社会科学研究 2004141
集体谈判:建立合作型
劳资关系的有效战略
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周长城 陈 群
〔摘要〕 劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。合作式劳资关系的关键不是利益
冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。集
体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点,是建立合作型劳资关系的有效策略。我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,工人权益没有保障。引进集体谈判机制,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。 〔关键词〕 合作型劳资关系;集体谈判;工会;政府
〔中图分类号〕C91213 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2004)04-0080-04 资本所有者与雇佣劳动者的关系,即劳资关系②。
70年代末,中国社会进入了从计划经济体制向市场经
济体制转变的社会转型时期,这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快,私营企业得到长足发展;另一方面随着引进外资和加入WTO ,介入经济全球化进程,国际资本大举进入中国,外资企业比例日益上升。在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速,积聚了如此复杂的劳资关系,劳资冲突每天都在发生。冲突不断加剧,人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺,由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。就目前严重的欠薪问题来看,劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。为了保持社会的协调发展,全面强化对弱势群体的保护,规范劳资关系,防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。
一、劳资关系理论中的“合作”理念
国内学者对劳资关系的研究十分苍白,很多时候局限于劳资纠纷的解决。在发达国家和地区,劳资关系研究几乎与现实同步发展,从工业革命创造出一种新型雇佣关系起,国外学者就一直关注劳资关系的变化发展,形成了相对完整的劳资关系理论。劳资关系理论有三种较有代表性的观点:一元论观点、多元论观点及马克思
主义的观点。
〔1〕
一元论观点认为雇佣关系基本上是和谐的。它假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的,劳资双方的目的都是为了使组织高效运行,劳资双方没有根本的利益冲突。他们是同一队伍中的成员,是利润、生产、报偿的享受者,是伙伴关系。
多元论观点与一元论观点相反。多元论观点认为冲突是不可避免的,在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体,而各种不同的群体为了自己的目的而相互
①
②本文主要讨论非公有制企业中的劳资关系。
〔作者简介〕周长城,武汉大学亚洲与太平洋研究中心教授,博士;
陈 群,武汉大学社会学系硕士研究生,湖北武汉 430072。
感谢美国福特基金会(The Ford Foundation )为本研究提供资助,研究项目名称为《中外合资企业中的劳资关系研究》。
竞争。但是在主要的谈判群体中权力是分散的,因此不可能有一方控制另一方。尽管没有一方能完全达到自己的目的,但双方可能取得部分成功。而且国家被称作“公共利益”的公正卫士,保护弱者,遏制强者。多元论者把劳资冲突看作是让步和妥协的过程。
马克思主义论者与多元论观点有相同之处,即认为雇主和雇工之间的利益冲突是固有的和基本的。劳资关系是一种阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系,由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。但是马克思在后来的社会资本理论中指出,当资本日益扬弃了私人资本的属性而越来越具有社会资本的属性的时候,当各方都以一种信任、合作与承诺的精神来把其特有的技能和财力结合起来时,就能得到更多的报酬,也能提高生产率。资本和劳动有融合、合作的可能性。
这三种基本的劳资关系理论共通之处在于认为劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。一元论者认为劳资双方没有根本的利益冲突,暂时的冲突只是那些好闹事人的所为,企业组织是一个合作系统。多元论者更直接地指出劳资冲突不可避免,但是可以解决,可以用适当的规则网络去控制。冲突是固有的,但各方有共同的目标,合作是可能的。马克思主义劳资关系理论虽然认为劳资双方是一种对立和对抗的关系,但是,同样承认资本和劳动仍然有融合、合作的可能。由此可见,劳资双方的矛盾是客观存在的,但他们又有某些一致的利益。资本依靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率,可带来更多的利润,劳动者依靠资本的增长体现劳动的价值,得到更多的报酬。企业的供给与雇工需要的结合构成了劳资双方合作的基础。
西方学者将这种合作理念贯穿于劳资关系的处理中,在冲突中寻求利益均衡点。米尔斯认为面对世界范围内劳资冲突的加剧,不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上,而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,把冲突控制在一定范围和一定期间,从而使冲突无法影响双方总体上的合作关系。〔2〕单个工人与资方的冲突具有暴力性和侵犯性,不仅不能解决问题反而以被惩治或合作关系的终止而告终。西方学者很早就提出以集体交涉即工会代表工人利益的方式取代个人交涉可以促进劳资双方更好地合作。韦伯夫妇认为,阶级斗争可能而且也应该通过雇主和雇工所有的交涉权力的均衡而得以解决。由于自由劳动力市场和个体工人交涉力量的不足而使产业工人降低到仆从状态,因此这种均衡是必要的。汤民伯认为工会会员通过扩大雇工的决定权,削减雇主的决定权的方式来保障他们的利益。波尔曼认为集体交涉对个人交涉的取代可以达到双方力量的均衡,集体交涉的目的不在于同雇主战斗而最后消灭雇主,而在于寻求一种“完美无缺的工作控制权”。①集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式,它以集体交涉取代个人交涉。集体谈判是劳资双方进行沟通的理性过程,它把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点。雇工运用这种方式与雇主形成力量平衡,改变雇主单方面控制资源的格局。要建立稳定的、契约式的、合作型的劳资关系就要通过集体谈判改变劳资双方的力量对比,这对我国平衡劳资力量,建立合作型的劳资关系格局具有重要的借鉴意义。
二、我国劳资关系现状:劳资力量不平衡
随着中国市场经济的发展,利益关系的多元化在企业组织中得到明显的反映。劳资争议由隐形化转为公开化、外在化,趋于紧张化。表现在:雇主拖欠和千方百计压低雇工的工资;随意延长劳动时间,加班加点;生产条件恶劣,环境污染严重,职工身心健康受到侵害;凌辱、虐待甚至殴打雇工,任意侵害雇工的人身权利;基本无福利劳保待遇;合同效用低等。解决冲突的方式也比较温和,主要是协商或是老板解雇工人或是雇工主动离去的方式。这种局面是由多方面原因造成的。
(一)工会权力未形成
在市场经济发达国家,工会组织之所以产生的根本原因,最初就是以更有利的集体行动代替个人交涉。工会的出现对资方有一定的影响。在雇员工会化之前,资方有权力单方面做出有关商业上的决定,雇员工会化之后资方的权利在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的,它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提,也是集体谈判的重要主体之一。
在现阶段的我国,雇工组织化程度不高、工会缺乏独立性,工会角色没有转变过来,工人对工会信任度低是劳资双方力量不均衡的主要原因之一。首先是工人没有被组织到工会中。截至2002年底,全国有113亿工会会员,171万个企业工会以及无数个没有工会的企业。〔3〕二是工会缺乏自主性。在已经建立工会的外企或私营企业,多数也是由雇主或企业方控制或操纵,雇主控制工会的这种“干涉行为”,大大降低了工会的自主性。三是工会角色未转变过来,偏向党和政府部门或偏
①这些学者所谈到的集体交涉就是后来不断发展的集体谈判。见陈忠祥、杨培雷《当代西方发达国家劳资关
系研究》,武汉大学出版社,1998年。
向企业。非公有制企业资本性质发生了变化,国家权益和企业利益区分明确,这就需要非公有制企业工会转变职能。有的工会偏向企业,目前工会仍然是企业内部的一个机构,虽然它具有独立的法人地位,但工会干部属于企业员工,其个人利益还受企业控制。工会干部在维护工人利益上还有后顾之忧。有的企业工会只是一个虚设,很少为了员工利益而与雇主对抗。再则,工人并不把工会作为保障之权益、联系雇主的基本组织,更谈不上依靠工会与雇主谈判维护自己的权益。
(二)政府偏向雇主
劳资关系必须由第三方来调整,只有这样才能控制劳资双方的任意对抗,避免出现激烈的冲突,找到解决的办法,保持社会秩序的稳定。这个第三方只有政府才能胜任。
非公有制企业雇工对政府的依赖性很大,如果劳资双方不能协商解决争端,他们也容易接受政府的直接处理结果。雇主则不希望政府过多参与,他们更习惯于自己独断的处理方式。事实上,政府对企业劳资关系的直接参与并不积极。为了经济发展追求效益,地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主,甚至使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑社会后果。这对本来就失衡的劳资关系无疑是雪上加霜,雇工处于更不利的地位。
(三)雇主和雇工地位不平等
雇主和雇工是劳资关系的主体。雇主和雇工只有在平等的基础上对话达成公平的协议或找到合理的解决争议的办法才能减少冲突的可能性,实现劳资关系的整体和谐。
在我国非公有制企业中劳方和资方并不是处于平等的地位。资方拥有和控制生产资源,往往以施舍者形象出现。虽然雇工出卖劳动力时不是把劳动者本身连带出卖,但是资本在购买和使用劳动力时却不顾及同时还应该在人格与尊严上尊重劳动者,尊重他们的劳动,尊重他们同等的社会权利。雇工面对巨大的就业压力,珍视进入企业的机会,又有了较过去物质生活的改善,因此在企业中持合作的态度,对于劳动时间的延长和劳动条件的恶劣有着相当的适应和忍受能力,在劳资争议中也放弃对权利的争取,甚至根本不敢对抗资方。
我国劳资关系契约的不完全性加深了劳资双方的不平等。有效的契约约束是建立稳固的劳资关系的基础,但是不少非公有制企业的职工并没有与企业主签订劳动合同,尤其在那些工作比较危险,企业安全保障措施比较差的企业,企业主往往通过不签订合同而逃避责任。一些雇员与企业主签订了合同,但这些合同的条款是模糊的,甚至是被强迫签订的。在这种情况下,劳动者进入企业后就陷入了有口难辩的境地。
在我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,双方谈判的劳资关系输出方式没有出现,工人权益没有保障。虽然劳资关系在总体上表现出合作,但这种合作是建立在雇工牺牲自己的正当权益、对不平等地位让步基础上的,是不稳定的。随着经济和社会的发展,工人的权利意识不断增强,工人的需求层次不断提高,越来越追求安全舒适和民主参与的工作环境,越来越追求自我发展,劳资冲突随之加剧,甚至无法控制。这不仅影响资本所有者的利益,而且也损害雇佣劳动者的切身利益,发展到一定程度还会成为社会不安定因素。防患于未然,我们可以借鉴市场经济发达国家的集体谈判机制,在劳资双方自愿的前提下在劳资之间建立一种契约关系,即劳资协议来确定工资、福利、雇佣条件,保护个人安全与工会权利等,使劳资关系建立在法律的基础上。
三、集体谈判:协调劳资关系的有效策略
有规则的理性的集体谈判会带来双赢结局,营造健康和理性的劳资关系。人们常常认为集体谈判是一场劳资之间的斗争,劳方试图在斗争中使资方让步。资方拥有经济上的优势(例如利润),而劳方试图以提高工资或福利的方式来瓜分这种优势。资方拥有某些权力,而劳方试图通过提高工人的权力来限制资方的权力。在这两种情况下,集体谈判被认为是劳资在争夺权力与经济利益。从整体上看,谈判是为了实现某些目标,但在这个问题上劳资双方并不存在根本的冲突,因此,谈判在一定程度上是一体性的,双方共同解决问题,谈判的双方都能获得一些利益,而不是一方受益而另一方受损。集体谈判能够协调利益冲突,支持共同的目标,在签订集体谈判协议前,劳资相互斗争,在签订协议后,劳资相互合作。
集体谈判要在双方自愿的基础上展开。一方通常在谈判开始时说明自己的立场,并请对方明确自己的立场。谈判的第一回合,双方要讨论和确定行动的原则,包括谈判地点、时间、程序以及会议的目的和作用,或者明确需要解决的问题。随后工会代表雇工提出要求,接下来是资方提出意见。好的谈判者,无论是劳方还是资方,都要在思想上做好准备。首先,他们把需提出的要求按一定顺序排列;其次,要准备好所有可能的方案,提出拒绝其他方案的理由。第三,把己方提出的要求与对方的利益、需要和想法联系起来。关于集体谈判的一个重要规则是劳资双方特别是资方应向对方提供与所争议事项有关的资料。比如,如果雇主强调没有能力提高工资,工会就有权得到有关雇主资财状况的资料。
集体谈判的最后结果是书面的、签字的劳资集体协议(合同),以明确双方的权利和义务以及有关的准则,特别是劳动关系的确定、内容以及终止等。集体协议具
有保护的功能:它保护了雇员,以避免在确定雇佣关系时处于优势地位的雇主单方面实现其要求;集体协议具有制度化功能:它能够规范具体的雇佣合同的签订,同时有助于形成规范的企业管理制度;集体协议具有稳定功能:一般情况下,在合同执行期内,劳资双方自觉遵守协议的有关规定,就能有效地排除劳资冲突,以保持协调的劳资关系。
在我国私有制企业中推行集体谈判,紧要的是加强企业的组织化建设。在集体谈判中,工会存在将给公司与员工之间的关系带来巨大变化,它是一个独立于公司的外部机构。工会有自己的内部政策、自己的目标、自己的干部、自己的活动和自己的财政。作为一个正式组织,工会是雇员参加并效忠的另一组织,它在公司之外并与公司竞争雇员的忠诚。在企业内部组建工会,健全工会制度,使雇员工会化,让工会组织真正承担起保障雇员利益的责任,这对劳资双方都是非常有利的。雇主可以通过工会组织有力地贯彻企业的战略,实现企业目标,雇员的利益要求、对发展企业生产经营的意见和建议等也可以通过工会反映到雇主那里。近年来,随着《工会法》的修改,全国总工会的角色开始向着劳动者的集体维权倾斜。今年全国工会十四大更明确提出要积极发展外地务工人员加入工会,这些都是非常好的趋势。
在我国建立集体谈判机制还应该充分发挥政府的推动作用。首先要加强劳资关系的立法,为谈判双方提供法律依据,特别是有关协调劳资关系的具体准则、步骤和最低劳动标准方面的法律。其次要正确引导,对劳资关系采取中立的态度,不直接介入谈判活动,但为了排除障碍,促进劳资双方达成协议,也可以通过一定的方式适当进行干预:及时为谈判双方指明方向,帮助双方认清形式,以冷静的理智的态度对待谈判;在谈判过程中,当双方发生争议使谈判无法继续进行,或者可能发生对抗性行为时,政府有关部门应主动介入,督促双方互谅互让,相互妥协。政府还应建立劳动争议处理机构,保障集体协议的履行。
政府在维护劳工权益上发挥着主力作用,但过分强调行政的强制性作用可能导致政府系统运行成本的升高,使全社会的交易成本居高不下。当政府力量与劳动者力量有效整合时,政府的作用才可能发挥到最佳。也就是说,既要让企业上面的政府变得更有作为,又要放手让企业下面的职工变得更强大。政府通过制度支持劳动者的组织化和集体化维权,只有在以大博小的集群力量下,劳工才可能与雇主平等地谈判。
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优势谈判的奥秘—罗杰道森 赚钱的方法 增加营业额 压缩成本 谈判（直接将对方的营业额作为自己的净利） 让买方坚信自己是赢家 优势谈判定义：成为赢家，并且同时让对手感觉自己占尽优势坚信自己赚了 谈判第二原则（开场原则） 谈判的效果取决于你夸张的要求（开高） 开高，然后暗示弹性开场 MPP（最佳可信位置） 夹心法 假设成交价会介于双方起始价的中间 让对方先开价，否则就无法使用夹心法 边打折，边夹心 反制夹心法 让买方先开条件 开场 绝对不要答应对方的起始开价或起始回应（原因：早知道就再压低一些；一定有问题！）；绝对不要预期对方的任何回应； 闻之色变法 视觉型人占人群中绝大部分（其他两类：听觉型、感觉型）
反制闻之色变法 拆穿对方意图 扮演不情愿的一方（买方或卖方） 未开始谈判前拉抬价值的最佳方式 反制扮演不情愿的卖方的方法 我们的价格没有什么弹性，但要是您愿意告诉我多少钱你才肯下单我会想我老板申请下。步骤 第一、扮演不愿意的卖方，对付不情愿的买方； 第二、小心不情愿的卖方 第三、利用此法先发制人，首先套出对方的议价范围 第四、一旦使出这招，对方就会放弃一半的议价空间 挤压法（谈判的五大原则之一） “你的条件还不够好！”之后一定闭嘴！这是这一方法的精髓。 反制挤压法 那要多好才算好？ 注意金额，而不是百分比 谈判而来的都是净利 绝不主动提出分摊差价（五大原则之一） 鼓励对方提出。这样可以造成对方是赢家的感觉
反制分摊差价的方法 请示上级；扮白脸扮红脸。 别让对方把烫手山芋丢给你 第一、立刻检查真伪 反制烫手山芋的方法 那谁有权利追加预算？之类的把问题挡住 服务价值递减定律 在开始之前谈价格而不是之后 在服务之前将价格谈清楚 当客户向你要求让步时，立刻要求回报（赚钱的秘诀）“假如我这么帮你，你对我们有什么回报？” 蚕食方法（收场技巧） 心智总是加强之前做的决定 不要一次要求所有条件；等待时机成熟时再回头，多要点好处； 当客户同意买你的产品时，切记这就是要开始努力的时候了 超级销售员总是尝试第二次 反制蚕食方法 用书面文字告诉他们任何额外让步的代价（具体些） 别让自己拥有让步的主导权，拿高层做挡箭牌 温和的让买主感觉自己不对，婉拒（脸上一定挂笑）。 最脆弱的时机就在成交时
合作谈判谈判技巧 篇一：谈判技巧心得 谈判技巧培训心得体会 谈判对于我们每一位员工都很重要，而想要获得双赢的结果则要有一定的谈判技巧和谈 判方式方法，非常有幸参加公司组织的这场谈判技巧的课程，同时也非常感谢公司领导对员 工培训的重视，这也是提高我们工作能力与工作素质的一个机会。通过课程我学习到了以下几个方面： 1、要有一定的谈判技巧，主要是掌握谈判心理。所谓谈判就是让别人支持我们从他们那里获得我们想要的东西的一个过程，这个过程中 我们会遇见种种阻扰我们前进的障碍。要想越过这些障碍也要保持一种把控对方心理的能力， 这既是一种谈判也是一种心理战术。谈判没有谁赢，只有双赢或者双输，没有真正的胜利者， 只有双方都达到了各自的目的，并且在这个结果达成以后能够获得利益。与对方谈判要掌握 一定的技巧，要先了解自己行业的动态，了解公司的产品和资源，熟悉客户的行业资源，对 谈判对手有一个深入的了解，这样在谈判过程中才能更好的与客户进行良好的沟通。
2、有效的沟通、倾听。所谓的沟通就是为了设定的目标，把信息、思想和情感在人或者人群中传递，并达成共同协议的过程。有效的沟通有利于我们和客户之间互相了解彼此的情况，要正确的了解他人 的感受和情绪，做到互相理解、关怀和感情上的融洽。 3、有效的判断客户类型进行谈判。有效的判断客户类型是我们谈判的一个基础，在谈判中会遇见这样的几种人和角色：首席代表、白脸、红脸、强硬派、清道夫。谈判桌上要学会察言观 色，能够有力的分析出谁是主要的角色，而同时我们自己又应该扮演怎样的一个角色，对于 这一点是我在以后的工作需要不断地努力学习的，一个好的谈判高手要拥有的素质需要不断 地学习和培养。 课程的内容很多，这些精华对我来说有着很大的触动。原来谈判可以这样的有趣，与人 交流其实是我们每天必须经历的。可是怎样交流如何交流，运用这种谈判的知识，会让我们 的工作更加的顺畅，更加愉快。同时也会给我们一种巨大的荣誉感，积极主动地面对我们的 生活，懂得包容、理解、关心和爱，我们的幸福指数篇二：谈判技巧学习心得谈判技巧学习心得
合资合作谈判方案 目录 前言 一、谈判主题 二、谈判目标 三、谈判环境分析 四、谈判双方背景分析 五、谈判预期结果及可能面临的困难分析 六、谈判过程中使用的战略战术说明 七、谈判议程 附录 前言 中粮建材有限公司是一家集建筑装饰、铝合金型材、钢结构设计、生产制造为一体的专业股份制民营企业。公司原在云南省多年发展，取得了良好的业绩。公司实行现代企业管理模式，已通过国ISO9001:2000 质量管理体系认证，先后获“云南市场质量保证企业”、“云南市场AAA 信誉”荣誉，其产品被评为“红耪产品”。“十一五”公司在彩色喷涂铝型材基础上，计划新上一条高档木纹装饰铝型材生产线，使企业成为鄂西北地区建材业的小巨人企业。计划到2012 年销售收入达到4 亿元，利税4000 万元。我公司经营建材生意多年，积累了一定的资金。准备用闲置资金进行投资，由于近几年来保健品市场行情不错，投资的初步意向为保健品市场。据调查得知A 方的绿茶产品已经初步形成了一系列较为畅通的销售渠道，在全省某一知名连锁药房销售状况良好，但知名度还有待提高。我公司欲预期合作，因此公司派我和我的小组作为代表和这一绿茶公司进行商务谈判，希望能与他们取的合作！一、谈判主题 我公司与绿思源绿茶公司保谈判健品项目合资合作 二、谈判团队人员组成 主谈：张轩浩公司总经理谈判全权代表；决策人：王春负责重大问题的决策；技术顾问：李博负责技术问题；财务顾问：崔萌负责财务问题；法律顾问：张金框负责法律问题； 三、谈判目标 1、战略目标：体面、务实地谈判保健品项目合资合作，在可以承受的资金范围内投资，争取获得最大的收益。原因分析：要求与对方的长期合作关系。 2、具体目标：(1)、解决双方合资（合作）前的疑难问题。（2）、达到合资（合作）目的。 四、谈判环境分析 1、己方报价：投资限额在150 万以内 2、利益目标：①保证我方的利益最大化。②利润分配问题：年收益率在20%以上，并且希望A 方能够用具体情况保证其能够实现。③风险分担问题：用50 万元人民币购买茶叶险（保险费用可计入成本）。④最终使双方达成保健品项目合合资作，使双方实现共赢。 3、谈判底线：①要求年收益率在20%以上，并且希望对方能够用具体情况保证其能够实现。②对方负责进行生产，宣传以及销售。③争取对方与我方长期合作。 五、谈判双方背景分析 （一）、我方核心利益：1、要求对方尽早签约。2、要求年收益率在20%以上，并且希望对方能够用具体情况保证其能够实现。3、如何保证资金的安全，对资金的投入是否会得到回报的保障措施进行相应的解释。 4、要求对方对资产评估的300 万元人民币进行合理的解释。 5、要求对方对获得资金后的使用情况进行解释。（二）、对方利益：解决合作问题，争取双方长期合作关系，获得利益。（三）、我方优势：经营建材生意多年，积累了一定的资金。准备用闲置资金进行投资，由于近几年来保健品市场行情不错，投资的初步意向为保健品市场。（四）、我方劣势：对保健品市场的行情不甚了解，对绿茶的情况也只知甚少，需对方公司对其产品提供了相应资料。（五）、对方优势：（1）、公司已注册生产“绿思源”牌绿茶，品牌和创意都十分不错，品牌效应在省内正初步形成。（2）、已经拥有一套完备的策划、宣传战略。（3）、已经初步形成了一系列较为顺畅的销售渠道，在全省某一知名连锁药房及其它大型超市、茶叶连锁店都有设点，销售状况良好，未来发展前景广阔。（六）、对方劣势：（1）、品牌的知名度还不够，但相信此品牌在未来几年内将会有非常广阔的市场前景。
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商务谈判的原则和技巧 商务谈判的性质 1.合作性：谈判的前提是参与者都存在尚未满足的欲望和要求。要想通过对方使自己的需要得到满足，就必须把谈判当作参与者之间的合作过程。谈判的目标是各方都获益。 2.竞争性：既有合作性，又有竞争性。谈判过程中竞争的作用体现为一个整体化的过程，是协调谈判人员行为的一种抗衡。谈判人员可以通过竞争来衡量和估计自己与对方对抗的能力和手段，通过竞争使他们各自得到相应的报偿。 3.沟通性：谈判是人们沟通思想认识的一种交际方式。谈判的参与者都是一个个具体的人，随着谈判交流的逐渐加深，谈判者的思想、感情会发生变化。这过程中就需要双方尽量正确地表达自己的思想，消除误解，尽力免除冲突。 商务谈判的原则 一、平等自愿原则谈判是智慧的较量，谈判桌上，唯有确凿的事实、准确的数据、严密的逻辑和艺术的手段，才能将谈判引向自己所期望的胜利。平等自愿原则是谈判中必须遵循原则。平等自愿原则要求商务谈判的各方坚持在地位平等，自愿合作的条件下建立合作关系，并通过平等协商、公平交易来实现各方的权利和义务。 商务谈判的平等是指在商务谈判中，无论各方的经济实力强弱，组织规模大小，其地位都是平等的。因此，在谈判时无论企业大小、强弱、效益，都没有高低贵贱之分、相互之间都要平等对待。平等是商务谈判的重要基础，平等是衡量商务谈判成功的最基本标准。就这一点而言，商务谈判比外交谈判具有更高的平等性。具体地看，在商务谈判中，各当事人对于交易项目及其交易条件都拥有同样的选择权。协议的达成只能通过各方的平等对话，协商一致，不能一方说了算或者少数服从多数。从合作项目的角度看，合作的各方都具有一定的“否决权”。这种“否决权”具有同质性，因为任何一方不同意合作，那么交易就无法达成。这种同质的“否决权”在客观上赋予了谈判各方相对平等的地位。 商务谈判中的自愿是指具有独立行为能力的交易各方出于自身利益目标的追求，能够按着自己的意愿来进行谈判，并做出决定，而非外界的压力或他人的驱使来参加谈判。并且任何一方都可以在任何时候退出或拒绝进行谈判。自愿是商务谈判各方进行合作的重要前提和保证。只有自愿，谈判各方才会有合作的诚意，才会进行平等的竞争与合作，才会互谅互让，做出某些让步，通过互惠互利最终达成协议，取得令各方满意的结果。 贯彻平等自愿原则，要求谈判各方相互尊重，礼敬对手，在谈判的整个进程中，要排除一切干扰，始终如一地对自己的对手，时时、处处、事事表现出对对方不失真诚的敬意，任何一方都不能仗势欺人，以强欺弱，把自己的意志强加于人。只有坚持平等自愿原则，商务谈判才能在互相信任合作的气氛中顺利进行，才能达到互助互惠的谈判目标。 二、真诚守信原则真诚守信在商务谈判中的价值不可估量，它会使谈判方从劣势变为优势，使优势更加发挥作用。诚实比一切智谋更好，而且它是智谋的基本条件。——(德) 康德Honest and better than all the resourcefulness, and it is the basic
第八章集体谈判 （一）集体谈判的涵义和功能 1、识记：集体谈判的涵义；集体谈判是工会与资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉，它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素 集体谈判的功能：市场或经济功能；政府作用以及决策功能 2、领会：集体谈判在劳动关系系统中的主要功能以及集体谈判是如何执行这些功能的 1）通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能。集体谈判是劳资双方根据市场供求变化调整和确定双方均衡效用，并使效用最大化的一种有效交易方式。通过不断谈判，明确双方权利和义务，达成协议。同时，集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业交易行为，是雇佣双方相互确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制。交易主体是雇主和工会，交易内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等 2）通过谈判形成一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用。政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则，如惩戒、不满申诉和争议处理程序等。这样，虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为雇员代表，与管理方共享了企业的最高管理权 3）通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制度，体现了集体谈判的决策功能。决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制定，工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判。这一功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的员工，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。 （二）集体谈判的结构 1、识记：集体谈判结构的概念。集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。 2、领会：集体谈判的结构。在市场经济国家，集体谈判的结构通常分为“正式”和非正式“的谈判结构。正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势。最常见的正式谈判结构有以下六种：1）雇主—单机构--单工会2）单雇主—多机构—单工会3）单雇主—单机构—多工会4）单雇主—多机构—多工会5）多雇主—多机构—单工会6）多雇主—多机构—多工会 企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。 （三）集体谈判的进程 1、识记：（1）分配谈判；是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自已得到的同时意味着对方失；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判 （2）整合谈判；是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配资源。 （3）4P原则；即政策（policy）、预测（predi ct），准备(preparation)、陈述(presentation)，在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能够预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够充分陈述自已的立场和基本主张 （4）2C原则；即控制（control）、协调(coordination)。在协商过程中，不仅能够有效控制协商过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合（5）双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益
浅析集体谈判和集体合同问题 一、集体谈判的产生及定义 早在１9世纪60年代~7０年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动,并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订活动。１9世纪末和20世纪初,随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在19４9年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》(98号公约)和1951年通过的关于集体协议建议书(91号建议书)等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 1949年６月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第3２届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》,该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施,鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。” 1９８1年6月３日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议,确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定:“就本公约而言,集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间,为以下的目的所进行的所有谈判：(ａ) 确定劳动和就业条件,和(或）(b) 解决雇主和工人之间的关系 ,和(或) (c) 解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”第十九条规定“本规定所称集体协
商务谈判的策略与技巧的应用及案例分析 商务谈判是人们在各类经济业务中，为使双方（或多方）的意见趋于一致而进行的洽谈磋商。谈判的业务内容不仅包括产品，还包括资金、技术、信息、服务等，如商品供求谈判、技术引进与转让谈判、投资谈判等。通过商务谈判，其目的是改变相互间的关系并交换观点，以期达成协作的求同过程。这是一个较为复杂的过程，既要确定各自的权利与利益，又要考虑他方的惠利方面，因此，商务谈判犹如对弈，在方寸上厮杀，但又要共同联手合作，这是既矛盾又统一的，既个体又整体的利益所在。如何才能立于不败之地，是各商家的追求目标。 谈判的双方要充分认识到谈判应是互惠互利的，是基于双方（或多方）的需要，寻求共同利益的过程。在这一过程中，每一方都渴望满足自身直接与间接的需要，但同时必须顾及对方的需要，因为只有这样谈判才能最终成功。谈判中的互惠互利是各方先认定自身的需要，再探寻对方的需要，然后与对方共同寻找满足双方需要的条件和可行途径；满足自身需要和预测对方需要应成为整个谈判的中心，把对方视为问题的解决者，既给对方以温和，又给对方坚持原则，摆事实，讲道理，由互相对立的局面，变为同心协力的一体，在高效率和协调人际关系上达成协议。 一、做好商务谈判的准备工作谈判桌上风云变幻莫测，谈判者要想左右谈判的局势，就必须做好各项的准备工作。这样才能在谈判中随机应变，灵活处理各种突发问题，从而避免谈判中利益冲突的激化。 1.知己知彼，不打无准备之战在谈判准备过程中，谈判者要在对自身情况作全面分析的同时，设法全面了解谈判对手的情况。自身分析主要是通过对拟谈判的进行可行性研究。了解对手的情况主要包括对手的实力、资信状况，对手所在国（地区）的政策、法规、商务习俗、风土人情以及谈判对手的谈判人员状况等等。 2.选择高素质的谈判人员商务谈判从某种程度上讲是谈判双方人员实力的 较量。谈判的成效如何，往往取决于谈判人员的学识、能力和心理素质。一名合格的商务谈判者，除了具备丰富的知识和熟练的技能外，还应具备自信心、果断力、富于冒险精神等心理状态，只有这样才能正视挫折与失败。而商务谈判又常常是一场群体间的交锋，单凭谈判者个人的丰富知识和熟练技能，并不一定就能达到圆满的结局，应选择合适的人选组成谈判班子。成员各自的知识结构要具有互补性，从而在解决各种专业问题时能驾轻就熟，并有助于提高谈判效率，在一定程度上减轻了主谈人员的压力。 3.设定让步的限度商务谈判中经常遇到的问题就是价格问题，这也是谈判中利益冲突的焦点问题。在谈判前，双方都要确定让步的底线，超越这个限度，谈判将无法进行。让步限度的确定必须有一定的合理性和科学性，要建立在调查研究和实际情况的基础之上，如果把限度确定的过高或过低，都会使谈判出现冲突，最终导致谈判失败。
中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1．西方经济学派的工资理论 （1）古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 （2）新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。
?员工申诉程序 ?集体合同的内容 ?集体合同和劳动合同的区别 ?集体合同的履行 ?集体合同的变更 ?集体合同的终止 ?集体谈判的程序 ?集体谈判的结构 ?集体谈判过程 ?集体谈判和集体合同 员工申诉程序 关键字： 申诉程序是一种正式沟通渠道，用以在问题出现后尽快的处理有关的申诉，虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。有时甚至他们自己就是被申诉的对象。 申诉程序可包含不同的步骤，下图是一个比较典型的申诉程序：
申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它石油第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应该与合同仲裁混为一团。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。 集体合同的内容 企业集体合同的内容，就是指企业集体合同的具体条款。由于企业集体合同是关于 规范企业劳动关系的契约，因此，凡是在企业劳动关系中所涉及到的问题，都可以 纳入企业集体合同的内容。可以说，企业集体合同的内容可涵盖劳资双方权利和义 务关系的方方面面，具体主要包括工资、工时、休假、劳动安全和劳动卫生、保险 与福利、学徒、培训、雇佣与解雇、合同的期限与履行、违约责任、劳动争议的处 理甚至工会的地位、权利和义务问题等。
美国企业集体合同的内容： 典型的美国企业集体合同包括三个部分：（1）合同的序言部分。主要陈述合同的总目的和涉及的总范围，以及对工会的承认程度。（2）合同的正文部分。这是合同的主要部分，一般篇幅较长，条款较多；涉及的内容主要是工资、工时和其他雇佣条件各种劳动标准问题。（3）合同的结尾部分。主要就合同的有效期限和终止日期做出规定。一般包括以下一些条款： 第一，工资条款。工资条款要涉及到工资的总增长额、增加工资的起点日及其对过去的适用范围、奖励工资、“停工期”工资、日工资及周工资的计算、班奖金、临时调动的补贴、圣诞节补贴以及加班费等诸多工资问题。 第二，工时条款。工时条款主要规定节假日、在企业期间的休息、洗浴和用餐时间、请假外出以及投票时间等问题。 第三，工作条件条款。工作条件条款要对职工的调动、体检和安全问题等做出规定。第四，工会保障条款。工会保障条款主要就承认工会、只雇佣工会会员、代扣会费和不罢工条件等问题做出规定。 第五，雇员保障条款。雇员保障条款涉及到解职费、申诉程序、资历、工会管理人、年老人的工作、健康与福利计划、医疗计划、分组保险计划、退休金计划以及有保障的年薪等诸多问题。 集体合同和劳动合同的区别 1、签订合同的当事人不同。尽管两种合同的主要目的都是约定企业管理者和劳动者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系，合同内容涉及的当事人是相同的，即劳动者和管理者，但参与合同签订的当事人则是不同的。企业劳动合同签订的当
合作谈判技巧 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
成为商业招商谈判高手十大技巧 障碍之一：没有调控好自己的情绪和态度。人受感情支配，在交涉过程中一旦受到拒绝，常常会产生不满或采用反击的态度，结果导致争论。而态度过于软弱，又会导致原则和利益的丧失。因此，在交涉前，必须调控好自己的情绪，做到不卑不亢。 障碍之二：对对方抱着消极的感情，即不信、敌意、怀疑、攻击、诱使、压迫、愤怒等隐藏的感情，导致双方的距离拉大。 障碍之三：自己“固守”，忽视交涉双方的共同需求。 障碍之四：出于面子的心理需要，对妥协和必要的让步进行抵抗。 障碍之五：把交涉和谈判看成是一种“胜负”或“你死我活的战争”。 以上五种障碍能够被突破和解决，是谈判和交涉成功的关键，也是建立良好的人际关系与妥善进行社交活动的一门艺术。在交涉、谈判的过程中，不管是怎样的谈判对手，要让他不说“不”，或从说“不”到说“是”，有五条心理学对策： 第一，控制你自身的情绪和态度，不为对方偏激的情绪，语言所左右，要有冷静的高瞻远瞩的气概。 第二，让交涉对方的情绪保持冷静，消除双方之间的不信任、警戒和敌意感，这是交涉成功的必要条件。 第三，多与交涉对方寻找共同点，致力于解决双方共同面临的问题。第四，在交涉、谈判过程中，让对方保住面子，让对方积极地从“交涉成功”的角度去思考，形成心理定势。 第五，让交涉对方理解“相互协调，相互合作”是成功的最高、最善之策。在交涉过程中让对方领悟到这一点，需要花费你一定的精力。 以上五条心理学对策中，最重要的是第一条“调控你自身的情绪和态度”。这五条对策，可以运用于各种社会活动和人际交涉过程中，如情绪急躁的上级，性格任性的孩子，难以合作的同事，难以理喻的买卖交易，回避战争危机的外交活动，法庭上的金钱纠纷官司，避免离婚危机的夫妇等，使你在谈判和交涉时有一个良好的心理基础。 二、谈判的一些原则和技巧 通常，我们在一般谈判时都会想到要讲究一些原则技巧。在买卖双方达成一笔买卖交易时，通常我们会看到，双方都会竭尽全力维护自己的报价。通常的谈判也最容易将谈判的焦点集中在价格上。例如，一位精明的卖主会把自己的产品讲的天花乱坠，尽量抬高自己产品的身价，报价要尽量高；而另一位出手不凡的买主也会在鸡蛋里挑骨头，从不同的角度指出产品的不足之出，从而将还价至少压低到对方出价的一半。最后双方都会讲出无数条理由来支持自己的报价，最后谈判在无奈情况下成为僵局。如果不是僵局，那么通常是一方做出了一定的让步，或双方经过漫长的多个回合，各自都进行
关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1
关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高
商务公函谈判型公函 什么是商务公函 商务公函是用来商洽工作、联系业务，询问和答复有关具体实际问题的一种公文。 商务公函的特点 1.多向性。在公文中，商务公函的使用最为灵活，行文方向没有严格的限制，主要适用于不相隶属机关单位之间，有时也适用于平级机关、上下级机关之间的行文。 2.多属性。商务公函的适用范围很宽，在一定条件下，可以代行"通知"、"报告"、"请示"、"批复"的功能。如在乎级或不相隶属的单位之间，需要告知有关事项，不宜使用"通知"行文时，可用商务公函。又如下级向上级机关询问或请示一般性问题，以及上级机关对这些一般性问题给予答复或批准时，由于询问、请示、答复、批准的问题比较简单，可不必使用"报告"、"请示"与"批复"，可用商务公函行文。 商务公函的分类 按行文方向分，可分为去函(又称"来函")、复函。去函，即主动发出的函;复函，即被动发出的函。按内容分，函有商洽函、询问函、答复函、请示函、知照函、催办函、邀请函、批准函等。商务公函中的请示函、批准函，一般用于机关、企业单位与主管业务部门之间(相互不存在隶属关系)，请求批准某一事项时使用。这类函，不能误用为报告、请示、批复，需要注意。 商务公函格式与要求 公函是平行文。在写作时，一般包括四大部分：标题、行文对象、正文、落款。 1.标题一般采用公文规范标题法，即标题由发函机关、事由、受函机关和文种组成。也有的只有事由和文种。 2.行文对象是指公函受文者，写在事由之下的第一行左边，顶袼，后面加冒号。 3.正文是公函的内容即事项，是发函者要告诉对方的具体事情，由三部分
组成，即发函因由，发函事项以及结语等，事项部分基本上是叙述和说明的方法，如有要求部分则要根据行文内容来安排，不可过多。结语多使用"特此复函"。 4.落款。包括发函单位的名称和主要负责人的签名以及日期。 撰写公函的注意事项 (一)函的主旨要集中 一般要求一函一事，当然也可写出此"事"的几个方面，但函件宜短不宜长。去函要有鲜明的目的性，复函要有明确的针对性，不要把一些不相关或离题较远的事写进去，显得主旨不突出。 (二)行文要开宗明义 函件来往都要开门见山，直陈其事。开头要注意礼貌用语，但也要摒弃不必要的客套、无须讲的道理、空洞无味的套话。表达要简洁明快，直奔主题。 (三)语言要有分寸感 函件应注意措辞，语气要委婉、平和、恳切、分寸得当，不可强人所难，既要符合本机关职权身份，又要尊重对方，讲究礼节，忌用指令性语言。 致函 致：X小姐经纪人 事由：双方合作愉快谨表谢意，并诚挚表达继续合作之意愿 您好! Y企业作为品牌代言需求方，能与著名演员X小姐合作，一直深感荣幸。双方在两个合同期间均合作愉快，在此谨深表赞赏，并诚挚表达谢意! X小姐演艺精湛，形象健康，一直备受社会各界赞誉。作为品牌形象代言人，X小姐的加盟一定程度提升了Y品牌的美誉度，也促进了产品的整体销售。因此，无论是从X小姐的社会影响力，还是从Y品牌的持续性和深入性发展来考虑，本公司都诚挚希望双方能够继续合作。 合作求共赢，双方互促进。Y企业作为中国Z行业的高端品牌，是知识产权优势企业。双方合作以来，在家装建材的铝门窗领域，Y已发展成为消费者首选品牌之一。随着家装市场的蓬勃发展，Y门窗产品已经进入了千家万户。作为品牌形象代言人，X小姐的形象也更为广泛的得到展示，其魅力也更为长期而深远的得到传播。
优势谈判的奥秘-罗杰道森
优势谈判的奥秘—罗杰道森 赚钱的方法 增加营业额 压缩成本 谈判（直接将对方的营业额作为自己的净利） 让买方坚信自己是赢家 优势谈判定义：成为赢家，并且同时让对手感觉自己占尽优势坚信自己赚了 谈判第二原则（开场原则） 谈判的效果取决于你夸张的要求（开高） 开高，然后暗示弹性开场 MPP（最佳可信位置） 夹心法 假设成交价会介于双方起始价的中间 让对方先开价，否则就无法使用夹心法 边打折，边夹心
反制夹心法 让买方先开条件 开场 绝对不要答应对方的起始开价或起始回应（原因：早知道就再压低一些；一定有问题！）； 绝对不要预期对方的任何回应； 闻之色变法 视觉型人占人群中绝大部分（其他两类：听觉型、感觉型） 反制闻之色变法 拆穿对方意图 扮演不情愿的一方（买方或卖方） 未开始谈判前拉抬价值的最佳方式 反制扮演不情愿的卖方的方法 我们的价格没有什么弹性，但要是您愿意告诉我多少钱你才肯下单我会想我老板申请下。
步骤 第一、扮演不愿意的卖方，对付不情愿的买方；第二、小心不情愿的卖方 第三、利用此法先发制人，首先套出对方的议价范围 第四、一旦使出这招，对方就会放弃一半的议价空间 挤压法（谈判的五大原则之一） “你的条件还不够好！”之后一定闭嘴！这是这一方法的精髓。 反制挤压法 那要多好才算好？ 注意金额，而不是百分比 谈判而来的都是净利 绝不主动提出分摊差价（五大原则之一） 鼓励对方提出。这样可以造成对方是赢家的感觉
反制分摊差价的方法 请示上级；扮白脸扮红脸。 别让对方把烫手山芋丢给你 第一、立刻检查真伪 反制烫手山芋的方法 那谁有权利追加预算？之类的把问题挡住 服务价值递减定律 在开始之前谈价格而不是之后 在服务之前将价格谈清楚 当客户向你要求让步时，立刻要求回报（赚钱的秘诀）“假如我这么帮你，你对我们有什么回报？”蚕食方法（收场技巧） 心智总是加强之前做的决定 不要一次要求所有条件；等待时机成熟时再回头，多要点好处； 当客户同意买你的产品时，切记这就是要开始努力的时候了
商业谈判技巧 凡从事商业贸易或商业合作的人士,对商业谈判应该都不陌生。因为商业贸易与商业合作大都就是通过不同形式的谈判来实现的。作为市场营销人士,每天与不同对象进行的沟通交流,协商协调,实质上就就是不同形式的商业谈判。虽然商业谈判的时间、地点,内容、级别、规模,形式、对象不同,但其中不乏共同之处:一就是通过谈判加强双方或多方的沟通,加深了解。在化解矛盾与分歧基础上达到共识,以实现交易或合作的目的。二就是这种短兵相接的沟通交流,力争在交易与合作中实现自身利益的最大化。三就是谈判中许多谋略的设计与实施,都就是在面对面的情况下进行的。即使就是谈判前制订了一些必要的原则,谈判中也要根据情势的变化而变化。所以,又把商业谈判称之为面对面的谋略。为此,要想掌握商业谈判的主动权。就必须研究运用一些必要的谈判技巧。由于商业谈判具有灵活多变的特征,不可能有一个一成不变的公式,但也有一些共性的基本技巧。如能灵活运用,可能会对参与商业谈判有所帮助。 一,商业谈判要努力创造一种与谐的交流气氛。凡就是商业谈判,双方都想通过沟通交流,实现自己一方的某种意图。所以就是一种对立统一的关系。因此,往往就需要一个宽松祥与,轻松愉快的谈判气氛。因为人在轻松与谐的气氛中,多能耐心地听取不同意见,给人以更多的说话机会。高明的谈判者往往都就是从中心议题之外开始,逐步引入正题。正就是所谓的“功夫在诗外”。什么天文地理,轶闻趣事,个人嗜好,轻松笑料等等,可视对方的喜恶选择谈论的题目,谈酒可以成酒友,谈烟可以成烟友,谈网可以成网友,谈戏可以成票友。同学的同学可以为同学,老乡的老乡可以为老乡。某一方面喜恶与见识都可能成为“知音”。如果能使对方有一种相见恨晚之感,就为谈判打下了很好的基础。轻松与谐的谈判气氛,能够拉近了双方的距离。切入正题之后就容易找到共同的语言,化解双方的分歧或矛盾。 二,商业谈判中要善于倾听、分析与判断。因为谈判中要有一半左右的时间要听对方说话。常言说“锣鼓听声,听话听音”。会不会倾听？能不能听出对方的“音”？听了能不能做出正确地分析与判断？能不能找出对方的“软筋”或“破绽”？从而拿出应对的策略,这些都就是能不能实现谈判目的的关键。所以,高明谈判者不仅善于倾听,还善于在不显山露水的情形下,启发对方多多地说。详细地说。最好把她
（一）早期的工资学说： ①生存工资论： “生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是： 劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。 后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。 也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论： 关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为： 工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。 一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。 工人的工资总额受工资基金的限制。
由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论： 从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。 20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论： 19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。 他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。 从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。 边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。