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三级人力资源师-新教材【全书重点总结-题型划分(必背!)】

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企业人力资源管理师三级复习重点

第一章人力资源规划

1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

3、p1【多】人力资源规划可分为:长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

4、p1【多】人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。(考多次)

【单】①战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

【单】②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

【单】③制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

【单多】④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

【单多】⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算(三算一审一控),以及人力资源费用控制。

5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系

1.是企业规划中起决定性作用的规划;

2.人力资源规划具有先导性、战略性,是HR管理活动的纽带;

3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提;

4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。

7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。

8、p2【单】组织机构可以分为两个层次:第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。

9、p2【单】企业组织机构是“体”,企业组织结构是“制”

10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1.任务目标原则(组织设计大前提) 2.分工协作原则 3.

统一领导、权力制衡原则(一个上级、不能越级请示,职能部门只参谋无权对下属,专设监督机构与生产执行分开)4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则(直接指挥、分级管理呈反比、10人) 6.稳定性与适应性相结合原则

11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制

1. p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构,是一种最简单的集权式组织结构形式。

优点:1)结构简单、指挥系统清晰、统一 2)责权明确 3)横向联系少、内部协调容易 4)沟通迅速、解决问题及时,管理效率高。

缺点:1)组织结构缺乏弹性 2)组织内部缺乏横向交流 3)缺乏专业化分工,不利于管理水平提高4)经营管理依赖于少数几个人,要求企业领导必须是管理全才。

适用范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业

2. p6【多】职能制在厂长(总经理)下面设置职能部门,各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示,直接指挥下属单位,下属既服从直线领导的指挥,又服从上级各职能部门的指挥。

优点 1)提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 2)可充分发挥专家的作用 3)减轻了直线领导的工作负担4)有利于提高专家自身水平 5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施;

缺点:1)形成多头领导不利于统一指挥 2)直线人员和职能部门责权不清 3)机构复杂,增加管理费用;

4)不利于培养全面型的管理人才 5)难以适应环境变化。

适用范围:适用于经济体制下的企业,例如高校、医院等单位

3. p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导,并承担全部责任;职能部门没有直接指挥权,它与业务部门的关系知识一种指导关系,而非领导关系。

优点: 1)既保证统一指挥,又可以发挥职能部门的作用 2)是集权与分权相结合的组织形式

缺点: 1)企业横向联系和协调变得非常困难 2)高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题

适用范围:用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业

4. p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营,按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。

优点:1)权利下放 2)有助于增强事业部管理者的责任感 3)可以实现高度专业化

4)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩

缺点 1)容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽略企业整体利益适用范围:经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业

12、p8【多】组织结构设计后的实施要则

1.管理系统一元化原则

2.明确责任和权限原则

3.先定岗再定员原则

4.合理分配职责原则

13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备

1.应明确企业各级机构的职能

2.将所管辖的业务内容一一列出

3.将相似的工作综合归类

4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次,并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构

14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题★★】

1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。

2.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。

3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置,表示所处的级别。

4.命令系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。

5.具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。

15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

16、工作岗位分析的内容p13 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;对岗位内在活动内容进行系统分析:对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括; 2.明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件。3.按一定的程序和标准,将1)、2)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。)

17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(外在)④制定有效的人力资源规划,人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥有利于员工“量体裁衣”,愉快地工作(内在) {三基础+依据+必要条件+量衣}★★★

18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源 1.书面资料 2.任职者的报告(访谈、工作日志) 3.同事的报告4.直接的观察 5.其他,如来自下属、顾客和用户等★★

19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。主要内容:【简答】

①岗位劳动规则:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则;【多选】

②定员定额标准:编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等;

③岗位培训规范;④岗位员工规范:在岗位系统分析基础上,对岗位所需要素质的统一规定。

20、p16【多】岗位规范的结构模式、基本形式1)管理岗位知识能力规范:知识、能力、经历的要求2)管理岗位培训规范:指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 3)生产岗位技术业务能力规范:应知、应会、工作实例 4)生产岗位操作规范:亦称生产岗位工作规范(标准):岗位的职责和主要任务;岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限;程序和操作方法;与相关岗位的协调配合程度 5)其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。(大点多选小也多选)

21、P17【多】工作说明书概念:是对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及任职资格条件等事项所作的统一规定。★★

22、P17【多】工作说明书分类:岗位工作说明书?部门工作说明书?公司工作说明书

23、P17【方案设计多】工作说明书的内容 1.基本资料(岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、

和分析日期多) 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境

7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评★★【p20实例】

24、P18【简答】岗位规范和工作说明书的区别

区别岗位规范工作说明书

涉及内容

覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有

所交叉以岗位的“事”和“物”为中心,以文字图表的形式加以归纳和总结

主题不同

解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的

问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形

式呈多样化。

25、P18【简答】工作岗位分析的程序 [常考★★★]

1.准备阶段了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法

2.调查阶段根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法

3.总结分析阶段进行深入细致的分析,采用文字、图表的格式进行归纳总结

【简答】工作岗位分析准备阶段步骤 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案【简】 3.做好员工的思想工作 4.根据工作岗位分析的任务,分解成若干工作单元和环节,以便逐步完成 5.组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法

【简答】岗位调查方案的构成 1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填写说明 5.确定调查的时间、地点和方法

【多】工作岗位分析调查阶段根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。[背过]

【单多】总结分析阶段对岗位调查结果进行深入细致的分析,最后再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制度。

26、P24劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理性工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

27、P24【单】劳动定额的制定这是劳动定额管理的首要环节,是搞好定额管理的基本前提

28、P24【多】劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施的情况,采用的标准: 1.劳动定额面的大小; 2.企业的各职能部门是不是按劳动定额管理的 3.是否按劳动定额进行了考核; 4.为了推行新定额是不是采取了有效措施。

29、P25【单】劳动定额的修订这是劳动管理的最后一个环节,有标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。

30、p26【多】巴克制的特点:1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率 2.发挥基层管理人员的主观能动性,弱化物质刺激 3.有具体明确的职责范围和岗位责任,按岗位核定工作效率 4.提出分析工作效率的分析报告,不断提高工作效率 5.保证各部门人员配备的合理化,减少人力消耗。

31、p26【单】工作效率=工人作业效率X开工率 工人作业效率=定额工时、工人实耗工时(工人责任指标)

开工率=工人实耗工时/实际可利用工时(管理者责任指标) 实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时

32、p26【多】开工率高低受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因素影响

33、p27【多】劳动定额的发展趋势 1.逐步实现科学化、标准化和现代化 2.由传统单一管理逐步转向以提高效率为中心全员全面全过程的系统化管理 3.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理

34、p28【单多】劳动定额水平按综合程度分为:工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。

按所考察范围分为:车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。

35、p28【单】劳动定额水平是定额管理的核心企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。

36、p29【多】衡量劳动定额水平的方法 1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量

37p29【多】用实耗工时来衡量优点1.可以判断定额水平的高低2.资料取得比较方便3.对定额水平进行综合分析

缺点: 1.实耗工时的准确性、可靠性较难保证。2.准确性较差

38、p29【单】实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。【多】优点: 1.比较直接和可靠的2.容易了解生产的实际潜力缺点:工作量大,只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。

39、p29 【多】标准工时是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据优点: 1.衡量标准客观,反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点:工作量大,只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。40、p30【多】现行定额之间的比较优点: 1.衡量标准客观,反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点:工作量大,只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。

41、用标准差来衡量均衡率系数(k),k= σ/ 平均值K越大,说明现行定额水平波动性越大

42、【多】制定劳动定额注意事项 P30 1. 保持适当的工时强度。2.脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。 3.初期贯彻新定额可能存在困难,到中后期,会积极努力达到超过定额。

43、P32【简】劳动定额定期修订的步骤 1.准备阶段(思想、组织准备)2.修订阶段3.审查平衡和总结阶段

44、P33【计算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度

压缩率=(原产品台份定额—计划产品台份定额)/原产品台份定额*100%

计划产量定额=现行产量定额 * 计划定完

计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。

计划工时定额=现行工时定额 /计划定额完成系数成系数

45、P33 【计算★★★】修改劳动定额的方法(没给出年制度日就写250天月工作日28.3)【看P34例题】

b= a /(1+y) [零部件的实耗工时=修改前的定额工时/1+平均超额的百分比]

y=(a1/a2)-1[平均超额的百分比=(实际完成工时数/应出勤工时数)-1]

X=(1+k)b [修改后新的单件工时定额=(1+允许超额幅度)/零部件的实耗工时]

46、P35【单】实耗工时的概念和意义实耗工时,也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。

【多】实耗工时按照范围的不同,分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。

【多】按照生产单位和工艺过程的不同,分为车间或者班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。

实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理,同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依据47、p36【多】工时消耗的原始记录,可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种原始记录。方法适用范围【单选】

按产品零件逐道工序生产稳定、产品品种少、生产周期短

按产品投入批量生产周期短、投入批量不大

按照重点产品、重点零部件和主要工序统计生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂

按照生产单位和生产者个人统计生产稳定、大批大量生产

实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

48、p37【多】以现场测定为基础的的产品实耗工时统计1.工作日写实 2.测时 3.瞬间观察法都属于非全面调查

49、p38【计算】1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%

2 .按工时定额计算工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品实耗工时X100% 【实例p38★★】50、p38【多】劳动定员适用范围:包括从事各类活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员,乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关。

【多】编制:机构编制和人员编制按照社会实体单位的性质和特点,可分为行政编制、企业编制、军事编制等。

51、P43【辨析】劳动定员和劳动定额的区别联系★★

比较项目劳动定员劳动定额

概念的内涵对劳动力使用的一种数量质量界限对活劳动消耗量的规定

采用的劳动时间单位人·年;人·月;人·季工日,工时

实施和应用的范围除某些长期脱离工作岗位的人员之外,凡是在常

年性工作岗位上工作的人员都适用只有全体员工的40-50%左右的人员适用

制定方法1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员

4按比例定员 5按组织机构、职责范围和业务分?按比例定额

?按组织机构、职责范围和业

工定员【多】务分工定额

52、P44【多】企业定员管理的作用

1.企业用人的科学标准

2.人力资源计划的基础

3.员工调配的主要依据

4.有利于提高员工队伍的素质。53、P45【综合简答】企业定员的原则核心:保持先进合理的定员水平——各类人员定员数量的高低宽紧程度。

1.企业的生产经营目标是依据

2.精简、高效、节约是目标

3.各类人员的比例关系要协调

4.人尽其才、人事相宜

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6.定员标准应适时修订

54、p46核定用人数量的基本方法基本依据:制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率

某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作(劳动)效率1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员

按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率

设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定

1. p46【单】按劳动效率定员:根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数[以手工操作为主]

定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率*出勤率) ※工人劳动效率=劳动定额×定额完成率

劳动定额的基本形式:工时定额和产量定额

如果计划按年规定的,产量定额是按班规定的,则公式为:

定员人数=Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率

定员人数=Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/年制度工作日*定额完成率*出勤率(1-计划期废品率)[年制度工作日250天,班制度工作时间8小时出勤率、定额完成率、1-废品率(合格率)作业率只能做分母简记:所有率只能做分母 ]

2.p47【单】按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。定员人数= (需要开动设备台数*每台设备开动班次)/工人看管定额*出勤率

适用性:适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。

3.p48【单】按岗位定员根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数,适用性:适用于连续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员

【多】A、设备岗位定员需考虑因素:看管的岗位量;岗位的负荷量;每一岗位危险和安全的程度,员工需走动的距离等;生产班次、倒班及替班的方法。

【单】多人一机共同进行操作的岗位,定员人数计算公式:

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间—个人需要与休息宽放时间)

知道一台设备需要的看管人数 =>可算出看管定额

p49【多】B.工作岗位定员:适用性适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员如检修工、检验工、值班电工,茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信任人员等。

4.P49【多】按照比例定员适用性适用于企业食堂工作人员,托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

5. p49【多】按组织机构、职责范围和业务分工定员适用性适用于企业管理人员和工程技术人员的定员

55、P50【单】1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法,确定二、三线人员定员人数。

56、p55【多】定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。属于劳动定额工作标准,即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征

57、P56【多】定员标准分级

A、按照管理体制分类 1国家劳动定员标准 2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准

B、按定员标准的综合程度分:1单项定员标准 2综合定员标准

C.按定员标准的具体形式: 1效率定员标准 2设备定员标准 3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准

58、p56【简】定员标准的原则

1 定员标准水平要科学、先进、合理 2依据要科学 3方法要先进 4计算要统一 5形式要简化 6内容要协调59、P57【简 1311】定员标准编写依据

1。概述:封面、目次、前言、首页2。标准正文:一般要素:标准名称;范围;引用标准?技术要素:包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3。补充:附录、脚注、图注等。

60、p60【多】人力资源费用包括人工成本人力管理费用:

A、人工成本 1.工资项目 2.保险福利项目 3.其他项目

B、HR管理费用1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议处理费用

61、P61【多】审核HR费用预算的基本要求

1.确保HR费用预算的合理性

2.确保HR费用预算的准确性

3.确保HR费用预算的可比性。

62、p62【多】审核HR费用预算的基本程序

1.HR费用预算:是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,HR全部管理活动预期费用支出的计划。

2.审核下一年度的人工成本预算应考察的因素:(1)检查项目是否齐全,尤其是子项目。(2)注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。(3)工资项目与基金项目必须严格分开。

63、p62【多】审核人工成本预算的方法

1.注重内外部环境变化,进行动态调整

(1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线(基准线、预警上线和控制下线)来衡量本企业生产经营状况,以确定工资涨幅。(2)定期进行劳动力工资水平市场调查。(3)关注消费者物价指数。

2.审核下一年度的人工成本预算时,从预算与结算的比较结果,分析费用使用趋势。

3.保证企业支付能力和员工利益的实现。人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素决定的64、P65【多】审核HRM费用预算的方法(分头预算、总体控制和个案执行)

1.认真分析HRM各方面的活动及其过程;

2.确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源,多少资源给予支持。

65、p66【多】人力资源费用支出控制的作用

1.保证员工切身利益,使企业顺利达成人工成本目标

2.降低招聘、培训、劳动争议等HRM费用的重要途径

3.为防止滥用管理费用提供了保证。

66、p66【多】人力资源费用支出控制的原则1及时性原则 2节约性原则 3适应性原则 4权责利相结合的原则

67、P66【单】HR费用支出控制的程序1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理

第二章招聘与配置

1、p69内部招募★★★【多】:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优缺【多★★★】

内部招募P70优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点

①产生内部矛盾②容易抑制创新③可能出现裙带④有时并不经济⑤可能产生晋

升到他所不能胜任的职位

外部招募优点①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用(鲇鱼效应)

缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素

3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式③处于成长期的组织,应当广开外部渠道。

4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤★:①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法

5、p73【简答、案分★★】参加招聘会的主要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

6、p74【多】内部招募的主要方法:①推荐法②布告法③档案法

★★★优点缺点适合人群

推荐法1成功概率大 2可靠性。

3满意度比较高。?比较主观性

?亲信≠胜任人选

内部或外部

布告法?为企业员工提供更多机会

?有效的避免人才的流失?花费时间长,导致岗位空缺,影响正

常运营,

?而员工可能因转换工作丧失优势

常用于非管理层人员,适用于普

通人员的招聘

档案法?从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门

与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺

(信息系统比较完善)

8、★★★P75【多】外部招募的主要方法:①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人介绍

1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大⑤宣传企业形象

2. 借助中介【单】双重角色:既为单位择人,也为求职者择业

方法【多】优点★缺点应用

人才交流中心1建有人才资料库

2人才资源检索方便

3针对性强,费用低对热门、高级人才效果不理想

招聘洽谈会①了解招聘会档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传【案分】1应聘者集中,选择余地大

2了解当地、行业人力资源走向

很难招到合适的

高级人才

专业化

趋势明显

猎头公司(1.难见的人才2.需求急迫3.不能公招4.不满招人才)1综合计算,经济、高效

2双方信息掌握,供需匹配慎重,

成功率高

费用较高,年薪

25-35%★

适用于高

级人才★

3. p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员★

4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(方法:签署就业意向协议。A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单)③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计,对自己的能力也缺乏准确性;④对学生感兴趣的问题做好准备

5.P77【多】网络招聘优①成本低方便快捷选择余地大涉及范围广②不受地点、时间限制③申请便于储存、检索

6.P77【多】熟人推荐优①了解准确可信度高②录用人工作努力③招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行

适用的范围比较广,既适用于一般人员,也适用于企业单位专业人才的招聘。

9、p78【单】笔试:笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

一般知识能力【多】专业知识能力【多】

一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等

P79【多】★★笔试的优:考核面广、内容多样;规模大、效率高;对应聘者心理压力较小,成绩也比较客观。

缺:不能全面考察应聘者如工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

P81【多】★笔试的应用①注意命题是否恰当②确定评阅积分规则③阅卷及成绩复核(关键要客观公平不徇私情)

10、p79【简案】筛选简历的方法★★①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

1.分析简历结构一般不超过两页重点突出突出内容按照从现在到过去的顺序

2. 【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观

【多】客观内容:个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分主观:自我评价

11、p80 【简】★★筛选申请表P68 ①判断应聘者的态度(填写是否认真等)②关注与职业相关的问题(离职原因、求职动机)③注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则,应尽量让更多的人员参加复试

12、p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求①相关知识的掌握程度②以及判断、分析问题的能力③衣着外貌、风度气质④应变能力

13、p82【多】★★面试的内容:以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式,由表及里了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维

14、面试的目标【案对比】面试考官主导【单】★★

面试考官的目标应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解,得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

15、【简答设计】面试的基本程序★

①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

1.准备阶段①明确面试目的②科学地设计面试问题③选择合适的面试类型④确定面试时间和地点⑤确定面试方

法⑥制定面试提纲

2.评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估针对特征,评分相反。

16、P85【案例】★★★面试的环境布置 A.圆桌会议形式适合多个面试官对一个应聘者 B.一对一形式相对而坐距离较近 C.一对一形式相对而坐距离较远 D.一对一形式桌子有斜度相对而坐距离较近

17、面试的方法★★:①面试效果分:初步面试和诊断面试②面试结构化程度分:结构化面试和非结构化面试

★★★结构化面试非结构化面试

特点【单】有固定的框架或问题清单(面试问题、面

试要素、面试官、面试评分标准、面试程

序)、面试考官要求低

无固定模式、事先无需太多准备、漫谈

优点 1.按照统一标准进行 2.便于分析减少 1.灵活自由2.问题可因人而异,

主观性 3.有利于提高面试效率 4.对面

3.可得到较深的信息

试官的要求比较低

缺乏统一的标准,易带来偏差

缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受

限制

18、p88【多】面试提问的技巧★★★:①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

开放式主要是让应聘者自由的发表意见或看法,避免被动。无限开放式和有限开放式【单】

封闭式是让应聘者对某一问题做出明确答复。【单】

清单式主要是让应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验他的判断、分析和决策能力。【单】

假设式是鼓励应聘者从不同的角度来考虑问题,发挥他的想象力,以探明他的态度或观点【单】

重复式主要是让应聘者知道你接收到了他的信息,以及检验获得信息的准确性。【单】

确认式其实是鼓励应聘者与你继续交流,表达你对他的关心,肯定和理解。【单】

举例式这是面试的意向核心技巧。又称为行为描述提问。【单】

P89【论述】面试提问时应关注的问题★★

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为

19、P90【单】人格测试包括?:领导者失败的原因,往往不在于智力、能力和经验不足,而在于人格的不成熟。

20、P90【多】霍华德兴趣分为?:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

21、P90【多】能力测试的内容★:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

22、P91【多】情景模拟测试★★针对被试者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

【多】情景模拟测试的分类

语言表达测试侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通

组织能力测试侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建

事务处理能力侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理

P91【多】情景模拟测试的方法★★★:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

1.【简】★★★公文处理模拟法①发给每个被测评者一套文件汇编(由15~25份文件组成)②向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件筐里的所有公文材料③将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。

2. 【简】★★★无领导小组讨论法①是对一组人同时进行测试的方法②讨论小组(一般由4~6人组成) ③不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只发给一个简短的案例④在小组讨论的过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,测评者也不出面干预,令其自发进行⑤测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评

分⑤维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等⑥这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

23、p92【多】应用心理测试法的基本要求★:①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。

24、p94【多】人员录用的主要策略★★★:①多重淘汰式②补偿式③结合式【★★计算题p94】

25、p95【多】做出录用决策应注意★:①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

26、p96【案例多】招聘成本的形式:招募成本选拔成本录用成本安置成本离职成本重置成本

27、p97【计算】成本效益评估★★【单计算】当招聘完成比大于100%时,则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务。应聘比说明招募效果,比例越大,说明招聘信息发布效果越好

招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

28、p98【单】信度★★指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度稳定系数【单】同一测试方法,同一组应聘者,不同时间。

等值系数【单】同一应聘者,两种内容相当的测试。

内在一致性系数【单】同一应聘者,同一测试,不同部分。

评分者信度【单】不同评分者对同样对象进行评定时的一致性

29、p99【单】效度★★★:有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度

预测效度【单】说明测试用来预测将来行为的有效性

内容效度【单】测试方法能真正测出想测的内容的程度

同侧效度【单】特点是省时

30、P100【多】企业人员招聘的过程主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。

1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估;

2.甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估;

3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。

31、p100各个环节的评估

环节的评估【多】招募渠道的吸引力招募渠道有效性的评估

甄选环节的评估主要采用效度信度评估1、面试方法的评估【多】

①提问的有效性②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

③面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价

2、无领导小组讨论的评估【多】

①无领导小组讨论题目的有效性②对考官表现的综合评价

录用环节的评估【多】1、录用员工的质量(业绩、出勤率等)[录用比和应聘比反映录用质量【单】]

2、职位填补的及时性

3、用人单位或部门对招聘工作的满意度

4、新员工对所在岗位的满意度

32、p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。

33、p105【多简】人员配置的原理★:①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

要素有用【单】原理说明:对于那些没用好之人,没有为员工发展创造有利条件

能位对应【多】根本任务合理配置、提高人力资源投入产出比。差异:特殊性、能力水平差异

分四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层

互补增值以己之长补他人之短

动态适应【单】不适应是绝对的,适应相对的,从不适应到适应

弹性冗余【单】避免不饱和和过劳

34、p107 【多】?劳动分工三种层次:一般分工、特殊分工和个别分工

35、p108【多】?企业劳动内部分工的形式:智能分工、专业分工、技术分工

36、p110【单】★作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式,是企业里最基本的组织形式。作业组的规模一般以10~20人为宜。车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。

37、p111【多简】★工作地组织的要求①有利于工人进行生产劳动②有利于发挥装备及辅助器具的效能

③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境

38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进★

①扩大业务法②兼岗兼职③轮换工作法④个人包干负责⑤小组工作法⑥充实业务法⑦工作连贯法

39、p113员工配置的基本方法★★★:①以人为标准(按每人得分最高的一项安排岗位)②以岗位为标准(每个岗位都挑选最好的人来做)③以双向选择为标准(人要做合适的岗位,岗位要选合适的人)

40、p115【计算】匈牙利法★★★使用匈牙利的两个条件: 1.员工数与任务数相等2.求解的是最小化的问题

1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得矩阵二

3.检查矩阵二,若矩阵二各行各列均有“0”,则跳过此步,否则进行列约减,即每一列数据减去本列数据中的最小数,本例属于后一种情况,经变换得矩阵三。矩阵三各行各列均有“0”,可以开始约减。

4.画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖。操作技巧:从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线

5.数据转换。若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7步,若盖“0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换,本例属于后一种情况,应进行转换。

操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值,例中λ=1 (1)将未被“盖0”线覆盖住的数减去λ(2)将“盖0”线交叉点的数加上λ(3)只有一条“盖0”线的,数值不变。操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值,例中λ=3

6.重复上述步骤,得出新的矩阵六

7.求最优解。对n维矩阵,找出不同行、不同列的n个“0”,每个“0”的位置代表一队配置关系,具体步骤如下:(1)先找只含有一个“0”的行(或列)。将该行(或列)中的“0”打“√”

(2)将带“√”的“0”所在列(或行)中的其余“0”打“×”

(3)重复(1)步和(2)步至结束若所有行列均含有多个“0”则从“0”数目最少行或列中任选一个“0”打“√”

41、员工置最终结果 1.员工数目与任务数目不一致的情况 2.求最大化问题

42、p120【多】?加强现场管理的“5s”活动:整理、整顿、清扫、清洁、素养

43、p122【多】★5S活动的目标:①工作变化时,寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时,不良品为零;③努力降低成本,减少消耗,浪费为零;④缩短生产时间,交货延期为零;5无泄漏、危害,安全整齐,事故为零;6各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零。

44、p122【多】★★★劳动环境优化包括:①照明与色彩(【单】一般以人眼观察物体舒适度为标准,在劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳)②噪声③温度和湿度(【单】35度降温5度保暖)④绿化

45、p124【多】工时制度可以分为:标准工时工时制度、综合工时工时制度、不定时工时制度

46、P126工作轮班的组织形式★★★

①两班制早班和中班,不上夜班,每隔一周轮换一下②三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制

③多班制 1)四八交叉:24小时内组织四个班生产,每班工作8小时。

2)四六工作制 3)五班轮休制:五班轮休制:是一种新的轮班制度,保证员工某月平是一种新的轮班制度,保证员工某月平均工作时间不超过不超过169小时,适用于大中型连续生产的企业

第三章培训与开发

1、p131【单】培训需求分析的作用:①确定培训目标②制度培训计划③有效实施培训前提

④现代培训活动的首要环节⑤培训评估的基础

2、p131【单】培训需求分析的含义①谁需要培训②培训什么

3、p132【多】培训需求分析的技术模型★★★:前瞻性培训需求评估模型、Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、三维训训需求分析模型

4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型

层次定义分析来源

组织整体层面它是指确定组织范围内的培训需求,以

保证培训计划符合组织目标和戓略要求外部环境:政府的产业政策内部气氛:企业的生产率、事故率、疾病、辞职率等

作业层面即员工达到理想的工作绩效所必须掌握

的技术和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反应等。

个人层面将实际工作绩效不企业员工绩效标准进

行比较,员工现有技能水平不预期未来

对员工技能的要求进行比照业绩考核记彔、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。

p132【多】培训需求分析的技术模型★★★

模型定义优点缺点适用Goldstein 组织分析任务分析人员分析

循环评估一个连续的周而复始

组织层面作业层面

个人层面从组织整体到员工个人全

面分析培训需求,避免发生

遗漏;提供了循环方案,培

训成为一项长期性制度。

工作量大;需要专门人

员定期进行,同时还需

要管理者和员工的积极

支持和参与。

前瞻性前瞻性分析,为未来发

展做准备建立在未来需求的基点上,

使培训工作变被动为主动;

企业发展目标和个人职业

发展规划结合;开发、激励

员工以及培养员工的归属

感。

预测的准确度难免出现

偏差;对培训的深度、

广度难把握;员工有可

能“跳槽”

企业未来

需要的高

层管理与

技术人才

三维组织分析岗位分析

人员分析

基于岗位胜任力和人

力测评更客观准确地分析被测者

的培训需求

以胜任力可塑性、胜任力的

重要性和测评差距大小为

坐标轴

操作比较复杂,成本比

较高

企业中高

层管理

者,核心

员工

5、p136【多】培训需求设计的原则:★★

①因材施教②激励性③实践性④反馈及强化性⑤延续性⑥目标性⑦职业发展性

6、p137【多】培训项目规划的内容:★★

①培训项目的确定⑦培训内容开发③实施过程设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训成本的预算【多】考核培训的成败①进行中间效果的评估②评估训后受训者的学习效果③考察在工作中的运用

7、P138【多】基于培训需求分析的培训项目设计

①明确员工培训的目的②对培训需求分析结果的有效整合③界定清晰的培训目标

④制订培训项目计划和培训方案⑤培训项目计划的沟通和确认

8、p139界定清晰的培训目标★★1、解决员工培训要达到什举样标准的问题2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。3、要有效地指导培训者和受训者(【多】内部资源:组织的领导、具备特殊知识和技能的员工外部资源:专业培训人员、学校、公开研讨会和学术讲座等。

9、p139【单】培训目标是培训项目计划和培训方案制定不实施的导航灯。

10、p139【多】制定培训完整培训方案三个基本要素★★★1.培训目标对受训者传达的意图①受训者在培训后应该表现出的行为②受训者经过培训应该表现出的成绩③评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者的希望①在培训结束后能够做什举②在哪些特定的情况下表现出哪些行为③受训者的业绩达到什举标准 3.受训者如何将项目要求与自身情况结合①培训目的、目标②受训人员和内容、培训师③培训范围、规模、时间、地点、费用、方法

11、p140【案例】培训项目计划应包含以下内容①培训目的②培训目标③培训时间④培训地点⑤受训人员和内容

⑥培训师⑦培训费用⑧培训范围⑨培训规模⑩培训方法

12、p141【多案】培训项目的开发与管理①培训项目材料的开发②进行培训活动的设计与选择③建立和培养内部培训师资队伍④统筹协调培训活动⑤实现培训资源的共享⑥构建配套的培训制度与文化【p146应用案例★★★】1. 培训项目材料的开发【多】①课程描述②课程的具体计划③学员用书④培训师教学资料⑤小组活动设计与说明3. 建立和培养内部培训师资队伍【多】①内部培训师各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源②外部培训师

5.实现培训资源的共享【多】★★★

内部培训资源外部培训资源

1)专业培训公司2)咨询公司 3)商学院校

(1)标准化培训产品(2)培养企业内部培训师

(3)经理人作为培训资源(4)成立员工互助学习小组

13、p149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。

个人:与业素质的提升、知识的增长、技能的提高组织:利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率

14、p149【简】培训有效性评估的作用 1.从企业培训的一般角度看培训评估①是否达到原定的目标和要求②提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身③找出不足,归纳教训,改进今后培训④发现新的需求,为下一轮培训提供依据,提高受训者的兴趣激发积极性和创造性⑤检查出培训的费用效益⑥客观地评价培训者的工作⑦为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度看培训有效性评估

15、p151【多】★★★培训效果评估的指标培训成果的五种类型

类型内容

认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

情感成果包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。

效果性成果判断培训项目给企业带来的回报。

投资净收益培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。

16、p151【多】培训有效性信息的种类:①及时性②目的设定③内容设置④教材⑤教师⑥时间⑦场地⑧受训群体⑨形式⑩组织与管理

17、P153【多】培训有效性评估的方法★★①观察法②问卷调查法③测试法④360考核⑤绩效考核法⑥情境模拟测试

⑦前后对照法⑧时间序列法⑨收益评价法

18、P153【多】培训有效性评估的技术①泰勒模式②层次评估法③目标导向模型法

1. 泰勒模式【多】缺点a没有对目标本身进行评估b注重预期效果的评估、忽略非预期目标的评估c重规结果评估,忽规过程评估,不能得到及时的反馈d目标的制定大多是教育者的意见,较少注意学生的意见(三个注重,三个忽视

2.A.柯克帕特里克四层评估模式 P155【多】

层级评估内容★评估方法评估时间★

反应四个满意评估最低级别(对培训者、对培训管理过程、

对测试过程、对课程材料)

一个效用(培训项目)问卷调查、抽样访谈培训现场或

课程一结束

学习培训课程中涉及的知识、技能和态度的课堂现场测试、笔试、对比测试、设定基准分的测评、

能力测评、情景模拟等书面测验、模拟情境、操作测

验、学前学后比较

培训现场或

结束之后

行为工作行为是否因为培训而有所改发问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划培训结束后3

个月

结果被培训内容直接相关的绩效指标培训前后绩效周期的绩效结果对比培训结束后

半年或一年

P154【多】(二)层次评估法★★★

特点主要贡献缺点

1.层次分明,由易到难,循序渐进

2、定性和定量相结合

3、对个人素质能力的提高转移到整个组织绩效提高的评估上来1、把培训效果具体化、形象化、

分为若干层次;

2、菲利普斯五层评估模式在柯氏

四级评估模式上不断完善。

1、考虑因素不够全面、带有一定主观性

2、数据根据自巪的描述叏得的,容易造

成混乱

3、不能形成一个有机的整体。

P158【多】(三)目标导向型模型法

精髓(特点)评估重点贡献缺点

①关注受训者的动机

②评估受训者个人素质能力的提高

③优先考虑培训效果的测量和确定

④培训者和其他人员是培训的执行者和评估者重规受训者

的培训需求,

重规受训者

个人能力和

素质的提高

①弹性和适应性

②定性和定量相结合

③落脚点是受训者的能力或

行为

④适用各种类型的企业

①时间上要一个完整的过

②要求有显著的可信性

③花费很长的时间和精力

19、P158【简】培训效果评估方案的设计①明确目的②制定方案③收集信息④整理分析信息⑤撰写报告

20、p159培训评估效果信息的收集①收集培训效果信息的目的②不同类型培训效果信息的采集③培训效果信息的收集渠道④培训评估信息的处理⑤信息收集过程中的沟通技巧

1.【多】不同类型培训效果信息的采集①主观信息②客观信息③对比分析

2.【简】培训效果信息的收集渠道★★★:资料收集(方案、批示、录音录像、问卷分析、会议记录现场记录)、调查收集(需求、组织、内容形式、效果、培训师)、访问收集(对象、实施者、组织者、学员领导下属)、观察收集(准备、实施、参加情况、反应、变化)

20、p162【案】培训效果的跟踪与反馈(培训中)★★★ P162-164

1.培训前对培训效果的分析(对训前情况摸底,目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果)

2.培训中对培训效果的监控与评估①受训者与培训内容相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容④培训的进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员

[★★培训内容出现差错的原因:培训管理机构;受训人员;不同项目交叉影响;外部环境]

评估管理人员工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力培训教师教学经验、能力、方法培训]

3.培训效果评估①掌握知识②工作改进③业绩改进

4.培训效率评估①向高层管理人汇报外②获得领导支持有效方式③有助于提高培训效率④找出差距提高培训质量21、p164【多】培训效果评估的实施①培训效果综合评估要求②培训效果的评估工具③培训效果四层次评估应用1.培训效果综合评估要求【多】a确定目的b确定项目及内容【多】(①受训者的满意度②受训者的知识收获③工作绩效的改善④对组织绩效的贡献)c设计评估方式

2.p165【多】培训效果的评估工具★★问卷评估法、360度评估、访谈法、测试法

A. 问卷评估法①以工作目标为基础②不培训目标紧密相连③不受训者的培训内容有关④关注培训中的主要因素

⑤评价结果容易数量化⑥鼓劥受训者真实反映情况

B.360度评估①全方位、多角度②动态地检查发展效果③重规信息反馈和双向交流的理念④减少误差

C.访谈法【排序】①明确需要采集的信息②设计访谈方案③测试访谈方案④全面实施⑤进行资料分析

D. 测试法①前测和后测②利用对照组,避免霍桑效应。

22、p167【设计】培训效果四层次评估应用【参照18-2.A.柯克帕特里克四层评估模式建立】

设计评估表要求①表中列出“调查说明”②表中提出“保密要求”③表中给出“示例”④表中列出“个人信息”。

⑤表中列出至少 6 个相关封闭式问题,每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项,扣分。⑥表中至少列出 2 个开放式问题【设计案例 p168★★★】

1.反应层面的评估反应层:面对培训效果的最基本评估

2.学习层面的评估特点【多】:简单易行、成本低、效果较好

4.结果层面的评估特点【多】:最困难的测评,需要大量的时间,短期内很难有结果,缺乏必要的技术和经验。

5.培训成本收益的计算 P169★★特点培训效果很难分解、培训后的效果大多隐形丐难以量化、用货币价值衡量收益成本往往比较复杂、花费较长时间计算货币价值

培训投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本

培训

直接成本【多】1.参不培训的所有员工的工资和福利(受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员)

2.培训使用的材料和设施费用

4.设备或教室的租釐或购买费用

4.交通费用

培训

间接成本【多】1.一般的办公用品、设施设备及相关费用

2.不培训没有直接关系的交通费用及各种支出

3.不培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

23、P174【多】培训课程设计的基本原则

1.培训课程目标分为三个领域: ①认知②情感③精神运动

2.现代培训按其性质分为五个层次:①知识培训②技能培训③态度培训④观念培训⑤心理培训

3.培训目标两个转化①重规知识和技能培训的基础=>加强态度、观念和心理培训

②注重目标的单一性和专业化=>重规目标的综合性和多样化

4.培训或制度可以归结为四个原则①系统地学习经验②使用数量化的测量标准和基准反馈和改进③参不者的支持为进步的依据④促进各个主体的联系,实现资源共享

24、培训课程设计的任务定位》目标》策略》模式》评价

25、p176【简答】培训课程设计的要素★★①培训课程目标②培训课程内容③培训课程模式④培训课程策略⑤培训课程评价⑥教材⑦学习者⑧执行者⑨时间⑩空间

26、p176【多】培训课程的设计策略

(一)基于学习风格的课程设计★★★

学习风格定义策略培训方法

主动型学习以经验与感觉为基础小组学习斱式头脑风暴法、游戏法、演讲法、

角色扮演法

反思型学习以多维思考与归纳推理为基础以教师为主以理论讲授、报告为主

理论型学习以逻辑推理和演绎分析为基础以培训者为主、培训者不

受训者互动的模式自学、座谈会、案例教学、计算机辅助教学等

应用型学习以理论和实践相结合为基础案例教学、角色扮演、团队演习、

XX学校人事工作总结4篇

XX学校人事工作总结4篇 人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下。 一、政治方面 人们说,人事也是一个实权位置,当然他大概是指其他行业吧,我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作,面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题,不存在模棱两可的回答,针对具体问题,一旦形成决定,不是面对这一类人可以这样,面对那一类人可以“不是这样”,更不可以带着私心杂念,感情用事,所以人事部门工作应该是一种原则性较强,有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样,也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。 二、兼顾大局 学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多,与本校教师联系的反而比较少,许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据,包括资金管理,人员管理,工作管理及学校发展管理等等,所以大量的时间是一个人埋头苦干,而不会被人发现,更不会被人理解我从事的工作的辛苦,也无法了解我所做的工作的重要性。 1、为了查阅资料方便,今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料,作为我的工作资

料,今后许多项目需要查阅时,我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况,我一查就知道了,老师们看了我的这本资料,感慨的说:要整理出这本东西,那是一项很大的工程吧?是啊,我为了整理出这本东西,不知道设计了多少方案,做了废,废了再做,最终化了将近20天时间才完成了这项大工程。 2、加工资今年共进行了三次,二次是工资调整,一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒,别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时,我冒着烈日,冒着寒风,到学校为教师们的工资待遇的提高工作着,暑期里我烧到度,由于时间紧迫,不能停下来,只能边吃药,边干活,元旦之时,天冷的要命,为了及时完成工作,我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了,但我不能停下来,因为时间紧迫。马上就要放寒假了,老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时,我却在为老师们的第三次加工资,两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着,加工资对老师来说是一种喜事,对我来说是喜事,更是苦不堪言之事。当然这是我的工作,不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作,我一直是这样要求自己,我不可能是最好的,但我会为每一的“更好”而努力。 三、以身作则

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是(? )变动对工资率变动的反应程度。 (1)A.劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案:C 试题解析:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为(? )。 (2)A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案:A 试题解析:劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。

●(? )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (3)A.劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案:B 试题解析:宪法是国家的根本大法,在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种(? )。 (4)A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案:B 试题解析:劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的(? )。

(5)A.主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案:D 试题解析:劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了(? )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。(6)A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案:B 试题解析:消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●(? )提供的产品不可储存,无法转售,且不可触知。 (7)A.服务市场

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师(三级)理论试题 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明()。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是()。

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 (一)人力资源规划的概念 广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。可分为:长期规划(≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划(≤1年) (二)人力资源规划的内容 战略规划(事关全局的关键性计划); 组织规划(对企业整体框架的设计); 制度规划(人力资源总规划目标实现的重要保证); 人员规划; 费用规划

(三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性,能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次: 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度,即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分,即为“体”;管理制度是无形部分,即为“制”。 三、组织机构设置的原则(六项)

公司人力资源工作总结范文2篇

公司人力资源工作总结范文2篇Company human resources work summary model 汇报人:JinTai College

公司人力资源工作总结范文2篇 小泰温馨提示:工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的 总检查、总评价、总分析,并分析不足。通过总结,可以把零散的、 肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识,从而得出科学的结论,以便改正缺点,吸取经验教训,指引下一步工作顺利展开。本文档根 据工作总结的书写内容要求,带有自我性、回顾性、客观性和经验性 的特点全面复盘,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文下载后 内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:公司人力资源工作总结范文 2、篇章2:2020年公司人力资源部年度工作总结文档 篇章1:公司人力资源工作总结范文 总结xx年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做 好xx年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及 认识,较好的促进个人xx年工作的顺利开展。 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作:

招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果: 1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作 2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据 4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx 年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】:D 【解析】: 选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项,成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】:A 【解析】: 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训使用的材料和设施费用,设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用,与培训没有直接关系的交通费用和各种支出,与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第4节>住房公积金 【答案】:D 【解析】: 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中,( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】:A 【解析】: 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】:D 【解析】: 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师(三级)真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1~25小题,为职业道德试题。第二部分,26~125小题,为理论知识题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案,所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。地区: 姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做 (B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约,相互影响,相互作用,缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外:成功的绩效管理主要由以下四部分组成:指导,激励,控制,奖励 8.绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1)绩效计划面谈2)绩效指导面谈3)绩效考评面谈4)绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1)单向劝导式面谈(要求主管具备劝服员工改变自我的能力) 2)双向倾听式面谈(要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机)) 3)解决问题式面谈(需要组织相关培训,以提高考评者的管理水平) 4)综合式绩效面谈(如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展,将两者结合) 11.绩效管理遇到的问题 1)系统故障2)考评者以及被考评者,对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1)绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划:明确目的,内容,要求,面谈的方式,需准备的资料等,提前1~2周书面通知被考评者,详细说明情况,并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2)提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式(并达到以下要求针对性,真实性,及时性,主动性,适应性)2薪酬,提升,激励,惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1)分析工作绩效的差距(目标比较法,水平比较法,横向比较法) 2)查明产生差距的原因(外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战,内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度,个人因素) 3)制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略(保证激励策略的有效应具备的原则:及时性,同一性,预告性,开发性)3组织变革策略与人事调整策略(劳动组织的调整,岗位人员的调动,其他非常措施如解雇,除名,开除等) 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中,以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求

学校办公室人事工作总结

学校办公室人事工作总结 学校办公室人事工作总结【一】 过去的一个学年是在学校内涵建设不断加强,学校全面以评促建、迎接本科合格评估,实现快速发展的一年。在学校董事会、党政领导的正确领导和主管校长、书记的直接领导与指导下,组织人事处工作紧紧围绕学校发展的大局和中心工作基本完成了职能部门目标管理职责以及学校领导交办的各项工作任务。 第一部分人事师资工作 一、大力招聘引进优秀人才,促进人员的合理流动 1、一年里人员流动与目前学校人员的实际状况 本年以来,学校从本科办学合格评估要求出发,引进专职教师,希望学校能够引进教师100人的目标,江校长亲自给学院院长布置动员,到目前已经进校各类人员47人。 自20xx年9月20xx年8月,参加师资专场招聘会3场(武汉、光大、交大),当场接受并整理书面简历总计约600逾份;洽谈网络平台4家,并最终落实2家,通过网络渠道收集的简历约900逾份,分阶段整理并下发各个用人部门总计约200逾份。

联系沟通应聘教师约100人次,最终上报校长办公室签字审批77人,进校72人,其中聘用合同43人,特殊劳动关系27人,外教2人;辅导员9人,教师33人,督导5人,其他行政等25人。教师和辅导员、督导47人,占进人总数 65.3%;有博士9人,硕士33人,博士硕士学位占教师、辅导员、督导的89.4%;有高级职称17人,中级职称9人。 另一方面,充分利用XX市“柔性流动”政策,加强与兄弟学校、科研院所、大型企业的合作与交流,实现高级人才资源共享和优势互补。积极聘请国内外专家学者和企业有实践经验的双师型老师来校兼职上课或进行合作科研,建立起了一支相对稳定的校外兼职专任教师队伍。通过大力度引进高层次人才,以及与学校培养相结合,不断优化教师队伍学历、学位、职务、年龄、学缘等结构,取得了明显的工作效果。为此,在朱瑞庭副校长与人事处领导登门拜访后,江建明校长亲自接待来自同济大学、华东师范大学、华东理工大学、上海大学老教授协会领导和退管会领导,力图与上海地区相关学校建立退休返聘教师联系稳定渠道。 离校24人,其中聘用合同15人,特殊劳动关系9人;辅导员2人,均为聘 用合同人员;教师10人,聘用合同8人,特殊劳动关系合同2人;教辅1人,为特殊劳动关系合同;行政及其他11人,聘用合同5

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】:A 【解析】: 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】:A 【解析】: 选择排列法,也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法,错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练D. >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】:D 【解析】: 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,相互交流对各自行为的看法,并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较,道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中.所谓“礼之用,和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用,要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人,促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想.激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业,理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下,为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的,爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神.干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说:“个人习惯于说他明明知道的假话,或者掩盖他明明知道的真相,必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时,一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相,但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道,意思是( )。 (A)作风正派,公平正义(B)老实厚道,诚恳待人 (C)一视同仁,不留情面(D)折中骑墙,平均对待 8、关于节俭,正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务,也是法律要求(B)节俭是一种精神,在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9~16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说,“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系.顺利开展职业活动必不可少的因素

人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018

第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 (一)职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看,上述组织大致可分为两种类型:一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会,主要起协商沟通咨询的作用;另一类是由企业工会或职工代表单方组成的,主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度,在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 (二)职工代表大会制度特点 一)职工代表大会的民主管理的形式: 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理,如职工代表大会制度; 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制; 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理,如合理化建议、技术创新等。 二)企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较: 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透,企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为,他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三)企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较: 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式;劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调,预防劳动争议;劳动争议处理是事后协调,其目的是解决劳动争议。 (三)职工代表大会(职工大会)的职权 1、审议建议权; 2、审议通过权; 3、审议决定权; 4、评议监督权; 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权,必须注意权力行使的度,包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中,资本与劳动存在的下述两个矛盾:其一,企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否,可以考虑两个标准,即劳动关系双方的利益是否协调,以及管理过程是否实现高效率低成本。 (四)职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中,各级管

学校年度人事工作总结

学校年度人事工作总结 篇一:学校年度人事工作总结 人事处一学期来坚持以魏校长的教育思想为指导,围绕学校的工作任务和目标,紧扣学校20xx年工作重点,根据学校行政的统一安排,重点做了以下几个方面工作: 1、做好新教师的上岗培训工作。今年新招聘8位教师,开学前组织的新教师培训。培训的主题是:走进书生中学,了解魏书生的教育思想,了解书生中学的规章制度。通过培训使新招聘的教师尽快熟悉书生中学的工作环境,尽快走上工作岗位,适应工作的需要。 2、做好一年一度的教师职称评定工作。今年在职称评定时遇到一个严峻的问题,中高级教师职称指标小,而符合条件的教师多。召开了符合条件的全体教师会议,会上陶校长作耐心细致的说明: 一是要大家能正确对待。 二是学校也尽量考虑教师的利益,尽量争取逐年解决。大家都能理解学校的实际情况,够到条件没能评上的教师也能正确对待。 3、为教师办实事。本学期重点解决了校编教师的医疗保险参保工作。以前校编教师的医药费都是由学校报销,为了使校编教师的

医疗更有效地保障,参加医疗保险后,解决了教师的后顾之忧,为以后继续做好这项工作,打好基础。 4、做好教师变动的善后处理工作。本学期我校有一位教师辞职,三位教师待岗。学校本着人性化的处理意见,对这几位教师做了妥善的处理。其他调入和调出的教师,也能及时做好遗留问题的处理。 5、本学期为了配合学校中心工作,继续制定和完善学校制度和有关规定。 (1)甲流期间,制定了《关于甲流期间书生中学教职工病假的暂行规定》。 (2)制定了《关于教职工产假的重新规定》。 (3)制定了《书生中学关于禁止有偿家教的有关规定》(有待行政会议讨论)。 6、人事处做的都是日常事务,而关系到的是教师的切身利益,因此本着履行好学校赋予的职责,坚持为教师服务的宗旨,既要服务教师,又要坚持原则。一学期来,人事处全体工作人员一丝不苟地做好本职工作,热情地为教师服务,不厌其烦地解答教师的疑难问题。

人力资源三级考试试题基础知识

2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵: 广义:是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一. 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年) 2.人力资源规划的内容 1)战略规划:对大政方针、政策和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,关键性规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计(组织信息,组织结构,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价)3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划(现状分析,企业定员,人员需求与供给预测,供需平衡)5)费用规划:企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制) 3.工作岗位分析的概念: 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4.工作岗位分析的内容(名称,工作条件,地点,范围,对象,资料) 1)科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2)明确岗位对员工的素质要求:如知识水平,工作经验,道德标准,心里素质,身体状况等方面的资格和条件。3)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2)为员工的考评、晋升提供了依据 3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1)书面资料(现职人员的资料记录和岗位责任说明) 2)任职者的报告(访谈、工作日志) 3)同事的报告(上级、下属)4)直接观察下属,顾客,用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为) 2)定员定额标准(编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额, 产量定额,双重定额标准) 3)岗位培训规范(对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定) 4)岗位员工规范(任职资格,知 识水平,工作经验,文化程度, 专业技能,心理素质,胜任能力 等做统一规定) 9.岗位规范的结构模式(格式) 1)管理岗位知识能力规范(职责, 知识,能力,经历) 2)管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划:总体性规 划(培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式) ○2参考性培训大纲和推荐教 材:大纲要明确教学目的,内容, 要求,教学方式,方法,推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范:传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。(应知,应会,工 作实例) ○4生产岗位操作规范(岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求,以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核,生产岗位考核) 10.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料,岗位职责,监督与岗 位关系,工作内容和要求,工作 权限,劳动条件和环境,工作时 间,资历,身体条件,心理品质 要求,专业知识和技能,绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一.准备阶段 1)根据工作岗位分析的总目标、 总任务,对企业各类岗位的现状 进行初步了解,掌握各种基本数 据和资料。2)设计岗位调查方 案。明确调查目的,确定调查对 象和单位,确定调查项目,确定 调查表格和填表说明,确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作,使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4)根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成。5)组织有关人 员,学习并掌握调查内容,熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1)系统全面的岗位调查,起草工 作说明初稿 2)分析专家(各部门经理,主管 及相关管理人员)分别召开有关 工作说明的专题研讨会,对工作 说明书进行订正,修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则,合理 分工协作的原则,责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下,所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确?是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位,观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析,是否 体现了科学化,合理化,系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化:横向扩大化, 纵向扩大化,增加任务扩大岗位 任务结构,是完成任务的内容, 形式,手段发生变更工作丰富 化:充实工作内容,增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容: 1)任务的多样化实现一专多 能2)明确任务意义3)任务的整 体性4)赋予必要的自主权5)注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷:每个岗 位的工作量应该饱满,有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度:对 企业它影响工时利用的状况,劳 动生产率,整体经济效益,对员 工体现以人为本,科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化: 物质因素:1)工作地的组织 2)照明与色彩3)设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素:空气,温度,湿 度,噪声,厂区绿化(生理,心 理,人体工程,工效,环境学等 知识) 17.改进工作岗位设计的意义 1)企业劳动分工与写作的需要 2)企业不断提高生产效率,增加 产出的需要3)劳动者在安全, 健康,舒适的条件下从事劳动活 动在生理上,心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据, 实现“位得其人,人尽其才,适 才适所,人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1)传统的方法研究技术(实证方 法)检测和消除岗位员工费时费 力的操作,克服停工,等待工时 浪费的现象,有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤:1)选择研究对象2)直接 观察方法记录全部事实3)分析 观察事物的事实4)通过分析, 研究实用经济有效的新方法5) 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术: 1)程序分析:将人力物力耗费降 到最低限度,以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图:能全面显示出在 生产过程中原料投入,检验及全 部作业的顺序。 作用:○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进,供应,保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图:更详细, 常被用于分析研究某种产品,某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图:充分揭示了产品的实际制作 过程,能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图:研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图:适用于工作地 固定,操作重复性强,加工批量 大的工作程序,不受工作地点变 更的影响,随时 采用,简便可靠,可用于测时写 实,制定时间定额标准,促进手 工操作合理化,制定作业指导书 提供依据。 2)动作研究:动作经济原理:1) 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3)有关工具和设 备的设计现代工效学的方法:人 -机-环境 其他可以借鉴的方法:最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划,设计,评价, 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下,为保证 企业生产经营活动正常进行,按 一定素质要求,对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编,定岗,定员,定额工作,促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为:行政编制,企业编 制,军事编制 劳动定员与劳动定额的区别:内 涵相同(数量质量界限)计量单 位不同(只有量的差别)实施和 应用范围不同 企业定员制定方法:1)按劳动效 率定员2)按设备定员3)按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4)按比例定5)按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用: 1)合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2)合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3)科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4)先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简,高 效,节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才, 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法:确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法, 以岗位劳动量为依据,一切从零 点开始,按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗,使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分,属于 劳动定额工作标准,即人力消耗, 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性,技术性,先进性,可行性, 法定性,统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级:国家, 行业,地方,企业定员标准 25.企业定员标准的分类: 1)按定员标准的综合程度:单项 (详细)综合(概略) 2)按定员标准的具体形式:效率, 设备,岗位,比例,职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模,加 工方法,工艺流程,设备类型和 性能,岗位工作内容,职责范围 等生产技术,劳动组织条件,明 确规定出各类人员的数量和比 例,并提出各个工序,设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置,管理层次,轮休 轮班组织形式,作业率,出勤率, 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则(确保先 进性,技术性,科学性,可行性) 1)定员标准水平要科学,先进, 合理2)依据要科学3)方法要先 进4)计算要统一5)形式要简化 6)内容要协调 28.定员标准的编写依据:法规, 条例,规定,实施细则 29.定员标准的总体编排 1

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