房地产开发公司绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度
一、目的
1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略
目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
1绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。
2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评；入职时间不满四个月的，不参加年度考评。
三、考评分类与考评频次
公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。
1月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日；
2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态，
并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日一15日进行；
3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核，是公司进行年
终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每
年12月25日一次年1月20日进行。
四、考评内容与标准
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根据考评岗位分三类：一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。
（一）月度考核
月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核，按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工
作任务的完成情况；公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括：年度计划进度
完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综
合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工
作态度情况，予以赋分。
月度考核的评定共划分为四个等级： A （优良）90分以上、B （较好）80 —89分、C （基本
合格）70—79分、D （不合格）69分以下；
（二）半年/年度考核
半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（包括其他部门的评价）等360。考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。
（三）半年/年度考核标准为：A （优秀）91 —100分、B （良好）81 —90分、C （合格）71 —80 分、D （不称职）70分以下。
（四）月度考评内容
对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评，同时综合管理项也作为考评
内容。
（1）参加月度考核的员工都适用月目标计划完成考核的方式，但考核内容分几类。高层管理人员主要考核其分管部门或具体承担工作完成情况；中层管理人员及一般员工考核其每月
计划工作完成情况，中层管理人员还将考核部门预算费
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用支出控制。同时，员工执行力、遵章守纪、参加培训等在各级员工月考核中也列入考评内容。
（2 ）考评方法采取百分考评汇总成绩方式，对公司总体任务目标、工作计划制定及工作目标达成度进行评价，对员工综合素养进行评定。对业务工作内容未完成者，或费用超预算支出、违章违纪情况，公司将依据《绩效考核考评标准》进行扣罚。
（五）半年/年度考评内容
1、一般员工考评
（1）考评方法有：百分考评汇总成绩，工作计划制定及完成评价，对工作态度与素质能力进行评定，述职报告，典型事件加减分等（典型事件加分、重大事故减分）。
（2 ）态度考评（占绩效考评成绩的10%）
出勤情况（2分）：按公司考勤制度出勤，不迟到、不早退，无旷工，考评员工出勤情况。
责任意识（2分）：对企业忠诚，工作尽心尽职，不推诿责任，爱护公司财物，不做有损于公司利益与形象的言行，考评员工的精神面貌和职业素质。
工作主动意识（2分）：本职工作主动，无需上级主管督促，具有增加工作量的愿望，乐于接受领导安排的临时性任务。
遵守公司各项制度（2分）：能够遵守公司的各项管理制度，遵章守纪，考评员工职业素质。爱岗敬业精神（2分）：热爱或正确对待本岗工作，服从工作需要，具有奉献精神，将工作摆在第一位，有提高工作质量的热情。
（3 ）能力考评（占绩效考评成绩的20%）
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服从管理意愿（3分）：上级安排的工作任务要服从执行，尊重上级，对于已确定的工作，要认真完成。
工作计划（4分）：按规定时间，较高质量制定个人或部门工作计划。
独立工作能力（4分）：按照岗位职责，能自己开展各项工作，遇到困难能想方设法去解决。与同事沟通合作能力（3分）：与上级、同事保持经常性沟通，在工作中互相配合支援。
创新能力（3分）：工作中能不断寻求提高效率的途径，适时调整本职工作方法并行之有效。
业务学习能力（3分）：善于学习业务知识，熟练掌握工作方法，按要求积极参加公司培训。
（4 ）业绩考评（占绩效考评成绩的70%）
工作计划达成度（70分）：对全年员工完成工作情况进行总的评价，计算方式为全年各月个人绩效考核总成绩/考核月数X70%。
2、中层管理人员绩效考评
（1）考评方法有：百分考评汇总成绩，工作计划制定及完成评定，对工作态度与素质能力进行评定，重大事件加减分等。
（2 ）态度考评（占绩效考评成绩的10%）
出勤情况（2分）：按公司考勤制度出勤，不迟到、不早退，无旷工，考评员工出勤情况。责任意识（2分）：对企业忠诚，工作尽心尽职，不推诿责任，爱护公司财物，不做有损于公司利益与形象的言行，考评员工的精神面貌和职业素质。
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工作主动意识（2分）：本职工作主动，无需上级主管督促，具有增加工作量的愿望，乐于接受领导安排的临时性任务。
遵守公司各项制度（2分）：能够遵守公司的各项管理制度，遵章守纪，考评员工职业素质。爱岗敬业精神（2分）：热爱或正确对待本岗工作，服从工作需要，具有奉献精神，将工作摆在第一位，有提高工作质量的热情。
（3 ）能力考评（占绩效考评成绩的20%）
制定部门工作计划的能力（4分）：根据公司总的年度目标制定本部门年度目标计划，并做出各月部门工作任务，内容清楚、细致，当期费用预算控制率良好。
执行能力（4分）：按计划安排迅速进行落实，不拖延。
解决问题能力（3分）：工作中善于独立思考，能解决问题，克服困难，并经常能提供多种解决问题的方法或途经。
沟通协调能力（3分）：与上级、下级和其他部门保持良好的沟通，工作中不越职权；有对外进行沟通的工作能力，为公司创造良好的经营环境或带来一定效益。
工作方法与创新能力（3分）：工作中讲原则，能按制度办事；工作内容及方式上，能不断创新方法，不拘于经验，工作中能不断寻求提高效率的途径。
团队管理能力（3分）：能采取多种方式指导员工，培养团队人员形成良好的职业素养，激励所属员工的工作热情，积极提高部门的整体工作效率。
（4 ）业绩考评（占绩效考评成绩的70%）
工作计划达成度（70分）：全年各月个人绩效考核总成绩/考核月数X70%。
3、高管人员绩效考评
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（1）高管人员主要是公司正式任命的包括副总经理、总工及总经理助理级别以上的管理人员。（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，工作计划制定及完成评定，对工作态度与素质能力进行评定，典型事件加减分等。
（3 ）态度考评（占绩效考评成绩的10%）
出勤情况（2分）：按公司考勤制度出勤，不迟到、不早退，无旷工，考评员工出勤情况。责任意识（2分）：对企业忠诚，工作尽心尽职，不推诿责任，爱护公司财物，不做有损于公司利益与形象的言行，考评高管人员的精神面貌和职业素质。
工作主动意识（2分）：本职工作主动，无需上级主管督促，具有增加工作量的愿望，乐于接受领导安排的临时性任务。
遵守公司各项制度（2分）：能够遵守公司的各项管理制度，遵章守纪，考评员工职业素质。爱岗敬业精神（2分）：热爱或正确对待本岗工作，服从工作需要，具有奉献精神，将工作摆在第一位，有提高工作质量的热情。
（4 ）能力考评（占绩效考评成绩的20%）
计划与控制能力（4分）：熟知公司战略规划，能审定分管工作中短期计划，并能按计划要
求对计划执行情况进行监控。
决策能力（4分）：制定方案，能在各种预选方案中进行优化选择。
管理支持能力（3分）：有对分管部门及人员进行管理的能力，并能给予所属人员以业务上的指导与资源上的支持，帮助下属部门完成所分担的任务。
解决问题能力（3分）：工作中善于独立思考，能解决问题，克服困难，并经常能提供多种解决问题的方法或途经。
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沟通协调能力（3分）：与上级、下级和其他部门保持良好的沟通，工作中不越职权；有对
外进行沟通的工作能力，为公司创造良好的经营环境或带来一定效益。
工作方法与创新能力（3分）：工作中讲原则，能按制度办事；工作内容及方式上，能不断创新方法，不拘于经验，工作中能不断寻求提高效率的途径。
（5 ）业绩考评（占绩效考评成绩的70%）
工作计划达成度（70分）：全年各月个人绩效考核总成绩/考核月数X70%。
五、绩效考评执行方式与奖惩
（一）月度考核
1、各部门根据公司总体工作安排，在每月28日前制定各部门的下月工作计划，交由公司经
营班子会议讨论通过后，综合部存查；部门负责人根据《部门月工作计划表》，将各项任务
进行分解，与员工订制《月度工作计划及完成情况表》，并根据员工月工作计划中各项内容
的所占权重，确定目标分值，作为月计划完成情况的考评计算依据；公司高管，包括副总经
理、总工、总经理助理，所有工作计划表都要在每月28日前报送综合部，由经营班子会议
讨论修改通过。
2、每月3日前员工对个人完成上月工作任务情况进行自评，部门负责人对下属员工的工作
绩效进行评价赋分；部门负责人的考核成绩由分管领导或总经理赋分，最后由考评负责人根
据部门、员工个人的目标达成结果及综合部日常的稽查情况，对员工个人的绩效考核成绩做
出评价，考核结果由综合部备案。每月5日前，综合部按《月员工工作计划及完成情况表》
负责对每名员工的百分考核情况进行分类、统计记录，然后按考核规定计算出每人的月岗位
考核工资发放额。
3、员工的月考核得分与岗位绩效工资的对应关系：
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考核评定扣分标准见《绩效考核考评标准》。
4、员工月度绩效考核成绩累计三个月被评为C级者，公司给予通报批评，直至降职；连续
两个月被评为D级或一年内累计达到四个月被评为D级者，予以辞退。
5、员工月度绩效考核工资总额的5%将单独提取用做半年考核保证金（出现重大事故的赔付金），由财务部代管。本保证金计入员工半年考核，半年度考核后随当月薪资一起发放。
（二）半年/年度绩效考核
1、半年/年度考核由各级员工的上级领导按《半年/年度员工绩效考核表》对员工进行评价，
年度考核采取由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（对管理人员包括
其他部门的评价）等360。考核方式组成，并将所得综合成绩，划入相应等级。半年/年度考核结果分为：优秀（91分以上）、良好（81 - 90分）、合格（71 - 80分）、不称职（70分以下）四个等级。对成绩较差或很差的员工，公司会视其情况予以谈话、限期整改、培训等方
式进行教育，直至采取更严厉措施。
年度考评成绩在81分以上的员工，享有参评企业年度最佳员工、优秀员工的资格。
2、年度考核计算方式为员工各月考核平均成绩，年终员工自我考评成绩、上级主管考评成
绩、下属员工考评成绩、同部门员工或其他部门员工的互评成绩，按一定的比例权重相加平
均后得出；年度考核中工作能力、工作态度等各项内容是对被考核人年度情况的总评。
互评人员一般为被考核人的部门同事，如部门人员过少，也可加入其他部门员工参与。
3、对于员工在公司典型事件（项目重大节点、重大规划变更、新项目拓展及突发事件处理、建言献策）中贡献突出的，公司将按照贡献程度，在年度考核中予以另行加分。
4、年度考评结果，原则上进行正态排序：30%优秀，40%良好，20%合格，10%不称职。公司所评总体情况与考评结构要求反差较大的，或员工评价成绩与其平时表现有很大差距的，
公司将责成综合部视其情况予以纠正，问题所在部门要进行重新评价。
?前30%优秀的员工作除得到全额年终考核工资外，可成为加薪、晋级的对象，被选为企业优秀员工”的人员，可给予一次性的荣誉奖励和旅游等物质性奖励。
?对于40%的表现良好的员工，可以正常得到全额年终考核工资，公司给予适当的奖励与鼓励。
?表现合格的20%员工，可以得到全额年终考核工资，或按一定比例得到年终奖励考核工资；综合部将对这部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
?表现不合格的10%员工，将被扣发一定额度年终考核工资，并作为降级的对象，公司将其列为主要培训教育和改进的对象；对于其中极差或有着重大失误、违纪的员工，公司要予
以劝退或除名处理。
?对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息的部门，将予以处罚。
5、其他处理政策和措施有待进一步补充和完善。
6、综合部把员工半年/年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈沟通并提出改进计划，报送综合部。
7、综合部针对半年/年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案，报总经理审批。批准后负责具体实施。
8、绩效工资占工资总额比重：
以个人当月工资总额为考核基数（不含提佣），一般员工及主管级别人员的绩效工资为月工
资总额10%;部门经理级别人员绩效工资为月工资总额30%，总工及总经理助理（副总经
理）绩效工资为月工资总额50%。
六、绩效管理工作的责任划分
（一）综合部是绩效管理计划、实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核方法的科学
性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效
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管理的整个过程中，综合部具体担负如下职责：
?根据企业实际情况，提出公司的绩效考核方案和实施计划，及批准后的实际操作；
?宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项措施，要分阶段地对
全员进行绩效考核方面的培训；
?为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
?收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建
议。
?监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
?针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
?收集考评意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
?作为绩效管理执行部门，代表公司对绩效考核中的员工申诉进行核实及提出处理意见；
?整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是部门负责人。对每一个普通员工的绩效管理及考评，是由部门经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的经理主要担负如下职责：
?设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要
求；
?参加公司组织的有关绩效考核方案、流程及考核方法的培训；
?对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
?按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评
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定，并按规定时间送交综合部；
?为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
?协助综合部宣传公司的绩效管理制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评
等各方面的意见和建议。
（三）全体员工的最终考核成绩由总经理审批认定。
七、绩效考核申诉制度
员工如果对绩效成绩和绩效考评工作有较大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的3天之内, 向综合办提出申诉。综合部接到投诉后，应及时对申诉事件进行调查与处理。
对申诉的处理程序如下：
1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或分管副总和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉
的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门经理、并监督落实。
八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1辨认杰出的品行和杰出的绩效，辨认较差的品行和较差的绩效，对员工
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进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对其工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求。
3、帮助各部门管理者强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、为公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
九、附则
1、本考核方案由综合办公室负责解释与实施。
2、本考核方案自发布之日起实施。
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