人力资源综合素质测评试题
一、智力测试
1、……之于开始，好像结束之于……
A、起点——分析
B、首先——延续
C、首先——紧缚
D、首先——归纳
E、发端——收场
2、一只猴子跌进三十尺深的井里，它每天朝上窜三尺，但滑下两尺，依照这个速度，猴子（）天后会窜
出井外？
3、你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面
向上的可能性是（）%。
4、有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，
其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？
A、赚了0.5元
B、赚了1.2元
C、亏了0.5元
D、亏了1.2元
E、不赚不亏
5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍，一小时后篮子满了，请问篮子在（）分钟时半满？。
6、下面的数字有一定的顺序，请选出？处该接上的数字：
5，6，4，7，3，8，？
A、9
B、2
C、3
D、10
E、12
7、我要赶火车，只有两分钟时间，但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里，第二里的速度应该是（）才能赶上这班火车？
A．每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D．每小时一百二十里 E. 无正确答案
8、抽屉里有黑白袜子各十只，如果你在黑暗中伸手入抽屉，最少要取（）只才一定会有一双颜色相同的。
9、一位顾客买了二元雪茄，付给烟贩五元钞票，烟贩没零钱找，就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币，顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后，药房店员急步走来，说刚才那张钞票是假的，烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了（）元。
10、你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（）
A、是实话
B、不是实话
C、无法判断
11
、请问，从6:00AM到6:00PM，时针和分针会相遇（）次？
12、 在左边所列的图形中,空白处应该是哪一个?
A B C
？
E F E F G H 13、在左边的三角形中，一共有几个三角形？ （ ） A ． 10 B. 6 C. 16 D ． 7 E. 13 F.18
14、请观察下图,空白处的数字应该是多少? （ ）
15、下面哪个图形与其他图形不一样？ （ ）
16、图中（1）（2）（3）（4）（5）是右边各物之一角的的形象，请你在ABCD 中选出相同的那个物体；如果认为没有相同的，选择E.
D 13 1 10
9 8
16 4
A.2
B.9
C.11
D.7
E.14
F.5
实上有六个面。请填出下面各图实际有多少面。
二、逻辑测试
1、阿拉伯人攻陷亚历山大德府的时候，烧掉了那里的图书馆。他们的理论是：如果那些书籍所讲的道理和《古
兰经》相同，则已有《古兰经》，那就无需保留了；倘若不同，则是异端，亦不该留。
下属哪项论证的结构与上述最为相近？（）
A.白所以为坚也，黄所以为韧也，黄白杂则坚且韧，良剑也。
B.白所以为不韧也，黄所以为不坚也，黄白杂则不坚且不韧也，不坚则锩，不韧则折，剑折且锩，焉得为
利剑?
C.如果抗战能够胜利，那么就是速胜；如果抗战不能胜利，那么中国会亡。抗战或者能够胜利，或者不能
胜利，所以，或者速胜，或者中国会亡。
D.如果欧氏这次官司打胜，那么按照合同，他应付我一半学费。如果欧氏这次官司打败，那么按法庭判决，
他也应付我一半学费。所以，他总应付我一半学费。
E.白马非马也。
2、某县领导参加全县的乡计划生育干部会，临时被邀请上台讲话。由于事先没有做调查研究，也不熟悉县里
计划生育的具体情况，只能说些模棱两可、无关痛痒的话。他讲道："在我们县14个乡中，有的乡完成了计
划生育指标；有的乡没有完成计划生育指标；李家集乡就没有完成嘛。"在领导讲话时，县计划生育委员会主
任手里捏了一把汗，因为领导讲的三句话中有两句不符合实际，真后悔临时拉领导来讲话。
以下哪项正确表示了该县计划生育工作的实际情况？（）
A.在14个乡中至少有一个乡没有完成计划生育指标。
B.在14个乡中除李家集乡外还有别的乡没有完成计划生育指标。
C.在14个乡中没有一个乡没有完成计划生育指标。
D.在14个乡中只有一个乡没有完成计划生育指标。
E.在14个乡中只有李家集乡完成了计划生育指标。
3、去年入学考试的五门课程中，王海天和李素云只有数学成绩相同，其他科的成绩互有高低，但所
有课程的分数都在60分以上。在录取时只能比较他们的总成绩了。
下列哪项如果为真，能够使你判断出王海天的总成绩高于李素云？（）
A.王海天的最低分是数学，而李素云的最低分是英语。
B.王海天的最高分比李素云的最高分要高。
C.王海天的最低分比李素云的最低分高。
D.王海天的最低分比李素云的两门课分别的成绩高。
E.王海天的最低分比李素云的平均成绩高。
4、壳牌石油公司连续三年在全球500家最大公司净利润总额排名中位列第一，其主要原因是该公司比其他公司有更多的国际业务。
下列哪项如果为真，则最能支持上述说法？（）
A.与壳牌公司规模相当但国际业务少的石油公司的利润都比壳牌石油公司低。
B.历史上全球500家大公司的净利润冠军都是石油公司。
C.近三年来全球最大的500家公司都在努力走向国际化。
D.近三年来石油和成品油的价格都很稳定。
E.壳牌石油公司是英国和荷兰两国所共同拥有的。
5、群英和志城都是经营微型计算机的公司。它们是电子一条街上的两颗高科技新星。为了在微型计算机市场方面与几家国际大公司较量，群英公司和志城公司在加强管理、降低成本、提高质量和改善服务几方面实行了有效的措施，1998年的微机销售量比1997年分别增加了15万台和12万台，令国际大公司也不敢小看它们。
根据以上事实，最能得出下面哪项结论？（）
A.在1998年群英公司与志城公司的销售量超过了国外公司在中国的微机销售量。
B.在1998年群英公司和志城公司用降价倾销的策略扩大了市场份额。
C.在1998年群英公司的销售量的增长率超过志城公司的增长率。
D.在价格、质量相似的条件下，中国的许多消费者更喜欢买进口电脑。
E.在1998年群英公司的市场份额增长量超过了志城公司的市场份额增长量。
6、以“如果甲乙都不是木工，那么丙是木工”为一前提，若再增加另一前提，则可必然推出“乙是木工”的结论？
下列命题中的哪一个最合适？（）
A.丙是木工。
B.丙不是木工。
C.甲不是木工。
D.甲和丙都不是木工。
E.甲是木工。
7、学校抗洪抢险献爱心捐助小组突然收到一大笔没有署名的捐款，经过多方查找，可以断定是赵、
钱、孙、李中的某一个人捐的。经询问，赵说："不是我捐的"；钱说："是李捐的"；孙说："是钱捐的"；李说："我肯定没有捐。"最后经过详细调查证实四个人中只有一个人说的是真话。
根据以上已知条件，请判断下列哪项为真？（）
A. 赵说的是真话，是孙捐的。
B. 李说的是真话，是赵捐的。
C. 钱说的是真话，是李捐的。
D. 孙说的是真话，是钱捐的。
E. 李说的是假话，是李捐的。
8、提高教师应聘标准并不是引起目前中小学师资短缺的主要原因。引起中小学师资短缺的主要原因，是近年来中小学教学条件的改进缓慢,以及教师的工资的增长未能与其他行业同步。
以下哪项，如果为真，最能加强上述断定？（）
A. 虽然还有别的原因，但收入低是许多教师离开教育岗位的理由。
B．许多教师把应聘标准的提高视为师资短缺的理由。
C．有些能胜任教师的人，把应聘标准的提高作为自己不愿执教的理由。
D. 许多在岗但不胜任的教师，把低工资作为自己不努力进取的理由。
E．决策部门强调提高应聘标准是师资短缺的主要原因，以此作为不给教师加工资的理由。
9—10题基于以下题干：
所有安徽来京打工人员，都办理了暂住证；所有办理了暂住证的人员，都获得了就业许可证；有些安徽来京打工人员当上了门卫；有些业余武术学校的学员也当上了门卫；所有的业余武术学校的学员都未获得就业许可证。
9、如果上述断定都是真的，则除了以下哪项，其余的断定也必定是真的？（）
A.所有安徽来京打工人员都获得了就业许可证。
B.没有一个业余武术学校的学员办理了暂住证。
C.有些安徽来京打工人员是业余武术学校的学员。
D.有些门卫没有就业许可证。
E.有些门卫有就业许可证。
10、以下哪个人的身份，不可能符合上述题干所做的断定？（）
A.一个获得了就业许可证的人，但并非是业余武术学校的学员。
B.一个获得了就业许可证的人，但没有办理暂住证。
C.一个办理了暂住证的人，但并非是安徽来京打工人员。
D.一个办理了暂住证的业余武术学校的学员。
E.一个门卫，他既没有办理暂住证，又不是业余武术学校的学员。
11、美国《华盛顿邮报》发表文章，引述美国前中央情报局副局长的话称，在过去多次中美核子科学家交流会期间，美国曾获得过中国有关核技术的资料，而且远远超过早些时候美国指责中国窃取美方核机密的数量。
以下各项，除了哪项，都与题干中引用论述的观点相符合？
A.中美核子科学家之间曾有过比较长的友好的学术交流历史。
B.中美核子科学家在交流中会讨论一些本研究领域共同关心的理论问题。
C.在发展核子技术方面，中国科学家也有独到的创造，美国对此也很感兴趣。
D.中国的核子科学家可以独立地发展自己的核技术并与美国相抗衡。
E.美国无根据地指责某华人科学家是为中国提供核机密的间谍，这是不公正的。
12、如果飞行员严格遵守操作规程，并且飞机在起飞前经过严格的例行技术检验，那么，飞机就不会失事，除非出现例如劫机这样的特殊意外。这架波音747在金沙岛上空失事。
如果上述断定是真的，则以下哪项也一定是真的？
A.如果失事时无特殊意外发生，则飞行员一定没有严格遵守操作规程，并且飞机在起飞前没有经过严格的例行技术检验。
B.如果失事时有特殊意外发生，则飞行员一定严格遵守了操作规程，并且飞机在起飞前经过了严格的例行技术检验。
C.如果飞行员没有严格遵守操作规程，并且飞机起飞前没有经过严格的例行技术检验，则失事时一定没有特殊意外发生。
D.如果失事时没有特殊意外发生，则可得出结论：只要飞机失事的原因是飞行员没有严格遵守操作规
程，那么飞机在起飞前一定经过了严格的例行技术检验。
E.如果失事时没有特殊意外发生，则可得出结论：只要飞机失事的原因不是飞机在起飞前没有经过严
格的例行技术检验，那么一定是飞行员没有严格遵守操作规程。
13、事实1：电视广告已经变得不是那么有效：在电视上推广的品牌中，观看者能够回忆起来的比重在慢慢下降。
事实2：电视的收看者对由一系列连续播出的广告组成的广告段中第一个和最后一个商业广告的回忆效果，远远比对中间的广告的回忆效果好。
以下哪项如果为真，事实2最有可能解释事实1？
A. 由于因特网的迅速发展，人们每天用来看电视的平均时间减少了。
B. 为了吸引更多的观众，每个广告段的总时间长度减少了。
C. 一般电视观众目前能够记住的电视广告的品牌名称，还不到他看过的一半。
D. 在每一小时的电视节目中，广告段的数目增加了。
E. 一个广告段中所包含的电视广告的平均数目增加了。
14、统计数据正确的揭示:整个20世纪，全球范围内火山爆发的次数逐年缓慢上升，只有在两次世界大战期间，火山爆发的次数明显下降。科学家同样正确的揭示：整个20世纪，全球火山的活动处于一个几乎不变的水平上，这和19世纪的情况形成了鲜明的对比。
如果上述断定是真的，则以下哪项也一定是真的？
Ⅰ.如果20世纪不发生两次世界大战，全球范围内火山爆发的次数将无例外地呈逐年缓慢上升的趋势。
Ⅱ.火山自身的活动性，并不是造成火山爆发的唯一原因。
Ⅲ.19世纪全球火山爆发比20世纪要频繁。
A.只有Ⅰ。
B.只有Ⅱ。
C.只有Ⅲ。
D.只有Ⅰ和Ⅱ。
E.Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ。
人力资源综合素质测评
试题答案及分析
一、工作价值体系测评：
1、工作价值体系：
（1）混合型——差异少于20点者（外控-内控小于等于20）
属于转型心理状态，可能变成内控型，或者趋向外控型。
刚换公司或转行不久者多属之。
（2）外控型——价值系统含：安全E+制度C+人际A(外控-内控> 20)
倾向于去适应环境。
接受规章制度、团体规范。
喜欢一致性、结构以及辨别是非。
（3）内控型——价值系统含“自我B+成功F+实体D（内控-外控> 20）
倾向于处事专断，且善于表达。
不会拘泥于形式，而会适时地弹性处理。
不会墨守成规，事事循法。
2、主价值系统：
E：安全导向式适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
服从领导，向领导者效忠；关心个人及工作安全性；重视家庭、组织及派系；不喜欢变化但习惯重复性的工作，如装配工作，适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
喜欢一个公正和相处愉快的工作。
B：自我导向式较不适合上班族工作。
强烈个人主义者；强悍有力；反团体性，不信任别人；喜好冒险；通常喜欢自我表现工作。较不适合上班族工作。
C：制度导向式适合担任会计及一般文书作业等例行性工作。
崇尚规定、传统、法令和应该做的事；律已甚严，是非黑白分明；不能容忍和自己意见不一致的人；希望在一个制度、结构下工作，如会计工作人员及一般文书作业等例行性工作。
F：成功导向式适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
他独立自主，自我鞭策，目标导向，是较典型的物质主义者，追求权力、财富和成功的地位，有时会牺牲别人追求自己野心的成功。他巧思灵敏，并善于推销这些巧思，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
A：人际导向式适合人事、销售及服务性工作。
追求对于自己和人类的了解，以促进人际的和谐；反对物质享受；倡导一个友善的工作环境和团体的和谐；主观又敏感，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
D：实体导向式适合担任研究人员、企划等创造性工作。
积极个人实践主义者，独立又自主；自我激励有弹性；目标导向、重视实际；以创造性方法解决问题；尊重能力而非权威；喜欢自由发挥、学习及亲身体验，适合担任研究人员、企划等创造性工作。
三、智力测试
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
E 28 50% C 59 B E 3 5 B 11 B C D A
16 17 分数
(1) (2) (3) (4) (5) (1) (2) (3) (4) (5)
C D D E C 5 5 6 11 5
18、测想象力
四、逻辑测试
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 分数
D C
E A E D B A C D D E E B
五、心理测试
1、测诚实度。因为当闭上双眼时，笔从一尺高的地方向圆心落下，只有非常小的概率扎到圆心，因此，三次几乎不可能。
2、测诚实度。
浅析人力资源会计 [论文关键词] 资源 [论文摘要]本文从人力资源会计的基本概念、背景、人力资源的产生与发展、必要性等几方面对人力资源会计的相关内容作初步的探讨。指出科学地确认人力资源，确立劳动者在企业中的地位，对合理有效地开发利用人力资源，适应知识经济发展，具有十分重要的意义。 作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，这样，人力资源就成为的必然性。下面，笔者将从人力资源的基本概念，人力资源的经济背景，人力资源会计的产生与发展，人力资源在我国建立的必要性四个方面对人力资源会计的相关内容做初步的探讨。 一、人力资源会计的基本概念 人力资源会计是人力资源与会计学的结合。其理论渊源来自古老
的劳动价值理论。家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会性的角度对人力资源进行会计处理，核算人力、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、测投资效果、进行等。而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益 分析、投资决策分析。 二、人力资源会计产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负责表和损益
《人力资源会计的管理》 一、人力资源会计的方法 人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。 笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。 二、人力资源会计的核算 一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。 人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。 人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
人力资源成本会计应用问题与应对措施分 析 企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。 一、人力资源成本会计的概述 1.人力资源成本会计的概念 人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计
的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。 2.人力资源成本会计的工作内容 人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。 3.人力资源成本会计应用的意义 在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把
第二章人力资源会计的基本理论 美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义 是：“人力资源会计是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。” 人力资源会计的基本概念、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。 与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在自身的特点。研究人力资源会计的基本理论，认识它的一些特点，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。 第一节 人力资源会计的基本概念 人力资源会计的基本概念主要有人力资源、人力资产和人力资本。 一、人力资源 人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。 （一）资源的含义 《辞海》（1989）将资源定义为“资财的来源”。 韦伯·斯特《新世界词典》（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。 人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。 （二）人力资源的定义 有关人力资源的定义，可以分为两大类。 一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。 另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。 应该指出的是，人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。 （三）能力的形成方式 按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个
人力资源成本会计的确认和计量论文 人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。 1人力资源成本会计的确认 人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。 2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。 3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。 4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。 5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。 2人力资源成本会计的计量 人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
人力资源的成本会计与价值会计 作者：黄雳雳 南阳师范学院学报 2019年12期 一、人力资源成本会计 人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之 前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训， 人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本)；狭义的人力资源成本仅指劳动力受 雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础[1]。从 目前的文献来看，人力资源成本的计量主要有以下几种方法： (一)历史成本计量法 人力资源的历史成本包括招聘、选择、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本 包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这 种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。历史成本计量法的依据是 职工的取得、开发及替代成本，其优点是计算简便、可靠性强，并且在这种方法下，人力 资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都 将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。这种方法的局限性在于没 有人力资源在服务过程中的整体价值，并由于分期摊销，其价值持续减少，而在实务中， 人力资源的价值应随着时间推移、经验的增加而减少。 (二)重置成本计量法 它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞 退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重 置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位需求的人 力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现时条件下取得和培训 具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但由于 按重置成本对人力资源估价，在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难 度和工作量很大，不可避免的带有主观性，使信息的可比性下降，因而应限制其应用范围。 (三)机会成本计量法 指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标 价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。 这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量 繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业。同时，这种方法的
浅析我国的人力资源会计
浅析我国的人力资源会计 摘要 随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。 关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量 Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy. Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate
最新整理对人力资源会计确认问题的-会计 对人力资源会计确认问题的-会计论文 会计论文 人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下。 一、人力资源属于企业资产 根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合 三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下： 人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的
人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。 二、人力资源不属于无形资产 无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如
我国人力资源会计研究综述 3 魏祥健 (重庆科技学院,重庆400050) 摘 要:人力资源会计自国外20世纪60年代开始研究,已取得了长足的发展。我国对人力资源会计的研究目前还处于理论探索阶段,尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式。因此,有必要对我国人力资源会计的研究情况进行总结,旨在促进我国人力资源会计的发展。 关键词:人力资源; 人力资源会计; 回顾; 展望 中图分类号:F235 文献标识码:A 文章编号:1009-9794(2005)03-0039-04 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,它起源于20世纪60年代的美国,我国对人力资源会计的研究产生于20世纪80年代初。经过25年来的努力,我国人力资源会计的研究取得了一些初步的成果,但尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式,对人力资源会计的实务工作还没取得重大的突破。本文在选取150个文献样本的基础上,对我国25年来人力资源会计的研究情况进行回顾与总结,在此基础上对我国未来人力资源会计研究的发展提出一些基本想法。 一、我国人力资源会计研究产生与发展的简要回顾 在我国,人力资源会计的研究始于上个世纪80年代初。1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本,也要注重效益,率先在国内提出人力资源研究的问题。随后一段时间里,会计学界陆续发表了多篇关于人力资源会计的文章,就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,从而在国内首先系统地介绍了人力资源会计的内容。其后,报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。 进入20世纪90年代,人力资源会计从介绍转为研究为主。在这段时期,先后出版了不少研究人力资源会计的专著,国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文也层出不穷,内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用发展、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面,促进了人力资源会计理论研究和实践工作的进一步深入开展。 二、我国人力资源会计研究的理论成果 25年来,在我国会计界的专家、学者努力下,围绕人力资源会计专题研究取得了一些突破性的成果,其理论体系已具雏形,它的基本结构可以概括如下: (一)人力资源会计的概念和本质 人力资源会计(Hu man Res ource Acounting)被美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”。我国会计界从人力资源会计研究的理论依据、研究对象、研究内容方面对人力资源会计作出了不少的定义。厦门大学会计系陈仁栋教授(1980)率先研究人力资源会计,他认为,人力资源会计就是把人的成本和价值作为组织的资源计量和报告。这种定义把人力资源会计局限于组织内部。随后出现的定义也都沿袭了前两人的说法,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴的分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”(章道云,1992;吕祖华,1994)。这与弗兰霍尔茨的定义差不多,只是将“组织”改为了“企业”。也有学者(杨荣彦、王文兵、林钟高等)把人力资源会计定义为一种管理活动。林昊(1996)认为人力资源会计在本质上是一种无形资产会计。阎达五、徐国君(1996)根据会计双重职能(反映和控制)对人力资源会计的定义进行了扩展,把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计,将人力资源会计定义为对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法,从而扩展了人力资源会计的外延。袁晓勇(1999)认为人力资源会计有广义和狭义之分,广义的 第5卷第3期 重庆交通学院学报(社科版) 2005年9月Vol.5 No.3JOURNAL OF CHONG Q I N G J I A OT ONG UN I V ERSI TY(Social Sciences Editi on)Sep.2005 3收稿日期:2005-03-07 作者简介:魏祥健(1975-),男,重庆潼南人,重庆科技学院讲师,在读研究生,主要从事税收会计研究。
一、人力资源成本会计的主要含义 随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。 人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。 人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。 二、人力资源成本会计的重要内容 现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。 在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。 （一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。 （二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
人力资源会计考试题 人力资源会计考试题 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，一起看看下面的人力资源会计考试题吧！ 人力资源会计考试题第一题材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的
资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。然而，事实上在这个时期人均产出却增长了 104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的`；三是人力资本是通过投资于教育、健康等
新疆农业大学 文 献 综 述
人力资源会计研究现状文献综述 220132068 艾克热木江 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 引言 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。（二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，
关于人力资源确认问题的简单讨论 Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX [摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。 [关键词]人力资源人力资源会计确认 [Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect. 3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management. 4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated. 4. Choose the right standpoint for different enterprises. [Key words]Human resource Human resource accounting Recognition 一、人力资源与人力资本 20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。“人力资本是指以某种代价获