公共部门人力资源管理考前辅导资料
题型
一、单项选择题(15题)
二、多项选择题(5题)
三、简答题(3题)
四、论述题(1题)
五、案例分析题 (1题)
导论
公共部门人力资源管理的性质
公共部门人力资源管理：以国家行政组织和相关的国有企事业单位为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
人力资本理论之父——西奥多.舒尔茨(美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主)
强调人员的开发与使用并重——公共部门人力资源管理的特征之一
公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境——复杂性
人力资源的基本特征
人力资源一般性质包括：第一，人力资源生成过程的时代性与实践性；第二，能动性（人力资源是唯一具有具有
创造性的因素）；第三，开发过程的持续性（在开发和使用过程中不断地进行开发）；第四，使用过程的时效性（生理和心理比较成熟的阶段）；第五，闲置过程的消耗性（在闲置的时候也还是要消耗其它各种物质性资源，需要其组织或社会付出必要的经济型补偿和物质保障）；第六，特殊资本性（人力资源是一种特殊的经济性资本）；
第七，高增值性（人力资源的经济价值呈不断上升的趋势。
影响公共部门人力资源管理的环境因素
一般环境：文化、教育与人口质量、技术、社会环境因素等；
交关环境：政治制度与行政体制；行政改革、行政发展与政府组织的目标、组织文化与组织气候
第一章
公共部门人力资源管理的制度选择
公共人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分，它是公共部门选人用才的根本原则，决定着公共部门人力资源的成长的方式和路径。
君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制——英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）
美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的《公务员制度法》，即《彭德尔顿法》，法律取消了政党分赃制，开始实行功绩制，提供了人才平等、公平、竞争发展的环境。
西方国家公务员制度的基本原则：
以能力和业绩取向为本的功绩制，贯穿于整个国家公务员的体系。
奉行“价值中立”(“政治中立”)。
政务官和业务官分途而治。
建立专门的公务员管理机构，部内管理机构，部外管理机构，公务员事务仲裁或公务员权利保护机构（接受申诉，
维护其合法利益）
公务员法定权利与义务的平衡（行政执法的主体，赋予和保护他们作为公务员的应有的权利，公务员是行政责任的承担者，他们必须忠实履行其应尽的义务，接受政府和社会公众的监控。
人事制度
人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人与治事严重过脱节，进一步阻碍了人才，特别是专业人才的发展。只强调人事控制为主的管理手段，导致人事管理大部分都采用行政命令或指令、控制等方式，难以给各类人才留下成长与发展的广阔空间。 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。一方面，人事权过于集中，特别是集中在党委领导手中，缺乏必要的监督机制，此外，干部人事制度没有明确工作人员与国家的法律体系，没有科学分类管理制度，也就没有衡量人才适用性和依法管理的客观标准，使人治成为必然的工具。
中国国家公务员制度的特征
国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则；
政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；
坚持德才兼备的人才作用和管理原则；
坚持全心全意为人民服务的宗旨；
建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
国家公务员制度的运行机制
（1）竞争机制（市场主义法则公务员制度中的运用和体现）
（2）保障机制（公务员工作和生活的基本条件）
（3）激励机制
（4）更新机制（新老交替和现有公务员知识结构和知识技能手段的更新）
（5）监控机制（主管机构的监督和外部监督）
第二章
公共部门人力资源管理的法治化
公务员行政职务关系会因一定的法律事实变更甚至消失（哪些法律事实会引起行政职务关系的变更）变更主要
是由于发生了下面情况的法律事实引起的，包括罢免、撤职、辞职、免职、降职、转职、调职、升职等；消失则主要是由离休、退休、退职、辞职、辞退，死亡等
公务员的双重身份是指 : 公务员具有公民和公务员的双重身份，从而公务员也具有双重行为，即作为公民个人行为与作为公务员的行政行为。
代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是 :先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任
第三章公共部门人力资源的权利、义务与行为规范
国家公职人员权利、义务规定的内容
公职人员权利规定的基本内容：
身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等）
获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件
政治权利
经济权利
补救权利和监督权利
其它法定权利
第四章
公共部门人力资源战略管理
随着社会环境的日益复杂、竞争的日益加剧，每一个公共组织都必须审时度势，确定组织发展的长期战略目标，
并围绕自己的目标来进行资源配置。人力资源是事先组织发展战略的基本保障之一，它决定着各项管理活动的展开。
战略管理学派的基本思想（11个学派）
设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派等
设计学派的观点，是有关战略形成过程的最具影响力的观点。设计学派一个核心的分析模型，SWOT分析模型 公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素
公共部门人力资源规划的含义
公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。
公共部门人力资源规划的程序 :确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估
人力资源战略所思考的两个核心维度
思考如何应对复杂变化的竞争环境
思考如何使人力资源管理战略与组织战
相一致
第五章
公共部门的工作分析与职位评价
工作分析与职位评价是公共部门人力资源管理基础。没有周密、细致的工作分析和职位评价，人力资源的管理的科学性就无从谈起，招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将会流于人治的随意。
工作分析是指搜集与某一特定工作相关的信息并进行证明和分析的过程。例如，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析是编写职位说明书的基础。
工作分析的方法
面谈法（个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法）
问卷法（通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法）
现场观察法（对于重复性强、身体外在活动较多的职位，用现场观察工作者行为活动的方法来进行工作分析，比
较简便易行，但对于无从衡量的脑力劳动占主要成分的职位来讲，现场观察法很难凑效。）
工作日志法（要求任职者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析）
人力资源战略的制定
总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。
硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。
软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标
第六章
公共部门的人员分类管理
公共部门的任职人员是一支庞大的队伍，要对其进行实施协调、监督等一系列的有效管理，就必须按一定的标准
将其划分成不同的类别，进行分类管理，没有分类，就没有管理。
人员分类依据的标准是工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境东暖阁因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价是人员分类的前提和基础。
分类方法
职位分类与品位分类
职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。（职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范）
特征：以事为中心的分类体系；分类方式先横后纵（即进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依据工作的难易、繁简和责任大小的程度进行纵向等级）；注重人员的专业知识和技能（重专才，人员的调动、晋升一般在同一职系至多在同一职组范围内进行）；官等和只能相重合；实行严格的功绩制（人员升迁和薪酬增加的唯一标准）；
职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
品位分类
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度
特征：以人为中心的分类体系（品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其它资格条件。重视人
员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁起重要作用）；分类和分等相互交织（先纵后横的实施方法，即先确定等级，再分类别）；强调公务人员的综合管理能力（注重通才，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能）；官位和等级职位可以分离（官等是任职者的固有身份，可以随人走，不强求和所在职位一致，薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作）
我国公务员职位分类的内容
我国自建国到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，主要是实行品位分类，
这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。
改革开放和市场经济的发展，原来的分类制度已不能适应现代管理的需要。我国于1993年颁布了国家公务员暂行条例，于2005年颁布了公务员法，明确规定国家行政机关实行职位分类的制度。
我国的公务员分类内容主要有：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列；
公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别； 等级划分（我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难以程度以及公务员本身的德才表现，年功资历等因素将公务员分为15级），其中部级正职、省部正职位于三至四级这一层次级别
第七章
人员招募与甄选
人力的招募、甄选是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收
新的合格人才，以维护组织人员自然循环的要求，保证组织任务的完成和目标的实现。
招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。 甄选
人力资源甄选方法和技术
甄选是人员录用过程中最关键的环节，因为它直接决定着录用的结果，因此，在甄选过程中注重甄选方法的科学性就成为一个很重要的环节。
方法主要有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。
笔试是最古老、最基本的人员甄选方法
面试：结构化面试（面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案，面试人员根据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价）；压力面试（由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力）。
公务员录用制度
公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）
公开，是指录用机关将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止招募甄选过程中的腐败行为。
平等，是指对所有应聘者应一视同仁，平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等收到歧视和
不平等待遇。
竞争，首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试要按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄选，不得按照主管人员的主观好恶。其次，应该吸引跟更多的人员来进行应聘，人多，竞争的意义方显，才能选拔到优秀的人才
择优，通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来，这一原则适用于社会上任何组织的甄选，这里的择优不是盲目的素质越高就越好，还要来考虑是否符合空缺职位的各种规范要求。
第八章
公共部门人员绩效管理
在公共部门及其人员发展中，绩效管理都占有及其重要的地位。公务人员绩效管理的前身是旧的人身管理中的考
核及奖惩制度，公务人员考评在组织中承担着监督和激励的功能，而在知识和信息全面发展时代，公务人员绩效管理成为了组织战略管理的重要组成部分。
绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体
和个人取得较好结果的一种管理过程，它是20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，是提高组织绩效的一种创新新型手段。
人员绩效评估使用的主要方法
书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、目标测评、行为定
位评定量表等。
书面评估报告时最古老的也是被最广泛使用的绩效评估形式之一，要求评估者简要地做出人员的有关叙述性的评论。由于这些评书是有关个性特征或者绩效的，因此这种评述方法适用于以人员或绩效为导向的系统。这种评估反映的是写作者的能力。有其局限性，浪费时间，因为常常需要和图标式评估或排列等级技术结合起来使用。
评估方法
关键事件法将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。评估者记下人员的哪些行为是特别有效和无效的，这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。 图标式等级评估方法是运用最广泛的绩效评估技术，它由一系列组织所期望的或者是不期望的个性特征以及每个特征旁边的评估尺度组成。
交替排序法是从好到坏一次给学生排序。主管按绩效表现从好到坏依次给员工排序，这种绩效既可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作的绩效。
配对比较法是将人员两两配对，然后进行比较，并排定优劣次序的方法。这种方法准确性较高，但操作过程烦琐，一般适应人数较少的组织，否则工作量过大。
评估方法
强迫分布法是对各个等级额类别作出限制，并且各个等级的比例分布应该接近正态分布。目标测评是以先前确定的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。
行为定位评定量表是基于关键事件法的一种量化的评定方法。具体来说，绩效评估为每一项工作开发出一系列可能的标准，然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此，它结合了关键事件法和图标等级评估法的优势。
目标测评：是以先前确立的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。在私企，一般以计件工资的形式使用这一方法，而在公共部门采用的是这一方法的变种形式，及测量工作负荷量。
绩效评估对组织的意义
（1）员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制；
（2）组织通过员工绩效管理，可以与员工不断地沟通管理的目标和目的；
（3）员工绩效管理有助于促进组织成员的发展；
（4）员工绩效管理是人事决策制定的重要基础。
第九章
公共部门人力资源的培训
在社会飞速发展的今天，人力资源的不断开发，已经日益成为任何组织适应社会、接受挑战的重要途径。而开发的需要赋予了现代人力资源培训不可推卸的历史使命。在公共部门的人事管理中，人力资源的培训担当着极为重要的角色，它推动着国家公务员素质的提高与发展，满足着公众对政府服务水平质量的要求。
公共部门人力资源培训的含义
公共部门人力资源培训是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必须履行的一项义务。
公共部门人力资源培训的必要性
人力资源管理系统面对组织发展的变化，要加强以下方面的改进，亦即公共部门人力资源培训的必要性。
1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。
2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。
3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求；
4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
公共部门人力资源培训规划的基本内容
（1）首先要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性的。这是我们前面所作的规划的基础性工作。
（2）接受培训学员的类型。培训需求分析为培训组织提供了最优先的信息就是，谁需要接受培训。换句话说，是培训规划确定了培训组织为谁，进行何种类型的培训。在公共组织中，要明确培训学生的来源、知识背景和培训目的，以确定不同培训对象的不同培训内容和方式。
（3）培训主管部门所接受的培训对象的组织范围。即确定在一项培训任务中，培训对象来自哪些单位、部门或者行业、跨行业。这有助于培训机构更加培训内容的内容。
公共部门人力资源培训规划的基本内容
（4）培训对象的规模。学生规模决定了培训的费用、培训的师资力量搭配，以及培训设备的使用和培训方式等。 （5）培训工作的费用支出。最简单的培训成本计算方法是将培训中花费的各种直接费用相加，得出的总额，只能是大致的估计，精确性不高。
（6）确定承担培训的教育机构。针对培训对象的需求状况，决定由什么机构来承担培训任务。
（7）确定教师的素质。培训的需求同时也决定了担任培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等，需要组织一支与培训需求相一致的师资队伍。
（8）确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。根据培训群体的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可规定相应的培训方式，培训方式要服从培训内容的要求。
公共部门人力资源培训的类型与方式
公共部门培训的类型：任职或初任培训（对新录用、尚未正式任职的初任公务员进行的理论和实践教育培训）；
在职培训；晋升培训；专门业务培训。
公共部门培训的方式：学校培训；部内培训；部际培训（政府若干部门横向联合举办的培训）；交流培训；工
作培训；选择培训等。
培训需求分析的基本要素（个体层次上的培训需求情况、组织的培训需求情况、战略的培训需求情况） 第十章
公职人员的工资、保险、福利
工资的职能（补偿、激励、调节等，其中调节职能的作用主要是引导人才的合理流动、通过工资关系的调整，吸引优秀人才、调节分配关系）
公共部门工资的基本原则
按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、定期增薪原则、物价补偿原则、法律保障原则
社会保险，是指以国家为主体，通过立法对社会劳动者在失去收入来源时的基本生活水平，而不是百分之百的完全收入补偿；实施的主体是中央或地方政府，实施的手段是强有力的法制手段。
社会保险的项目主要有：养老社会保险、失业社会保险、医疗社会保险、工伤社会保险、生育社会保险
公职人员的工资、保险、福利
世界上大多数所采取的养老保险模式的养老保险模式是投保资助模式
津贴作为合理调节工资关系的补充措施，包括以下几种：岗位性津贴，地区性津贴，生活保障津贴。
第十一章
公共部门人力资源的交流调配与回避管理
调任的特点
调任包括调入和调出两项基本内容；调任活动设计到公职身份的获得与丧失；调任的范围（行政系统公务员与其他系统之间的工作人员跨系统的交流调配）；调任的对象（必须针对已经是原机关担任一定的职务或者有一定职称、资历的人群，主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统，不适用于调任管理途径）；调任的目的（满足国家建设与工作需要，调剂行政机关的职位余缺）
回避制度是在国家行政机关中，为了防止公职人员处于某种亲情关系或个人利益，不能秉公执行公务，直至徇私
枉法、以权谋私，而对其任职和执行公务等作出的事前的限制性措施。
回避的范围包括：夫妻关系、直系血亲（包括拟制血亲）关系、三代以内旁系血亲及其配偶关系、近姻亲（包括
配偶的父母、兄弟姐妹、儿女的配偶和父母等）关系。
回避制度有四种基本的回避方式：即任职回避、公务回避、地区回避和卸任回避。
补充：
职位评价，通过专门的技术和程序对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。 内部招募的几种主要来源：
第一，提升；
第二，调用（从内部的其他部门选择适当的人员到需要的岗位上）；
第三，内部公开招募；
第四，内部人员重新聘用。
诊断组织气候，预测、研究劳动关系问题属于人力资源录用和选择这一职责。
公共部门人力资源管理模式要与管理价值、管理目标、管理方式这几方面相适应。
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
人力资源管理的主要内容 This manuscript was revised on November 28, 2020
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三
类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。 第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯
1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理资料大全人事经理参考手册综合能力考核 表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营销管理咨询项目值班管理制度员工培训项目成本控制业务流程图业务流程管理办法工作管理办法采购管理办法企业统计管理制度 综合能力考核表 下级对上级 被评估人 被评估人职务 评估人 评估人职务 被评估的时间范围自(年/月/日): 到(年/月/日): 进行此次评估的日期 (年/月/日): 评估步骤: 1. 下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分 公司经理 3. 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执 行官,不向被评估人进行反馈(
5. 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见(请在以下的选择中打勾 注明你的意愿: 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格,称职;2–需要改进;1–不称职 员工业绩表现评定分数 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 公司绩效考核管理办法集团战略规企业发展战略咨询案例公司薪酬管理规定新华信营销咨询案例投资管理制度职位说明书治理结构公司员工礼仪守则成本月报表填报说明员工调查问卷岗位手册表格公司考核方案年度能力考核指标说明访谈计划时间表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营
关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人； 人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们习惯称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积累、延续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够继续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化， ⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时间限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：创造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
（人力资源管理）人事管理资 料
人事管理资料 目录 一、人事变更报告单 二、人事部门绩效评价样表 三、人事部门月报表 四、人事部年初招聘计划报批表 五、人事部年度招聘计划报批表 六、人事档案-岗位职务说明书 七、人事档案-管理人才储备表 八、人事档案管理制度 九、人事档案-人事变动申请表 十、人事档案-人事变更报告单 十一、人事档案-人事部门月报表 十二、人事档案-人事登记表 十三、人事档案-人事动态及费用资料表十四、人事档案-人事管理制度样例 十五、人事档案-人事考核制度 十六、人事档案-人事流动月报表 十七、人事档案-人事日报表 十八、人事档案-人事资料表 十九、人事档案-人事资料记录表 二十、人事档案-人事作业程序
二十一、人事档案-员工培训计划 二十二、人事档案-员工人事资料卡 二十三、人事档案-员工招聘申请书 二十四、人事档案-员工职位变动通知单 二十五、人事档案-增补人员申请书 二十六、人事动态及费用资料表 二十七、人事管理的程序与规则10 二十八、人事管理的程序与规则-人事管理规章二十九、人事管理的程序与规则-人事管理制度三十、人事管理的程序与规则-人事作业程序三十一、人事管理的程序与规则-事务处理准则三十二、人事管理调查表1 三十三、人事管理调查表2 三十四、人事管理工作事项责权划分表 三十五、人事管理工作责权划分表 三十六、人事管理规定 三十七、人事管理规则－事务处理准则 三十八、人事管理规章 三十九、人事管理规章制度 四十、人事管理者心理素质完全手册 四十一、人事管理制度 四十二、人事管理制度样例
四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表 四十五、人事考核的重点 四十六、人事考核规程 四十七、人事考核――能力考核 四十八、人事考核――态度考核 四十九、人事考核制度范例 五十、人事考绩要素定义表 五十一、人事考评表1 五十二、人事考评表2 五十三、人事理念与人事政策的订立 五十四、人事流动月报表 五十五、人事权限划分表 五十六、人事日报表 五十七、人事通知单（二） 五十八、人事通知单（一） 五十九、人事资料记录表 六十、人员测评－高智商，责任心？ 六十一、人员的招聘、筛选与录用 六十二、人员调动申请单 六十三、人员调配方法 六十四、人员录用通知书
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
工作分析与工作设计 1、兴趣与职业的匹配 *喜欢研究人的行为——对人的行为举止和心理状态感兴趣，喜欢谈论人的问题，相应的职业大都是研究人、管理人的工作，如政治学、人事管理思想政治教育等研究工作以及教育、行为管理工作。 *愿与事物打交道——喜欢与事物打交道，而不喜欢与人打交道，相应的职业如制图、勘测、工程技术、建筑、机械制造、出纳、会计等。 * 愿与人接触——这类人喜欢与人交往，对销售、传递、信息一类活动感兴趣。相应的职业如推销员、教师、行政管理人员、外交联络等。 * 喜欢具体的工作——希望能够很快见到自己的劳动成果，愿从事制作能看得见，摸得着的产品的工作，并从完成的产品得到满足。相应的职业如室内装饰、园林、美容、理发、厨师等。 * 喜欢抽象和创造性的工作——大都喜欢独立的工作，对自己的常识和才能颇为自信。乐于解决抽象的问题，而且急于了解周围的世界。相应的职业大都是科研和实验室工作，如社会调查、经济分析、各类科学研究、新产品开发等。 * 愿干有规律的工作——这类人习惯在预先安排好的程序下工作。相应职业如邮件分类、图书管理、档案管理、打字和统计等。 * 喜欢操作机器的技术工作——相应的职业如飞行员、驾驶员、机械制造和建筑等。 * 喜欢掌管一些事情，希望受到众人尊重和获得声望——相应的职业是行政人员、企业管理干部、学校领导和辅导员等。* 乐于帮助他人排忧解难——相应的职业如律师、医生、护士和咨询人员。 2、工作描述和规范的实例。
（1）工作描述（工作说明书） 职务代码：销售部经理 职务代名：1137-118 别名：销售部主任、销售部主管、销售部总监 工作活动和程序：通过对下级的管理与监督，实施企业的销售、计划、组织、指导和控制；指导销售部的各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门作出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；批准对推销员销售区域的分派；评估销售业务报告；批准各种有助于销售的计划，如培训计划、促销计划等。审查市场分析，以确定顾客需求、潜在消费理、价格一览表、折扣率、竞争活动，以实现企业的目标；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款；可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告发布之前对广告素材予以认可；可根据销售需要在本部门内成立相应的正式群体；可根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用小汽车两辆，送货车十辆，摩托车十辆。 工作条件和物理环境。75%以上时间在室内工作，一般不爱气候影响，但可能受气温影响；温度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体。有外出工作要求，一年中有10-20%的工作日出差在外；工作地点：本市。 社会环境：有一名副手，销售部工作人员有25-30人；直接上级是销售部副经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部；可以参加企业家俱乐部、员工乐园各项活动。
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人力资源管理表格大全 人力资源管理是企业日常运营管理的重要内容之一，而认识管理涉及的内容多、种类杂，更于财务管理及相关的部门工作相衔接，要做好人力资源管理的工作，就需要相关的制度、表格等工具来辅助其有效的实施，保证行政人事管理的正常开展。 按照人力资源管理工作的流程，从人员招聘、面试、录用、试用、转正、调动、辞退到员工的排班、加班、补休、工资福利等全方面的列举企业人事管理过程中常用的表格。以下为目录： 一、应聘人员登记表 二、招聘员工审批表 三、面试评分表 四、面试提问设计 五、新进人员职前介绍检查表 六、试用同意书 七、誓约书 八、担保书 九、录用通知 十、请假申请单 十一、加班审批表 十二、补休登记表 十三、社会基本药老保险缴纳情况调查表 十四、员工辞退通知
十五、员工辞退审批表 十六、员工辞退、辞职结算汇签表 十七、员工内部调动审批表 十八、员工内部调动交接表 十九、调令 二十、工资情况汇总表 二十一、转正人员月报表 二十二、员工排班表 二十三、员工花名册 二十四、员工分类分级工资表 二十五、每周工作时间表 二十六、工资表 二十七、辞退人员工资单 二十八、人事资料表 一、应聘人员登记表
注：填表人承诺以上个人信息符合本人真实情况，如公司发现某些信息不符合填表人真实情况，公司将有权采取公司的相关制度予以解聘或相应的处 罚！ 填表人签字： 二、招聘员工审批表 年月日
三、面试评分表
四、面试提问设计
人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口 ②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标 ③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征：
保定鸿鹄 人力资源管理制度·汇编二零一七年十二月
目录 总则 (3) 第一章组织机构与定岗定编 (4) 第一节组织机构图 (4) 第二节定岗定编 (6) 第三节岗位分析和岗位说明书编制 (6) 第二章聘用 (7) 第一节员工招聘与甄选 (7) 第二节员工入职手续办理 (10) 第三节员工试用 (11) 第四节员工转正 (13) 第三章员工薪酬管理 (13) 第一节员工考勤制度 (13) 第二节工资核算制度 (17) 第四章员工福利制度 (18) 第一节福利待遇的种类 (18) 第二节福利待遇的标准 (19) 第三节福利待遇的给付 (19) 第五章人事档案管理制度 (20) 第六章员工关系管理 (22) 第一节员工调动管理办法 (22) 第二节员工奖惩条例 (23) 第三节劳动合同管理 (23) 第七章员工离职管理 (25) 第一节员工辞职 (25) 第二节员工辞退 (26) 第三节移交 (27) 第八章附则 (29) 附件：人事各类表格 (30)
总则 第一条人力资源管理制度 人力资源管理制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，是保障公司人力资源管理规范化、流程化、科学化的基础。建立卓有成效的人力选人、用人、育人、留人机制，运用科学的人力资源管理手段，以优秀的企业文化吸引人才、凝聚人才，力争打造出一个价值观相同、奋斗目标一致、行动步调统一的优秀团队。本制度包括人力资源管理各制度。 第二条人力资源管理部门的职能 1、人力资源管理职能 推进人力资源管理制度化、规范化、流程化进程；并细化人力资源管理六大模块功能，做精做细每项工作，与时俱进，不断为公司发展提供有力的人力资源保障体系。 2、人力资源开发职能 根据公司的战略规划，制定人力资源规划和人力资源开发计划；配合公司战略调整和经营调整，建设人才梯队和相应的人力资源储备；根据公司员工素质状况，实施全员素质培训，强化员工的责任心和从业品德，打造有理想、严纪律、富激情、强战斗力的团队。 3、人力资源配置职能 以发挥人力资源优势为目标，进行职位分析和职位设计，依据公司组织机构进行定岗定编，编写岗位工作说明书，以实现人力资源最大化人岗相配、物岗相配、薪岗相配等功能。 4、人力资源成本控制职能 建立和完善公司的薪酬福利管理体系，设立人力资源收入、支出预决算管理办法，控制人力资源成本在企业总收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理体系激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现公司价值和个人价值同步倍增，为社会为公司创造最大效益。
名词解释： 1.人力资源：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源管理：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 4.人力资源规划：人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 5.招聘：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 7.信度：信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 8.效度：也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容 9.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 10.绩效：就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 11.绩效管理：就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 12.报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 13.薪酬：员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 14.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 15.薪酬水平：指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。 16.薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。 17.薪酬形式：薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 18.宽带薪酬：对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 19.激励薪酬：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 20.利润分享计划：对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。
【人力资源管理】最新复习资料 人力资源管理考前复习 一、名词 1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。 9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 二、选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（） A．成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处 A.品性 B.态度 C.经验 D.能力 3、具有内耗性特征的资源是（） A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（） A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（） A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（） A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验 8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）