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公路工程施工企业绩效薪酬体系的设计与实施
作者：周正祥欧阳瑰琳
来源：《环球市场》2018年第05期
摘要：企业支付薪酬的根本价值除了对员工应有的尊重和回报外，就是发挥薪酬的激励和导向作用，失去激励和导向作用的薪酬体系也就失去了其存在的意义。从宏观层面看，部分国有企业受计划经济影响比较深远，绩效薪酬理念模糊，使其很难形成一套行之有效的绩效薪酬激励体系。从微观层面看，国有企业绩效薪酬在分配上不公平性明显，在体系设计和管理的科学性和有效性上面也存在不足。
关键词：工程施工；绩效薪酬；设计与实施
一、分配上的平均主义
中交路桥华南公司在薪酬的分配上，由于受传统的计划经济的影响，分配上的“平均主义”和“大锅饭”思想比较明显，实行的是岗位固定工资标准，同岗同薪，薪酬制度并未体现按劳分配及按生产要素分配的原则，薪酬分配与劳动力市场并未完全接轨，进而使得部分员工的薪酬与自身的贡献价值不相符。主要体现在内部公平和外部公平两个方面：
其一，为了保持员工之间的团结和企业的和谐局面，中交路桥华南公司薪酬层级差距小，仅仅以个人职务来区分薪酬差异，员工个人能力、工作表现等因素并未在薪酬中得以体现，虽然换来了暂时的一团和气，但使得薪酬的激励作用无法发挥，员工工作积极性下降、优秀人才流失加剧、组织活力降低等弊端逐渐积累，为公司的发展产生了阻碍影响。
其二，中交路桥华南公司缺乏对外部薪酬水平变动的敏锐性，主要原因是对市场薪酬水平的调查和分析不足，1999年至 2007间，中交路桥华南公司并未根据市场薪酬水平对公司薪酬水平进行的调整。而2009年的薪酬调整也是迫于人才流失加剧、同行业薪酬水平差距明显的被动式调整。此外，薪酬的调整方式也采用“齐步走”的普涨方式，同一岗位干多干少薪酬标准仍保持一致，绩效薪酬未得到任何体现，进一步加剧了优秀员工对于薪酬的不公平感，而一些工作能力不足的员工反而悠然自得的享受着与之不匹配的高薪酬待遇。
二、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
中交路桥华南公司于2004年开始引入绩效考核体系，2004至2008年期间也组织了多次考核，对于当时提高企业管理水平也起到了积极的推动作用。在此期间，企业并未根据发展需求及时对考核体系进行调整和完善，仍然沿用一张表考核全员的考核方式，加之企业对考核结果并未真正应用到管理过程中，考核体系存在的问题逐渐显现：