第一章工作分析概述
一、填空/选择
1、工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。
2、工作分析的整个过程，大致可以分为分解、比较与综合三个步骤。其中分解是基础，比
较是关键，综合是结果。
3、职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。
4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集
合。
5、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相
似的所有职位的集合。
6、职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职
位的集合。
7、岗位责任大体可分为管理责任和非管理责任两类。管理责任表现为影响其他人员工在的
方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任和法律责任等。非管理责任包括制作产品的责任、保管某些特定材料使其不受损失的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护其他人安全的责任等。
8、岗位责任分析的重要原则是简洁明了。
9、智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
10、体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
11、工作分析指标体系的“普遍性”——普遍性，是集合体中每项指标所反映的对象特征，
都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。
12、工作分析内容标准化的步骤包括分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、
规定、量化、评价和修改等环节。
13、工作任职者在工作中不可避免地要受到很多因素的影响，主要有工作责任、工作技能、
工作强度、工作环境及社会心理因素等五个方面，它们又可以细分为22项。
二、名词解释
1、工作分析：工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析的对整个国家与社会范围内各
岗位工作的认识和分类过程；狭义的工作分析又称为职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。
2、岗位责任一般是通过对不同任务进行简洁、明了和直观描述来揭示的，是工作分析的主
要内容。
3、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过
程。工作分析内容标准化之后，即形成工作分析的指标体系。工作分析指标体系包括工作分析的对象和内容，是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析和评价对象的具体揭示，同时也是工作内容标准化的标志。
4、指标体系的构建是指工作分析体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系中各指
标要素建立的过程。指标体系的构建是一项非常复杂、涉及面广且十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标体系的构建思想和方法十分必要。
三、简答/论述
1、工作分析的主体大致分三个层面：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导
和工作任职者。工作分析小组——工作分析小组实际上是扮演该工作的指导者和培训师的角色。工作分析对象的直接领导——工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者——工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色。
2、工作分析的特征：（1）以岗位为基本出发点；（2）系统性；（3）全员参与性；（4）动态
性。
3、对岗位职责描述注意几点：（1）用主动性的功能动词来描述；（2）尽可能避免含义模糊
的术语；（3）描述尽可能量化；（4）记录任务；（5）按任务的先后顺序排列；（6）刻画任务的质量和数量要求；（7）写好开场白。
4、工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必
需的。
5、工作分析指标的构建原则：（1）测定指标和评定指标相结合（可以保证我们对分析对象
有更深刻、更全面的把握）。（2）状态指标与结果指标相结合（对全面、深刻了解工作分析对象有很大的作用和帮助）。（3）单项指标与综合指标相结合（有助于使指标体系更简单、更有意义）。（4）相对性指标与绝对性指标相结合（有助于工作分析的实际操作并保证其质量）。（5）普遍性指标与特殊性指标相结合（有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾）。（6）统一性指标与自拟性指标相结合（有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作上的矛盾）。
6、工作分析的意义：（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（2）工作分
析对于人力资源管理研究是不可缺少的；（3）工作分析是组织现代化管理的客观需要；
（4）工作分析有助于实现量化管理；（5）工作分析是提高现代社会生产力的需要。
第二章工作分析的历史与发展
一、填空/选择
1、一般认为，工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。在世界史中，大约在公元前700
年，管仲就提出“四民分业定居论”，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。
2、劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，使人降格为机器的附属
物。因此，这种劳动分工越精细、越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形，这是与人力资源开发的思想相违背的。由于社会需要提高生产效率与经济效益，故对劳动进行分工在所难免。社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究和发展的直接动力。
3、泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目
标结合起来，并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。
4、芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”，他对工作分析的最大贡献是，他发现工作分析
中最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。
5、曼（C. R. Man）提出了一种新的观点，即在记述某项工作所需要的知识和技能，而不
必考虑与深究工作所需的文凭和培训课程。曼的这项研究堪称早期探讨任职者资格只重技能、不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。
6、社会科学研究会（SSRC）的工作分析研究与贡献：通过工作分析，对美国各行业的职业
技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分。
7、普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员测评
工具。
8、工作分析思想发展趋向：由传统工作分析法那样着眼于单个的和事先确定的工作职责的
分析到着眼于工作流程、工作投入、工作产出与工作结构关系的分析。
9、工作分析方法发展趋向：随着工作分析的发展，其分析方法也从孤立的工作分析转化为
系统的工作分析，从描述性工作分析转换为预测性工作分析，从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的分析方法。
二、名词解释
1、战略性工作分析：当一种工作被创建出来或者正在经受巨大变革时，工作分析就承担了
预测职能，即通过实现组织目标所需履行的预测性任务来描述一项工作。这种方法着力于预测工作在新的环境（如新的战略目标、不同的工具、更加紧密的顾客联系以及扩大了的职责任务）中的特征，因而被称为战略性工作分析。
2、胜任特征，也称为胜任力、胜任能力或胜任素质，是指那些能够被测评并且区分绩效优
秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识、技能以及动机、特质、态度和品德等。
三、简答/论述
1、通过调查和收集资料，克洛西尔的工作分析取得的成果：1）工作任务：分析员应着重
描述的内容是工作的作用和管理者的作用，而不是具体的操作细节，因为这些细节经常对人们产生误导。2）工作本身的要求：分析员为获取客观的分析资料，应向工人详尽解释工作分析的原因并获取工作的要求。3）就业途径：分析员应设法避免让工人参加无前途的工作。
2、第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析的研究和应用取得的成果主要有以下
几项：（1）《职业大辞典》的诞生。（2）对工作职位、任务等基本概念作了系统定义。（3）把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系。（4）以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。工作分析作为人力资源管理的重要内容和基础工具，在企业界得到广泛应用。（5）政府于企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
3、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：（1）在工作评价中的应用。（2）对工作
分析工具的开发。（3）对职能工作分析方法的探索（4）对工作要素分析表的开发研究。
（5）对关键事件分析方法的研究。（6）对任务清单标准化的开发研究。（7）在劳动纠纷处理法律中的应用。（8）在人员录用生理条件分析中的应用。（9）在绩效考评中的应用。
4、工作分析研究发展趋向：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）
从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的分析研究；（3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第三章工作分析的组织与实施
一、填空/选择
1、工作分析所需要收集的信息基本上可以归纳为6W1H。即：做什么（what）、为什么（why）、
用谁（who）、何时（when）、在哪里（where）、为谁（for who）、如何做（how）。
2、工作任职者至少在待分析的职位上工作6个月以上，这样他们才有可能提供关于该职位
的全面而准确的信息。
3、要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行的工作分析的目的，也就是进行工作分析
主要想解决什么问题以及获取工作分析信息的用途是什么。
4、工作分析的目标直接决定了进行工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需
要获得哪些信息，以及用什么方法获得这些信息。
5、
6、职业分类的基本依据是工作性质的同一性。细类的职业分类即为职业的划分和归类，是
在小类的基础上，按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行分类的。职业细类主要依据工作分析方法得出，它是在许多不同组织中进行工作分析结果的总结。
7、通常来说，工作分析小组的人员组成及相应职责为：公司的高层管理者；人力资源部经
理；专业咨询顾问；相关部门经理。
8、工作内容分析是为了全面地认识、了解工作，其具体内容包括：工作任务、工作责任与
权限、工作关系、工作量。
9、工作环境分析主要包括：工作的物理环境、工作安全环境、社会环境。
二、名词解释
1、工作说明书：是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的书面描述。
三、简答/论述
1、在信息收集时，我们可以考虑以下几点：1）根据工作分析的目标和侧重点，确定要收
集哪些信息；2）根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；3）按照6W1H的内容进行考虑，看看在每一方面需要收集的信息有哪些。
2、与参与工作分析有关人员进行沟通的目的主要有三个：1）让参与工作分析的有关人员
了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与配合。2）让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。3）让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
3、在形成工作说明书阶段，要注意以下问题：
4、(1) 根据工作分析的规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”与“工作规范”；(2)
将草拟的“工作描述”与“工作规范”与实际工作进行对比；(3)根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；(4)修正“工作描述”与“工作规范”；(5)如果需要，可重复(2)—(4)的工作；(6)形成最终的“工作描述”与“工作规范”；(7)将“工作描述”
与“工作规范”应用于实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息，不断完善“工作描述”与“工作规范”；(8)对工作分析本身进行总结评估，注意将“工作描述”与“工作规范”归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。
第四章工作分析方法
一、填空/选择
1、通用工作分析方法主要有非定量问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、
主题专家会议法。
2、根据工作分析所侧重的对象，系统性工作分析方法又可分为人员倾向性的系统工作分析
方法和工作倾向性的系统工作分析方法。
3、根据问卷适用的对象：问卷法有通用（即适合于各种职位的问卷），和为特定的工作职
位专门设计的指定工作分析问卷。
4、问卷的问题一般可分为开放式问题和封闭式问题两类。一般问卷都是将这两种方法结合
起来使用，以封闭式问题为主，开放式问题为辅。
5、问卷设计主要考虑问卷包含的项目、填写难度、填写说明、填写者文化水平、阅读难度、
问卷长度等。
6、问题答案设计要注意问题的穷尽性和互补性。穷尽性是指答案应包括所有可能的情况。
7、访谈法的适用范围很广，它适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作
分析效果最好的方法。
8、访谈法在准备阶段，工作分析者要完成如下工作：制定访谈计划、培训访谈人员、编制
访谈提纲。
9、访谈法在主体阶段的任务包括：寻找访谈“切入点”、询问工作任务以及询问工作任务
的细节。
10、工作日志法主要适用于收集有关工作职责、工作内容、工作关系以及劳动强度等方面
的原始工作信息。特别是在缺乏工作文献时，工作日志法的优越显得尤为突出。
11、工作日志填写阶段：将工作日志发送给任职者，让他们按照要求认真填写工作内容与
工作过程信息，并通过中期讲解、阶段成果分析、工作分析交流会等方法进行过程监控，督促被调查对象保质保量地填写好工作日志。
12、资料分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿，通常由资料分析法所
得的信息都需要通过其他方法进一步验证。
13、对于用资料分析法所获取的信息应采取批判吸收的态度，切忌“先入为主”，要对所获
信息进行核实验证
14、主题专家会议法是当前国内运用最广泛而有效的工作分析方法之一，它在工作分析中
主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、谈论任职者的绩效水平、分析工作任务，以及进行工作设计等。
15、职位分析问卷法（PAQ）收集信息的六个类别：信息输入、思考过程、工作产出、人际
关系、工作环境和其他特征。
16、PAQ法的衡量标准与代码：使用程度 U（员工使用该项目的程度）；对工作的重要程
度 I ；工作所需的时间 T ；适用性 A ；发生的概率 P ；特殊计分 S （用于PAQ 中特别项目的专用等级量表）。
17、职位分析问卷法（PAQ）的5个基本衡量尺度:1、具有决策、沟通能力；2、执行技术
性工作的能力；3、身体灵活性与体力活动；4、操作设备与器具的能力；5、处理资料的能力及相关的条件。
18、只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。
19、关键事件法(CIT)主要用于周期长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工
作。
20、专题专家会议法适用的工作类型：中高层管理职位及关键核心岗位；关键事件法适用
的工作类型：员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。
二、名词解释
1、人员倾向性的系统工作分析方法：这种方法是从任职者行为的角度描述工作，侧重于任
职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。
2、工作倾向性的系统工作分析方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素——工作
任务——所需的活动、绩效标准以及相关任职条件（KASOs）等，该方法关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前提投入、中期过程和后期产出。
3、工作日志法，也称工作日记法，就是让任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形
式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集工作分析所需信息的方法。
4、管理职位描述问卷法（MPDQ）是一种结构化的，以工作为中心的，易管理型职位为分析
对象的工作分析问卷。它是由美国著名工作分析专家亨普希尔、托纳和平托等人开发的。MPDQ主要收集、评价和管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据，通过特定的计算机程序加以分析，有针对性地制作各种与工作相关的个性化信息报告，为人力资源管理职能板块提供信息支持。
5、职能工作分析法主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任
务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、特定工作技能和适应性技能三种技能相关的信息。它的核心是通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。
6、关键事件是指导致工作成功或失败的关键行为特征或事件。
7、关键事件法(CIT)，又称“关键事件技术”，是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，
将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
三、简答/论述
1、开放式问题的优缺点：优点是被调查者可充分自由地按自己的方式表达意见，不受限制；
缺点是要求回答者具有较高的知识水平和文字表达能力，问卷填写和信息的归纳整理所花时间和精力都很多，且只能进行定性分析，难于进行定量统计的分析和处理。
2、封闭式问题的优缺点：优点是填写方便，对被调查者的文字表达能力没有过高的要求，
易于进行定量统计分析；缺点是失去了开放式问题的丰富多样的回答。
3、问卷法的缺点：1）填表人必须经过培训，否则对问题的不同理解可能导致调查结果的
偏差；2）不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问卷调查；3）设计理想的调查问卷需要花费很多时间、人力和物力，技术要求也较高，通过需要专家才能胜任。4、访谈法的开始阶段：首先，访谈者可以通过一定的途径营造轻松和舒适的访谈气氛。其
次，向被访谈者介绍本次访谈的流程以及对对访谈者的要求。再次，重点强调本次工作分析的目的、预期目标、所收集信息的用途，以及本次工作分析相关技术问题的处理方法。最后，向被访谈者说明本次访谈已经征得其上级同意，并且参与访谈的全部人员将保证访谈内容除了作为工作分析基础外，将对其上级和组织中的任何人完全保密。
5、访谈法的优点：（１）可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详
细的了解。（２）有助于与员工进行沟通，能了解员工的各种需求以及满意度，缓解工作压力，还可以发现管理中存在的种种隐性问题；（３）工作分析人员能对所提出的问题进行及时的解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异导致信息在传递过程中失真；（４）工作分析人员能及时对所获得的信息与任职者进行沟通确认，极大地提高工作分析的效率。
6、工作日志法分析整理信息的内容包括：1）提炼工作活动、2）工作职责描述、3）工作
任务性质描述、4）工作联系、5）工作地点描述、6）工作时间描述。
7、工作日志法在使用过程中应注意以下问题：1）工作日志法获取的信息单向来源于任职
者，这就容易造成信息缺失、理解误差等错误，因此在实际操作过程中，工作分析人员应采取措施，加强与填写者的沟通和交流，以削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等，还可通过工作日志填写者的上级来进行必要的检查和校正。2）为减少后期分析的难度，应按照后期分析整理信息的要求，设计结构化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处。3）针对的工作日志法的特点，在工作分析中，工作日志法常与其他方法相结合使用，较少作为唯一的信息收集技术。在实际工作中，许多工作分析专家以组织既有的日志作为拟定问卷、机会访谈的参考资料来源。
8、观察法的操作原则及注意事项：1）工作分析人员要有足够的实际操作经验；2）观察前
要对待观察的工作进行深入了解，并事先准备好详细的观察提纲和行为标准，以便随时填写观察记录。3）要避免机械记录，应反映工作相关内容，并对所获得信息进行比较和提炼；4）观察的工作应相对静止；5）适用于标准化的、周期短的体力活动为主的工作，不适用于智力活动为主的工作。6）观察人员应尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作；7）要尽量多观察几名任职者的工作，并注意工作行为样本的选择性，这也可以保证观察不只是针对某一特定个体的特定操作。8）要与其他工作分析方法结合起来使用。
9、职位分析问卷法（PAQ）优点：1）同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作
所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据；2）大多数工作皆可用5个基本尺度加以描绘，因此PAQ法可将工作分为不同等级；3）由于PAQ法可得出每一种工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。4）PAQ法不需修改就可以用于不同组织、不同工作，使
得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
10、关键事件的特点：1）与个人绩效和组织绩效具有内在的必然联系；2）关注的是达到
绩效目标过程中的行为或事件；3）与组织认同的组织文化、胜任力特征和任职资格标准具有相关性。
11、关键事件的记录：1）导致事件发生的原因和背景；2）员工特别有效或无效的行为；3）
关键行为的影响及后果；4）员工自己能否支配或控制上述结果，即上述结果是否真的是由员工的行为引发的。
12、关键事件法的主要优缺点：
●优点：1）由于直接描述任职者在工作中的具体活动，因此，可以揭示工作的动态
信息；2）有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求；3）有助于确定选拔和
使用的标准及开发培训方案的主要内容；4）由于所收集的都是典型实例，包括正
面与负面的，因此，采用所收集的信息用于工作描述，对防范工作事故、提高工作
效率能起到更大的作用。
●缺点：1）收集归纳关键事件并进行分析需投入大量时间；2）缺乏完整性；3）受
到记忆的制约；4）在收集信息、归类和判断什么是“关键事件”的过程中，难免
带有主观性。
第五章工作分析结果
一、填空/选择
1、工作描述的基本内容：核心内容（工作标识、工作概要、工作关系、工作职责）和可选
择内容（工作权限、职责的量化信息、工作环境与工作条件、工作负荷等）。
2、工作概要一般以主动动词开头描述最主要、最关键的工作任务，而不必细述工作的每项
具体任务和活动。
3、工作关系描述两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其
他部门或人之间所发生的联系。
4、工作职责定量化的表达：一是说明各项职责所花费时间的百分比；二是按重要性大小的
顺序逐项列出工作职责；三是说明各项职责的复杂程度。
5、工作权限的划分一方面要本着责权统一的原则进行，另一方面又不能完全通过工作职责
分析来完成，而是必须依靠系统性的组织安排，在纵向上根据智能定位与管理人员的职业化水平，在横向上根据组织业务流程的分解，同时考虑到组织内部的信息沟通、资源共享、风险分散、责任分担等若干因素进行系统性地分权，形成分层分类的“分权手册”。
6、知识要求一般可采用六级表示法进行评定，即：精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解。
7、知识要求包括六个方面：基础理论知识，专业知识，政策法规知识，管理知识，外语水
平，相关知识。
8、在日本，有人把人的能力分为基本能力和应用能力。基本能力是指一个人具有的知识、
技能和体力。应用能力包括12种能力，具体划分为4组：解决问题的能力；创造事物的能力（创造力、计划力和开发力）；在解决问题过程中，对外进行交涉、对内进行协调的能力，即表现力、调解力和涉外力；人的领导能力（指导力、管理力和统率力）。
9、经历要求主要涉及社会工作经验、专业工作经验和管理经验三个方面。
10、基于逻辑推导的工作规范构建包括以工作为导向的推导和以人员为导向的推导方法。
11、基于统计数据验证的工作规范构建包括基于组织实证数据确定任职资格和基于公共数
据资源确定任职资格两种方法。
12、一般来说，工作标识、工作概要、工作职责、工作关系为任何一份工作说明书必备的
核心内容，而其他内容则可以根据工作分析研究的不同目标来进行选择。
二、名词解释
1、“心理品质”是指人的心理在遗传素质基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。
三、简答/论述
1、在确定职位的工作名称时，要遵循准确、通行、讲求艺术的原则。具体来说，要注意以
下要求：（1）工作名称应该较准确地反映其主要工作职责。（2）工作名称应该明确指出其在组织中的相关等级位置。（3）工作名称应尽量按照社会上通行的做法来拟定。（4）在使工作名称能准确反映工作内容的前提下，工作名称的拟定还应讲求艺术。
2、确定绩效标准需遵守SMART原则，具体来说：S代表具体（Specific)，指绩效考核要切
中特定的工作目标，不能笼统；M代表可度量（Measurable)，指绩效考核指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Time Bound）指注重完成绩效指标的特定期限。
3、编制工作规范的具体注意事项：1）工作规范应结合本组织实际情况加以确定；2）工作
规范应以工作描述为依据来拟定；3）不要与有关法律规定相抵触。
第六章工作分析在人力资源管理中的应用
一、填空/选择
1、关键绩效指标（KPI）体系与工作分析的关系：中高层职位采用KPI为主；基层职位采
用KPI、工作分析和临时任务相结合的考核体系。
2、一般来说，人员甄选主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试等四个步骤。其
中求职申请书筛选和考试与工作分析的关系是直接关系；初次面试和复试是间接关系。
3、培训需求分析的三个层次：（1）组织分析（2）任职资格分析（3）人员分析。
4、工作分析对培训的贡献与支持主要集中在对培训需求的分析阶段。
5、人员分析是建立在任职资格分析之上，将任职资格与任职者现状进行对比的过程，因此
工作分析对人员分析的贡献主要体现在任职资格分析之中。
6、根据素质的“冰山理论”，任职资格体系主要包括两个部分：一部分是浮于水面之上的
内容，包括知识、技能、认知过程、感知等方面；另一部分则位于水面之下，主要包括自我观念、内在动机等，在工作说明书中体现为素质要求中的个性特征部分，如责任心、外向性等。
二、名词解释
1、人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要
的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划。
三、简答/论述
1、工作分析对绩效考核的作用：（1）工作说明书是绩效考核的指标来源；（2）工作关系决
定绩效考核的参与主体；（3）工作特性决定绩效考核的方式；（4）工作特性决定绩效考核的周期；（5）工作分析结果的细化程度会影响绩效考核的结果。
2、现代企业的培训大致可以分为以下四个环节：（1）培训需求分析；（2）制订培训计划；
（3）实施培训计划；（4）评估培训效果。
3、薪酬体系设计的流程和主要活动：1）制定组织的薪酬战略与原则（明确组织薪酬总体
战略和思路）；2）工作分析（编写工作说明书）；3）工作评价（确定付薪酬因素及等级）；
4）设计薪酬结构（确定并绘出薪酬结构线）；5）市场薪酬水平调查（地区及行业的薪酬状况调查）；6）确定薪酬水平（薪酬范畴及数值的确定）；7）薪酬评估与控制（薪酬体系的成本控制与调整）。
4、工作分析与薪酬管理的关系：首先，薪酬管理从制定薪酬战略与原则开始。其次，进行
工作分析，在工作分析的基础上进行工作评价。再次，根据工作评价的结果将所有工作岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。最后要对薪酬结构中的特殊岗位进行调整，以保持组织内薪酬的吸引力，合理控制成本。从薪酬体系设计的整个过程来看，组织的薪酬设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书。因此以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据，也可以说，工作分析是薪酬体系设计的前提和基础。
第七章工作评价
一、填空/选择
1、基准职位的选择和确定要根据组织的规模、设置等因素来决定，一般选择10%—15%的职
位为宜。
2、排序法的操作步骤：工作分析；职位排序；结果汇总。
3、在对职位进行横向分类时，要注意以下几个原则：1）单一性原则； 2）程度原则（当
一个职位的工作性质与两个或两个以上的职系有关时，以归属程度高的那一个职系来确定其归属）； 3）时间原则； 4）选择原则； 5）实用原则。
4、海氏评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职位所包含的最主要的付薪因
素有三种，即技能技巧、解决问题的能力和承担的职位责任。
5、承担的职位责任主要指任职者的行动对最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。该
因素共由三个子因素构成：行动的自由度、对工作结果的影响、财务责任。
6、根据技能和解决问题的能力这二者比重关系的不同，组织中的工作可分为三种类型：1）
上山型：上山型工作的职位责任比技能与解决问题的能力重要。如营销副总就属于这一类。2）下山型：下山型工作的职位责任不及技能与解决问题能力重要。如产品开发工程师。3）平路型：平路型工作的技能和解决问题能力与责任并重。如小司机班班长。
7、根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分
配分别为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。
二、名词解释
1、工作评价又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，采用一定的方法对各岗位在组织中的
责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
2、分类法又称归级法，是对排列法的改革。它是在工作分析的基础上事先进行总体职位分
类和等级描述，制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。
三、简答/论述
1、基准职位的四个特点：第一，其工作内容或职责长期以来相对稳定，且被大多数人熟知
和认可；第二，在各类组织中广泛分布；第三，在组织中具有代表性，与非基准职位有可比性；第四，其工资水平通常由劳动力市场确定。
2、排序法的优缺点
●优点：（1）简便易行，直观；（2）作为一个整体对各岗位进行评定，避免了因工作
要素分解而引起的矛盾和争论；（3）特别适合于小型的、生产单一的组织或部门内
部的工作评价。
●缺点：（1）在工作职位数多且不相近时，难于找到熟悉所有工作内容的评定人员；
（2）评价主观，缺乏严格的、科学的的评判标准，评价结果弹性大，易受到其他
因素的干扰；（3）排列法本身并不能为等级划分提供依据，且无法衡量工作等级之
间的差异程度。
3、因素比较法的操作步骤：1）进行工作分析，确定付酬因素；2）选择基准职位；3）分
析基准职位，将每个基准岗位的工资分配到相应的报酬因素上；4）将待评价职位与基准职位进行比较；5）将分布在各个付酬因素上的工资率相加汇总得到待评价职位的工资水平。
4、因素比较法的优缺点
●优点：省去了运用其他方法时从工作评价到薪酬转换的环节，简化了操作程序，而
且能更加精确地反映各职位之间的相对价值关系，结果具有较高的可靠性，也更为
公平。
●缺点：操作难度较大，尤其是付酬因素赋值关系重大且技术复杂，通常需由经验丰
富的专家组共同商讨确定，因而成本较高，而且员工不易理解，给付酬因素注上货
币值时也很难说明其理由。加之在操作过程中易受主观因素的影响，还需要不断随
劳动力市场的变化调整基准职位工作水平，因此在实际工作评价中，这种方法并不
常用。
5、要素计点法的操作步骤：1）进行工作分析；2）确定评价要素；3）确定不同评价要素
的权重；4）定义评价要素；5）划分及界定要素等级；6）各评价要素等级的点数配给；
7）进行工作评价，得出各职位的总点数；8）建立职位等级表，评定职位等级。
6、要素计点法的优缺点
●优点：（1）主观随意性较少，可靠性强；（2）相对客观的标准使评价结果易于为人
们接受；（3）通俗，易于推广；（4）对于评价新增加的职位也十分方便。
●缺点：（1）费时，需投入大量人力；（2）评价要素和权重的确定有一定技术难度；
（3）不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的
主观因素。
第八章工作设计
一、填空/选择
1、和工作设计相关的环境因素主要包括人力资源市场状况和社会期望。
2、两类组织系统结构：扁平结构型和锥形结构。扁平结构型通常适合于注重研究与开发、
灵活性强的组织。锥形结构则适合于传统行业的组织。
3、既定组织的工作再设计主要有组织分析、工作分析、问题诊断、针对问题的设计等步骤。
二、名词解释
1、工作专业化：对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑战性的工作。它
主要通过对动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
2、工作轮换是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。
3、工作扩大化是通过扩大工作的范围，即增加一项工作所完成的不同任务数目，将原来狭
窄的工作范围、频繁的、循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围一种工作设计方法。
4、工作丰富化是在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、指挥、
协调、控制等方面承担更多的责任。工作丰富化主要是通过增加工作的深度，利用纵向的工作扩展，允许员工拥有更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
三、简答/论述
1、构成工作设计，至少应该包含这样一些要义：（1）工作是多项任务的组合；（2）必须清
晰界定具体的工作内容；（3）必须明确任职者的能力、职责、权限和工作关系；（4）达到目标、满足需要、提高工效是工作设计的主要目的。
2、工作设计的目的： 1）改变工作态度。 2）明确工作内容。 3）规范工作行为。 4）提
高工作绩效。
3、工作设计的基本原则：（一）因事设岗原则；（二）动静结合原则；（三）工作满负荷原
则；（四）工作环境优化原则；（五）员工能力开发原则。
4、工作设计的基本程序：（一）组织任务的确定阶段（1．内外环境分析；2．组织定位分
析；3．组织任务分析）。（二）部门任务的确定阶段（1．分析并改进业务流程；2．组织结构设计；3．部门工作任务的确定）。（三）岗位工作任务的确定阶段（1.设计部门内的岗位；2.界定岗位工作；3.形成设计文件）。
5、对既定的组织，还可以采取以下一些方法对工作岗位进行重新设计：1）工作专业化；2）
工作轮换；3）工作扩大化；4）工作丰富化。
人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络
招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在
四川教师公招《教育公共基础》笔试和复习 ——适合2015版四川省教师招聘考试专用教材 第一部分教育学基础 一、教育与教育学 （一） 1．教育的概念：★★p9 广义教育，泛指凡是能够增进人的知识和技能，发展人的智力和体力、影响人的思想品德的活动。 狭义教育，即学校教育，是教育者根据社会（阶级）的要求，有目的、有计划、有组织的对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。 更狭义的教育：指思想品德教育活动 2.教育的要素：★★★p10 教育者：指对受教育者在知识、技能和思想品德方面起教育影响的人。具有主体性、目的性和社会性。是教育活动的主导者 受教育者：指各种教育中从事学习的人，是教育的对象，学习的主体 教育影响：置于教育者和受教育者之间一切“中介”的总和，包括作用于受教育者的影响和运用这种影响的活动方式和方法 三者关系：相互独立、相互制约，共同构成一个完整的实践活动系统，缺一不可。 3.教育的形态：非制度化和制度化；社会教育、家庭教育和学校教育；原始社会的教育、古代的教育和近代 的教育★★★★p11 4.教育的本质：教育的本质是有目的、有计划、有组织地培养人的社会活动，即根据一定的社会需要进行 的培养人的活动，也是教育的质的规定性。★★P13 5.教育的基本规律：一条是关于教育与社会发展关系的规律，-----外部关系规律； 一条是关于教育和人的发展关系的规律，-----内部关系规律★★★★★P14（二）教育发展的历史阶段：★★★p20 6.教育起源：（1）神话起源 （2）生物起源：法国利托尔诺英国沛西能 （3）心理起源美国孟禄教育起源于儿童对成人无意识的模仿 （4）劳动起源在马克思主义唯物史观指导下形成 7.教育的发展阶段： （1）原始社会（无阶级性、水平低下、传递生产经验、言传身教、耳口相传）， （2）古代社会（鲜明的阶级性、道统性、专制性、刻板性、教育的象征功能占主导地位）， （3）近代教育（国家加强了对教育的重视和干预，公立教育崛起、初等义务教育的普及、教育的世俗化、重视教育立法，以法治教）8.教育改革和发展的趋势：终身化、全民化、民主化、多元化、现代化 （三）教育学的产生和发展p26 8．教育学的研究对象：教育学是通过对教育现象和教育问题的研究，去揭示教育规律的一门科学，因此研 究对象是教育现象，重点是研究教育问题，目的是揭示教育规律。★★ 9.教育学的基本问题：（1）教育本质，解释教育与社会的关系问题， （2）教育与人的发展关系问题， （3）教育目的问题 （4）教育制度问题 （5）教育过程的规律性问题， （6）思想品德教学过程的基本规律性问题 (7)学校管理问题。 ★10.教育学的产生与发展（代表人物和观点）：★★★p26 （1）萌芽时期：奴隶社会和封建社会的教育学
工作分析的复习资料 一、工作分析的定义：就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接 收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 二、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。 三、工作分析的相关术语 1.要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。 2.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3.职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 4.职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 5.职务：主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。 四、工作描述的作用 1.基础作用：工作描述是工作分析初始的和主要的产物，它为获得其他工作分析结果形式 起了奠定作用。 2.直接作用：工作描述是可直接用原始资料。 3.研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。 五、工作分析的具体内容 1.工作内容（做什么）； 2.工作方法（怎么做）； 3.工作目的与原因（为什么做）； 4.工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。 六、工作分析的基本方法与工具的优缺点和适用范围 1.观察分析法一般适用于短时期可以把握的外显行为特征的分析，而不适用于长时间才能 把握的心理素质的分析且很容易忽略偶然发生的工作行为。观察分析法一般是以标准格式记录观察到的结果。 如果观察分析法的观察者与被观察者合二为一则称为工作者自我记录法，一般采用工作日志的形式。这种方法适用于那些复杂和高水平的工作分析，但可能会存在误差，因此要求事后对记录的结果进行必要的检查，一般由直接上级来完成。 2.主管人员分析法特别适用于主管人员也曾做过的那些工作。但主管人员的分析中也可能 存在一些偏见，尤其是那些只做过其中部分工作而不了解全部情况的人，一般与工作者自我记录法结合使用，这样可以有效地消除由主管人员偏见造成的偏见。 3.访谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，因此运用较广泛，包括对个人的 访谈、对做同种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。访谈法最大的优点在于其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能被扭曲，所以最富成效的访谈是依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。 4.问卷调查分析法可快速地从许多员工那里获取信息，但设计问卷并进行计算则可能需要 花较多时间，所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的，形式多样的方法。 七、1.非连续的任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成 一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 2.连续性任务：它要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。 3.描述性信息：说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。
二、多选题 1.课程发展至今，经历了漫长的演进过程，影响和制约课程发展的主要因素有（b、c、e）。 a.传统思想因素 b.人的身心发展因素 c.科学文化因素 d.生产力因素 e.社会因素 2．课程的基本类型有（b、c、d）。 a.国家课程 b.学科课程 c.综合课程 d.活动课程 e.问题课程 3．我国中小学课程的基本表现形式是课程计划、教学大纲、教科书、（e）。 a.教材 b.教学辅导书 c.综合练习册 d.教学目标 e.教学指导书 4．课程计划的主要内容及顺序（a、b、c、d、e）。 a.课程设置 b.课时分配 c.规定培养目标 d.学科顺序 e.学年编制和学周安排 5．“拔苗助长”违背了什么教学原则（c）。 a.直观性原则 b.巩固性原则 c.循序渐进原则 d.因材施教原则 e.尽力性与量力性相结合的原则 6．以语言为主的教学方法有（a、b、d）。 a.讲授法 b.谈话法 c.演示法 d.讨论法 e.实验法 7.教师在课堂教学中采用的最一般的方法有（ABCE）。 A讲授B提问C组织讨论D发现学习E家庭作业 8．目前中小学教学中普遍运用的现代教育技术手段，主要有（a、b、d）。 a.投影器 b.录音机 c.模型 d.录像机 e.挂图 9．实施素质教育应当贯穿刁：(ABCDE)，…… A．中小学教育B，社会教育C．成人教育D．家庭教育E．高等教育 10．生产力发展决定教育的(BC)。 A．机会B．规模C．性质D．速度E．理念 11．构成人的思想品德的基本要素包括(ACD)。 A．知B。思C．行D。情E．做 12．教学的组织形式是(BDE)。 A，复式教学B．个别教学C．问题教学D．班级授课E．分组教学 13、课程改革要改变原有课程结构过于强调学科本位、科目过多和缺乏整合的现状，整体设置九年一贯的 课程门类和课时比例，并设置综合课程，以适应不同地区和学生发展的需求，体现课程结构的（A、B、C） A．均衡性B．综合性C．选择性 14、新课程在培养学生能力方面倡导（A、B、C） A．培养学生主动参与、乐于探究、勤于动手的能力 B．培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力 C．培养学生分析和解决问题和交流与合作的能力
教育学部分 教育与教育学一、教育的发展 1、教育的概念广义：凡是增进人们知识技能、影响人们思想观念的活动都是教育活动。 （包括社会教育、学校教育和家庭教育） 狭义：指以影响人的身心发展为直接目标的社会活动，主要指学校教育。 2、教育的三大因素教育者 受教育者 教育影响：教育活动的中介，包括教育内容、教育措施等。 （注：这里第三点紫色部分书上写的是“教育措施”最多出填空。） 3、教育的起源 a.教育生物起源说（利托尔诺、沛西·能） b.教育心理起源说（孟禄）【教育产生于儿童对成人无意识的模仿】 c.教育劳动起源说（凯洛夫） （三种起源要知道哪三种把人物对应上。一般选择或简答）。 2、文艺复兴后的欧洲教育【人文主义教育】代表人物：伊拉斯谟、莫尔、 蒙田和培根 其特征1、人本主义； 2、古典主义； 3、世俗性； 4、贵族型。 3、近代社会的教育 特征1、国家加强了对教育的重视和干预，公立教育崛起； 2、初等义务教育的普遍实施； 3、教育的世俗化； 4、重视教育立法，以法治教。 4、20世纪以后的世界教育1、教育终身化 （一般是简答、案例分析）2、教育全民化 3、教育民主化 4、教育多元化 5、教育技术现代化 二、教育学的发展 1、教育学的含义：教育学是一门以教育现象、教育问题为研究对象，探索教育规律的学科。（名词解释） 2、中国古代教育学思想 a.《学记》：世界第一部教育学书籍，诞生于战国后期，是中国 的教育学雏形（填空、选择） b. 孔子的教育思想——《论语》； c. 墨家的教育主张。 3、西方古代教育学思想1苏格拉底【产婆术】 2柏拉图【《理想国》，最早提倡“与学习与游戏”的人，重视早 期教育；男女平等接受教育；教育的最终目的是促使“灵
《工作分析》复习资料完整版 名词： 1、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 2、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位 集合。 3、资格说明书：又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职责需要具备什么样 的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 4、工作扩大化：工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的 工作内容非常相似。特别是水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。所以，并不能改变原有工作的枯燥和单调。 5、工作轮换：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。其本意是不同的工作要求员工具 有不同的技能，从而可以增加该员工的新鲜感和责任感，提高他们的内在薪酬。 6、特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。 7、工作抽样法：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗 位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数资料对总体状况做出推断的一种方法。 8、关键事件分析法：指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关 键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 9、品味分类：指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、 晋升、培训、奖惩及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。 10、工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的 人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。 11、劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。它主要包括生产场所的温度、湿度和气流、 气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等 12、工作分析契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作 说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。 13、动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、 工作构成、人员结构等处于不断变化之中。 多选 1、岗位设计的原则1）因事设岗原则；2）规范化原则；3）系统化原则；4）最少岗位数原则 2、岗位设计的内容1）充实工作内容；2）工作扩大化；3）以员工为中心的工作再设计 3、组织结构设计1）直线式组织结构模型；2）职能式组织结构模型；3）矩阵式组织结构模型；4）区域 式组织结构模型；5）事业部式组织结构模型；6）复合式组织结构模型 4、工作分析结构的要素1）名称；2）定义；3）标志；4）标度；5）注释 5、标准的工作分析指标体系应该符合的要求：1）可操作性；2）普遍性；3）独立性；4）完备性；5）简 约性 6、工作岗位分级过程中应遵循的原则（系统性适度性客观性适应性） 7、岗位横向分级原则：（单一性程度时间选择） 8、岗位评价指标的劳动责任分为：1）质量责任；2）产量责任；3）看管责任；4）安全责任；5）消耗 责任；6）管理责任 9、确定岗位评价的主要影响因素（评分法）：1）岗位的复杂难易程度2）岗位的责任3）劳动强度与环境 条件4）岗位作业紧张、困难程度
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
工作分析自考复习资料 第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用： ⑴、工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的（3）、工作分析的作用 A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源 （1）、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力 （2）、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源（3）、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展 2、第二次世界大战前的工作分析研究 （1）、美国内政改革中的工作分析研究与贡献（2）、泰勒的工作分析研究与贡献 （3）、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献（4）、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究 （1）、宾汉的工作分析研究与贡献（2）斯科特的工作分析研究与贡献 （3）、巴鲁什的工作条件研究与贡献（4）、社会科学研究会的工作分析研究与贡献 （5）、国家研究会的工作分析研究与贡献（6）、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用 （1）、在工作评价中的应用（2）、对工作分析的工具的开发 （3）、对职能工作分析方法的探索（4）、对工作要素分析表的开发研究
10月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信 息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率
44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划 总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
第一章工作分析概述 一、填空/选择 1、工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。 2、工作分析的整个过程，大致可以分为分解、比较与综合三个步骤。其中分解是基础，比 较是关键，综合是结果。 3、职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。 4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集 合。 5、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相 似的所有职位的集合。 6、职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职 位的集合。 7、岗位责任大体可分为管理责任和非管理责任两类。管理责任表现为影响其他人员工在的 方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任和法律责任等。非管理责任包括制作产品的责任、保管某些特定材料使其不受损失的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护其他人安全的责任等。 8、岗位责任分析的重要原则是简洁明了。 9、智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 10、体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 11、工作分析指标体系的“普遍性”——普遍性，是集合体中每项指标所反映的对象特征， 都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。 12、工作分析内容标准化的步骤包括分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、 规定、量化、评价和修改等环节。 13、工作任职者在工作中不可避免地要受到很多因素的影响，主要有工作责任、工作技能、 工作强度、工作环境及社会心理因素等五个方面，它们又可以细分为22项。 二、名词解释 1、工作分析：工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析的对整个国家与社会范围内各 岗位工作的认识和分类过程；狭义的工作分析又称为职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。 2、岗位责任一般是通过对不同任务进行简洁、明了和直观描述来揭示的，是工作分析的主 要内容。 3、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过 程。工作分析内容标准化之后，即形成工作分析的指标体系。工作分析指标体系包括工作分析的对象和内容，是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析和评价对象的具体揭示，同时也是工作内容标准化的标志。 4、指标体系的构建是指工作分析体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系中各指 标要素建立的过程。指标体系的构建是一项非常复杂、涉及面广且十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标体系的构建思想和方法十分必要。 三、简答/论述 1、工作分析的主体大致分三个层面：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导 和工作任职者。工作分析小组——工作分析小组实际上是扮演该工作的指导者和培训师的角色。工作分析对象的直接领导——工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者——工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色。
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
1．美育的内容主要包括（） A．艺术美 B．心灵美 C．社会美 D．科学美 E．自然美答案：ACDE ★2．小学课外活动的基本组织形式有（） A．群众性活动 B．小组活动 C．班级活动 D．文化艺术活动 E．个人活动答案：ABE 3．同其他形式的教育相比，家庭教育具有（） A．先导性 B．感染性 C．终身性 D．个别性 E．针对性答案：ABCDE 4．家庭教育、学校教育、社区教育三教结合的基本形式有（） A．互相访问 B．通讯联系 C．家长会 D．教育讲座 E．家庭学校答案：ABCDE 5．教师劳动具有下列特点（） A．复杂性 B．创造性 C．示范性 D．长期性 E．权威性答案：ABCD 6．关于学生在教育过程中的地位，教育史上曾出现过下列观点（） A．教师中心论 B．个人本位论 C．社会本位论 D．儿童中心论 E．教育万能论答案：AD 7．下述对小学生个性发展方面的描述，正确的说法有（） A．个性已基本形成 B．性格已基本定型 C．兴趣广泛，但不稳定 D．学习动机较为单纯 E．性格外向、活泼好动答案：CDE
1．教育的具体而实在的规定性主要体现在（） A．教育是人类所特有的一种有意识的社会活动 B．教育具有经济功能 C．教育具有政治功能 D．教育是人类有意识地传递社会经验的活动 E．教育是以培养人为直接目标的社会实践活动答案：ADE 2．教育实验作为一种研究方法，具有哪些基本特征？（） A．有理论假说 B．变量控制 C．有变革 D．可重复操作 E．能促进学生发展答案：ABCD 3．杜威实用主义所提倡的主要教育观点有（） A．教育即生活 B．学校即社会 C．教学为中心 D．儿童为中心 E．从做中学答案：ABDE 4．下列哪些教育理论著作属于教育学萌芽时期的作品？（） A．《学记》 B．《论语》 C．柏拉图的《理想国》 D．赫尔巴特的《普通教育学》 E．赞可夫的《教学与发展》答案：ABC 5．我国古代社会教育具有下列特点（） A．产生了专门的教育机构和执教人员 B．鲜明的阶级性和严格的等级性 C．教育与生产劳动的分离和对立 D．教育方法崇尚书本，呆读死记 E．官学、私学并行的教育体制答案：ABCDE 6．自然环境对教育的直接影响主要表现在（） A．适应自然的教育的价值取向 B．自然环境制约着一定的教育内容选择 C．影响教育的组织机构和组织形式 D．影响教育发展战略的选择 E．制约教育发展的规模和速度答案：ABC 7．现代教育所独有的教育功能有（） A．政治功能 B．人口功能 C．文化功能 D．生态功能
第一章工作分析的产生与发展 一、单选题 1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的工业企业中，又被称为岗位研究。 2、1747，狄德罗在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。 3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管 理理论的基础上发展而来的。 4、1950年，赛迪.提出了“职能职业分类计划”理论。 5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。 二、多选题 1、工作分析的思想起源于社会分工的思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当. 斯密都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。 2、工作分析面临的挑战：1、工作分析者面临的挑战2、组织体系面临的挑战 3、工作面临的困难4,、工作条件的变化 三、简答题 1、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化 2、工作分析信息来源的扩大化 3、工作分析技术的信息化 4、对客户进行工作分析 5、角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、单选题 1、职位即岗位，是某一时间某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 2、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 3、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 4、职级是同一职系中职责简繁、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 5、职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。 7、工作分析的客体就是工作岗位。 8、工作分析容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。 9、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。 二、多选题 1、工作分析流程可以分成四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的 运用阶段。 三、名词解释 1、工作分析：也叫职位分析，是指在组织过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的 信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面消息，进行分析与管理，进而制定出岗位规、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。 2、工作要素：是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗 位说明书中。 3、任务：是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。 5、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度 及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 6、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收藏等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的 人。 7、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演者指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提高指导、 规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、例等，而不是直接从事工作分析。 四、填空题 1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件不同，但工作性质 充分相似的所有职位集合。 3、在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。 五、简答题
（工作分析）工作分析理论与应用复习资料自学考试
工作分析理论和应用复习资料 (根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册) 第壹章 多选题： 1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。简答题： 1、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，于人力资源管理中起着重要作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存于壹种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确和其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，能够了解工作岗位于企业工作重的位置和于工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。 (6)、任职资格条件分析。于现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此于任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。第二章 单选题： 1、通过和岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的壹种方法叫：面谈法。 2、于大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及
要求的方法是：关键事件法。 3、工作要素法是壹种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究且开发出来的。 多选题： 1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。 2、工作分析系统种类壹般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。 简答题： 1、简述设计问卷时应注意的问题。 (1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 (2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 (3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。 (4)、易于回答的问题放于前面，而难以回答的开放式问题放于后面。 (5)、问题的排列要有壹定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 (6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 第三章 多选题 1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。 2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程 第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二）
数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元 备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项招聘工作分析