2004年度全国经济专业技术资格考试试卷
人力资源管理专业知识与实务
（初级）
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1．在团体发展的（）时期，各派竞争力量形成一种试探性的平衡，开始以一种合作的方式组合在一起。
A．形成 B．冲突 C．规范 D．结束
2．凝聚力和团体绩效之间的关系是（）。
A．凝聚力越大绩效越高 B．凝聚力越大绩效越差
C．非简单线性关系 D．简单线性关系
3．组织中的小道消息在沟通中往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中，有（）的小道消息是准确的。
A．1／3 B．1／2 C．2／3 D．3／4
4．在说服信息非常复杂的时候，（）的说服效果较好。
A．书面信息 B．听觉信息 C．视觉信息 D．双面信息
5．在五人群体的沟通中，（）是最不具层次结构性的沟通形式，例如委员会的沟通常常就是这种形式的沟通。
A．轮状沟通 B．环状沟通 C．交错型沟通 D．Y型沟通
6．员工表达不满的方式，消极的和具有破坏性的是（）。
A．辞职 B．提建议 C．忠诚 D．忽视
7．通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是（）。
A．人力资源培训 B．人力资源招聘
C．人力资源选拔 D．人力资源规划
8．直线管理者的人力资源管理职权不包括（）。
A．指导组织的新进员工
B．为其他部门提供人力资源问题解决方案
C．培养员工之间的合作关系
D．控制本部门的人事费用
9．以下属于中型企业人力资源管理部门设置的一般特点的是（）。
A．工作重心更多地放在档案和薪酬管理等事务上
B．出现共享服务中心
C．拥有数量很多的人力资源管理专家
D．在人力资源管理的某些职能方面出现专业化的分工
10．最早注意到工作中人的因素，并在一定程度上试图把效率和人的关系结合起
来的管理学家是（）。
A．甘特B．泰勒C．法约尔D．吉尔布雷斯夫妇
11．把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，被称作为（）。
A．社会促进 B．工作投入度
C．组织承诺 D．工作生活质量
12．泰勒的科学管理四原则不包括（）。
A．将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合
B．因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作
C．建立真正科学的劳动过程
D．找到“一种最佳的工作方法，以便提高劳动生产率”
13．关于人力资源管理与人事管理的区别，错误的是（）。
A．对人的认识不同 B．面对的管理对象不同
C．基本职能不同 D．产生的时代背景不同
14．人力资源需求预测中最重要的依据是（）。
A．员工的薪酬水平 B．组织的生产计划
C．管理人员的主观判断 D．员工的满意度
15．人力资源管理活动的基石是（）。
A．人员甄选 B．员工培训
C．工作分析 D．人力资源规划
16．吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）。
A．工作实践法 B．观察法
C．典型事例法 D．评价中心法
17．每一种工作分析方法都有其各自的优缺点，访谈法的缺点是（）。
A．对于体力工作不适合
B．工作分析人员的固有观念会影响其正确判断
C．对于脑力工作不适合
D．保密性导致组织与员工之间无法沟通
18．员工招聘程序的科学化原则强调（）。
A．以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标
B．制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行
C．依据领导的个人偏好制定招聘标准
D．了解符合录用条件的人力资源的主要来源
19．人力资源招聘的起始阶段是（）。
A．录用结果反馈 B．人力需求诊断
C．录用决策 D．求职者筛选与录用
20．关于招聘中人员评估的描述，错误的是（）。
A．应根据不同的考察内容选择评估程序
B．应根据求职者的情况确定评价标准
C．需考察求职者多方面的能力及特点
D．应对求职者作出总体评价
21．关于工效学中的方法研究与时间研究之间的关系，描述正确的是（）。
A．时间研究是基础
B．方法研究是衡量依据
C．在实际工作中，二者可独立开展
D．二者共同构成了工作研究
22．劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（）。
A．心理疲劳 B．心理阻滞 C．心理饱和 D．生理疲劳
23．正确选择作业姿势和体位可以合理运用体力，其具体体现为（）。
A．操作中应尽量避免静止不动
B．单调的作业应尽量采取坐姿操作
C．需手足并用的作业应采用立位操作
D．精确细致的作业应采用立位操作
24．关于工作单调感的表述，正确的是（）。
A．单调感使人思维机械，但不会不愉快
B．单调感使工作能力曲线发生异常改变
C．单调感使人效率降低，不过不会引起疲劳
D．即使对单调工作持积极态度的人也无法从操作中找到乐趣
25．关于作业速率的描述，正确的是（）。
A．作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响
B．作业速率不会影响员工单调感的体验
C．可以按照工人的作业速率设计操作组合
D．采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感
26对员工绩效评估实施有效管理，首先要做的是（）。
A．制订绩效奖励方案
B．选择合格的评价者
C．审核原有的考核标准或建立新的标准
D．公开交流
27．关于绩效考核中的行为锚定等级评价法的说法，正确的是（）。
A．其做法是将员工在工作中所表现的非同寻常的好行为或不好行为记录下来
B．其做法是用等级评价表将特别优良或特别低劣的绩效行为加以量化
C．其做法是将评价尺度量表法与排序法结合
D．是结果导向型量表法的最典型代表
28关于绩效考核的说法，正确的是（）。
A．绩效考核主要是人力资源管理专业人员和员工双方参与的活动
B．考核之前设计的绩效目标和绩效标准应当保密
C．由人力资源部汇总分析考核评分并确认考核结果
D．在绩效实现过程中，应对员工给予辅导或帮助
29．在员工的薪酬中，属于间接经济薪酬的有（）。
A．基本薪酬 B．可变薪酬
C．带薪非工作时间 D．佣金
30．某公司在做工作评价时采用的方法是：找出工作中共同包含的“付酬因素”，将因素分为若干等级并制定评级标准，来评价待评工作。这种方法是（）。
A．分类法 B．排列法 C．因素比较法 D．计点法
31．在员工的薪酬中，属于非经济报酬的有（）。
A．人寿保险 B．带薪非工作时间
C．灵活的工作时间 D．个人及其家庭服务
32．适合对生产工人进行培训开发的常用方式是（）。
A．案例讨论法 B．角色扮演法
C．操作示范法 D．视听法
33．关于培训开发的论述，错误的是（）。
A．在岗培训开发的优点是现实性和即时性
B．在岗培训开发的学习效率会受到受训环境的影响
C．外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移比较容易
D．外部培训开发对于管理人员的技能开发是很有用的
34．培训开发教师的职能是（）。
A．执行培训开发计划 B．选拔受训人员
C．设计培训开发计划 D．分析培训需求
35．在举办新设备新技术的普及讲座时，比较合适的培训开发方法是（）。
A．讨论法 B．讲授法 C．案例研讨法 D．管理游戏法
36．在劳动力市场上进行交易的是（）。
A．劳动力的所有权 B．劳动力的使用权
C．劳动力的供给者 D．劳动力的需求者
37．劳动力市场的性质是地区性的还是全国性的，主要取决于（）。
A．劳动力所有者的劳动力供给行为
B．劳动力交易场所所处的地理位置
C．劳动力供给者的工作搜寻范围
D．劳动力需求者的劳动力搜寻范围
38．有工会组织参与的劳动力市场属于（）。
A．无组织的劳动力市场 B．有组织的劳动力市场
C．集体劳动力市场 D．个体劳动力市场
39．产品需求往往会对劳动力需求产生直接影响，这种影响说明了劳动力需求具有（）的性质。
A．派生需求 B．市场需求 C．规模效应 D．替代效应
40．在其他条件不变的情况下，资本价格下降所产生的规模效应是导致（）。
A．劳动力需求量下降 B．劳动力需求量上升
C．劳动力价格下降 D．劳动力价格上升
41当工资率上升的收入效应大于替代效应时，个人劳动力供给曲线的情况是（）。
A．呈现出水平形状
B．呈现出由右下方向左上方倾斜的形状
C．呈现出由左下方向右上方倾斜的形状
D．具体形状取决于劳动者收入水平的高低
42．我国在进行城镇失业统计时，作为失业必须具备的条件，不包括（）。
A．在劳动年龄之内
B．具有劳动能力
C．在调查期内无职业并且正在以某种方式寻找工作
D．在失业之前有就业经历
43．不属于竞争性劳动力市场上的正常性失业的是（）。
A．摩擦性失业 B．周期性失业
C．结构性失业 D．季节性失业
44．真正能够反映工资水平差异的指标是（）。
A．收入 B．劳动报酬 C．工资 D．工资率
45．竞争性经济中的工资水平取决于（）。
A．劳动力供给曲线的位置
B．劳动力需求曲线的位置
C．劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的位置
D．均衡工资率
46．亚当·斯密指出，劳动强度和劳动条件、愉快或不愉快程度、具备从业能力
的难易程度、职业稳定和保障程度、所承担的责任大小等等，是造成（）工资差别的主要因素。
A．不同个人间 B不同地区间
C．不同行业间 D．不同职业问
47．足球明星的工资收入往往比一般人的工资收入高很多，这种工资差别属于（）。
A．补偿性工资差别 B．垄断性工资差别
C．技能性工资差别 D．竞争性工资差别
48．内部劳动力市场是指（）。
A．企业为了安置内部下岗人员而组建的内部人才交流机构
B．为在竞聘上岗中落选的人员提供安置保障的一种机制
C．大企业内部存在的一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序
D．在福利水平比较高的大企业中存在的内部模拟劳动力市场
49不仅取决于员工个人的努力和产出数量，而且在很大程度上会因企业的管理效率而发生波动的报酬形式是（）。
A．利润分享 B．艰苦工作补贴
C．计时工资 D．计件工资
50我国《劳动法》规定：在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成（）的劳动者，适用本法。
A．民事法律关系 B．劳动关系
C．劳务合同关系 D．聘用合同关系
51我国的公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的（）服务机构。
A．营利性 B．行政性 C．公益性 D．流动性
52．我国《劳动法》规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定（）和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
A．申请 B．提取 C．收取 D．计划
53．根据我国《劳动法》的规定，（）不是劳动合同的必备条款。
A．劳动纪律 B．工作内容
C．试用期 D．违反劳动合同的责任
54．实行综合计算工时工作制的用人单位，如其职工在法定休假日工作的，应按照规定支付给职工不低于工资的（）的工资报酬。
A．150％ B．200％ C．300％r D．400％
55．在当地最低工资标准发布后，用人单位应在（）内将该标准向本单位全体劳动者公示。
A．7日 B．10日 C．15日 D．30日
56．用人单位从劳动者的工资中代扣（）的行为，属于克扣工资。
A．代缴的个人所得税
B．由劳动者本人负担的社会保险费用
C．法院委托单位扣除的抚养费
D．劳动者应偿还同事的债务
57．我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事（）、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
A．高处 B．低温 C．夜间劳动 D．矿山井下
58．在我国，劳动争议仲裁委员会是（）。
A．劳动保障行政部门的内设机构
B．隶属人民法院的仲裁机构
C．人民政府的组成机构
D．劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成的机构
59．根据我国《失业保险条例》规定，失业人员原所在单位和本人累计缴费时间满5年不足10年的，最长可以领取（）个月失业保险金。
A．24 B．18 C．12 D．6
60．我国《工伤保险条例》规定，工伤保险费由（）缴纳。
A．单位与职工共同 B．国家
C．用人单位 D．职工个人
二、多项选择题（共20题．每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分）61．为了降低团体成员的社会懈怠，管理者可以采用的有效方法有（）。
A．适当增加团体的人数
B．使成员感到自己的工作对团体的重要性
C．用团体非正式规范约束成员
D．控制团体的规模
E．使个体的贡献可以被衡量
62在团体中，沟通的作用有（）。
A．控制 B激励 C．倾听
D．信息流通 E．情感表达
63．进行员工工作满意度调查的作用有（）。
A．监控满意度 B．改善沟通 C．释放情感
D．确定企业战略 E．计划和监控新的变革方案
64．关于人力资源生产性的表述，正确的是（）。
A．人力资源是物质财富的创造者
B．人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富
C．通过合理的行为，人力资源可以得到补偿、更新与发展
D．人力资源如果长期不用，就会荒废和退化
E．人力资源的利用需要一定的条件
65．人力资源规划关注的焦点问题有（）。
A．组织在未来的某一时间中需要多少人员
B．采取什么样的方法对员工进行绩效考评
C．员工应具备怎样的技术、知识和能力
D．如何对培训需求进行评估
E．如果要裁员，应当采取怎样的应对措施
66．工作分析的目的是为了明确（）。
A．完成什么样的体力和脑力活动
B．为什么要完成此项工作
C．工作在市场上的价值有多大
D．工作在企业中的价值有多大
E．完成工作需要哪些条件
67．有效的人力资源招聘系统能够（）。
A．减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率
B．帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足
C．全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计提供决策依据
D．减少人员流动，提高组织队伍的稳定性
E．为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置
68．为避免绩效考核中出现的问题，应当注意（）。
A．考核前要制定出具体明确、现实可行的绩效标准和目标
B．考核中应重视结果而非个人特征
C．为了避免考核中产生分歧，影响考核结果，应选择单一考评者评估
D．考评者与被考评者的组织层次差距应足够大，以消除个人利益和个人偏见的介入
E．应努力减少外部因素给绩效考评带来的束缚和限制
69．对业绩提供报酬可以采取的形式有（）。
A．个人奖励 B．集体奖励 C．津贴
D．斯坎伦计划 E．高温补助
70．培训开发的主要目的是（）。
A．提高个体的自我意识水平 B．提高个体的工作技能
C．提高个体的流动性 D．提高个体的工作动机水平
E．提高个体的出勤率
7l．对企业决策管理层的培训开发的主要内容应当包括（）。
A．经营管理知识 B．经营管理意识
C．经营技能 D．领导技能 E．生产操作技能
72．劳动力市场上的信息交换可以通过（）来实现。
A．绩效评价结果 B．求职简历C．面试
D．企业内部的竞聘上岗 E．朋友的口头传递
73．劳动力市场的性质和特征包括（）。
A．劳动力市场是一种要素市场
B．劳动力市场是一种固定的劳动力交易场所
C．劳动力市场具有多样性
D．劳动力市场是一种劳动力供给方占主导地位的市场
E．劳动力市场上的交易具有延续性
74．劳动者在劳动力市场上的议价能力取决于（）。
A．劳动者所属同种劳动力在市场上的供求状况
B．劳动者的劳动力供给意愿
C．劳动力需求者所提供的工资水平
D．劳动者个人的技术、能力和经验
E．市场工资水平
75．关于工资相关概念的论述，正确的是（）。
A．周薪、月薪和年薪都是工资率的概念
B．劳动者因就业而获得的劳动报酬包括工资和福利两个部分
C．货币工资水平上升，则劳动力供给一定增加
D．货币工资水平不变时，物价指数越高，实际工资水平越低
E．工资就是工资率与工作时间的乘积
76．决定不同产业间工资差别的主要因素包括（）。
A．高技术劳动力在本产业劳动力中所占的比重
B．不同产业部门人均占有资本量
C．本产业劳动力在社会劳动力总人口中所占的比重
D．不同产业部门的工资构成
E．不同产业部门的生产率
77．依据我国《劳动法》的规定，不属于用人单位享有的权利的是（）。A．随时要求劳动者延长工作时间
B．劳动用工权
C．依法解除劳动合同
D．扣押劳动者身份证件
E．要求工人不得加入某些合法的社团组织
78．在我国，劳动合同的无效应由（）确认。
A．劳动争议仲裁委员会 B．劳动保障行政部门
C．人民法院 D．用人单位与劳动者协商
E．工会
79．按照我国的统计口径，（）不属于工资的范围。
A．安全生产奖 B．计划生育补贴
C．林区津贴 D．加班加点工资 E．清凉饮料费
80．我国工伤保险的原则包括（）。
A．损害补偿原则 B．平等自愿的原则
C．无过失责任原则 D．预防、补偿和康复相结合的原则
E．协商一致的原则
三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得分）
（一）
某家电公司准备开发新产品。在工作午餐时，研发部经理张先生向财务部经理王女士诉苦，抱怨市场部总是提出一些超出技术可行性的产品设计要求。过了几天，下班后在电梯里，王女士遇到了市场部经理李先生，李先生向她抱怨研发部忽视客户需求，新产品没有市场价值。后来在一次递交财务报告的时候，王女士向公司总经理报告了公司部门之间存在的沟通障碍，希望公司能重视该问题。
81．本案例中包括的沟通类型有（）。
A．下行沟通 B．上行沟通
C．横向沟通 D．非正式沟通
82．本案例中存在的沟通障碍有（）。
A．过滤 B．选择性知觉 C．情绪 D．语言
83．有助于解决该公司内部沟通障碍的方法包括（）。
A．让研发部、市场部两部门经理交换岗位两周，使双方能够了解对方的具体工作，主动倾听彼此的意见
B．研发部、市场部每月召开联合例会，促进部门之间交流反馈
C．让研发部、市场部双方在公司例会上阐述自己的理由，以投票方式决定新产品方案
D．由总经理直接指定新产品方案，以避免部门间无休止的争论
84．在这样一个团体中，沟通的作用主要表现在（）。
A．控制行为 B．明确角色 C．激励 D．减少外在压力
（二）
某公司随着企业规模的不断壮大，2002年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。
85．作为现代企业的人力资源部，该公司人力资源部门的工作应当具有的特点是
（）。
A．坚持经济人假设的管理思想
B．将人力资源战略与组织的经营战略相统一
C．为企业设计稳定不变的组织结构
D．全面重视员工的工作生活质量
86．该公司人力资源管理的重要作用应当体现在（）方面。
A．为组织制订正确的战略方案
B．提升组织的竞争能力
C．协助组织的管理人员实现经营目标
D．完善市场营销网络
87．该公司的人力资源管理作业职能应当由（）承担。
A．人力资源经理 B．普通员工
C．生产部门经理 D．总经理
88．当该公司发展为一家大型企业之后，为了和人力资源管理新趋势保持同步，可以采取（）的举措。
A．建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来
B．将人力资源部的核心职能外包出去
C．人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手
D．由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务
（三）
某公司每年都要对企业的销售人员进行培训，主要是聘请名教授来讲授一些市场营销的理论知识。由于缺乏实际案例的讲解和员工的参与，员工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，既浪费时间又没有效果。另外，培训结束以后，就再没有人过问培训的事情了。
89．该公司在培训中存在的主要问题是（）。
A．没有考虑员工的需求 B．培训开发的方法存在问题
C．员工没有培训需求 D．没有对培训效果做评估
90该公司在培训中采用讲授法的缺点是（）。
A．受训人员不能主动参与培训开发
B．耗费太多的时间和经费
C．只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考和吸收
D．不能同时对学员实施集体培训开发
91．如果要对该公司的培训效果进行评估，可以采取的做法有（）。
A．调查员工关于培训的改进意见
B．对受训人员行为上的改变进行评价
C．调查培训期间的出勤变动情况
D．对受训者的人格特点进行评价
（四）
为了挣钱，小张最近几年来一直在大城市打工，经常变换工作。他目前所在的建筑队正在给一家企业盖生产用房。这家企业为了强化产品的市场竞争力，从德国引进了一整套自动生产设备，原来靠手工方式生产的员工，由于不能掌握计算机控制的新设备，大部分人将不能在企业里继续工作下去。此外，这家企业目前正在进行改制，改制之后，企业职能管理部门将会有相当一部分人不得不离开企业，到其他企业去找工作，企业中过去存在的人浮于事。
现象也将会得到改变，在这种情况下，这家企业将会有一部分生产工人和管理人员不可避免地会面临失业问题。
92．小张所在的劳动力市场实际上是一种次等劳动力市场，关于次等劳动力市场和优等劳动力市场的说法，正确的是（）。
A．优等和次等劳动力市场之间的流动是劳动力流动的一种最主要形式
B．即使是在优等劳动力市场出现供给短缺时，次等劳动力市场上的劳动力也很难进入优等劳动力市场
C．劳动力市场进入的行政障碍是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间差异的最主要原因
D．技能是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因
93．小张所看到的这家企业的生产工人一旦失业，应属于（）。
A．技术性失业 B．结构性失业
C．周期性失业 D．政策性失业
94．小张所看到的这家企业的管理人员实际上处于（）状态。
A．技术性失业 B．周期性失业
C．季节性失业 D隐性失业
95．小张常因对工作不满意而辞职，但又不能马上找到工作，不过，这种无工作状态一般不会持续很长时间，下列说法中正确的是（）。
A．小张没工作的时候也不属于失业
B．小张经历的属于摩擦性失业
C．小张经历的属于正常失业
D．小张经历的属于季节性失业
（五）
某木地板制造公司是一家生产自动化程度比较高的家庭装用木地板制造企业，员工个人对于产量的影响不大，但是劳动者能力水平的高低和工作的专心与否却会影响到公司产品的质量。该公司在目前人力资源管理方面的一些做法包括：第一，如果工人没有明显违纪或屡教不改的违规行为，公司不会轻易解雇员工。第二，一旦企业有高级职位出现空缺，公司首先考虑从下一级绩效优秀者中提拔。第三，销售人员的工资采取基本工资较低，而奖金与销售量挂钩的做法。第四，公司的工资水平高于本地区同行业中的其他企业。
96．对于该公司的生产人员来说，采取（）形式最好。
A．计时工资 B．计件工资
C．根据产量确定的奖金 D．效率工资
97．在该公司的四条人力资源管理实践做法中，符合建立内部劳动力市场要求的做法是（）。
A．第一条 B．第二条 C．第三条 D．第四条
98．该公司上述第四条人力资源管理实践所产生的作用是（）。
A．有利于促进员工流动
B．有利于吸引高素质人才
C．有利于降低该公司的工资成本
D．有利于节约监督管理成本
（六）
李某2004年3月15日与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期6个月。2004年6月20日，李某上班时喝酒，并因琐事与同班组一名工人发生争执，打伤了该名工人。该公司依照厂规厂纪对李某处以100元罚款的处罚，同时决定立即解除与李某的劳动合同。李某不服公司的处理决定。
99．李某的下列主张中，符合我国劳动法律规定的是（）。
A．立即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
B．已经给予罚款处理，不可以再解除劳动合同
C．公司解除劳动合同应提前30日通知
D．在印日内向人民法院提起诉讼
100．公司解除李某劳动合同的理由，可以是（）。
A．李某不能胜任工作
B．在试用期问被证明不符合录用条件
C．上班时喝酒并打伤同事，严重违反了厂规厂纪
D．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
第二章 人力资源管理基础 第一节人力资源管理的基础理论 一、人性假设理论 二、激励理论 第二节人力资源管理的环境分析 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大；二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论，近年来，随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张，为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环境状况进行分析，是企业战赂管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济时代的到来，文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。 一、社会经济状况对企业HRM的影响 物质决定意识，经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，直接影响人的行为。管理心理学认为，人的行为受动机的驱使，动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来，我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现，由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议，大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距，1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4％，而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡，有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看，人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明，人力资源的开发和管理越进步、越充分，对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此，从社会经济的大环境看，我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流，建设人力资源依托型的经济。
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
一、单项选择题： 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。 (A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度(B)数量式标度(C)定义式标度(D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质(B)婚姻状况(C)工作经验(D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关(B)不相关(C)完全正相关(D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管(B)财务管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（） (A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。 (A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（） (A)访谈技(B)FRC (C)投射技术(D)问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。 (A)1 分钟(B)5 分钟(C)10 分钟(D)15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。 (A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以 下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发 与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战 略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要 求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范； 岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织 外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段， 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是 指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行 相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人 力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作
234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D)
A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评） C.行为评估 D.成果评估 19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为(C) A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法 20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于(B) A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余培训
《人力资源管理教程》教学大纲 适用专业：工商管理 类别：函授 层次：本科 面授学时：30 自学学时：90 大纲说明 一、教学的目的及要求 《人力资源管理教程》是工商管理专业必开的一门专业基础课，通过本课程的学习使学生全面了解人力资源管理的过程和目的，掌握对人力资源管理的原理和方法，以及怎样招聘、使用员工和激励员工，这是工商管理者必须掌握的基本知识。 二、课程的重点和难点 第一章 重点讲解：1、人力资源管理模型；2、人力资源管理中的战略问题3、人力资源部门的职能。 其中难点：人力资源管理与人事管理的异同 第二章 重点讲解：1、员工能力与岗位要求；2、组织报酬和工作意愿。 其中难点：期望理论对人力资源管理的影响。 第三章 重点讲解：工作满意度 其中难点：人力资源管理成果的度量。 第四章 重点讲解：1、工作分析的基本程序；2、收集工作分析信息的方法。 其中难点：搜集工作分析信息各种方法的优缺点。 第五章 重点讲解：1、人力资源战略计划；2、人力资源信息系统。 其中难点：人力资源内部供给与外部供给的优、劣势比较。 第六章 重点讲解：1、招聘的程序；2、招聘的方法。 其中难点：对招聘工作进行评估。 第七章 重点讲解：选择测试和考核 其中难点：能力测试
第八章 重点讲解：1、人力资源开发的程序；2、培训的方法3、开发项目的评估。 其中难点：培训项目评估应包括的内容和指标。 第九章 重点讲解：企业内部晋升与调动管理 其中难点：员工晋升的依据 第十章 重点讲解：1、绩效评估的意义；2、绩效评估系统的标准。 其中难点：绩效评价工具的选择。 第十一章 重点讲解：1、战略性薪金计划；2、影响员工工资水平的主要因素。 其中难点：薪金结构的设计。 第十二章 重点讲解：个人工资安排的基本要素。 其中难点：激励工资的方案设计 三、主要教学环节 1、面授讲课。其内容以第一、三、六、八、十、十一章为主，讲解时突出其中的重点和难点，以达到理解原理，掌握方法。 2、函授自学 以学生自己阅读、分析主为，教师适当予以启示，并辅以一定的作业，加以训练，以达到教学大纲的要求。 3、平时作业 按课程性质，每阶段留一次作业，作业难度适宜中，覆盖面要广。 4、考试 试题采取学分制，难易程度适中，覆盖面广，以闭卷形式考试。 四、
人力资源管理考试真题及答案 1.人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。() A、正确 B、错误 2.人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。() A、正确 B、错误 3.对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。() A、正确 B、错误 4.人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。() A、正确 B、错误 5.经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。() A、正确 B、错误
6.了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。() A、正确 B、错误 7.员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。() A、正确 B、错误 8.人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。() A、正确 B、错误 9.在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。() A、正确 B、错误 10.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误
11.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误 12.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。() A、正确 B、错误 13.岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效() A、正确 B、错误 14.岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。() A、正确 B、错误 15.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工作分析的信息。() A、正确
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者
并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源幵发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A ）
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该 使用以下哪种招募形式（B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈一西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职