第四章绩效管理
一、单项选择题
1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(2007年5月三级真题)
A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计
C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计
【答案】B
【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略
和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理
制度得到有效贯彻和实施。
2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(2007年11月三级真
题)
A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容
【答案】A
【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管
理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
3.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(2007年11月三级真题)
A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计
C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计
【答案】c
【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略
和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理
制度得到有效贯彻和实施。
4.( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(2008年5月三级真题) ．
A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计
C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计
【答案】A
【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略
和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理
制度得到有效贯彻和实施。
5.在绩效管理的各个阶段中，( )是绩效管理活动的前提和基础。
A．实施阶段B．准备阶段C．考评阶段D．总结阶段
【答案】B
【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。
6．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。
A．高层领导B．一般员工
C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员
【答案】c
【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同
时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和
效果。
7．绩效管理的对象不应包括( )。(2004一年11月二级真题)
A．高层领导B．全体员工C．外部客户D．人力资源部门人员
【答案】c
【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级
管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的同
事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供应
商等与企业有关联的外部人员。企业外部人员一般是作为考评者。
8．企业绩效管理活动的基本单元是( )。(2006年11月二级真题)
A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系
B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况
C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础
D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核’
【答案】A
【解析】在考评的准备阶段，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。这就
涉及工作程序确定的问题。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按
部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩
效管理活动的基本单元。
9．在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。(2004年6月二级
真题)
A．同事B．下级c．本人D．客户
【答案】D ．
【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较
客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的
情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外部人员考评的
形式时，应当慎重考虑。
10．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )。(2005年5 月三级真题)(2003年11月二级真题)
A．高层领导B．一般员工c．直接上级／主管D．人力资源部人员
【答案】c
【解析】管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理
与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理
中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占
60％，～70％。上级主管直接影响绩效评价质量和效果。
11．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。(2006年
5月三级真题)(2003年7月二级真题)
A．基层员工B．中层领导C．高层领导D．全体员工
【答案】D
【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级
管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的
同事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供
应商等与企业有关联的外部人员。因此，从绩效考评涉及的对象来看，绩效考评是针对企业的全体员工开展的。
12．容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为( )。(2008年5月三级真题)
A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评
【答案】B
【解析】同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响。
13．被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。自我考评的评定结果在总体评价中一般控制在( )左右。’
A．10％B．20％，C．30％，D．50％
【答案】A
【解析】在绩效管理中，自我考评容易受到个人的多种因素的影响，具有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。
14．在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占( )。A．40％～60％B．40％，～70％，C．60％，～70％D．50％，。80％
【答案】c
15．考评时间采用年底提薪的考评期为( )年。
A．1 B．2 C．3 D．5
【答案】A
【解析】在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。年底提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。
16．为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的
策略。(2003年7月二级真题)
A．有效性B．可行性c．永久性D．有效性和可行性
E．可行性和永久性
【答案】D
【解析】一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。
17．绩效管理的重心是( )。(2004年11月二级真题)
A．实施阶段B．应用阶段c．准备阶段D．考评阶段
【答案】D
【解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。
18．在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。(2007年11月三级真题)
A．考评信息的虚假程度B．考评的准确性
C．考评结果的反馈方式D．考评的公正性
【答案】A
【解析】在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：①考评的准确性；②考评的公正
性；③考评结果的反馈方式；④考评使用表格的再检验；⑤考评方法的再审核。
19．为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立( )两个保障系统。
A．评审与反馈B．评审与申诉C．实施与反馈D．实施与申诉
【答案】B
【解析】为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统两个保障系统。公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统能够监督公司内部的绩效考评工作；确保考评结果的公平和公正性；减少矛盾和冲突，防患于未然。
20．关于设计绩效考评方法所依据的基本原则，下列各项表述正确的是( )。
A．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法
B．考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导向的考评方法
C．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法
D．上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法
【答案】c
【解析】在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
21．有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排序。( )
A．目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五
B．指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五
C．目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五
D．指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五
【答案】A
【解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五。
22．某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立( )。(2006年5月二级真题)
A．监督系统B．控制系统C．评审系统D．申诉系统
【答案】D
【解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门确立的两个保障系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。
23．( )不是考评表格再检验的内容。(2006年11月二级真题)
A．考评指标相关性检验B．考评标准准确性检验
C．考评表格的简易程度检验D．考评方法的成本检验
【答案】D
【解析】考评使用表格的再检验包括：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；
③考评表格的复杂简易程度检验。
24．在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )重要因素。(2003年7月二级
真题)
A．2个B．3个C．4个D．5个
E．6个’
【答案】B
【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本；②工作实用性；③工作适用性。
25．以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。
A．形成考评结果的分析报告
B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析
报告
c．制定出下一期企业全体员工培训与开发计划
D．提出调整和改进考核面试的要求
【答案】D
【解析】在绩效考评总结阶段要完成的工作是：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)；②针对
绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；③制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；④汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
26．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有( )方面。(2003年7月二级真题) A．3个B．4个C．5个D．6个
E．7个
【答案】D
【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：①对企业绩效管理制度的诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评者全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。27.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。(2003年11月二级真题)
A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段
【答案】c
【解析】绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
28.关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是( )。(2006年5月二级真题)
A．绩效管理总结的目标是实现企业利润
B．此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段
c．考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈
D．人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人
【答案】A
【解析】绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，绩效管理总结的目标即是总结经验、发扬成绩、纠正错误。’
29.绩效不佳的原因可分为( )。
A．总体原因和个体原因B．总体原因和组织或系统原因
C．个体原因和组织或系统原因D．总体、个体原因及组织或系统原因
【答案】c
【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度
不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导
不得力、规章制度不健全等。
30.( )不是贯彻绩效管理的策略。(2005年11月二级真题)
A．吸收员工代表参与绩效管理的设计过程
B．高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识
C．使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法
D．使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持
【答案】D
【解析】贯彻绩效管理必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持；②赢得一般员工的理解和认同；③寻求中间各层管理人员的全心
投入。
31.企业组织的绩效开发的目的是( )。(2008年5月三级真题)
A．改善组织的环境B．提高组织的知名度
C．提高组织效率和经济效益D．提高组织员工的素质
【答案】c
【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管
理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面
提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩
效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐
一解决。
32.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。(2003年7月二级真题)
A．始点B．中点C．终点D．总结
E．都不是
【答案】A
【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在
这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开发；④企业组织的绩效开发。
33.以下属于绩效反馈基本要求的是( )。(2003年7月二级真题)
A．科学性B．有效性C．永久性D．真实性
E．可行性
【答案】D
【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈
前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要
求包括：①针对性；②真实性；③及时性；④主动性；⑤适应性。
34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )。
A．真实性B．针对性C．及时性D．能动性
【答案】B
【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是
针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努
力，能够改进，可以克服的。
35.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是( )。(2003年11月二级真题)
A．南主管直接为他指定绩效目标和要求
B．主管帮助他实现绩效目标的计划
C．对他的绩效目标过程进行及时的指导
D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
【答案】A
【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。
36.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(2004年6月二级真题)
A．考评双方的心理状态
B．是否成立了员工绩效评审委员会
C．考评双方对绩效管理制度的理解
D．考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
【答案】D
【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
37．按照绩效面谈的( )，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。
A．内容和形式B．具体过程及其特点
C．时间不同D．目的不同
【答案】B
38．主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。(2005年11月二级真题)
A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈
【答案】D
【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
39．主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。(2006年5月二级真题)
A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈
【答案】c ’
【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。40．( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(2007年5月三级真题)
A．绩效考评面谈B．绩效总结面谈C．绩效计划面谈D．绩效指导面谈
【答案】B
【解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
41．( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(2007年5 月三级真题)
A．双向倾听式面谈B．绩效指导面谈c．单向劝导式面谈D．绩效计划面谈
【答案】c
【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，
尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采
用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参
与意识不强的下属。
42．( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(2007年11月
三级真题)
A．双向倾听式面谈B．绩效计划面谈C．单向劝导式面谈D．绩效指导面谈
【答案】A
【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。
43．适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。(2008年5月三级真题)
A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈
【答案】D
【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度；解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展；双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大；综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。
44．确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。
A．绩效管理B．绩效改进C．绩效面谈D．绩效反馈
【答案】B
45·销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。(2004年11月二级真题)
A．水平比较法B．横向比较法C．目标比较法D．配对比较法
【答案】B ’
【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现
组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
46·( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的
差距和不足。(2007年5月三级真题)(2003年11月二级真题)
A．横向比较法B．目标比较法c．纵向比较法D．水平比较法
【答案】B ．
【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工
作绩效的差距和不足的方法。
47．柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是( )。(2004年6月二级真题)
A．目标比较法B．水平比较法C．横向比较法D．循环比较法
【答案】B
【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。
48．行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重
点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
A．工作效果B．工作态度C．工作业绩D．工作行为
【答案】D
【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，
操作性较强。
49．( )是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。
A．关键事件法B．结果导向型考评方法
C．加权选择量表法D．行为观察量表法
【答案】B
【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
50．某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用( )考评。
A．品质主导型B．思维主导型C．行为主导型D．效果主导型
【答案】c
【解析】行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。
51．品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。
A．品德B．知识C．行为D．潜质
【答案】D ’
【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)
的人。
52．( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(2007年5月三级真题) A．效果主导型考评方法B．行为主导型考评方法
c．价值主导型考评方法D．品质主导型考评方法
【答案】A
【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。
53．品质主导型考评的特点是( )。(2005年5月三级真题)
A．效度较差B．标准易于确定C．可操作性强D．重在工作结果
【答案】A
【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素
质)的人。
54．关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。(2004年11月三级真题) A．可操作性较差B．适合于生产人员c．重在工作结果D．标准较容易确定
【答案】D
【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
55.行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。(2003年8月三级真题) A．管理性、事务性B．管理性、技术性
C．事务性、技术性D．管理性、事务性、技术性
【答案】A
【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。56.一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是( )。(2005年11月二级真题) A．结果导向的考评B．行为导向的考评
C．过程导向的考评D．品质特征导向的考评
【答案】A
【解析】一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
57.一般而言，保险推销员应当采用( )的考评方法进行考核。(2004年11月二级真题) A．结果导向B．行为导向c．品质导向D．综合性导向
【答案】A
【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。保险推销员其成果产出是可以有效测量的，因此采用结果导向的考评方法较为适宜。
58.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用( )。(2006年5月三级真题)
A．行为定点量表法B．以效果为导向的考评方法
c．混合标准尺度法D．以关键时问为导向的考评方法
【答案】B
【解析】效果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以效果为导向的考评方法。
59.( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年7月二级真题) A．排列法B．比较法C．分布法D．对比法
E．选择法
【答案】A
【解析】排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较
方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
60．假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。(2007年
11月三级真题)
A．关键事件法B．行为观察法C．强制分布法D．目标管理法
【答案】c
【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩
效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。
61．( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。(2004年6月二
级真题)
A．横向比较法B．排序法c．强制分布法D．成对比较法
【答案】c
【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，
采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺
点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问
题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。
62．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )。(2003年
11月二级真题)
A．目标管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．成绩记录法
【答案】c
【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要
素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物
力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别
是一线人员的统计工作。
63．下列各项不属于工作质量衡量指标的是( )。
A．顾客不满意率B．月度营业额
c．产品包装缺损率D．顾客投诉率
【答案】B
【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量
指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意
率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。
64．将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。
(2004年11月二级真题)
A．行为观察法B．关键事件法
C．加权选择量表法D．行为锚定等级评价法
【答案】D
【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级
法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。
65.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )。(2005年11月二级真题)
A．销售部客户满意度比去年提高10％
B．A车间劳动生产率比B车间高出5％
C．小李敬业精神的评价比小王高一个等级
D．招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元
【答案】D
【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻
找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。
66.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。(2006年5月二级真题)
A．如果员工数量较多则省时省力
B．在涉及人员范围较大的情况下比较适用
C．使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足
D．根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果
【答案】C
【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种
考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被
考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排
列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，
得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出
色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采
用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
67.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二级真题)
A．适用范围较小B．打分容易出错C．核算相当复杂D．反馈比较困难
【答案】A
【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形
容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入
量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈
等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设
计不同内容的加权选择考评量表。
68.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是( )。(2003年6月三级真
题)
A．它是在关键事件法的基础上发展起来的
B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据
C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目
D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定
【答案】B
【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行
为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，
它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行
为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依
据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。
69．( )是行为观察量表法的特点之一。(2004年6月=三级真题)
A．不能量化B．难以比较员工业绩
C．不能区分员工行为重要程度D．编制费时费力
【答案】D
【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为
重要性的缺点，但是编制较为费时费力。
70．加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。(2007年5
月三级真题)
A．_T作能力B．工作态度C．工作行为D．工作潜力
【答案】c
【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
71．以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)
A．适用于管理岗位的员工B．要规定完成目标的先后顺序
c．有时间空间、数量质量的约束D．采用的指标要具体、合理、明确
【答案】A
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标?通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
72．下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。(2008年5月三级真题) A．成绩记录法B．绩效标准法C．直接指标法D．360度考评法
【答案】c
【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。
73.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的
是( )。
A．绩效管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．目标管理法
【答案】B
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空问、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
74．下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是( )。
A．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用
简洁的语言作出描述
B．由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
C．对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项
D．求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
【答案】B
【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。
75.目标管理法是由( )提出的。(2006年7月一级真题)
A．德鲁克B．斯金纳C．班杜拉D．巴甫洛夫
【答案】A
【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。76.下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。(2005年11月三级真题)
A．它使员工目标与组织目标保持一致
B．它使管理者专注目标，减少精力损耗
C．它以目标作为考评依据，不易出现考评失误
D．它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较
【答案】D
【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和
不同部门间的工作绩效作横向比较。
77.目标管理法能使员工个人的( )保持一致。
A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标
C．努力目标与集体目标D．个人目标和集体目标
【答案】B
【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及
相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法使员工个人的努力目标与组织目
标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
78.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时( )。(2003年8月三
级真题)
A．由员工的上司制定
B．依据员工个人能力来确定
C．应该制定达到目标的详细步骤
D．目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性
【答案】C
【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时应注意：①目标
的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；②目标应做到可量化、可测量，且长期与短
期并存；③目标由管理层和员工共同参与制定；④设立目标的同时，还应制定达到目标
的详细步骤和时间框架。
79．关于排列法，下列说法不正确的是( )。
A．简单易行，花费时间少
B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C．可以用来比较不同部门的员工
D．不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
【答案】c
【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工
工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门
的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。
80．在使用关键事件法时，( )。
A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C．考评的内容是员工的短期表现
D．用来加以区分工作行为的重要程度
【答案】A
【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为
考评的指标和衡量的尺度；c项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
81．( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(2004年11月二级真题)
A．关键事件法B．选择排列法
C．成对比较法D．行为锚定等级评价法
【答案】A
【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。
82．在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )。
(2003年7月二级真题)
A．对事B．对人C．对人不对事D．对事不对人
E．对人对事
【答案】D
【解析】关键事件法又称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，又要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不好。
83．下列关于关键事件法叙述不正确的是( )。(2005年5月三级真题)
A．关键事件对事不对人B．该方法要考虑行为的情景
C．该方法只注重对行为本身的评价D．关键事件是指有效和无效的工作行为
【答案】c
【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。
84．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。
A．目标管理法B．直接指标法C．成绩纪录法D．绩效标准法
【答案】D
【解析】绩效管理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。
85．在各种考评方法中，( )比较适合用于考评从事科研教学工作的人。
A．目标管理法B．绩效标准法
C．直接指标法D．成绩记录法
【答案】D
【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，此方法比较适合于从事科研教学工作的
人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量
指标进行考量。’
二、多项选择题、
1．国外专家认为，绩效管理主要由( BCDE )组成。(2007年5月三级真题)
E．控制
【答案】BCDE
【解析】国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过
程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。国外的专家认为，成
功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。
2．绩效管理系统的设计包括( DE )。
A．绩效管理的目的B．绩效管理设计的目的
C．绩效管理的特点D．绩效管理制度的设计
E．绩效管理程序的设计
【答案】DE
【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共
同构成绩效管理系统的设计。
3．绩效管理的总流程主要是( ACDE )阶段。(2003年7月二级真题)
A．准备B．试行C．考评D．总结
E．应用开发
【答案】ACDE
【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设
计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的
设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的
设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结
阶段和应用开发阶段。
4．在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有(ABCDE )。(2007年5月三级真题) A．考评方法的选择B．考评要素的确定
C．绩效管理对象的确定D．标准体系的确定
E．对实施步骤提出具体要求
【答案】ABCDE
【解析】在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对
象，以及各个管理层级的关系；②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；③根据考
评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效管理的
运行程序、实施步骤提出具体要求。
5．下列关于考评时间确定的说法正确的是( )。(2006年5月二级真题)
A．用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评．
B．每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评
C．以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评
D．每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月
E．员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评
【答案】BE ．
【解析】A项用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提
升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评；c项以定期提薪和奖金分配为目的的
绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套；D项每
年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。
6．以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由(ABCDE )对员工进行考评。(2003年11月二级真题)
E．下级
【答案】AcD
【解析】如果绩效考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺
陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极
参与，通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要
问题，在哪些方面存在缺陷，亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。
7．从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、( )等人员。
A．企业决策层B．被考评者c．被考评者的同事D．被考评者的下级
E．企业外部人员
【答案】BcDE
【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级
管理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体员工；③被考评者的同事：涉及全体员工；④被考评者的下级：涉及全体员工；⑤企业外部人员：客户、供应
商等与企业有关联的外部人员。
8．绩效考评的类型有( )。(2003年7月二级真题)
A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评
E．外人考评
【答案】ABcDE
【解析】按照考评的主体不同，绩效考评的类型有：①上级考评。管理人员(上级)是被考
评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，绩效考评一般以上级
主管的考评为主；②同级考评。在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额(10％左
右)，但不会过大；③下级考评。下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、
实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角；
④自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特
别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要；⑤外人考评。外部人员即被考评者所在
部门或小组以外人员，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被
考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
9．某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己
的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于( )。(2006年5月二级真
题)
A．如何与下属进行绩效面谈
B．考评者与被考评者的角色扮演
C．考评的技术、技巧和要领’
D．绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论
E．绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点
【答案】BcE
【解析】对绩效考评者的培训内容一般包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管
理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；②绩效管理
的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；③绩效考评指标和标准的设计
原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施
的要点；⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；⑥如何建立有效的绩效管理运行
体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。“指标平
移”涉及到绩效指标分解的程序、步骤、以及实施，考评者与被考评者的角色扮演以及
考评的技术、技巧和要领等问题。
10．绩效管理的实施阶段包括( )环节。
A．绩效总结B．明确目标C．制订计划D．全面监督
E．有效指导
【答案】BcDE
【解析】绩效管理的实施阶段包括的环节有：①目标第一；②计划第二；③监督第三；
④指导第四；⑤评估第五。
11．贯彻绩效管理制度必须获得( )。(2004年6月二级真题)
A．劳动行政部门的认可B．客户代表的审议通过
C．一般员工的理解和认同D．中层管理人员的全心投入
E．企业高层领导的全面支持
【答案】CDE
【解析】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持；②赢得一般员工的理解和认同；③寻求中间各层管理人员的全心投入。
12．建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。(2007年11月三级真题)
A．减少矛盾和冲突B．使考评者了解员工意愿
C．提高员工的工作积极性D．允许员工对考评结果提出异议
E．使考评者重视信息的采集和证据的获取
【答案】ADE
【解析】员工申诉系统的主要功能是：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；③减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。
13．公司员工绩效评审系统的功能包括( )。
A．确保考评结果的客观性
B．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
C．对员工考评结果进行必要的复审复查
D．针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
E．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突’
【答案】BCDE
【解析】作为绩效管理系统的子系统，公司员工绩效评审系统的主要功能是：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的
冲突。
14．企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具体要求包括( )。
A．所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为
B．所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察
的结果
C．详细记录事件发生的时间、地点，以及参考者
D．所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结
果作出说明
E．在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量
【答案】ABCDE
【解析】企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，
该制度的具体要求包括：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括
有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；④所采集
的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说
明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
15．下列关于绩效考评表述正确的是( )。(2005年11月二级真题)
A．由企业领导具体负责建立完善考核评审系统
B．由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
C．在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
D．如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论
E．环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
【答案】CDE
【解析】
16．下列各项中，关于绩效管理总结阶段的活动说法不正确的是( )。
A．对企业绩效管理系统的全面诊断B．各个单位主管应承担的责任
C．各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D．各单位的领导要与考评员工认真沟通
E．各个单位要认真总结经验和教训
【答案】DE
【解析】绩效管理的总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，这一阶段的内容包括：①对
企业绩效管理系统的全面诊断；②各个单位主管应承担的责任；③各级考评者应当掌握
绩效面谈的技巧。
17．在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是( )。(2005．年11
月二级真题)
A．预算薪酬情况并告知员工B．召开年度绩效管理总结大会
C．对员工的工作目标进行评估D．召开月度或季度绩效管理总结大会
E．制定员工个人发展计划
【答案】BD
【解析】在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理
职责：①召开月度或季度绩效管理总结会。各个单位的主管应当定期召开有全体员工参
加的绩效管理总结会议，与下属一起讨论和回顾他们在本期内所取得的绩效；②召开年
度绩效管理总结会。召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及
该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。
18．绩效诊断的主要内容有( )。(2003年7月二级真题)
A．管理制度B．管理体系
C．考评指标和标准体系D．被考评者过程
E．企业组织
【答案】ABCDE
【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：①对企业绩效管理制度的诊
断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评者
全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。
19．导致绩效不佳的组织原因包括( )。(2008年5月三级真题)
A．能力不足B．目标设置不科学c．工作流程不合理D．规章制度不健全
E．组织领导不得力
【答案】BCDE
【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够
等；②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规
章制度不健全等。
20.有效的绩效反馈应达到的要求是( )。(2003年7月二级真题)
A．具有针对性B．具有真实性C．具有及时性D．具有主动性
E．具有能动性
【答案】ABCD
【解析】绩效反馈的基本要求包括：①有效的信息反馈应具有针对性；②有效的信息反
馈应具有真实性；③有效的信息反馈应具有及时性；④有效的信息反馈应具有主动性；
⑤有效的信息反馈应具有适应性。
21.遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。(2007年5月三级真题)
A．预告性B．及时性C．同一性D．明确性
E．开发性
【答案】ABCE
【解析】为了保障激励策略的有效性，应当遵守的原则包括：①及时性原则。无论是正
激励还是负激励，都要尽早、尽快执行；②同一性原则。在任何时间对任何人，采用同
一尺度进行衡量，所得到的奖惩不能有严有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖
惩的同一性和公正性；③预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明
确、详细具体”的原则；④开发性原则。必须重视对员工的培训和管理技能的开发，使
他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断的总结成功经验和失败
的教训。
22.对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。(2007年5月三级真
题)
A．总体的功能分析B．总体的方法分析C．总体的结构分析D．总体的信息分析
E．总体的流程分析
【答案】ABCD
【解析】对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从以下内容入手：①总体的功能分析；
②总体的结构分析；③总体的方法分析；④总体的信息分析；⑤总体的结果分析。
23.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。(2007年11月三级真题)
A．绩效计划面谈B．绩效提高面谈C．绩效指导面谈D．绩效总结面谈
E．绩效考评面谈
【答案】ACDE
【解析】绩效面谈按照具体内容区分，可以分为：①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，
上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所
进行的面谈；②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际
表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方
面的问题所进行的面谈；③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和
评估；④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反
馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
24.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为( )。
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
《人力资源管理》模拟试题(本科) ( 省电大) 一、单项选择题( 在下列每小题的四个选项中, 选出一项正确 的, 并将正确答案的标号填在题后的括号内。每小题2分, 共20分) 1.从性质上讲, 行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 2.当前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 3.以下说法正确的是( ) A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法, 均不正确
4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任, 这一规划属于 人力资源规划中哪一规划( ) A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划 5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内 容?( ) A. 职务概要 B. 责任范围及工作要求 C. 机器、设备及工具 D. 工作条件及环境 6. 让秘书起草一份文件这是一种( ) A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业 7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 9. 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶 段? ( ) A.准备阶段 B. 实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度
人力资源管理师绩效管理The document was prepared on January 2, 2021
第四讲绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些 采用什么方法 如何衡量绩效 组织怎样实施绩效管理的全过程 （一）考评的参与者是哪些 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评 5）外人考评：如客户考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 3设计考评方法时可依据以下4个原则：
2019上半年人力资源管理师三级专业能力试题 注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。 3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容； 一、简答题（本题共2题，第1题15分，第2题15分，共30分） 1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？（16分） 评分标准： （1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下3个方面的评估： ①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。（3分）
②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。（3分） ③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。（3分） （2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下2个方面的评估： ①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。（3分） ②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。（3分） 2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15分） 评分标准：
（1）绩效考评可能产生的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾: ①员工自我矛盾。（2分） ②主管自我矛盾。（2分） ③组织目标矛盾。（2分） （2）化解绩效考评矛盾的措施如下： ①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（3分） ②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。（3分）
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性
C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人
《人力资源管理》模拟考试题 一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法； ⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上
作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。
2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第1～8题) 1．在有关范畴中，属于道德评价的是() A．“正常”与“不正常” B．“应该”与“不应该” C．“明白”与“不明白” D．“满意”与“不满意” 2．职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是() A．没有个人利益，就无所谓职业道德 B．把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C．职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一 D．从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3．我国社会主义职业道德的核心是() A．爱岗敬业 B．童叟无欺 C．开拓创新 D．为人民服务 4．社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是() A．快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求 B．享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐 C．享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D．享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐 5．在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是() A．认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B．从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动
C．在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动 D．从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界 6．从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是() A．理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉 B．充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉 C．理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉 D．半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉 7．符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是() A．没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的 B．在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略 C．诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁 D．把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白 8．关于“公道”的理解中，正确的是() A．付多少钱办多少事 B．对所有服务对象按照同一标准给予服务 C．给每个人以应得的服务 D．扶弱抑强是公道的本质 (二)多项选择题(第9～16题) 9．社会主义核心价值体系包括() A．马克思主义指导思想 B．中国特色社会主义共同理想 C．以爱国主义为核心的民族精神 D．以反对邪教为核心的科学精神 10．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括() A．以人为本
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
第四章绩效管理 企业管理的四大机制：激励机制；约束机制；成长机制；竟争淘汰机制。 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的 行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动 员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘 其潜力的过程。 绩效管理的目标是：不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强 调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为：管理的总流程设计； 具体考评程序设计. 绩效管理总流程的设计：准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发； 一、准备阶段：绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种 何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考 评类型、考评目的、考评指标和标准。对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源；
为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评；对专业技术人员的考评，可 采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式。 1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 绩效考评涉及五类人员：1.考评者2.被考评者;3.被考评者的同事4.被考评者的下级;5.企 业外部人员 绩效考评的类型：1.上级考评2.同级考评3.下级考评4.自我考评5.外部人员考评 选择考评参与人员取决于三种因素：1.被考评者的考评类型、2.考评的目的、3.考评指 标和标准 贯彻绩效管理制度的策略：“抓住两头，吃透中间”： （1）获得高层领导的全面支持； （2）赢得一般员工的理解和认同； （3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 选择绩效考评方法时要考虑3个因素： 1.管理成本：进行管理成本分析； 2.工作实用性：任何一种考评方法都必须体现实用性的原则； 3.工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 选择绩效考评的方法，考核效标通常分为三类： 1）特征性效标:考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、 领导技巧等。 36 2）行为性效标: 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交 往频率的工作岗位尤其重要。
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
《人力资源开发与管理》模拟卷答案一、 单项选择题 12345678910 B D A C D C C C C C 1112131415得分 C D C A C 1．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）。 A．经验判断法B．德尔菲法C．趋势分析法D．散点分析法 2．( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规 定。 A.工作分析 B.工作说明书 C.工作规范 D.劳动说明书 3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（） A.前者增加了工作的难度和复杂程度 B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变 C.后者更有利于促进员工综合素质的提高 D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化 4. 结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（） A.面试问题列表 B.面试引导指南 C. 工作说明书 D.分析评分标准 5.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星 期内考试者没有学习，则这种测试( )。 A.效度高 B.信度高 C.效度低 D. 信度低 6. 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术， 还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的 人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好__________方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.员工职业生涯管理 D.员工的社会 保险 7. 以下哪种培训方法属于实践型培训法。（） A.案例分析 B.拓展训练 C.工作指导法 D.行为模仿 8.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距， 确定谁要培训，是培训需求分析中的（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.差距分析 9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（） A．侧重于沟通和绩效的提升B．双向的 1
人力资源管理师四级考试考点 第四章绩效管理 1.绩效的性质和特点 1.绩效的多因性（从绩效的形成来看） 2.绩效的多维性（从绩效的考核来看） 3.绩效的动态性（从发展的角度来看） 2.马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 3.绩效的影响因素 4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 5.绩效管理系统与其他系统的关系
6.绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 2.实现公开化，破除神秘感； 3.引入自我评价及自我申报机制； 4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度（五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法； 2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。 7.绩效管理系统设计的四阶段法 （一）设计方案一 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 （二）设计方案二 1.决定绩效考评内容 2.选择绩效考评方法 3.绩效考评结果反馈 4.检讨绩效考评系统 （P195：图4-4） 8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5） （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效考评 （四）绩效诊断 1.对管理制度的诊断； 2.对企业绩效管理体系的诊断； 3.对绩效考核指标体系的诊断；