并办理正常手续的；
C类：违反公司制度被公司开除、辞退、劝退的，未办任何手续自动离司的；或对公司政策理念等认同度不一致的辞职的；
6.5.2相关规定
A类人员再次入司，需原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，经人力资源部（科）核准，按“二次入司A类审批流程”规定程序办理入司手续。
B类人员要求进厂原则上不考虑。若属于技能过硬的关键性岗位人员要求二次进厂，需本人提出书面申请，由原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，人力资源部（科）核准后，报各公司总经理(集团本部由人力资源总监)审批，按“二次入司B类审批流程”规定程序办理进厂手续。
C 类人员，不予进厂（董事长特批的例外）。
6.6入职培训(详见培训管理制度)。
7.亲威朋友回避规定
7.1
7.2新任命人员所管辖围的有亲戚朋友，则填写《奥克斯集团（公司）亲戚朋友调离申请表》（AUX 02.01.001.18），按“亲威朋友调离流程”进行审批；
7.3凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友若在其他非本人直接领导的部门工作（指后勤岗位、关键岗位）的，须事先在OA上填写《聘用亲戚朋友/社会关系审批表》，按相关流程进行审批；
7.4社会关系人员入司须由公司受托人填写《聘用亲戚朋友/社会关系审批表》，按相关流程进行审批；
7.5 每年年初任命书公布后1周，所有任命干部均需重新审批亲戚朋友回避制，集团本部、新成立公司由集团人力资源部负责监督、各公司由相关人力资源部(科)负责监督；
7.6除此之外的非亲戚和朋友则按正常招聘、调动程序办理。
8.“伯乐奖”实施细则
8.1 向公司推荐人才，自被公司任用合格后，每推荐1人次推荐人可得2500元奖励。
8.2 部门（分厂）人才辞职，而部门（分厂）负责人事先未向公司反映情况，也未提出过处理意见的，人辞职之后，按辞职人才月薪的10%罚款，属自动离厂的按人才月薪的50%罚款。
8.3人才：董事长任命的干部、各公司总经理任命的部门、分厂正级及以上干部和中级及以上职称技术人员；
8.4任用合格：中级及以上职称专业技术人员试用六个月后考评合格，干部任命六个月后；
8.5推荐人才必须事前按规定在OA上合理化建议里相关模块填报，事后补报的一律不予奖励；
8.6公司下达任务要求责任人推荐人才的，不作奖励；各公司总经理在直接管辖围推荐人才、任命干部不作奖励；人力资源部（科）人员引进人才不享受伯乐奖；
8.7新公司成立之日起半年（含半年），公司员工给本公司推荐人才的，不作奖励，给其他公司推荐人才的，按规定奖励；新公司成立半年以上，公司员工给本公司推荐人才的，或其他公司员工给新公司推荐人才的，可按规定申请伯乐奖，但须待新公司投产三个月后方能奖励；
8.8月薪在5000元及以上的公司员工推荐月薪在5000元以下的人才，按制度减半奖励；
8.9对不符合伯乐奖规定条件而恶意申请伯乐奖的，对申请人处以申请奖励额的20%进行罚款；对违反规定发放的伯乐奖，除收回已发放的伯乐奖外，对推荐人和相关审批责任人各按收回奖励额的20%进行罚款。
9.人员分类
按照各岗位性质，奥克斯集团员工分成高层管理干部、中层管理干部、基层管理干部、一般管理人员、专业技术人员、特殊工种、一线操作人员，具体见附件《奥克斯集团人员分类表》（AUX 02.01.001.07）。
10．试用及转正规定
10.1公司新进一线人员试用期为15天，后勤人员试用期为三个月；
10.2后勤人员试用期表现特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上；
10.3试用期员工有旷工记录者应予以辞退；
10.4员工转正必须撰写转正报告，按“员工转正流程”从EHR上进行审批。
三、培训管理制度
1.目的和适用围
为了规奥克斯集团培训管理活动，强化培训开发质量，提高每一位员工的核心技能，实现企业战略和目标，特制定培训管理制度。适用于培训需求调查、计划、实施、评估、讲师管理等。
2.新员工入司培训
2.1集团人力资源部于每月20日（如遇节假日，往后顺延至就近的工作日）组织实施全集团新入司后勤人员公司层入司培训。培训容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规、OA使用、职业礼仪等。
2.2各分公司人力资源部负责新进生产人员的公司层入司培训。培训容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规。
2.3公司层培训结束7天之，组织部门负责安排考试，考试容围以公司层入司培训容为准。
2.4各部门、分厂对新入司员工进行部门级培训。部门、分厂对新入司员工做好初步的引荐、岗前培训工作、让他们了解各部门功能职责、熟悉工作流程、掌握标准的作业操作方法与技能。
3.特种、特殊关键岗位培训
各部门、分厂每月28日统计本部门未持证和需复审特种作业人员，并填写《特殊工种委外培训需求表》（AUX 02.01.001.19）报各公司人力资源部，各公司人力资源部统一安排培训。
4.培训需求调查
4.1 职责分配
4.1.1集团人力资源部统筹规划全集团培训需求调查工作
4.1.2各公司人力资源部于每年10月末之前制定《培训需求调查方案》（AUX 02.01.001.20），由各公司人力资源部门负责人审核，总经理（集团人力资源总监）审批，各公司人力资源部门可根据情况对培训需求调查方案进行调整。
4.1.3各部门负责人配合人力资源部门人员完成培训需求调查工作。
4.2 培训需求调查模型
4.3 培训需求调查流程
4.3.1 工作任务分析
各公司人力资源部抽样选择一部分岗位，通过访谈或收集书面资料明确各个岗位人员为了达到最优的绩效，
需要完成的重点的工作任务以及从事该项工作的人员需要学习的容，并填写《培训对象工作任务分析表》（
AUX 02.01.001.21）。
4.3.2 培训对象分析
各公司人力资源部抽样选择一部分培训对象，访谈其上级、下属和培训对象本人，收集培训对象的
绩效信息，寻找隐藏在个人绩效背后的原因，包括知识、技能、
态度等原因，并填写《访谈调查分析表》（AUX 02.01.001.22）。 4.3.3 培训调查总结及审批
各公司人力资源部汇总以上表单容，总结培训调查结果，并填写《培训需求调查分析报告》（AUX 02.01.001.23），交由各公司人力资源部门负责人审批，并将《培训需求调查分析报告》中建议由集团组织的培训项目汇总，上报集团人力资源部。
5. 培训计划制定程序
5.1年度培训计划的制定
5.1.1 集团人力资源部于12月15日之前根据《培训需求调查分析报告》，并填写《××培训计划表》（AUX 02.01.001.24）交由集团人力资源部经理审核，集团人力资源部总监审批。
5.1.2 各公司人力资源部于11月30日之前根据《培训需求调查分析报告》确定需要由公司人力资源部组织的培训和由部门组织的培训，并填写《××培训计划表》交由各公司人力资源部经理审核，各公司总经理审批。
5.2 临时培训计划的制定：与年度培训计划的制定及审批流程相同。
5.3 因特殊原因不能按时完成培训（或取消原定培训计划）的，培训组织机构需填写《延迟、取消培训申请表》（AUX 02.01.001.25），经各公司人力资源部经理审批通过后方可延迟、取消培训。
6. 培训实施
6.1 培训组织机构根据培训计划于培训实施7日之前确定培训实施方案，并填写《培训实施方案》（AUX 02.01.001.26）交由各公司人力资源部经理审核后发放培训通知。
6.2 培训组织机构在培训实施3日之前确认学员,培训时填写《学员签到表》（AUX 02.01.001.27）。
6.3 上课前，培训组织机构填写《培训用品及有关事项准备审核表》（AUX 02.01.001.28），以确认所有准备工作完成。
6.4 培训结束之后，学员需填写《培训课程满意度调查表》（AUX 02.01.001.29），由各公司人力资源部统计存档。
7. 培训效果评估
7.1学员的意见反馈
培训组织机构以问卷（《培训课程满意度调查表》）、课后的会谈或跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息，并于培训结束7天之填写《培训课程学员反馈汇总表》（AUX 02.01.001.30）。
7.2 学习结果评估
培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
公司人事管理制度之员工手册7 公司人事管理制度 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、录用 1、公司各部门因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，填写《人力资源需求表》，经人事办审核、总（副总）经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管及以上人员试用期２－３个月，期满合格后，方能正式录用；成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： （1）毕业证书、学位证书原件及复印件；
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件； （3）身份证原件及复印件； （4）一寸半身免冠照片二张； （5）其它必要的证件。 5、凡有下列情形者，不得录用。 （1）剥夺政治权利尚未恢复者； （2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （3）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； （4）贪污、拖欠公款，有记录在案者； （5）患有精神病或传染病者； （6）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者； （7）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列； （8）其它经公司认定不适合者。 6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故 拖延推诿。 三、福利待遇
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
北京XX投资管理有限公司 人力资源管理制度 一、总则 第一条为规范XX公司的人力资源管理，使人力资源开发与管理工作更好地为企业的发展服务，特制定本制度。 第二条除由董事会任命的公司领导以外，公司总经理行使对公司其他所有员工的录用、调入、调出、辞退最终审批权以及对所有部门经理的任免权。 第三条总经理办公室为公司人力资源管理的归口管理部门，负责公司各项人力资源管理制度的制订与完善，处理日常招聘、录用、调入、培训、考核、辞退等工作，向公司领导提供人事工作的建议，执行公司总经理批准的人事决定。 人力资源主管在总经理办公室主任的领导下负责具体实施人力资源工作的管理。 第四条适用范围 （一）本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 （二）本制度所称员工，系指XX公司聘用的全体从业人员。 二、员工招聘与录用 第五条各部门如因工作需要，必须增加人员时，应提出用人申情，经总经理办公室审核，报总经理批准后，方可由人力资源主管办理招聘事宜。 第六条总经理办公室应根据所招聘职位的任职资格要求，进行各种形式的招聘活动，满足各部门对人员的需求。 第七条总经理办公室对应聘人员进行面试、初审后，将合格人员的材料推荐到用人部门，由用人部门对其进行专业面试、考核。 第八条应聘主管级以下职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室即可直接办理录用手续；应聘主管级职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室须将有关材料报总经理，由总经理亲自审查，签署终审意见。应聘部门经理及以上职务的
人员，由总经理办公室进行初审后，一律由总经理亲自面试，决定是否录用。 第九条凡有下列情形者，不得录用。 （一）与公司中层以上干部有亲属关系的人员； （二）剥夺政治权力尚未恢复者； （三）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （四）赌博、吸食毒品者； （五）拖欠公款，有记录在案者； （六）患有精神病或传染病者； （七）曾被其他单位辞退、开除人员； （八）体格检查不通过者。 第十条新职工应按照录取通知书规定的时间到公司总经理办公室报到。报到程序如下： （一）交送个人资料（包括身份证、户口复印件、学历证明、近期半身免冠照片一张，医院体格检查表、最后工作单位离职证明等其它必要文件）； （二）与企业签订《劳动合同书》； （三）填写《员工履历表》； （四）领取员工手册和临时工作证件； （四）参加岗前培训，培训考试合格才能安排上岗； （五）与部门负责人见面，听取工作安排。 第十一条公司对新进员工实行试用期制度。试用期三个月，期满考核合格者，方得正式录用。 第十二条试用期内实行双向选择，公司对试用不合格的人员可随时辞退；试用职工如愿离开公司，亦可随时告知所在部门和总经理办公室。试用人员旷工一天以上者，予以除名。 第十三条新进人员试用期满前一周，总经理办公室提供《试用职工转正审批表》，由新职工所在部门领导和总经理办公室签署考核意见，报总经理审批同意后即转为正式录用。凡转正职工，应同时办理档案调入手续。
【人事制度】人力资源管理基本规范（2001年11月20日北京首信股份有限公司第一届董事会第二次会议通过） 第一章总则 第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源治理体制，建设一支职业化的人力资源治理队伍，提升公司人力资源治理整体水平，以便于充分挖掘职员的潜力，提升企业价值，特制定本规范。 人力资源治理理念 （一）以人为本：尊重人、信任人、关怀人、造就人。 （二）制度治理：明晰组织治理体系；健全有关治理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过有关程序予以修订。 第三条人力资源治理核心流程：吸引人才、使用人才、鼓舞人才、进展人才、留住人才。 第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。 第二章人力资源治理组织体系 第五条公司人力资源治理组织体系图： 第六条公司人力资源部的职能 （一）制定公司人力资源战略及实施打算，为公司的进展提供及时、有力的人力资源保证； （二）负责公司对人力资源进行开发、培养和优化配置，造就一批治理、研发、营销等领域的优秀人才；
（三）建立、完善与人才战略相配套的鼓舞机制，持续形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。 第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事和谐员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上同意公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范畴内主动开展本单位的人力资源治理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。 第八条人力资源治理人员素养要求 （一）差不多要求：态度热情、服务周到、处事公平、专业技能娴熟。 （二）较高要求：对高新技术行业业界情形有全面了解，对公司的战略进展方向有精深把握，能从战略高度上明白得、实施和变革公司人力资源治理，提升企业价值。 第九条人力资源治理绝不仅仅是人力资源治理部门的职责，而是公司全体治理者的职责。各级治理人员在人力资源治理方面负有以下责任：向公司举荐人才的责任； 记录、评判、指导、支持、鼓舞、和谐、约束下属工作行为的责任； （三）开发、培养职员能力的责任。 第十条各级治理人员的工作准则 为了增强人力资源治理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级治理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：（一）有利于公平、公平和公布； （二）有利于提升工作群体的成果与效率； （三）有利于公司的人才队伍建设； （四）有利于公司的成长。 第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下要紧职责： 对公司的要紧经理及后备人才进行评判、考核、培养及晋升； 审批公司在薪资、酬劳方面的重大决策。 第三章人力资源信息治理
人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡，结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 ， 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 （ 任 职 资 格 ） 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 ， 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 （ 入 职 、 离 职 、 晋 升 ） 、 员 工 关 系 （ 欢 动 策 划 、 执 行 ） 。 劳 动 合 同 管 理 ， 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 ， 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 ， 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 ， 职 位 分 析 ， 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。