2019 深圳地区 毕业生薪酬调查报告
序 言 本报告-毕业生薪酬调查报告是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要去的行业、部门招聘毕业生的薪酬水平状况。薪酬网的毕业生薪酬水平调查报告权威、专业；目前已经成为各地高校毕业生就业指导必备资料。毕业生薪酬调查报告。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/261267762.html,)针对应届毕业生薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，调研了中国地区主要的一线，二线，三线城市，您在此报告中可以看到各学历水平的应届毕业生起薪点，学历涵盖各地工作的专科毕业生薪酬水平，本科毕业生薪酬水平，硕士毕业生薪酬水平，博士毕业生薪酬水平；进入各部门的毕业生薪酬排名，进入各行业的毕业生薪酬排名等。 本报告调研薪酬项目为：月平均基本工资（税前） 报告货币单位：人民币（元） 主要调研对象：2018届应届毕业生 报告涵盖以下部分内容 一、毕业生起薪点--按学历分类 二、毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 三、毕业生起薪点--按毕业生专业分类 四、毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 五、毕业生起薪点--按毕业后进入行业分类 六、毕业生次年薪酬增长率（前一年度毕业生数据)--按部门及行业分类 七、毕业生次年离职率（前一年度毕业生数据)--按部门及行业分类
学历/公司类型国有企业 外商独资企业外商合资企业民营企业 ED/CT State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 博士及以上/Doctor 12,07516,56115,38013,566硕士/Master 8,83612,10710,8929,381 一、毕业生起薪点--按学历分类 12,075 16,561 15,380 13,566 2,000 4,0006,0008,00010,00012,00014,00016,00018,000国有企业 外商独资企业 外商合资企业 民营企业 博士及以上/Doctor 8,836 12,107 10,892 9,381 2,000 4,0006,0008,00010,00012,00014,000国有企业 外商独资企业 外商合资企业 民营企业 硕士/Master
( 调查报告) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-005408 2020年武汉大学毕业生薪水调A survey report on the salary of graduates of Wuhan University in
工作报告| Work Report 调查报告2020年武汉大学毕业生薪水调查报 告 今年武汉地区30万大学毕业生进入职场，他们每月的起薪是多少呢?昨日，中国高校就业联盟网和武汉洪山大学生就业市场发布调查结果显示：金融、房地产、it三个行业起薪位列前三名，分别是5500元、4800元、4000元。而按照学历层次划分，博士以7325元起薪位列榜首，专科生起薪垫底。 学历越高起薪越高 去年，武汉洪山大学生就业市场举办了多种形式的招聘会，有按学历层次划分，有按行业划分，在现场调查及中国高校就业联盟网上调查结果来看，决定起薪的因素有很多，学历、就业城市、行业均是其影响因素。此次调查主要针对一二线城市企业，其中包括武汉市企业57家。数据显示，XX年大学毕业生的起薪：专科生2600元，本科生3100元，硕士4000元，博士生起薪地区差异性较大，一线城市超过8000元，二线城市平均6000元左右。从近三年起薪统计对比来看，各学历起薪增长情况各有不同(见表格)。 对于学历越高起薪越高，不少大学生表示认同。来自华中科技大学的本科毕业生陈涛告诉记者，高学历意味着付出更多，理应得到更多的回报，所以越来越多的本科生试图通过考研来提升自己的就业层次。 第2页
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜TOP20 最近中国薪酬网公布了2018年中国大学生薪酬排行榜，全面分析现阶段各高校毕业生的薪酬状况，2019考研报什么专业。我们可以拿薪酬来参考： 2018年毕业季即将来临，据统计，今年全国普通高校的毕业生达到820万人，相比2017年大幅增加近25万人，高校毕业生面临较大的就业压力。 为了解中国高校毕业生的就业状况，中国薪酬网近日公布了一份2018年中国大学毕业生薪酬排行榜TOP200。这份榜单通过对包括39所985工程院校和112所211工程院校在内的近百所高校2017届、2015届、2013届本科毕业生进行调研(调研样本数量达到281万人)，计算出了各高校毕业生的薪酬状况，从中可以对中国高校毕业生各专业的就业状况有个大致的了解。 此外，中国薪酬网还整理了中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜TOP20和中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜BOT20。青塔对其中的部分数据进行了整理，供大家参考。 ?985、211高校毕业生薪酬水平大幅领先普通高校 根据这份薪酬数据，前200名高校的2017届毕业生平均月薪均在10000元以下，其中月薪超过9000元的共有4所，超过8000元的共有42所，超过5000元的共有134所。相比2017届毕业生，2015届和2013届毕业生薪酬水平有较大幅度提高，特别是2013届毕业生薪酬普遍上涨近30%。 从上榜高校来看，清华大学2017届毕业生平均薪酬最高，达到9065元。北京大学和北京外国语大学分别位居第二和第三位。位居前十的高校还包括上海交通大学、对外经济贸易大学、外交学院、复旦大学、浙江大学、同济大学、中央财经大学等，这些高校2015届毕业生和2013届毕业生薪酬水平相比2017届毕业生也有较大提高。整体来看，排名靠前的大多是原985和211重点建设高校，普通高校毕业生薪酬水平差距较大。 从上榜高校所在城市来看，一线城市的高校在毕业生薪酬上明显占据优势。除浙江大学外，位居前十的高校均为北京和上海高校。位居前二十的高校也仅有浙江大学和中国科学技术大学两所高校不在一线城市。相比之下，位于中西部城市的高校毕业生待遇普遍要比东部发达地区高校低不少。 在众多高校类别中，理工类、语言、财经院校一直深受企业青睐，从这份排名来看也是如此。本次上榜的北京外国语大学、外交学院、上海外国语大学、广东外语外贸大学等高校排名均位居前30位，超过不少985和211高校。另外，对外经济贸易大学、中央财经大学、上海财经大学、上海对外经贸大学等财经类高校排名也非常靠前。 2018年中国大学毕业生薪酬水平排行榜TOP200如下(数据榜单来源于中国薪酬网;按照2017届毕业生的平均月薪进行排序;平均月薪指既往的1年度已发放所有收入(含工资，补贴，绩效)/12个月)： ?2018年中国大学毕业生薪酬水平排行榜TOP200 ?理工类专业薪酬水平高，农学、法学和管理学较低 此外，中国薪酬网还整理了中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜TOP20和中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜BOT20。 从统计数据来看，理工学类专业薪酬水平相对较高，包括软件工程、材料物理、汽车类综合、应用化学、生物科学、电子信息工程、建筑学、高分子材料与工程、石油工程等。这些专业2017届毕业生的月薪均在8000元以上，2015届毕业生和2013届毕业生的月薪相比2017届也高出了3000-5000元。
薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
2010中国大学毕业生平均薪酬排行榜发布: 发布时间: 2010-07-06 排名学校名称薪酬 1 清华大学5339元 2 上海交通大学4808元 3 复旦大学4726元 4 北京大学4620元 5 上海财经大学4428元 6 北京外国语大学4276元 7 中国科学技术大学4267元 8 上海外国语大学4091元 9 中国人民大学3887元 10 中央财经大学3795元 11 中山大学3737元 12 南京大学3717元 13 北京第二外国语学院3499元 14 广东外语外贸大学3477元 15 浙江大学3444元 16 西安交通大学3436元 17 上海立信会计学院3409元 18 华东师范大学3402元 19 上海海事大学3402元 20 同济大学3384元 21 东南大学3337元 22 华东政法大学3292元 23 上海大学3265元 24 北京师范大学3241元 25 华东理工大学3240元 26 北京航空航天大学3233元 27 南开大学3219元 28 北京邮电大学3206元 29 华南理工大学3204元 30 对外经济贸易大学3179元 排名学校名称薪酬 31 上海工程技术大学3162元 32 暨南大学3140元 33 西南财经大学3138元 34 天津大学3133元 35 中国传媒大学3109元36 东华大学3084元 37 厦门大学3084元 38 北京工业大学3076元 39 北京交通大学3012元 40 中国政法大学2973元 41 大连海事大学2964元 42 广州美术学院2946元 43 上海理工大学2941元 44 浙江财经学院2928元 45 南京航空航天大学2923元 46 哈尔滨工业大学2887元 47 广东工业大学2882元 48 上海师范大学2876元 49 西安外国语大学2870元 50 北京科技大学2866元 51 上海电力学院2857元 52 中国青年政治学院2823元 53 东北财经大学2822元 54 北京化工大学2821元 55 吉林华桥外国语学院2779元 56 上海应用技术学院2775元 57 上海海洋大学2767元 58 首都经济贸易大学2761元 59 北京物资学院2755元 60 南京理工大学2753元 排名学校名称薪酬 61 首都师范大学2746元 62 天津外国语学院2745元 63 北京建筑工程学院2734元 64 北京工商大学2733元 65 大连外国语学院2710元 66 南京邮电大学2688元 67 北方工业大学2687元 68 四川外语学院2677元 69 南昌航空大学科技学院2661元 70 杭州电子科技大学2647元 71 浙江大学城市学院2643元 72 北京信息科技大学2630元 73 江西财经大学2620元 74 中国石油大学（华东）2610元 75 浙江工业大学2610元 76 北京林业大学2605元 77 浙江工商大学2605元 78 江西财经大学现代经济管理学院 2601元 79 长沙理工大学城南学院2585元 80 大连东软信息技术职业学院2575 元 81 华北电力大学2569元 82 重庆交通大学2567元 83 中国计量学院2567元 84 浙江理工大学2554元 85 华北科技学院2539元 86 合肥工业大学2534元 87 南京审计学院2522元 88 长沙理工大学2506元 89 长春税务学院2505元 90 东北大学秦皇岛分校2503元 排名学校名称薪酬 91 东北电力大学2501元 92 南京财经大学2501元 93 集美大学诚毅学院2499元 94 西安邮电学院2498元 95 江西理工大学2496元 96 大连东软信息学院2495元 97 华侨大学2490元 98 天津财经大学2488元 99 南京工业大学2483元 100 华南农业大学2479元 101 南昌航空大学2468元 102 北京服装学院2460元 103 华东交通大学理工学院2456元 104 重庆邮电大学2452元 105 山东警察学院2452元 106 西南政法大学2445元 107 华东交通大学2440元 108 华北电力大学保定校区2396元 109 南京工程学院2394元 110 山西财经大学2389元 111 江苏科技大学2377元
应届大学毕业生薪酬调查报告 应届大学毕业生薪酬调查报告 201X年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说XX年是我国经济最困难的一年，201X年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。 一.调查计划与设计 1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，201X 年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。 2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象：哈尔滨剑桥学院XX届本科生(二本、三本)
其中性别比例：男生%(28份)，女生%(30份) 专业结构：人力资源管理专业%(9份)市场营销 专业%(20份)，计算机专业%(9份)，机械或材料专业%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周 另附页：《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》 二.调查数据统计分析 就业形势分析 1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。 对于当前的就业形势，%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，%认为就业人数多;%认为社会需求岗位少;%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;%选择其他。 2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。 被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占%;计算机专业占%;市场营销专业占80%;其它专业的占%，女性占%;男性占%。 就业倾向分析
教师薪酬调查问卷 尊敬的老师: 您好! 非常感谢您在百忙之中抽出时间配合这项调查！本调查旨在了解我校经管学院教师薪酬的现状。问卷采取不记名方式，所有数据均只用于学术研究，我们将严格对个案数据进行保密。请您按照自己的实际情况和真实想法回答问题。 1.您的性别: A.男B.女 2.您的年龄：C A.21~30岁 B.31~40岁 C.41~50岁 D.51~60岁 E.其它 3.您的学历： A A.专科 B.本科 C.硕士 D.博士 E.其它 4.您的工龄： C A.10年以下 B.10~20年 C.21~30年 D.31~40年 5.您的职务： E A.助教 B.讲师 C.副教授 D.教授 E.其它 6.您的薪酬主要有哪些构成（可多选）ABE A.基本工资 B.岗位津贴 C.课酬 D.奖金、福利 E.地方津贴 F.其它 7．您目前的校内年收入(主要指基本工资、岗位津贴、课酬等，不含养老和失业保险、医疗保险、住房公积金等，并扣除了个人所得税后的可支配收入)有：B A.3万元以下 B.3~5万元 C.5~7万元 D.7~10万元 E.10万元以上 8.您对自己目前的薪酬水平,感觉：E A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 E.非常不满意 9.您期望（合理）的校内年收入是：C A.3~5万元 B.5~7万元 C.7~10万元 D.10万元以上 10.您的薪酬构成中，所占比例最高的是：A A.基本工资 B.课酬 C.岗位津贴 D.其它 11.如果提高教师收入，您认为最应该提高： A A基本工资 B.岗位津贴 C.课酬 D.科研奖励（课题、论文奖励等） E.福利收入（住房公积金、节日慰问等） 12.您对自己的工作付出与薪酬回报二者的公平性感受是：D A.完全公平B.基本公平C.一般 D.不太公平 E.非常不公平 13.您认为我校的教职工的薪酬层级差距： C A.有一定的层级差距 B.基本没有层级差距 C.层级差距过大 D.层级差距过小 14.如果您认为我校的教职工薪酬层级差距不合理，主要表现在（可多选）：D A.青年教师收入过低 B.能获得较多课题项目经费的教师收入较高 C.不同学科或不同院系的教师的收入差距较大 D.资历高（高职务、高职称、高学历）的教师收入太高 E.行政部门的人员收入过高 F.其它 15.以下关于薪酬与生活的关系，哪项比较符合您的现状：C A.薪酬较高，生活宽裕 B.薪酬除维持基本生活外，有一定节余
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
摘要：说起考研,最现实的激励无^还是薪酬，为了考研历经各种磨难，谁人不希望自己能够站在更高的平 台，眺望最远的未来。而薪酬恰好在某些方面印证了这一点。2018年中国大学生薪酬排行榜，全面分析现阶段 各高校毕业生的薪酬状况，正在考研的你也要时刻关注哦！ 2018年毕业季即将来临，据统计，今年全国普通高校的毕业生达到820万人，相比2017年大幅增加近25 万人，高校毕业生面临较大的就业压力。 为了解中国高校毕业生的就业状况，中国薪酬网近日公布了一份2018年中国大学毕业生薪酬排行榜TOP200o 这份榜单通过对包括39所985工禾呈院校和112所211工程院校在内的近百所高校2017届、2015届、2013 届本科毕业生进行调研（调研样本数量达到281万人），计算出了各高校毕业生的薪酬状况，从中可以对中国高校毕业生各专业的就业状况有个大致的了解。 此外，中国薪酬网还整理了中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜TOP20和中国各大学专业毕业生薪酬水平排行榜BOT20。青塔对其中的部分数据进行了整理,供大家参考。 T85. 211高校毕业生薪酬水平大幅领先普通高校 根据这份薪酬芟前200名高校的2017届毕业生平均月薪均在10000元以下,其中月薪超过 9000元的共有4所，超过8000元的共有42所,超过5000元的共有134所。相比2017届毕业生, 2015届和2013届毕业生薪酬水平有较大幅度提高r特别是2013届毕业生薪酬普遍上涨近30%。 从上榜高校来看，清华大学2017届毕业生平均薪酬最高,达到9065元。北京大学和北京外国语大 学分别位居第二和第三位。位居前十的高校还包括上海交通大学、对外经济贸易大学、外交学院、复旦大学、浙江大学、同济大学、中央财经大学等，这些高校2015届毕业生和2013届毕业生薪酬水平相比 2017届毕业生也有较大提高。整体来看，排名辜前的大多是原985和211重点建设高校，普通高校毕 业生薪酬水平差距较大。 从上榜高校所在城市来看■—线城市的高校在毕业生薪酬上明显占据优势。除浙江大学外，位居前十的高校均为北京和上海高校。位居前二十的高校也仅有浙江大学和中国科学技术大学两所高校不在一
薪酬体系调查报告薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平; 其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成” 部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责; 然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70% 的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位 10% 分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情 况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结
构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪 酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其 薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大 于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 IT 行业仍是年薪老大 调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青
社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日
关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 4.1. 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁 4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部 4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作； 4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3. 6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部 4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素 5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则 5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可