当前位置:文档之家› 人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理对企业发展的重要性

如何有效的进行人力资源管理,在有限的资源内创造更高的效益,节约更多的成本是企业发展之道。随着移动互联网的发展,有些企业已在使用一些人力资源管理的软件,如果您和您的企业还在采用传统的人力资源管理方法,那么您就跟不上时代发展节奏,企业也会在竞争中落后于对手。科技研发的一款人力资源管理系统软件,主要为各大服务行业提供考勤管理,人事管理,薪资计算等。信息化服务,目的是帮助实现企业用工成本的可控,提高企业竞争力。

人力精算系统企业记录员工信息,传统的模式是依靠HR人员一个个记录信息。而使用人力精算系统能够记录员工从入职、异动、离职等在职期间的任何行为,为企业的人才发展战略提供有效的数据支撑和科学的决策依据。

考勤管理是人力资源管理的基础工作。使saas人力精算系统员工多元化考勤机制,满足各行业负责考勤规则与机制,并自动匹配跨区域排班、跨工种排班、不同时间段排班等复杂形式,实时收集所有考勤信息,直击考勤数据滞后、混乱等痛点。

排班管理是考验企业管理的大项,合理的排班能降低内耗,提高效率。而通过saas人力精算系统通过科学预估营业数据来配比工时,根据员工技能熟练程度,员工状态,合规性,以最小时间颗粒度实现公示的最优分配,精细化排版管理可以降低人力成功,提高人员利用率。

所以说建立合理有效的人力资源管理,就意味着企业拥有了在市场中继续生存的动力源。人力精算系统,推动企业发展转型,深受企

业的欢迎。科技人事管理系统就是为了使企业提升效率,优化人员,不至于造成人员的浪费。

喔趣科技,作为中国劳动力综合管理专家品牌,致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化,是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘,灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前,有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务,主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

人力资源管理六大职能及其在企业中的作用

人力资源管理的六大职能及其在企业中的 作用 人力资源管理是依据组织和个人发展的需求,建立高效的机制和合理的流程,采用先进的技术和科学的方法,对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源堪称组织的第一资源,人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。其中吸纳功能是基础,激励功能是核心,开发功能是手段,维持功能是保障。四个功能是相互联系、辩证统一的。但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性,其本质上是不同的。人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。 人力资源管理六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割,要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。 六大模块基本概念 (1)人力资源规划:1、组织机构的设置;2、企业组织机构的调整与分析;3、企业人员供给需求分析;4、企业人力资源制度的制定;5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 (国际人力资源管理1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计划;7、工作中的绩效因素;8、员工授权与监管。) (2)招聘与配置:1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析与选择;5、招聘实施;6、特殊政策与应变方案; 7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发:1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估;4、培训与发展;5、需求评估与培训;6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育; 8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导,开发自己和他人;10、项目管理:项目开发与管理惯例。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析 摘要:“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议,范围从国内延伸到亚非欧各国,对推动经济发展一体化具有重大意义,同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景,着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前,企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用,尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性,但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念,仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且,许多企业管理者只重视员工技能的培养,忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施,许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势,必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发,根据内外部环境的变化,对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析,以确保在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前,许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平,企业在制定自身发展战略时,并没有制定相应的人力资源管理规划,无论人力资源的整合还是人力资源的开发等,均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救,如在岗位空缺时才考虑招聘;在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划,导致人力资源管理存在较大的随意性,人才闲置、浪费、流失现象严重,严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下,企业必须制定科学的人力资

源管理规划,加大人才建设的投资,吸收高素质人才,以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理,培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节,关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度,选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计,主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才,对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况,裙带关系普遍,造成人才浪费和流失。此外,大多数企业缺乏合理的培训规划,培训内容以应急需求为主,所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟,并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求,用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高,也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈,企业必须完善人才选拔与培训机制,更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源,设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制,不但能成倍挖掘出员工潜在的价值,而且还会极大地避免浪费和损耗,从而降低成本,提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨,考核方法多为定性的,主要侧重对员工态度的考核,在考核实施过程中较多依据领导的主观判断,而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况,员工处于被动地位,绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制,很难对每位员工做出合理对待,容易引起员工的不满,打击员工的工作积极性。另外,大多数企业的激励机制比较单一,过于看重物质激励,忽视了精神激

人力资源工作及重要性

如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉,挂起了崭新的“人力资源部”的牌子,有些本来只有10来个人的小公司,也弄个“人力资源总监”的职位,只不过在这种公司的“人力资源总监”,往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是,在绝大多数企业中,人力资源部门的人却往往无事可做,这个部门的员工很轻松,很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中,负责招聘,和对应聘者进行初期的考核,另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划,而这种培训,往往还附带着很高的隐性收入,很多讲师都明白,和人力资源经理打成一片,往往比设计开发精品的课程更加重要,这就是我们多“重视”的人力资源部门吗? 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作,才能够真正体现人力资源部门的业绩呢?事实上,人力资源,是企业发展的重要源泉之一,特别是在那些第三产业的企业中,因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制,因此,人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。 一般来说,人力资源部门有四项日常工作,才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。 第一项工作:洗脑。 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育,事实上就是一种洗脑。让员工认同,并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程,就是人力资源部门的一项最重要的工作。 如今很多企业都有这样的培训项目:员工入模训练,就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感,但是作为人力资源部门应该非常清楚,这并不是洗脑,而是一种强迫。洗脑是自觉行为,入模是被动行为,两者的差别如同天壤,同时,所谓的入模培训,还会导致员工创造力的丧失,并在为后来员工流动加大种下阴影。 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作,是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门,可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。 第二项工作:人尽其才,人走才留 有效的人力资源部门,要经常与企业其它部门进行接洽,对各个部门的对人才的需求有明确的了解,对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解,和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流,使得各个部门的重要职位上,每一个员工都能人尽其才,而不是人浮于事。 同时,人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行,能够使得即是员工离任,企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业,不但员工离职不会带走企业的知识产权,甚至还在很长的一段时期内,离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。 第三项工作:别人养兵千日,自己用在一时 养兵,并不是指企业自己对员工的培训,而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求,随时了解企业的人才缺口,并通过自身的工作,找到自己需要的人才在什么地方,在什么公司,现在任什么职位,有什么需求,要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日,自己用在一时。 优秀的人力资源部门,能够做到对优秀的人才“召之即来”,而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物,不称职的人力资源部门,到各个招聘媒体上,一抓一大把,这样的企业,是那里的常客,经常有N多的职位“虚位以待”。 第四项工作:成为员工成长的源动力

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理,是指通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属部门提供政策指导。 关键字企业;员工;资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来,实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要,更要考虑员工的发展需要,要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果员工有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到和人才的双赢的目的。

行政人事管理的作用

行政人事管理的作用 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说就是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但就是,这些事务只不过就是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理就是主干,协调就是核心,服务就是根本。究而言之,行政管理的实质就就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,就是行政管理工作中的一个部分、一个环节,就是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导与员工从繁重、琐碎的行政事务与生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无头绪地整天瞎忙;或就是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全与认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的就是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次与合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作与管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导与上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算就是有一定水平了。然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还就是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"与"服务"三方面再上一个档次,才算就是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋与助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参与臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而就是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,她不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟就是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别就是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。

人力资源管理的必要性和重要性

企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足:人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规

划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确:人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整:信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才:现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源管理职能的时候,也普遍存在一些问题。主要表现在:第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要:现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发,分析存在的问题,再探究如何做好人力资源管理工作,从而达到企业与员工双赢的目的,最终帮助提高企业的竞争力。 关键词:企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理,主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法, 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来,企业对人力资源的重视程度日渐提高,人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说,人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产,同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作,建立适合企业人力资源管理体系,具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

人力资源管理的重要性和必要性

人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端,并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是,任何企业想要发展壮大,想要在激烈的竞争中继续生存下去,如果缺少人力资源管理,那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源,可以这样说,任何企业,缺少了人力资源管理,都无法正常,健康,长久的运行下去! 人力资源管理与市场营销,财务管理,物流管理,生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展,现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性,人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出,被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争,归根结底还是人才的竞争,谁拥有了人才,用好了人才,那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划,人员招聘和配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理等六大部分构成,现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一.人力资源战略与规划: 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提,其内容包括:人力资源管理环境的分析,人力资源管理的供需预测,岗位的定员管理,人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性: 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境,为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析,让企业明确的知道,企业所生存的大环境中,各种因素对企业的影响,对人力资源管理的影响。比如:社会经济的发展,为企业提供了更好的发展机遇,企业拥有良好的发展契机,那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展,跟上企业发展的步伐,必须提前做好人力资源供给和需求预测,提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析,主要是对企业自身内部情况进行分析,明确企业自身内部的优势,劣势,机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况,清楚了解自身情况。比如:目前公司人力资源管理相关制度还不完善,管理还不成体系,人力资源管理还比较薄弱,那么在以后的工作中,应该不断的加强和完善,积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测,帮助企业合理的进行人力资源规划,达到供需平衡。

人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性,供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培

训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理

人力资源管理具有的重要性

人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?人力资源管理的必要性又是指什么?一起来看看吧! 人力资源管理具有的重要性人力资源,是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强,关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以,我们要学习成功管理的经验,明确人才管理对于企业的重要性,严抓人才的管理,最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作,也是企业管理中最复杂的工作,因为人才管理的对象是人,所以涉及的学科和知识的范围非常广,包括的内容也十分的多,这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行,保障企业的各个部门的工作的良好运转,保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为,它的最终目的是服务于企业的生产和发展。

2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整,调动员工的积极性,使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来,达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同,所以在特点上也具有自己的独特性,首先,人力资源更注重对于员工的情感关怀,这是其他的管理所不具备的,也是人力资源管理的最显著的特点之一,其次,人力资源的管理更加注重动态性,即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守,更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高,企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才,否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用,从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为,所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求,一般有这样几种表现形式: 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置,要使人才能够发挥自己的专长和特点,更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快,和谐的工作氛围,使员工的相处融

人力资源管理对企业发展的重要性

如何有效的进行人力资源管理,在有限的资源内创造更高的效益,节约更多的成本是企业发展之道。随着移动互联网的发展,有些企业已在使用一些人力资源管理的软件,如果您和您的企业还在采用传统的人力资源管理方法,那么您就跟不上时代发展节奏,企业也会在竞争中落后于对手。科技研发的一款人力资源管理系统软件,主要为各大服务行业提供考勤管理,人事管理,薪资计算等。信息化服务,目的是帮助实现企业用工成本的可控,提高企业竞争力。 人力精算系统企业记录员工信息,传统的模式是依靠HR人员一个个记录信息。而使用人力精算系统能够记录员工从入职、异动、离职等在职期间的任何行为,为企业的人才发展战略提供有效的数据支撑和科学的决策依据。 考勤管理是人力资源管理的基础工作。使saas人力精算系统员工多元化考勤机制,满足各行业负责考勤规则与机制,并自动匹配跨区域排班、跨工种排班、不同时间段排班等复杂形式,实时收集所有考勤信息,直击考勤数据滞后、混乱等痛点。 排班管理是考验企业管理的大项,合理的排班能降低内耗,提高效率。而通过saas人力精算系统通过科学预估营业数据来配比工时,根据员工技能熟练程度,员工状态,合规性,以最小时间颗粒度实现公示的最优分配,精细化排版管理可以降低人力成功,提高人员利用率。 所以说建立合理有效的人力资源管理,就意味着企业拥有了在市场中继续生存的动力源。人力精算系统,推动企业发展转型,深受企

业的欢迎。科技人事管理系统就是为了使企业提升效率,优化人员,不至于造成人员的浪费。 喔趣科技,作为中国劳动力综合管理专家品牌,致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化,是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘,灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前,有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务,主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员工的矛盾有加剧的趋势,员工与企业的纯经济关系已不在少数,企业对员工的吸引力越来越少,员工对企业的感情也越来越淡薄,出了问题无处反映,有了困难无处解决,心中烦恼元处诉说,长此以往,员工自然难以主动与企业同心同德,人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件,也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中,同时受到新旧体制的挤压,在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏,机制建立滞后,其主要表现是:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋……,以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟,带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了企业核心竞争力的形成。

人力资源管理在企业中的重要作用

人力资源管理在企业中的重要作用 摘要:21世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争,越来越多企业老板亲自出马高薪招聘人力资源总监等高管,有的高达百万年薪。人力资源被称为未来全球的10大“金饭碗”之一。由此可见人力资源在企业中的地位日益突出,人力资源管理已经开始上升到企业的战略管理层面。HR是否能在有效时间内为企业招到合适的人才,尤其是高端核心人才,关系到企业的战略能否实施,关系到企业的发展甚至生死存亡。 关键词:人力资源企业发展企业管理 企业拥有一套可靠的核心思想是其生存和发展的前提 和基础,通过人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用从而对这套核心思想进行维护。因此,人力资源管理的真正关注点就是组织文化,以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看,核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。 1 人力资源管理 人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组 织为中心的结果,创造出一种企业不可模仿的竞争优势。人

力资源具有的特征:①能动性:人具有主观能动性,能积极主动地,有目的地,有意识地认识世界和改造世界。②两重性:人是生产者,又是消费者。③时效性:幼年→少年→青壮年→老年期,人的各阶段的体力和智力不同,培养、开发、使用规律性也不同。④智力性:人不仅有主观能动性,而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移,得以积累、延续加强。⑤可再生性:人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外,还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性:人是构成人类社会活动的基本前提,人力资源是一种社会资源。 2 人力资源管理的开发 在世界范围内的任何一个行业与部门中,企业的成功与生存依赖于该组织全球性竞争的能力。即使是在最大的市场中的最大的公司仅仅依靠国内市场也将无法生存。所以说在21世纪一个组织要想生存与适应,自身所具有的全球化思维与运作是必不可少的要素。全球化的竞争能力依赖与组织中人力资源管理的质量与水平。对于在全球化的市场中寻求竞争优势的组织而言,世界水平的全球化人力资源管理是非常关键性的因素,是组织为获取成功而产生大胆的设想与战略的终极原因。21世纪,传统的公司正在成为过去。20世纪的两个重要主题,即效率与规模经济,已由团队代替了个人主义、全球市场代替了国内市场、顾客驱动代替了短期利润

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档