毕业论文
题目:人员招聘与工作分配的目
标规划模型
学院(直属系):数学与计算机学院年级、专业:
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指导教师:
完成时间: 2012年6月10日
目录
摘要 (1)
前言 (1)
1 目标规划的基本概念 (2)
1.1设置偏差变量 (2)
1.2统一处理目标与约束 (2)
1.3目标规划的优先级与权系数 (2)
1.4目标规划的目标函数 (2)
2 目标规划模型的建立与求解算法 (4)
2.1目标规划的一般模型 (4)
2.2求解目标规划的序贯式算法 (4)
3 问题重述 (6)
4 目标规划模型的分析与建立 (7)
4.1基本假设 (7)
4.2主要参数 (7)
4.3目标规划模型的建立 (8)
5 目标规划模型的求解与验证 (10)
5.1目标规划模型的求解 (10)
5.2目标规划模型的验证 (13)
结论 (16)
总结与体会 (17)
谢辞 (18)
参考文献 (19)
附录 (20)
摘要
目标规划是由线性规划发展演变而来，为了克服线性规划的局限性，目标规划通过设置偏差变量、统一处理目标与约束、目标的优先级与权系数，大大增加了模型的实用性。本论文采用多目标规划，并且根据题给条件，添加整数约束，成为多目标整数规划模型，运用求解目标规划的序贯式算法，把求解一个多目标规划问题转化成求解多个线性规划问题，采用LINGO软件求解，得到结果是在满足1P、2P优先级下，3P优先级最小偏差为2。
关键字：目标规划；序贯式算法；优先级；权系数；偏差变量；LINGO
Abstract
The goal programming is by linear programming development evolution, in order to overcome the limitations of linear programming, the goal programming through setting deviation variables, unified handling target and restraint, the priority target with weight coefficient, greatly increases the practicability of the model. This paper adopts
multi-objective programming, and according to the topic to conditions, add integer constraint, to become more target integer programming model, the use of solving the goal programming of sequential type algorithm, solving a multi-objective programming problem into solving multiple linear programming problems, the LINGO software solution, get the result is in meet the P1, P2 priority, P3 priority minimum bias is 2.
【key words】The goal programming; Sequential type algorithm; Priority; Weight coefficient; Deviation variables; LINGO
前言
目标规划是由线性规划发展演变而来。线性规划归根结底是研究资源的有效分配和利用，模型的特点是在满足一组约束条件的情况下，寻求某一个目标（如产量、利润、成本等）的最大值或最小值。
现代企业内专业分工越来越细，组织机构日趋复杂，为了统一协调企业各部门人员围绕一个整体的目标工作，产生了目标管理这种先进的管理技术。目标规划是实行目标管理的有效工具，它根据企业制定的经营目标及这些目标的轻重缓急次序，考虑现有资源情况，分析如何达到规定目标或从总体上离规定目标的差距为最小。
目标规划的有关概念最早在1961年由美国学者A.查恩斯和W.库伯在他们合著的《管理模型和线性规划的工业应用》一书中提出，以后这种模型又先后经尤吉.艾吉里、杰斯来基恩.李不断完善改进。1976年伊格尼齐奥发表了《目标规划及其扩展》一书，系统归纳总结了目标规划的理论和方法。
1 目标规划的基本概念
1.1设置偏差变量
用偏差变量来表示实际值与目标值之间的差异，令d +
为超出目标的差值，称为正偏差变量；d -为未达到目标的差值，称为负偏差变量。其中d +与d -
至少有一个为0。当实际值超过目标值时，有0=-
d ,0>+
d ；当实际值未达到目标值时，有0=+
d ,0>-
d ；当实际值与目标值一致时，有0==-
+d d 。
1.2统一处理目标与约束
在目标规划中，约束有两类。一类是对资源有严格限制的，同线性规划的处理相同，用严格的等式或不等式约束来处理，如果希望不等式保持大于等于，则极小化负偏差；如果希望不等式小于等于，则极小化正偏差；如果希望保持等式，则同时极小化正、负偏差。
1.3目标规划的优先级与权系数
在目标规划模型中，目标的优先分为两个层次。第一个层次是目标分成不同的优先级，在计算目标规划时，必须先优化高优先级的目标，然后再优化低优先级的目标。通常以1P ，2P ，....表示不同的因子，并规定1+>>k k P P 。第二个层次是目标处于同一优先级，但两个目标的权重不一样，因此两目标同时优化，但用权系数的大小来表示目标重要性的差别。
1.4目标规划的目标函数
目标规划的目标函数（准则函数）是按各目标约束的正、负偏差变量和赋予 相应的优先因子及权系数而构造的。当每一目标值确定后，决策者的要求是尽可能缩小偏离目标值。因此目标规划的目标函数只能是),(min d d f z -
+
=。其基本形式有三种：
（1）要求恰好达到目标值，即正、负偏差变量都要尽可能地小，这时
)(min d d f z -
+
+=
（2）要求不超过目标值，即允许达不到目标值，就是正偏差变量要尽可能地小。这时
)
z+
f
min d
(
（3）要求超过目标值，即超过量不限，但是必须是负偏差变量尽可能地小，这时
=
)
z-
f
min d
(
2 目标规划模型的建立与求解算法
2.1目标规划的一般模型
设x j (j=1,2,...,n)是目标规划的决策变量，共有m 个约束是刚性约束，可能是等式约束，也可能是不等式约束。设有l 个柔性目标约束，其目标规划约束的偏差为d i +,d i -
(i=1,2,...,l)。设有q 个优先级别，分为1P ，2P ，...,3P 。在同一个优先级k P 中，有不同的权重，分别记为w kj +
,w kj -
(j=1,2,...,l)。因此目标规划模型的一般数学表达式为
;)(min 1
∑∑=+
+--=+=l
j j kj j kj q
a k k
d w d w p
z
,,...,2,1,),(..1
m i t s b a i n
j ij =≥=≤∑=
∑=+
-
==-+n
j i
i i j ij l i g d d x c 1
,,...,2,1,
,,...,2,1,0n j x j =≥ .,...,2,1,0,l i d d
i i
=≥+
-
2.2求解目标规划的序贯式算法
序贯式算法是求解目标规划的一种早期算法，其核心是根据优先级的先后次序，将目标规划问题分解成一系列的单目标规划问题，然后再依次求解。
对于k=1,2,...,q,求解单目标问题：
;)(min 1
∑=+
+--+=l
j j kj j kj k d w d w z
,,...,2,1,),(..1
m i t s b a i n
j ij =≥=≤∑=
∑=+
-
==-+n
j i
i i j ij l i g d d x c 1,,...,2,1,
,1,...,2,1,)(1
*
-=≤+∑=+
+--k s l
j s j
sj
j
sj
z d
w d w ,,...,2,1,0n j x
j
=≥
.,...,2,1,0,l i d d
i i
=≥+
-
其最优目标值为z k *，当k=1时，约束,1,...,2,1,)(1
*
-=≤+∑=+
+
-
-
k s l
j s j sj j sj z d w d w 为空约束。当k=q 时,z q *
所对应的解为x *为目标规划的最优解。
3问题重述
彩虹集团是一家集生产与外贸于一大型公司，它在泸市与深市均设有自己的生产与销售机构，拟在下一年度招聘三个专业的职工170名，具体招聘计划见表-1。
表3-1 人员招聘计划表
招聘专业生产管理营销管理财务管理
招聘人数20 25 30 20 40 35
工作城市泸市深市泸市深市泸市深市
应聘并经审查合格的人员共180人，按适合从事专业，本人志向从事专业及希望工作的城市，可分成6类，具体情况见表-2。
表3-2 本人意愿情况表
类别人数适合从事的专业本人志向从事的专业希望工作的城市
1 25 生产、营销生产泸市
2 35 营销、财务营销泸市
3 20 生产、财务生产深市
4 40 生产、财务财务深市
5 34 营销、财务财务泸市
6 26 财务财务深市
集团确定人员录用与分配的优化级顺序为：
P：集团按计划录用满在各城市适合从事该专业的职员；
1
P：80%以上录用人员能从事本人志向从事的专业；
2
P：80%以上录用人员能去本人希望工作的城市；
3
试根据此建立目标规划模型，并为该集团提供尽可能满意的决策建议方案。
4目标规划模型的分析与建立
4.1基本假设
集团从经审查合格的人员共180人招聘170人；
严格按照优先级的顺序将已经确定录用的人员分配到各个岗位。
4.2主要参数
根据应聘人员适合从事的专业不同，可以分为以下6类岗位：
表4-1 应聘人员可从事工作岗位
岗位类别招聘专业工作城市
1 生产管理泸市
2 生产管理深市
3 营销管理泸市
4 营销管理深市
5 财务管理泸市
6 财务管理深市
表4-2 目标规划模型中主要参数说明
符号参数说明单位
X表示从第i类在（i=1,...,6）人员中路用的分配事第j
人ij
（j=1,...,6）类工作岗位的人数
d k-表示第k（k=1,...,8）个约束条件中未达到目标的差值人d k+表示第k（k=1,...,8）个约束条件中超出目标的差值人
z i*表示第i（i=1,2,3）个目标函数的最优值人Z表示总目标函数的最优值人
P表示第j个目标函数的优先级—j
4.3目标规划模型的建立
根据题目可以将本题转化成多目标规划问题，集团将从应聘的经审查合格人员共180人中招聘170个人，分别分配到6个工作岗位，根据题给要求，添加如下约束。
约束条件（刚性约束）1：集团招聘到各个工作岗位的人数不超过各个类别的应聘人数；
2514131211
≤+++x x x x
3526252423≤+++x x x x 2036353231
≤+++x x x x
4046454241
≤+++x x x x （1）
3456555453≤+++x x x x 266665
≤+x x
约束条件2：集团按计划录用满在各城市适合从事该专业的人员；
2011413111=-++++
-d d x x x
2522423212=-++++
-d d x x x 3033532313=-++++
-
d d x x x 2044542414=-++++
-
d d x x x
40556555453525=-++++++
-
d d x x x x x （2）
35666656463626=-++++++
-d d x x x x x
约束条件3：80%以上录用人员能从事本人志向从事的专业；
)(*2.0666556554645323124231211x x x x x x x x x x x x +++++++++++ （3）
0)(*8.07754534241363526251413=-++++++++++-+
-
d d x x x x x x x x x x
约束条件4：80%以上录用人员能去本人希望工作的城市；
)(*2.06655534642363225231311x x x x x x x x x x x ++++++++++ （4）
0)(*8.0886556544541353126241412=-+++++++++++-+
-
d d x x x x x x x x x x x
约束条件5：x ij 、d i +、d i -
均为正整数（i=1,2,...,6;j=1,2,...,6。） （5）
由于是多目标整数规划问题，逐一列出各级目标函数。 目标函数1：集团按计划录用满在各城市适合从事该专业的人员
∑-++==6
11)(min k d k d k
z （6） 最理想的情况是正负偏差0==-
+
d d k k ，即集团刚好录用满； 目标函数2：80%以上录用人员能从事本人志向从事的专业
d z -
=72min （7）
最理想的情况是尽量出现正偏差，负偏差越小越好； 目标函数3：80%以上录用人员能去本人希望工作的城市
d z -=83min （8）
最理想的情况是计量出现正偏差，负偏差越小越好。 总目标函数：
d d d d P P P z k k k
-
-
=-
+
+++=∑83726
1
1**)*min ( （9）
5 目标规划模型的求解与验证
5.1目标规划模型的求解
采用求解目标规划的序贯式算法求解模型，即将目标规划问题分解成一系列的单目标规划问题，然后再运用LINGO 软件求解。
第一步：先对目标函数中的1P 级进行优化（代码见附录-程序一）；
目标函数：（6）
约束条件：（1）、（2）、（3）、（4）、（5）
使用LINGO 软件求解，结果如图5-1所示：
图5-1 第一级目标运算结果
由上图得到0*
1 z ，第一级偏差为0，即集团按计划录用满在各城市适合从事该专业的职员170人达到要求。
第二步：在满足1P 级约束的基础上，对2P 级进行优化（代码见附录-程序二）。
目标函数：（7）
约束条件：（1）、（2）、（3）、（4）、（5）
0)(6
1
=∑-++=k d k d k
使用LINGO 软件求解如图5-2所示：
图5-2 第二级目标运算结果
由上图得到0*
2=z ，第二级偏差仍然为0，即80%以上录用人员能从事本人志向从事的专业达到要求。
第三步：在2P 级的优化模型基础上，对3P 级进行优化（代码见附录-程序三）。
目标函数：（8）
约束条件：（1）、（2）、（3）、（4）、（5）
0)(6
1
=∑-++=k d k
d k d
-7
=0
使用LINGO 软件求解如图5-3所示：
图5-3 第三级目标求解结果
由上图得到2*
3=z ，第三级偏差为2，即在满足第一与第二优先级的前提下，第三优先级不能满足，最小偏差为2人。
尽量满足题意的决策建议方案如表5-1所示：
表5-1 决策建议方案(a)
类别 从事专业 工作城市 人数 1 生产管理 泸市 20 1
营销管理
深市
5
2 营销管理 泸市 30 2 营销管理 深市 5
3 生产管理 深市 13 3 财务管理 深市 7
4 生产管理 深市 12 4 财务管理 深市 28
5 营销管理 深市 10 5 财务管理 泸市 24 6
财务管理
泸市
16
5.2目标规划模型的验证
对照各项约束条件对求解结果进行验证
分析结果，满足正整数约束（5），满足刚性约束（1），按照优先级依次验证各个约束条件。
1P 级：
经过验证，满足约束条件（2）、（3）、（4），1P 级得到满足。
2P 级：
%80170
136
==总招人数业的人数能从事本人志向从事专
显然满足2P 级的要求，即80%以上录用人员能从事本人志向从事的专业。
3P 级：
%2.78170
134
≈=总招人数的人数能在本人志向城市工作
在满足1P 、2P 级的前提下，无法满足3P 级的要求，最小偏差为2人。 采用赋权法对求解结果进行验证
由于1+>>k k P P ，我们可以令1P 为一个很大的数（不妨令P1=10000000），2P 为次大的数（不妨令2P =1000），3P 为1，建立目标函数（9），约束条件（1）、（2）、（3）、（4）、（5），采用LINGO 求解结果如图6-4所示：
图6-4 赋权法求解结果
由上图得最小偏差仍为2人，得到另一组尽量满足题意的决策建议方案如表5-2所示：
表5-2 决策建议方案(b)
类别从事专业工作城市人数
1 生产管理泸市10
1 营销管理深市15
2 营销管理泸市30
2 营销管理深市 5
3 生产管理深市18
3 财务管理深市 2
4 生产管理泸市10 4 生产管理深市7 4 财务管理泸市 4
4 财务管理深市9
5 财务管理泸市34
6 财务管理深市26
（岗位分析）岗位价值评估与岗位价值模型
岗位价值评估和员工定位-岗位价值模型助理 数据和分析： 第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗 2级①实际工作中有时需要搬运10公斤之上的物品（包括原材料、设备、成品等）; ②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均于3小时之上 3级有时需要登高作业，包括维修、架线等 4级①平均每天均搬运物品、抬重20公斤之上，有较明显的体力消耗 ②每天站立上工作累计连续5小时之上，或有其他明显的体力消耗[单选题] 第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。 1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感； 2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力； ②任务有壹定的时限性，于规定的时间内必须完成； 3级①大部分时间注意力均要高度集中，工作节奏较快； ②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力； 4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张； ②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某壹专业领域工作；[单选题]
第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。 1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务 2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里于6小时左右 3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天之上，但不含错时加班、加点） 4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天之上，不含错时加班及配合性加班）[单 第4题自然环境——指本岗位人员工作所处的自然环境是否存于不舒适和危险性，如高温、高空、干燥，接触有毒物质或气体、尘土、油垢，户外作业或外出等。详见下表。 1级工作环境舒适，基本无任何不安全因素出现 2级①少量接触有毒物质、粉尘、油垢等 ②有时需短时间（平均每天2小时以下）于高温、干燥等较恶劣的环境中工作 ③经常性乘坐公共交通工具或驾驶车辆外出办理公务（月均5次之上） 3级①由于登高作业、电器设备操作等存于壹定的危险性 ②有时于户外作业、操作或出差等（月均3次之上） 4级①长时间接触有毒物质等，经常于高温、干燥等恶劣的环境中工作（平均每天5小时之上） ②经常出差或户外作业（月均5次之上）；经验驾驶车辆外出办理公务（月均10次之上） ③经常性带大额现金往返，办理关联现金业务 ④工作本身的危险性较大，如冲床操作，接触强酸、强碱等化学物质等，需要采取相应的劳动保护措施。[单选题]
工作分析——胜任能力 课程背景： 对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。 课程收益： ●掌握人员管理根基。“工作分析——胜任能力”技术。对人员管理，有明确依据。 ●用好分析/评估结果。掌握GE人员对策九宫格，评估后各类人员提出对策。 课程定位： ●排序定位——MPT——管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。团队建设模块。 ●深度定位——MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验——系统性强、难度很深 ●学员定位——中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层 课程特点： ●关注对经营支持——介绍工作分析与胜任能力模型建设的方法。并要求各单位根据自身的情况选择项目，评定级别要求。本课程属于管理工具应用培训。强调务实操作，对业务、流程、执行起到有效支持的作用。并非学术性课程（敬请客户注意）。 ●全面技术的介绍——从工作/企业分析，到能力/素质模型建设；从员工能力/素质评估，到评估后应对管理。本课程工具/表单较多，分析与判断项目较多，属于系统性较强实用且烧脑的经历。作为人力资源管理的基准，若要起到支持运营的作用，只得如此——请理解 ●实用的操作工具——本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。课程的流程性、系统性、操作性都很强。并提供大量工具。期待学员在培训后应用或对照改善。由此，本课程理论性与游戏很少敬请理解。 ●对学员要求较高——本课程信息量较大，属于专业课程（非普及课程）。为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。 咨询师的话：“只要用心跟着学，成为管理专家并不难。” 课程大纲
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
岗位胜任模型 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 1.知识
某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
岗位价值评估模型（意见稿） 2019年8月
一、岗位评估因素 1、岗位评估因素权重分值标准 表1：岗位评估因素权重及分值总表 2、岗位价值评估因素权重及分值设置说明 2.1 岗位评估因素可根据公司实际情况进行适当增减，以匹配公司实际管理需要； 2.2 各因素的权重为该岗位评估模型通用的权重设置，本模型中的因素及权重，本着“通用+实效”的原则进行设置，可根据公司实际情况，结合决策层的意见进行调整。
二、岗位评估因素体系分析说明 1、因素一：对企业的影响（权重A：40%，分值A：400分） 1.1因素定义： 指本岗位工作职责及结果给企业日常及中长期发展带来的影响程度，其包括两方面子因素，“基本影响”和“成长促进”。衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。 1.2基本影响（权重B：24%，分值B：240分）：包括收入、成本、质量三方面的影响； 1.2.1 级别定义： （1)“关系到”是指直接的影响； （2)“领域”：指某个专业职能领域； （3）“区域”：指由不同地区所构成的公司自己设立的业务区域； （4）“地区”：指区域下的按地理区域划分的基本业务市场； 1.2.2 “基本影响”子因素说明 （1）收入（35%）：按该岗位对公司收入直接或间接的影响程度，分为5级。 （2）成本（35%）：按履行岗位工作中的成本的管控范围对公司整体成本的影响程度，分为5级。 （3）质量（30%）：指公司现行质量管理体系的各项要求。以质量责任大小来分5级。 1.2.3 “对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表
表2：岗位价值之“对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表 1.3成长促进（权重B：16%，分值B：160分）：按该岗位对公司中长期发展的影响程度。 1.3.1 “成长促进”因素说明：该因素共分为5级； 1.3.2“对企业影响”之“成长促进”因素关系分值表 1.4 “对企业的影响”因素价值评估公式
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
平安保险公司A类管理干部胜任素质模型 2012年1月
目录 一、简介 2 二、模型结构 3 三、胜任素质定义与层级 5 结果导向 6 适应调整7 监控能力8 影响能力9 团队领导10 组织理解11 战略导向12 建立创新组织13 归纳思维14 组织文化认同15 积极心态16 责任心17 重诺言18 学习领悟19 人际理解20
一、简介 作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。 胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。 A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。 该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。平安各级管理干部提供了大量的客观数据。通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。
1 整数规划的MATLAB 求解方法 （一） 用MATLAB 求解一般混合整数规划问题 由于MATLAB 优化工具箱中并未提供求解纯整数规划和混合整数规划的函数，因而需要自行根据需要和设定相关的算法来实现。现在有许多用户发布的工具箱可以解决该类问题。这里我们给出开罗大学的Sherif 和Tawfik 在MATLAB Central 上发布的一个用于求解一般混合整数规划的程序，在此命名为intprog ，在原程序的基础上做了简单的修改，将其选择分枝变量的算法由自然序改造成分枝变量选择原则中的一种，即：选择与整数值相差最大的非整数变量首先进行分枝。intprog 函数的调用格式如下： [x,fval,exitflag]=intprog(c,A,b,Aeq,beq,lb,ub,M,TolXInteger) 该函数解决的整数规划问题为： ????? ??????∈=≥≤≤=≤=） 取整数（M j x n i x ub x lb b x A b Ax t s x c f j i eq eq T ),,2,1(0..min Λ 在上述标准问题中，假设x 为n 维设计变量，且问题具有不等式约束1m 个，等式约束2m 个，那么：c 、x 均为n 维列向量，b 为1m 维列向量，eq b 为2m 维列向量，A 为n m ?1维矩阵，eq A 为n m ?2维矩阵。 在该函数中，输入参数有c,A,b,A eq ,b eq ,lb,ub,M 和TolXInteger 。其中c 为目标函数所对应设计变量的系数，A 为不等式约束条件方程组构成的系数矩阵，b 为不等式约束条件方程组右边的值构成的向量。Aeq 为等式约束方程组构成的系数矩阵，b eq 为等式约束条件方程组右边的值构成的向量。lb 和ub 为设计变量对应的上界和下界。M 为具有整数约束条件限制的设计变量的序号，例如问题中设计变量为621,,,x x x Λ，要求32,x x 和6x 为整数，则M=[2;3;6]；若要求全为整数，则M=1:6，或者M=[1;2;3;4;5;6]。TolXInteger 为判定整数的误差限，即若某数x 和最邻近整数相差小于该误差限，则认为x 即为该整数。
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如和，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高
绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。
岗位价值评估系统要素说明及定义 以下是岗位价值模型的具体说明及定义： 一、对公司的影响（权重20%，20 分）： 指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括对企业的生存影响和对企业发 展的影响两方面的二级要素。 1. 生存影响（50%，10 分）： 包括收入、成本、质量三方面的影响。共分为6级,公司领导为最高级6级,分 数为9.0-10分,总监级为8-9分. 工人为最低级,0-1分. 2. 发展影响（50%，10 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为六级，最高6级,6-10分,最 低工人0-1分. 二、工作难度（权重20%，20分）： 指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1, 复杂性（50%,10分）： 指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程 和方法的复杂程度。可分为五级： 1级—问题已经确定： 工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作 步骤及方式，例如，缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例 如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定：
工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立地完成。即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析、讨论后判断，例如：市场策划、技术研发。 4 级—问题判断有一定明确概率： 工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、最新企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例如：分公司总经理要解决市场销量下滑的问 题。 5级—问题判断无明确概率： 工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟订工作计划、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。 2. 创造性（50%,10分）： 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。分为五级： 1级—按程序制度解决： 无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。 2级—按政策规定解决： 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。
胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法 行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三：工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样，包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等，相关人员可以根据企业的具体情况，岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单，让员工按照要求及时地填写职务内容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性，同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。
Excel规划求解工具在多目标规划中的应用 摘要：多目标决策方法是从20世纪70年代中期发展起来的一种决策分析方法。该方法已广泛应用于人口、环境、教育、能源、交通、经济管理等多个领域。文章采用多目标决策方法中分层序列法的思想，应用excel的规划求解工具，对多目标规划问题进行应用研究，并以实例加以说明。 abstract： multi-objective decision method is a kind of decision analysis method from the mid 1970s. the method has been widely used in population， environment， education，energy， traffic， economic management， and other fields. this paper uses the lexicographic method of multi-objective decision method and makes some researches on the multi-objective problem using the excel solver tool and an example to illustrate. 关键词： excel规划求解；多目标规划；分层序列法 key words： excel solver；multi-objective programming；the lexicographic method 中图分类号：tp31 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）21-0204-02 0 引言 excel中的规划求解工具只能对单目标的问题进行求解。当遇到多目标问题时，可以把多目标问题先转化为单目标问题，然后求解。
建立胜任力模型包括以下七个步骤： 1、BEI （1）设定绩优标准，选定访谈对象； （2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断； （4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。 2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架 （1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系； （2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）； （3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。 3、全员通用生胜任力的设计 全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。 4、序列综合胜任力的设计 （1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力； （3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。 5、岗位专业胜任力的设计 岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。 6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述 对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。 7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：
附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战 略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识。
人才发展能力 模型 ? 为了成功，人才开发专业人士应该知道什么和做什么 影响 组织能力 构建个人能力 沟通 情商与决策协作与领导文化意识与包容项目管理 遵守和道德行为终身学习 业务的洞察力 咨询与业务合作组织发展与文化人才战略与管理绩效改进变更管理数据与分析未来准备 发展专业 能力 学习科学、教学设计、培训、提供和促进技术、应用、知识管理、职业发展和领导力培训 评估影响 人才发展协会版权所有。保留所有权利。仅供许可使用。 ATD 的人才发展能力模型是人才发展专业人士的职业蓝图。这是一个学习和发展专业人士要想成功必须具备的23种能力。 能力组织在三个领域:建立个人能力、发展专业能力和影响组织能力。ATD 的研究表明，成功的人才发展专业人士需要这三个领域的知识和技能才能最有效。 在接下来的5页中，我们定义了这些功能。利用这个指南来了解你在职业发展中的位置，优先考虑个人和团队的发展机会。 192803
情商和做出正确决定的能力对职业成功至关重要。情商是理解、评估和调节自己情绪的能力，是正确理解他人言语和非言语行为的能力，是调整自己行为与他人关系的能力。情商是建立融洽关系的关键力量。决策制定需要确定决策的必要性和重要性，识别选择，收集关于选择的信息，并对适当的选择采取行动。 合作和领导: 领导力意味着影响力和远见，这也有助于促进合 作。是好 在合作中，需要培养鼓励团队合作和相互尊重的关系的环境，特别是跨职能的环境。协作和领导都需要执行者有效地沟通、提供反馈并评估其他人的工作。领导力还需要有效地协调人员和任务以支持组织战略的能力。高效的领导者能激发员工和团队的信任和参与。 学习主动性或天赋解决方案有助于 确保有意义和相关的学习经验。 有效的项目管理要求能够在有限的时间内计划、组织、指导和控制资源，以完成特定的目标。 合规与道德行为:合规与道德行为 是指对人才发展的期望 专业人士行事正直，在他们工作和生活的地方遵守法律。对于人才开发专业人员，它可能还需要了解和遵守与内 容创建、可访问性、人力资源、就业和公共政策相关的 法规和法律。 终身学习: 终身学习有时被称为持续学习、敏捷学习或学习 动力。它 以自我激励、永不满足的好奇心和聪明的冒险精神为特征。人才发展专业人士应以个人和专业的理由追求知识，塑造 终身学习的价值。对自己的职业发展拥有自主权，向他人 表明他们可以也应该这样做。 构建个人能力 这一实践领域体现了所有工作专业人员都应该具备的在商业世界中有效工作的基本能力。这些主要是人际交往技能，通常被称为软技能，是建立有效的组织或团队文化、信任和参与所必需的。 交流: 沟通就是与他人沟通。有效的沟通需要知识文化意识和包容性:文化意识和培养包容性工作环境的能力是必要条件 沟通的原则和技术，使一个人清楚地表达适当的信息，为特定的观众。它需要积极倾听，促进对话，以及清晰、简明、有力地表达思想、感受和想法的能力。在当今的全球商业环境下。在这两方面都做到有效意味着传达对不同观点、背景、习俗、能力和行为规范的尊重，并确保所有员工都能通过利用他们的能力、洞察力和想法得到尊重和参与。 情商与决策:项目管理:分析和确定a的优 先级
岗位价值评估与员工定位-岗位价值模型助理 数据与分析： 第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。 1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗 2级①实际工作中有时需要搬运10公斤以上的物品（包括原材料、设备、成品等）; ②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均在3小时以上 3级有时需要登高作业，包括维修、架线等 4级①平均每天都搬运物品、抬重20公斤以上，有较明显的体力消耗 ②每天站立上工作累计连续5小时以上，或有其他明显的体力消耗[单选题] 选项小计比例 1 级1372.2% 2 级211.1% 3 级1 5.6% 4 级211.1%本题有效填写人次18
第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。 1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感； 2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力； ②任务有一定的时限性，在规定的时间内必须完成； 3级①大部分时间注意力都要高度集中，工作节奏较快； ②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力； 4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张； ②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某一专业领域工作；[单选题] 选项小计比例 1 级316.7% 2 级527.8% 3 级844.4% 4 级211.1%本题有效填写人次18 第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。 1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务 2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里在6小时左右 3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天以上，但不含错时加班、加点） 4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天以上，不含错时加班及配合性加班）[单选题] 选项小计比例 1 级00% 2 级738.9% 3 级527.8% 4 级633.3%本题有效填写人次18
员工胜任力模型及标准
目录 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
研发人员胜任力模型 目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征: 1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。 2.具有较强的成就动机。科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。 3.从事研发性的工作。科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。 4.具有责任感和集体荣誉感。由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。 5.具有良好的协作能力。随着社会的发展,知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益，同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用，需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。 6.工作成果评测具有一定难度。科研活动具有一定的不确定性,通常是在理论