上海工程技术大学
跨文化管理课程作业
2012－2013学年第二学期
2013年 5 月 14日
学院 专 业 班 级
姓名学号
授课教师 题 目 对成长在改革开放和文革时期的两代人之 间的个体主义和集体主义及工作价值观的差异分析
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的作业，是本人在参考课本①的研究思路的基础上，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容外，本文不包含任何其他个人或集体已发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明的后果有本人承担。如老师发现本文存在抄袭或剽窃现象，可对本人予以挂科处分。
作者签名：
日期：2013 年 5 月 17 日
目录
第一章相关概念的界定.............................. - 1 -
1.1 个体主义与集体主义的定义............................... - 1 -
1.2 工作价值观的定义....................................... - 1 - 第二章受访人资料.................................... - 2 -第三章差异分析.................................... - 2 -
3.1 个体主义与集体主义的差异............................... - 2 -
3.1.1 对自我定义的差异...................................... - 2 -
3.1.2 个人利益与群体利益的相对重要性差异................. - 4 -
3.1.3 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性差异... - 5 -
3.1.4 完成任务和人际关系对个体的相对重要性差异........... - 6 -
3.2 工作价值观的差异........................................ - 7 -
3.2.1 事业成功与生活质量的偏好差异....................... - 7 -
3.2.2 权力距离的接受程度差异............................. - 8 -第四章总结与评估.................................. - 8 -
4.1 总结.................................................... - 8 -
4.2 评估.................................................... - 9 -参考文献............................................ - 10 -
第一章相关概念的界定
1.1个体主义与集体主义的定义
个体主义强调个人的自由和个体的重要性。一种以个体为中心对待社会或他人的思想和理论观点。表现为利己主义、利他主义、自由主义和无政府主义等形式。个体主义一词源于拉丁文individuum，意为不可分的东西、个体。古希腊哲学家普罗泰戈拉提出的“人是万物的尺度”的命题，是个体主义的一种重要表述方式。个体主义把个人与社会对立起来，一切从个人需要和个人幸福出发，反对统一的社会价值标准。个体主义发展到极端，就会为了个人利益而不择手段地损害社会和他人。②
集体主义，是主张个人从属于社会，个人利益应当服从集团、民族、阶级和国家利益的一种思想理论，是一种精神。它的最高标准是一切言论和行动符合人民群众的集体利益，这是共产主义和无产阶级世界观的重要内容。其科学含义在于当个人利益和集体利益发生矛盾的时候要服从集体利益。一切行动和言论以集体为重个人为轻。集体主义是无产阶级为完成自身解放和解放全人类的历史使命在道德上的一种必然要求，它是无产阶级高尚品德的集中表现。集体主义是无产阶级在进行生产斗争和反对资产阶级的阶级斗争中形成的。
1.2工作价值观的定义
首先引出什么是价值观。“价值观”是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。事实上，每个人对各种事物都有自己的见解、看法，或有自己的信仰体系，这是人们为人处事的行为准则。价值观的形成与许多因素有关，这些因素包括个人的成长背景、学习方式及民族文化传统等。正因为每个人的价值观不一样，所以表现出来的性格类型、生活方式、人际交往模式也各不相同。另外，价值观还在人们确立职业生涯目标或职业的选择中起着非常重要的主导作用。
与职业有关的价值观，我们称之为“工作价值观”。这是至人们衡量社会上②https://www.doczj.com/doc/372399500.html,/p-31279187437.html
某种职业优劣和重要性的内心尺度，③是个人对待职业的一种信念，并为其进行职业选择、努力实现工作目标提供充分的理由。
第二章受访人资料
以下是接受本人采访的人的信息
第三章差异分析
3.1个体主义与集体主义的差异
3.1.1 对自我定义的差异
为了衡量出这两代人在对自我定义方面的差异，笔者采用了课本上的一道小测试来测试接受我访问的人。笔者让他们以“我是”开头说20句话。但没有一个人能够完全说够20个，最多也就说了18句话。这些人的答案分别如下：
③https://www.doczj.com/doc/372399500.html,/view/4daf77e9998fcc22bcd10d95.html
改革开放时期:
吕子浩：①我是最棒的②我是都一无二的③我是最好的④我是那么独特⑤我是有思想的⑥我是有主见的⑦我就是我⑧我是21世纪奋斗的年轻人⑨我是永不服输的⑩我是打不倒的小强
社会性答案比例：0
王帅：好人农民的儿子热爱集体的学生王帅任泽生的同学认真的好学生热爱运动的人幽默的人积极乐观的朋友的依靠热爱劳动的责任感较强的孝敬父母的乐于助人的有目标的怀旧的重情义的
社会性答案比例：41.2%
黄亚昆：大学生任泽生的兄弟团员在长春中国人男人无聊的空虚的寂寞的快乐的一个小人物内向的单身的好孩子健康的近视的社会性答案比例：43.75%
吴玉洁：吴玉洁学生热爱集体的学生部长独立的人预备党员90后热爱党的人爱国的人乐于助人的人活泼开朗的人中国人远大理想过不了6级的人不爱干净的人爱吃肉的人
社会性答案比例：47.1%
文革时期：
任明德：男人安徽人非党员老百姓农民父亲儿子高中生四五十岁的人人缘好的人不会说谎话的人农民工诚信的人不爱开玩笑的人没有多少业余爱好的人怕冷的人内向的人胆小的人
社会性答案比例：57.9%
徐水荣：男人顶天立地的男人中国人上海人工人丈夫父亲
社会性答案比例：100%
从以上采访结果来看，我们这两代人的社会性答案都是在35% 以上，所以从总体上说，这两代人都有较强的集体主义倾向，这也印证了中国文化是一个集体主义较强的文化，在这种文化的熏陶下成长起来的人自然会有较强的集体主义倾向。然而，如果在进一步分析，我们会发现成长在改革开放和文革时期的两代人对于自我的定义也是有着明显的差异的。成长在改革开放时期的人的社会性答案（已用黑体字标出）比例都没有超过50%，而成长在文革时期的人的“社会性答案”明显高于这个数字。这也就充分说明文革时期长大的人对于集体的依赖程
度远远要大于成长在改革开放时期的人。这也印证了90后是追求自我与个性的一代的社会现象。而成长在文革时期则强调自己是集体中的一员，因为集体能够给他们一定的归属感。
经过以上分析，我们可以得出结论：成长在改革开放时期的一代人对于自我的定义比较狭隘，较少强调个人与集体的关系；而成长在文革时期的一代人对于自我的定义比较宽泛，强调个人与集体的关系核对集体的依赖。
3.1.2 个人利益与群体利益的相对重要性差异
对于这一维度的测量，笔者分别为这两代人设置了两个不同的情境，通过对这两种情景下的两代人所做出的选择，来考察他们在集体利益和个体利益冲突时跟倾向于哪一方。这两种情景分别如下：
改革开放：假设你们班和另外一个班约好这周某打篮球比赛，你是参赛者之一。但你女/男朋友突然打电话给你让你周末陪她去逛街。这种情况下你是回去打比赛还是陪女朋友逛街？
文革：假设你老婆突然发高烧，需要有人照顾，而此时却只有你夫妻二人在家，你本来打算在家里照顾她，但公司突然打电话通知你回公司开会。这时候你回去开会，还是在家里照顾老婆？
虽然这两种情景表面上不一样，但蕴藏在背后的本质都是一样的。那就是当个体利益和群体利益发生冲突时，你会做出那种选择？
对于生活在改革开放时期的人而言，他们的答案都是这样的：“先和女/男朋友商量，尽量把逛街的时间改到下周，如果女/男朋友同意就去打篮球，如果不同意就只好去陪女/男朋友逛街了！”
而对于成长在文革时期的人，他们对于第二种情境的答案都是“去开会”。因为他们认为发烧只是小病，对方照顾应该可以自己照顾自己，况且工作更重要，如果工作不好就更加照顾不好自己的老婆。
从以上的这两代人分别对于这两种情景的答案可以看出当集体利益与个体利益相冲突时他们都有保护集体利益的倾向。不同的是前者在二者必选其一的情
况下，会以个体利益为先；而后者则不然，他们往往会认为只有集体的利益得到满足才会有个体的利益，所以应以集体利益为先。
经过以上分析，我们可以得出结论：从两代人对于个人利益与群体利益的相对重要性而言，成长在改革开放时期的一代人更注重个体利益，而成长在文革时期的一代人更加注重群体利益。
3.1.3 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性差异
为衡量两代人对于这一维度的差异，笔者分别设定了以下两种情境：
改革开放：假如你是一个很讨厌在老师面前“作秀”的人，但你的老师却又偏偏喜欢这样的学生。每当期末总评的时候，这些人总能够享受到老师的“优惠政策”。在这种情况下，你是会和那些你不喜欢的人“同流合污”，还是坚守自我？
文革：假如你是一个很讨厌溜须拍马的人，最近你刚刚加盟一个新公司，没去天，就发现那个公司的人都精通此道，而且那些马屁精都被大家都已赞赏的眼光。你是会和那些你不喜欢的人“同流合污”，还是坚守自我？或是离开公司？[1]在接受我采访的4个成长在改革开放时期的同学当中，所有人的答案都是坚守自我；而4个成长在文革时期的人当中只有我爸爸任明德会选择坚守自我，剩下人都选择“同流合污”。其中的一个宿管徐水荣告诉我，这就是一种“规则”，你不遵守也得遵守！除非你离开公司。别人怎么做，你就怎么做，跟着大家的脚步走是绝对没错的。宿管还告诫我不要搞“特殊主义”，不要做“出头鸟”，这样的人往往都没有什么好下场。
我觉得这个测试很好的反映了这两代人对于个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性差异。从这个小测试中我们可以很明显的看出：个人态度对成长在改革开放时期的人行为决定作用较强，而对于成长在改革开放时期的人，决定他们的个体行为的往往是一些“潜规则”，也就是我们研究的“社会规范”。这也说明了成长在文化大革命时期的人的从众行为比我们这一代强的社会现象。之所以产生这种差异，不得不说与时代的背景有极大关系。在文革那个时期，如果说有谁敢搞特殊化，那一定会遭到批斗！而改革开放以后，政府又倡导“个性”，
“民主”和“自由”，社会的导向更偏向于注重个人的发展。这就导致了我们90后的行为决定因素上一代截然不同的差异。
经过以上分析，我们可以得出结论：从个人态度和社会规范决定个体行为这一维度而言，个人态度对成长在改革开放时期的一代人的个体行为的决定作用较强，社会规范对成长在文革时期的一代人的个体行为的决定作用较强。
3.1.4 完成任务和人际关系对个体的相对重要性差异
对于这一维度，笔者还是通过情境设置的方式来进行调查，只不过对于两代人采用的是如下同一情境：
假如你在公司里是一个团队的首领，公司分配给你们这个团队一个重要的任务，需要你们这个团队共同合作完成。可是你发现你的同事们对自己的分工都漫不经心，不认真工作。你是会继续和他们保持好关系，对他们“放任自流”，还是利用自己的权利强制他们完成自己的分工？
在以上情景下，所有接受我采访的成长在改革开放时期的人的最终选择都是“强制完成任务”，但这却是他们最不愿意采取的方法。在我采访的4个同学当中，有3个都表示会“先礼后兵”，先对同事们动之以情，晓之以理，最后如果实在不行，那只好威之以法了。而对于文革时期的人，对于两种选择的比例如下：虽然这代人中选择完成任务的人占多数，但与成长在改革开放时期的一代人相比，“保持关系”的倾向明显较强，只有那个物流经理选择了完成任务。选择“保持关系”的两位宿管告诉我，在改革开放以前，大家都是吃“大锅饭”，干
与不干，干的好与坏，都是一个样儿。完成集体的任务并不是很重要，重要的是跟集体里面的人打好关系。这样才能更好地融入集体，获得归属感。
经过以上分析，我们可以得出结论：从完成任务和人际关系对个体的相对重要性这一维度而言，成长在改革开放时期的一代人更注重完成任务，而成长在文革时期的一代人更注重与群体保持好关系。
3.2 工作价值观的差异
对于成长在改革开放时期和文革时期的两代人，不仅在个体主义和集体主义的倾向上存在差异，而且他们的工作价值观也各不尽相同。以下我们从这两代人对事业成功与生活质量的偏好和对权力距离的接受程度这两个维度，来对这两代人的工作价值观的差异进行简单的分析。
3.2.1 事业成功与生活质量的偏好差异
为了研究两代人对于事业成功与生活质量的偏好差异，笔者向受访者询问了以下问题：
有两种生活方式，一种是事业成功，但工作压力较大，闲暇时间很少，基本没有空余时间来陪伴家人；另一种生活方式是事业平庸，生活安逸宁静，可以有大把的时间陪伴家人。你会选择哪一种？
这个问题实质上放映的是个人对于事业成功和生活质量的偏好程度。选择前一种生活方式的人偏好事业成功；偏好后一种生活方式的人偏好生活质量。根据受访人的选择，笔者将最终结果统计如图2、图3所示。
通过对比以上两张统计图，我们可以很容易得出如下结论：成长在改革开放时期的一代人对事业成功的偏好程度较强；成长在文革时期的一代人对于生活质量的偏好程度较强。这一结论与社会实际也能很好的吻合。成长在改革开放时期的一代人现在大多正处于事业的起步阶段，有的人甚至尚未成家，必然会不惜以牺牲生活质量为代价来追求事业上的成功。而成长在文革时期的人到现在往往都事业有成，有了一定的积蓄，且年龄也不小了，固然对事业上的成功不太在意，而是更注重生活的质量。
3.2.2 权力距离的接受程度差异
笔者在询问受访者对于“职位越高的人所具有的权利就应该越大”这一观点是否赞同时，成长在改革开放时期的一代人的回答都是“不完全赞同”，这要视情况而定。职位越高的人所拥有的权利就应该越大，这只适用于政府单位，而在其他的地方这就不再适用了。相比之下，成长在文革时期的一代人就非常赞同这种观点！他们认为，如果职位高的人没有被赋予更高的权利，那么他就无法管理下面的人，领导必须是有权威，能镇得住人的人。
通过以上分析，我们可以得出结论：成长在改革开放时期的一代人对于权力距离的接受程度较小；成长在文革时期的一代人对于权力距离的接受程度较强。
第四章总结与评估
4.1 总结
笔者在完成作业的过程中，主要采用了教材上的论述方法，从对自我的定、个体利益和群体利益的重要性、个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性以及完成任务和人际关系对个体的相对重要性这四个维度分析了两代人的个体主义和集体主义的差异，并从两代人对事业成功和生活质量的偏好以及对权力
距离的接受程度这两个方面分析了他们的工作价值观的差异。
通过对个体主义和集体主义的分析，综合以上四个维度，我们可以得出这样的结论：两代人都是在强调着集体主义的中国文化的熏陶下成长起来的，因此客观上来说两代人在大的方向上都是集体主义较强的两代人。但由于两代人的成长的大社会背景不同，必然导致两代人的个体主义和集体主义也会有所差异。成长在改革开放时期的一代人明显是个体主义比较强的一代，而成长在文革时期的一代人则是集体主义比较强的一代。这种结论也与他们成长的时代特点相吻合，文革时期强调的是“集体”，搞个体化的人肯定都会遭到批斗。而改革开放以后，我们又唱到“个性”与“自由”，跟加关注个人的发展，在这种社会背景下就必然产生了个体主义比较强的一代。
对于工作价值观的差异也很显然，成长在改革开放时期的人更强调事业上的成功，而对权力距离却较为抵制。这也与这一代人个体主义比较强的特点相吻合。他们强调的是“个性”与“自由”，必然就会对权力距离较为抵制。
4.2 评估
笔者完成作业的过程可简单分为以下四个阶段：
制定计划实施调研数据分析撰写
其中，最重要也是最难进行的一个阶段就是实施调研阶段。对于成长在改革开放时期的一代人的采访还是比较容易的，因为身边的同学或朋友都可以作为自己调查的对象。但是对于成长在文革时期的一代人的采访确实是让我煞费苦心啊！因为刚开始的时候我实在不知道到哪儿去找成长在改革开放时期的人。这个年龄阶段的人，除了我的父母，我能想到的就是我在上海外国语大学的英语角里认识的一位西门子电器的物流经理。不巧的是在我想采访他的那两周里他都没有去上外的英语角，直到第三周，我才又在上外的英语角里又碰见他。可是，到那个时候为止，我只采访了两个成长在文革时期的人，到哪儿去找另外的两个人呢？后来在一次偶然的与宿管聊天中得知到他们的年龄，这时我茅塞顿开：这个年龄阶段不正是我想要找的吗？于是我便开始以宿管为研究对象来采访，凑够了调研对象的人数。
在笔者完成作业的过程中也存在着许多有待改进的地方。首先，笔者采集的调研样本太少，不太具有代表性。我在两代人中各抽了4个人作为调研的对象，但通过对这8个人的分析分别得出这两代人的共同特征确实有点牵强。其次，笔者在采访两位宿管的过程中，他们并不是非常配合我。我让他们以“我是”开头说20句话，结果有一个宿管不愿意说，有一个宿管只说了几句。这就让我在分析他们对自我的定义时，难以下手，对结论的准确性也有一定的影响。还有，本人的采访对象中多数都是男性，这就有可能使最后的结论并不能代表女性的观点。最后，在对两代人的个体主义和集体主义进行分析的时候，笔者发现客观上讲这两代人都是集体主义比较强的，只是之集体主义的倾向上有强弱之分。所以从总体上来说，两代人的个体主义和集体主义有差异，但差异并不是非常大。
参考文献
[1]陈晓萍：《跨文化管理》[M] .北京：清华大学出版社，2005 .
跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理
，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于
跨文化管理 摘要 在跨国经营中，由于地理环境与文化背景的不同，企业不可避免的会面对与本国文化截然不同的异国文化以及由文化差异带来的文化冲突(这种文化差异对跨国企业来说不仅是一种机遇，也是一种挑战,跨国经营的成功与否通常在很大程度上就取决于企业进行跨文化管理的能力.文章探讨了如何去看待文化差异给国际化经营带来的机遇和挑战，以及如何去进行跨文化管理，以期为正在实施!走出去"战略的中国企业提供一些借鉴和参考 关键词：跨文化管理跨国公司跨文化企业文化
Cross-Cultural Management Research Abstract In multinational operations, due to the geographical environment with different cultural backgrounds, companies will inevitably face with their own distinct culture and foreign culture cultural conflict brought about by the cultural differences (such cultural differences is not only for multinationals an opportunity, a challenge (transnational business success often Enterprise largely depends on the ability to cross-cultural management. Article explores the opportunities and challenges of how to look at the cultural differences brought to international operations, as well as how to conduct cross-cultural management, with a view to being implemented! Go "China's corporate strategy to provide some reference and reference Keywords: Cross-cultural cross-cultural management multinational corporate culture
《跨文化管理》 进入全球市场的企业员工必读，因为他像小说一样通俗易懂； 研究全球化的专家必读，因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。 作者简介： 陈晓萍，1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现为美国华盛顿大学商学院终身教授，同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。 陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为，等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志，如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。 陈晓萍教授的教学包括跨文化管理，组织行为学，人力资源管理，商业谈判，团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。她曾数次获得美国科研教学大奖，还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。 陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她现任中国管理研究国际学会副会长，并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。
内容简介： 1. 生动翔实的案例，恬淡幽默的语言 2．引人入胜的练习和角色模拟 3．典型的外国影片来讲述跨文化管理 4．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5．跨文化团队建设的艰辛 6．跨文化人力资源管理的挑战 7．全球化职业旅程的酸甜苦辣 目录： 第1部分文化与管理 第1章什么是文化？文化如何影响管理？ 3 1.1 什么是文化 4 1.2 文化的两个常用比喻 5 1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论 6 1.2.2 民族社会文化与公司文化 14 1.2.3 文化的冰山比喻 15 1.3 文化的正态分布 16 1.4 文化与管理的关系 17 1.4.1 文化与企业经营战略的关系 17 1.4.2 文化对组织架构设置的影响 20 1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 21
目录 1前言 (4) 2中日文化差异在合资企业的具体体现 (4) 2.1团队文化的差异 (4) 2.2看待外来文化的态度有所不同 (5) 2.3相互文化间存在本能的排斥 (5) 2.4工作的态度存在差异 (5) 3广汽三菱汽车公司的文化差异 (6) 3.1广汽三菱汽车公司简介 (6) 3.2广汽三菱的中日文化冲突 (6) 3.2.1企业目标和思想上的冲突 (6) 3.2.2管理制度文化上的冲突 (7) 3.2.3物质文化的冲突 (7) 4广汽三菱跨文化管理的具体对策 (8) 4.1建立以人为本的企业文化 (8) 4.2规范的公司的考核制度 (8) 4.3加强对本地员工的聘用和培养 (8) 4.4培养跨文化管理人员 (9) 5总结 (9)
中日合资企业跨文化管理研究 ——以广汽三菱汽车为例 摘要：随着经济的全球化，当前跨国公司和合资企业的发展越来越迅速，从我国的企业结构来看，中日合资企业的比例正在不断增多。这就使得中日合资企业跨文化管理越来越受到企业和社会的关注和重视。从跨文化管理角度上看，不论对中国企业走出国门，还是国外企业进入中国，都离不来不同文化的冲突和融合，对企业的进一步发展和扩张影响巨大，这就决定了企业进行跨文化管理研究的重要性。本文结合国内外学者对中日合资企业跨文化管理相关研究资料，结合所学的理论知识，从广汽三菱汽车企业中分析跨文化管理的冲突并提出广汽三菱汽车跨文化管理的合理建议，以期为更多的中日合资企业及其他中外合资企业的跨文化管理提供参考和借鉴。使其有经验可循，有措施可效仿，少走弯路甚至不走弯路，使合资企业在合资的道路上走的更顺利、更长远。
1、案例分析：走向地狱之路 案例思考题 (1) 贝克和雷诺斯之间的隔膜究竟是什么？为什么会有这层隔膜？ (2) 贝克与雷诺斯的谈话是否有效？贝克犯了什么样的错误？ (3) 雷诺斯的信的容可能是什么？ (4) 如果是辞职信，什么可能是最直接影响该决定的主导因素？ (5) 如果你是贝克，你会怎么处理？ （1）We can know according to the passage, the communication barriers between Reynolds and Beck are mainly cultural barriers and that they don’t trust each other.从文章可知，雷诺斯和贝克之间的隔膜主要是文化障碍，并且他们没有建立对彼此的信任 文章中，贝克和雷诺斯存在着种族和文化方面的差异，贝克和雷诺斯两个是不同国家的人，一个是英国人，一个是巴拉加尼亚，他们虽然彼此相互交流过，却未能真正的了解对方的文化，对彼此的文化不能深入的欣赏。而且贝克相信自己有天赋，可以解决一切沟通上的问题，十分自负，雷诺斯也是，对别的种族有观念上的不认同，造成了他们之间的隔膜。 （2）Their conversation was invalid because of power distance.他们的谈话无效，因为他们之间的权力距离。 雷诺斯是贝克的继任者，也就是雷诺斯现在是贝克的上司，而贝克的谈话带着一种强烈的征服感去的，这样让雷诺斯在整个谈话过程中都处于弱势地位，不能真正的说出自己的想法，只是一味的是贝克的理所当然的认为。贝克一直在否定雷诺斯的种族观，这就让雷诺斯感到尴尬和不适。雷诺斯的沉默和肢体语言，并未引起贝克的关注，这是他们之间的信任几乎不存在。此外他们之间的文化差异，也造成了权力距离，公司里欧洲文化占据上风，这就让巴拉加尼亚文化的雷诺斯处于下风。总之，他们之间的权力距离造成了现在的状况，让雷诺斯和贝克之间的谈话只能以失败而告终。 （3）Resignation letter雷诺斯的辞职信 前一天的贝克的与其谈话的失败，让雷诺斯选择辞职。可能容是控诉雷诺斯对其文化的不尊重，对这样的文化环境感到不能忍受，继续下去也是不能被别人所认同，而且对雷诺斯的谈话态度感到不满，根本不去听从自己的解释和意见，觉得自己不能胜任这样的一份工作。
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院 2019-2020学年第二学期 《跨文化管理》复习大纲 一、单选题 1. 文化差异对公司总的来说影响最大的阶段是：（） A. 地区内经营阶段 B. 跨国经营阶段 C. 跨地区经营阶段 D. 全球经营战略阶段 2. 跨文化管理是（）在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科：（） A. 20世纪末 B. 19世纪初 C. 18世纪末 D. 20世纪初 3. 较小的权力差距的国家是：（） A. 美国和德国 B. 日本和荷兰 C. 法国和香港 D. 俄罗斯和中国 4. 下列都属于较强不确定性回避国家是：（） A. 日本和法国 B. 俄罗斯和荷兰 C. 中国和法国 D. 美国和香港 5. 强不确定性回避的国家：（） A. 人们比较起来则显得随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些 B. 其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的 C. 人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法 D. 其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施 6. 不属于长期观念的文化的特征是：（） A. 坚忍 B. 节俭 C. 守常、拘泥于固有的传统 D. 知耻 7. 直接和婉转、插嘴和沉默、高语境和低语境属于：（） A. 口头语言交流 B. 非口头语言交流 C. 语音语调 D. 眼神交流 8. 美国人讲话喜欢开门见山，直奔主题，而中国人则喜欢先客套一番，然后再进入主题，这体现了语言交流跨文化差异中比较显著的一个特征：（） A. 空间距离 B. 高语境和低语境 C. 直接和婉转 D. 语音语调 9. 下列哪个国家或地区不属于短期取向的文化：（） A. 香港 B. 印度尼西亚 C. 俄国 D. 法国 10. 在和日本人的一次商务谈判中，你已经问过对方是否愿意加入一条款，他们回答“是的”，所以你把那一条款写入了合同。可事后你发现日本人对所加的条款非常不高兴，原因是：（）A. “是的”有时可以理解为“也许”，这个例子中的日本人只是想再考虑一下。
1010732327 化工学院 桂舒舒 中国企业的跨文化管理 一、国际企业跨文化管理的重要性 1.跨国公司进行跨文化管理有利于解决文化差异、文化冲突所带来的问题。 由于跨国公司的母公司与子公司之间以及各个子公司之间存在着文化差异，他们的管理思想、经营理念、管理方法、管理制度等方面就会产生不同，从而在公司内部引起文化冲突。所谓文化冲突不仅指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。在跨国公司中对文化差异、文化冲突管理不当势必会影响公司的经营管理，造成不良后果，甚至导致合作的失败。许多跨国公司后来的失败大都是因为没有解决好文化差异、文化冲突所带来的问题。 2.跨国公司进行跨文化管理有利于解决跨国度、跨文化的管理移植问题。 所谓管理移植是指将一个国家、一种文化环境中行之有效的企业的管理思想、管理制度、管理方法和管理技术转移到另一个国家、另一种文化环境中去,其目的是为了取得相应的效果、获得相应的利益。由于跨国公司的母公司与子公司分布在不同的国家、地区,这些国家、地区的经济、政治、社会、文化背景不同，因此，从发达国家移植过来的管理方法,发展中国家的企业要根据自身的具体情况,来进行修改和改进,使之与原有的管理方法融为一体,从而提高管理移植的效果，获取相应的收益,达到管理移植的目的。 3.跨文化管理对跨国公司及其员工具有导向作用。 跨国公司通过跨文化管理形成自己的母公司与各个子公司都要遵循的企业文化，形成员工共有的价值观念、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现等。跨国公司通过跨文化管理形成的企业的宗旨、最高目标、共同愿景、价值观念等对跨国公司的母公司及各个子公司以及所有的员工的价值取向和行为取向起引导作用，使之符合公司所确定的总目标。这种导向是通过跨国公司共同的企业文化的塑造来引导公司员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地把企业的目标作为自己追求的目标。
摘要：跨国公司中的各类人员由于不同的文化背景，形成了不同的价值观，进而产生文化冲突，使得跨国公司内部无法有针对性地沟通管理，这时唯一的办法就是进行有效的跨文化管理。韩国三星电子在中国成功发展主要归功于它卓有成效的跨文化管理。本文分析了韩国三星电子在中国的发展及其成功的跨文化管理，以期为更多的跨国公司提供借鉴。 关键词：跨文化管理中韩文化差异跨国公司三星 0 引言 自中韩两国建交以来，许多韩国企业都在中国投资成立合资和独资企业。这既包括像三星、LG、SK、现代这样的大企业集团，也包括许多韩国的中小企业。从而极大地促进了两国贸易的发展，为两国经济发展贡献了力量。但是，中韩两国在几千年的发展中形成了各自不同的文化，而文化差异势必会引起价值观、经营理念、管理方式等方面的矛盾和冲突，令在文化、习俗、社会体系不同的外国经营的跨国企业面临许多意想不到的困难和障碍。因此，跨国公司必须要解决好促使不同文化在企业中融合这一新课题，进行有效的跨文化管理。下面对三星电子的案例进行分析。主要从它的品牌战略、营销战略及其在中国的发展看它是如何进行跨文化管理进而获得成功的。 1 三星电子的跨文化管理分析 三星(SAMSUNG)连续多年跻身于世界500强之列。三星创立于1938年，20世纪80年代后逐渐强大起来，成为了世界级大企业。三星在韩语中具有“天长地久，强大兴旺”之意。美国《时代》周刊评论：“三星凭借…简约、新奇、亲和力?的产品理念，已经在消费者心中牢固地树立起了…科技、时尚、数字先锋?的品牌形象。” 1.1 品牌战略在品牌形象塑造过程中，三星坚持走时尚路线。首先，三星在外观设计上体现出了时尚感。1998年，三星确定了新潮设计的产品策略，以此来打造其时尚品牌。三星请来了IBM的首席设计师汤姆·哈迪为三星的设计师们抛砖引玉、开拓思路，使得三星以一种全新的时尚、前卫的形象亮相于消费者面前。其次，三星的产品定位是高价位的高端产品。三星进军海外市场的初期也是从低端产品开始的。但随着不断发展，低端策略显示出了它的弊端，于是三星转型为推出高品位高价位的时尚产品，并获得了年轻的具有一定经济基础的消费者的青睐。再次，三星选择了高级专业商店（如Best Buy、Sears、Circuit City 等）销售产品，并且注重与高雅艺术相结合。三星另一个品牌策略是增加亲和力。具有良好亲和力的企业更容易得到消费者的认可。三星的口号是“三星数码世界欢迎您（Samsung Digital Everyone?s invited）”，在产品性能上为消费者考虑的很周到，满足消费者多方面的需要，在外观设计上注重品位与时尚，给消费者一种体贴亲切的感觉。在中国，三星成立了“三星中国社会公益团”，组织开展各项公益活动。这些都给三星的亲和力增加了砝码，从而提升了三星在消费者心目中的形象。 1.2 营销战略—体育营销三星精心设计了在国内外的营销策略及营销渠道。除了常规的媒体广告宣传外，三星将重点放在了体育营销上，并专门设置了体育营销部门。这是因为体育竞技的激情、动感、追求、挑战、协作意识和公平竞争精神也正是三星所追求的企业精神。三星赞助了1988年汉城奥运会、1996年亚特兰大奥运会期间的亚特兰大展示会、1998年长野冬季奥运会，并在1999年加入奥林匹克TOP计划（The Olympic Plan，全球赞助商计划），之后又赞助了2000年及以后的各届夏季和冬季奥运会。除此之外，三星还积极赞助地区性体育活动。从1986年汉城亚运会开始，三星一直赞助各届亚运会。在中国，三星积极赞助了1990年北京亚运会、北京国际马拉松比赛，并请著名乒乓球运动员刘国梁做其体育形象代表。在08年北京奥运会，三星继续其奥运赞助商的角色。“三星通过自己最先进的无线通信技术，让此届奥运会成为不同以往的心旷神怡的奥运会。”赞助TOP计划的同时，三星还投入大约3倍于赞助费的资金用于宣传三星自身的奥林匹克形象。拥有顶级赞助商头衔的三星，品牌认可度及品牌价值得到进一步的提升，销售额也将有大幅度的增长。
跨文化管理模拟试题 （请和本学期公布的大纲核对，答案供参考） 一．选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个） 1.服装属于文化洋葱的(A)： a. 最外表的一层 b. 第二层 c. 第三层 d. 最里面的一层 2. A 的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿子们、侄子们和弟兄们身居要位()。 a. 阿拉伯国家 b. 印度 c. 丹麦 d. 美国 3．下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C） A．这两个概念是有区别的； B．经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人；C．领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D．一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 4．下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B） A．多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注；B．采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C．这种管理可以为公司节约大量开支； D．采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5．有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A） A．人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系； B．就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的； C．就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此的承诺； D．在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”，因此很可能起到反激励的作用。 6．关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。 A．团队至少要有两个成员；
B．团队在时间上有一定的延续性； C．一个公司就是一个大团队； D．并非所有的群体都是团队。 7．（B）常由 10—12名成员组成，履行其上级交给的任务。 A．问题解决型团队； B．自我管理型团队； C．跨部门团队； D．虚拟团队。 8．贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，一个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应回生成四种文化适应方法。“脱胎换骨，重新做人”的文化适应方式是（B） A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 9．在融合，同化，隔离，边缘化这四种文化适应方式中，（D）是最痛苦糟糕的适应方式。 A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 10．美国人在开会时大概只花2分钟时间在彼此介绍上，然后就入座讨论正题。但在许多国家这样做会被认为是粗鲁无礼的，但（C）除外。 A．英国 B．意大利 C．芬兰 D．西班牙 11．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，那句是正确的（A） A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说
★★★文档资源★★★ 内容摘要:经济全球化带动了企业国际化的蓬勃发展,然而,企业在跨国经营过程中会不可避免地碰到文化差异与文化冲突。本文分析了跨文化研究在企业国际化过程中的重要作用,并提出了行之有效的跨文化管理策略,以帮助跨国企业减少文化冲突,实现其预期目标。 关键词:国际化跨文化研究 自从改革开放以来,我国的发展可谓日新月异,综合国力突飞猛进,同世界各国的经济往来日益频繁。大量的外资企业来我国投资建厂,据统计,目前在我国的外资企业有20多万家。同时,我国越来越多的企业也将其经营领域从国内市场扩展到国外市场,以此扩大自己的经营规模,利用更为广阔丰富的生产资源,提升企业的综合竞争力和国际影响力。一大批国内企业蜚声国际,令世人瞩目。 据统计,我国在境外有投资企业6000多家,遍布全球160多个国家和地区,已经成为发展中国家中最大的对外投资国。而且,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营行业。然而,跨国经营是一项极其复杂的工程,要想在国际市场上取得成功绝非易事。因为要面对的是一个拥有诸多差异的经营环境,这些经营环境包括经济环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化环境对企业运行来说,其影响力是全方位、全系统、全过程的。 如果一个跨国企业在跨国经营过程中不考虑文化差异,而一味地照搬、照抄在自己国内的做法,其结果将是致命的。所以跨国企业在国外从事生产经营活动的过程中,必须了解所投资国的文化差异,实施跨文化管理,完善自己的一套行之有效的跨文化管理体制。 跨文化管理在企业国际化中的重要作用 跨文化管理的内涵 跨文化管理是指管理者在不同的文化里,有效地协同不同文化对组织行为的影响,有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。 管理顾问公司罗兰?贝格曾对我国50家国际化大企业跨国经营进行调查,其中一项调查结果表明:中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视。受访企业认为,东道国语言和文化是海外经营区位选择中最次要的因素,这一结果十分令人担忧。他们觉得文化和外国市场的知识不是很重要,只要其产品好,什么地方都能卖,这种认识一般发生在企业国际化的初始阶段。还有一些企业认为,只要有严格的纪律和严密的制度,国外经营生产过程就能顺利进行。这充分说明这些企业的管理者没有认识到制度只是外在约束,而文化才是内在影响。 当制度没有形成文化形态时,其成本自然就会很高。而当制度形成文化形态时,员工就会在一种文化环境里自觉工作,制度成本就会大大降低。制度不能代替文化发挥作用,而文化可以部分代替制度发挥作用。 文化的内涵 什么是文化?按照荷兰文化协作研究所所长G?Hofstede 教授的观点,文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。文化不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共同拥有的心理程序。 文化作为一系列观念、习俗、规X和准则的总和是一个奇特的存在,它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化,正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说的那样:“在比利牛斯山这边是真理的东西,在比利牛斯山那边就成了谬误。” 企业管理中的文化 美国学者戴维?A?利克斯曾指出:“大凡跨国公司大的失败,几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国著名管理学家德鲁克也认为,国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”
跨国公司跨文化管理研究 随着经济全球化进程的加速,大量跨国公司的涌现,各国企业的跨国经营活动日益频繁,然而,在全球化渗透加强的同时,人们的自我认同,自我民族认同,自我文化认同意识也在加强。不同的文化背景带来了不同的思维方式、行为方式、价值观等文化差异,而这些文化差异和由此形成的文化冲突在很大程度上直接或间接地影响了企业跨国经营战略的实施,跨国企业的跨文化管理势在必行。企业在管理实践中越来越发现跨文化管理的必要性和重要性,如何形成有效的跨越民族与国界的企业文化并使之成为核心竞争力成为跨国公司思考的问题。正是在此背景下,本文主要采用案例分析和问卷调查的方法,以德国W机械制造有限公司山东分公司为例,对W机械制造有限公司的跨文化管理进行案例分析。 本文首先介绍了跨文化管理的相关理论,提出了跨国公司在经营中不可避免存在文化差异和冲突问题,引出跨文化管理的必要性和重要性,然后对德国和中国文化差异及其影响进行比较和分析,最后对W机械制造有限公司跨文化管理中存在的问题进行了深入分析,通过分析,提出了W公司跨文化管理的对策。本文的研究表明跨国公司作为跨国体、跨民族、跨地域、跨政体的特殊企业,必须在不同文化环境中努力建设适合本国公司发展的企业文化,在东道国与母国文化中建立共同的价值观、道德标准及行为规范,最大限度的发挥员工的潜力,实现资源的最优配置,使企业在激烈的国际竞争中立于不败之地。本文根据德国W机械制造有限公司文化差异及原因分析,建议该公司管理层通过文化差异的互补、协同,建立共同的公司价值观和跨文化培训体系,搭建公司内部沟通和交流平台,积极推进人力资源本地化等对策,有效改善W公司的跨文化管理现状,减少跨文化差异和冲突,为跨国公司在华实施跨文化管理活动提供了很好的指导意义和参考价值。
对外经济贸易大学远程教育学院 2014-2015学年第一学期 《跨文化管理》复习大纲 一、单选题 1. 下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（） A. 这两个概念是有区别的； B. 经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人； C. 领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D. 一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 2. 在印度，当一个出租车事迹左右摇头时，他的意思可能是（）。 A. 他觉得你出的价钱太高了 B. 他不想去你要去的地点 C. 他会带你去你要去的地方 D. 他不懂你在问什么 3. 在一些南美洲国家，出席社交约会怎样才是正常、可接受的（）。 A. 提前10～15分钟 B. 迟到10～15分钟 C. 迟到15分钟到1个小时 D. 迟到1～2个小时 4. 在西欧，当送礼送花时，不要送（）。 A. 郁金香和长寿花 B. 雏菊和丁香 C. 菊花和马蹄莲 D. 丁香和苹果花 5. 下列哪个不属于阿拉伯谈判者的风格（） A. 避免与对方直接冲突； B. 不能容忍时间观念的缺乏； C. 相信自己拥有真理，遵循真途，相信自己的正义一定会最后获胜； D. 不将对方置于必须承认失败的窘境。 6. 与日本人做生意应注意的事项（）： A. 卖方理所当然比买方高人一等 B. 公开表达愤怒或不耐烦不是很冒犯的一件事 C. 较多依赖书面和电话交流，而是比较不强调面对面地会谈 D. 应避免以一个笑话或幽默故事作开场白， 7. 在对话时,人与人之间保持多少距离,不同文化之间也有很大差别，下列按空间距离排序正确的是（）：
A. 欧美人，拉美人和阿拉伯人，日本人 B. 拉美人和阿拉伯人,欧美人，日本人 C. 日本人，拉美人和阿拉伯人,欧美人 D. 欧美人，日本人，拉美人和阿拉伯人 8. 下列关于不同国家文化维度的说法中不正确的是:（） A. 中国是个集体主义，高不确定性规避的国家 B. 德国是个个人主义，较弱男性化倾向的国家 C. 日本是个集体主义，很强男性化倾向的国家 D. 香港是个集体主义，很强长期观念倾向的国家 9. 家长制领导作风不包括下面哪个维度（） A. 仁爱 B. 威权 C. 成就 D. 品德 10. 郝夫斯特认为，人们抵抗未来不确定性的途径主要有三种，下列哪个不是（） A. 科技 B. 法律 C. 道德 D. 宗教 11. 在日本，喝汤时发出很大吮吸的声音会被认为是（）。 A. 粗鲁而讨厌的 B. 你喜欢这种汤的表现 C. 在家里不要紧，在公共场合则不妥 D. 只有外国人才这么做 12. 在英国，手背朝向对方，食指和中指做成V字型是（）。 A. 表示和平的手势 B. 表示胜利的手势 C. 表示某样东西你要两份 D. 粗鄙的手势 13. 在越南，当你觉得自己在生意往来中被利用了，重要的是要（）。 A. 在表情而不是言语中表现出自己的愤怒 B. 说自己很生气，但是面部表情保持镇定 C. 不以任何方式表现出自己的愤怒 D. 立即结束这次交易，转身离开 14. 美国在墨西哥工作的企业管理者发现，通过给墨西哥工人增加工资他们会 （）。 A. 增加工人愿意工作的时间长度 B. 诱使更多工人家夜班 C. 减少工人同意工作的时间长度 D. 降低生产率 15. 作为对一个西班牙员工工作出色的奖励，最好不要（）。
浅谈中国跨国公司的跨文化管理战略摘要在竞争激烈的21世纪舞台，伴随经济的全球化和区域经济的集团化的深化，各国企业经营的国际化已经成为不可逆转的时代潮流。能否克服现代企业在实施跨国经营战略时由国际公众的文化差异所造成的相互沟通上的困难，实行有效的跨文化管理，是其能否取得跨国经营成功的关键。现在的企业在全世界范围内利用资源，将其自身所拥有的优势与东道国的优势相结合，在从事跨国的生产经营活动的同时也跨越了文化。以文化差异为核心引出对我国跨国企业的跨文化管理等相关问题的思考。因此如何解决其间存在的文化差异问题，提升自身竞争优势，立足世界舞台是我们要认真探讨的。本文在对我国跨国企业的跨文化管理所涉及的相关基本概念解析的基础上，分析了我国企业面临的严峻形势及经营的现状，并针对其在跨文化经营中存在的问题提出了相应的解决对策。具体而言，除引言外本文可以分为以下四部分：第一部分：中国跨国公司跨文化管理的相关概念剖析。跨文化管理的定义及措施。第二部分：指出中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难。通过对比中西企业文化差异在价值文化、制度文化和劳动人事政策三个方面的差异，提出有效的方法管理。第三部分：分析比较跨文化管理与企业竞争优势的关系。通过比较中国、德国、日本和美国几个国家的文化特点以及经营方式和价值理念, 研究跨文化管理在管理创新、提高竞争优势、改善组织管理等几个方面的积极作用, 阐述了跨文化
管理有利于企业在市场营销诸方面更符合当地化经营, 达到相互间的沟通和互融, 从而提升企业的国际竞争力。举个跨文化管理案例作为分析说明。认识自身出现的问题，并采取积极应对措施。第四部分：跨文化管理的方法对策和借鉴意义，通过借鉴跨文化管理模式提升管理能力用选择文化一致性的合作伙伴的方式达到文化之间的融合。关键词：文化差异中国跨国公司跨文化企业管理目录第一章中国跨国公司跨文化管理的相关概念解析––––––––––––––––4 第一节跨文化管理的定义––––––––––––––––––––––4 第二节跨文化管理的措施––––––––––––––––––––––4 第二章中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难––––––––––––––5 第一节遇到的问题––––––––––––––––––––––––––5 第二节对比中西企业文化差异–––––––––––––––––––––5 第三节有效的管理方法––––––––––––––––––––––––6 跨文化管理与企业竞争优势的比较分析–––––––––––––––––6 第一节管理与文化的关系以及中外特定民族文化背景下的管理特点–––––6 第二节跨文化管理与企业竞争优势的关系––––––––––––––––7 第三节跨文化管理:以广州崇德鞋业有限公司为例––––––––––––7 第四章跨文化管理的方法对策––––––––––––––––––––––––8 第一节解决问题的方法–––––––––––––––––––––––8 第二节把握文化融合，解决文化冲突––––––––––––––––––8 第三节跨文化管理的现实借鉴意义–––––––––––––––––––9 Abstract In the highly competitive arena of the 21st century, accompanied by economic globalization
跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;
★★★文档资源★★★ 内容摘要 :经济全球化带动了企业国际化的蓬勃发展 ,然而 ,企业在跨国经营过程中会不可避 免地碰到文化差异与文化冲突。本文分析了跨文化研究在企业国际化过程中的重要作用 ,并 提出了行之有效的跨文化管理策略 ,以帮助跨国企业减少文化冲突 ,实现其预期目标。 关键词 :国际化 跨文化研究 自从改革开放以来 ,我国的发展可谓日新月异 ,综合国力突飞猛进 ,同世界各国的经济往来日 益频繁。大量的外资企业来我国投资建厂 ,据统计 ,目前在我国的外资企业有 20 多万家。同时 , 我国越来越多的企业也将其经营领域从国内市场扩展到国外市场 ,以此扩大自己的经营规模 , ,提升企业的综合竞争力和国际影响力。一大批国内企业蜚声 6000 多家 ,遍布全球 160 多个国家和地区 , 已经成为发展中 国 ,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营行业。然而 ,跨 ,要想在国际市场上取得成功绝非易事。因为要面对的是一个 拥有诸多差异的经营环境 ,这些经营环境包括经济环境、法律环境、社会环境、文化环境等。 其中文化环境对企业运行来说 ,其影响力是全方位、全系统、全过程的。 如果一个跨国企业在跨国经营过程中不考虑文化差异 ,而一味地照搬、照抄在自己国内的做 法,其结果将是致命的。所以跨国企业在国外从事生产经营活动的过程中 ,必须了解所投资国 的文化差异 ,实施跨文化管理 ,完善自己的一套行之有效的跨文化管理体制。 跨文化管理在企业国际化中的重要作用 跨文化管理的内涵 跨文化管理是指管理者在不同的文化里 ,有效地协同不同文化对组织行为的影响 ,有效地与来 自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。 管理顾问公司罗兰 ?贝格曾对我国 50 家国际化大企业跨国经营进行调查 ,其中一项调查结果 表明 :中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视。受访企业认为 ,东道国语言和文化是海 外经营区位选择中最次要的因素 ,这一结果十分令人担忧。他们觉得文化和外国市场的知识 不是很重要 ,只要其产品好 ,什么地方都能卖 ,这种认识一般发生在企业国际化的初始阶段。 还 有一些企业认为 , 只要有严格的纪律和严密的制度 ,国外经营生产过程就能顺利进行。这充分 说明这些企业的管理者没有认识到制度只是外在约束 ,而文化才是内在影响。 当制度没有形成文化形态时 ,其成本自然就会很高。而当制度形成文化形态时 ,员工就会在一 种文化环境里自觉工作 ,制度成本就会大大降低。制度不能代替文化发挥作用 ,而文化可以部 分代替制度发挥作用。 文化的内涵 什么是文化 ?按照荷兰文化协作研究所所长 G?Hofstede 教授的观点 ,文化是同一环境中生活 的人的“共同心理程序” 。文化不是一种个体特征 ,而是具有相同的教育和生活经验的许多人 所共同拥有的心理程序。 文化作为一系列观念、习俗、规范和准则的总和是一个奇特的存在 ,它有自身的特性和运行 规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化 ,正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说 的那样 :“在比利牛斯山这边是真理的东西 ,在比利牛斯山那边就成了谬误。 ” 企业管理中的文化 美国学者戴维 ?A? 利克斯曾指出 :“大凡跨国公司大的失败 ,几乎都是仅仅因为忽视了文化差 利用更为广阔丰富的生产资源 国际 ,令世人瞩目。 据统计 ,我国在境外有投资企业 家中最大的对外投资国。 而且 国经营是一项极其复杂
崇德鞋业公司跨文化管理案例分析 一、公司背景 广州崇德鞋业公司成立于1992年,由日本与台湾的资本合作,双方股份各占5０%，在广州市番禺区莲花山保税区租房设厂,生产一次性注塑中高档童鞋。由于种种原因，台资退出,其股份由日方收购。1９98年，崇德公司由莲花山搬迁至番禺石碁镇购地设厂,用地面积49５30平方米，注册资本５0０万美元，总投资额１2５０万美元,由日本阿基里斯株式会社全资经营,从业人员1２00人。现高层管理人员中有日本人6名，台湾人4名,公司董事长山中静哉、总经理田村均为日本人。高管人员中的台湾人是日台合资时期由台湾派过来的，台资撤离时，这些人被日资老板留了下来。公司年生产一次性成型注塑童鞋4００万双,产值１亿元人民币,由日本崇德公司用自有品牌，1０0%出口到日本销售。 二、跨文化管理差异 （一)工资制度的差异 公司开业初期，有10个日本人驻厂作为管理人员,照搬日本本土的做法,结果质量没有保障，效率低下。 在日本的崇德集团系统,实行计时工资,依然有很高的效率。在日本的文化背景下,员工遵守厂里的规章制度，真正做到“领导者在场不在场一个样”,没有人会偷懒。日本人认为计件工资不人道，但这些计时工资的观念和做法在中国大陆则行不通。班组长用尽办法记考勤,产量还是上不去。在这种情况下台湾来的厂长和其他管理人员提出学习台湾与内地的做法,实行计件工资。日本公司总部派人来调查之后认为，在产量上不去的情况下，长此下去公司会出现亏损,最后同意台湾厂长的建议,试行计件工资。经过试行计件工资,效率大为提高，达到了预期目标。这项制度就固定下来，成为考核车间员工的主要制度。 对工人实行计件工资，对干部则实行基本工资加生产奖金。这项制度不断完善后,不但日本人从无法接受到完全接受，而且还作为日本崇德集团在东南亚设厂的样板。如总公司在印尼设立一间工厂,１5０0员工，3条生产线,开业后，完全由日本总公司派人管理,用日本的计时工资制度,产量低,品质差。广州崇德公司创出利用计件工资的经验后，总部要求印尼工厂的日本管理人员来广州学习,并接受广州方面的培训,拍相片，派资料、表格，学习计件工资的管理方法。印尼工厂花了很大的力气总算达到预期效果，但是仍不及广州工厂完善。 这说明,计时工资在日本可能行得通，但在中国大陆和印尼却行不通。由计时工资改为计件工资，是日资企业适应当地文化对工资制度管理进行的调整和变革。 (二）年终考核与奖励、激励的差异 日本人重视年功序列,在年终考核奖励时,考核的不是职务高低、贡献大小,而是进入公司时间的长短。比如，班长来了7年，组长只来了３年（组长比班长工职位高），给班长发7００元，而给组长只发3０0元,影响了组长的积极性。一般员工也一样，一个班2０人,干得最好的可能仅进厂一年，干得一般的来了5
跨文化管理案例 跨国公司中的各类人员由于不同的文化背景，形成了不同的价值观，进而产生文化冲突，使得跨国公司内部无法有针对性地沟通管理，这时唯一的办法就是进行有效的跨文化管理。韩国三星电子在中国成功发展主要归功于它卓有成效的跨文化管理。本文分析了韩国三星电子在中国的发展及其成功的跨文化管理，以期为更多的跨国公司提供借鉴。 自中韩两国建交以来，许多韩国企业都在中国投资成立合资和独资企业。这既包括像三星、LG、SK、现代这样的大企业集团，也包括许多韩国的中小企业。从而极大地促进了两国贸易的发展，为两国经济发展贡献了力量。但是，中韩两国在几千年的发展中形成了各自不同的文化，而文化差异势必会引起价值观、经营理念、管理方式等方面的矛盾和冲突，令在文化、习俗、社会体系不同的外国经营的跨国企业面临许多意想不到的困难和障碍。因此，跨国公司必须要解决好促使不同文化在企业中融合这一新课题，进行有效的跨文化管理。下面对三星电子的案例进行分析。主要从它的品牌战略、营销战略及其在中国的发展看它是如何进行跨文化管理进而获得成功的。 1 三星电子的跨文化管理分析 三星(SAMSUNG)连续多年跻身于世界500强之列。三星创立于1938年，20世纪80年代后逐渐强大起来，成为了世界级大企业。三星在韩语中具有“天长地久，强大兴旺”之意。美国《时代》周刊评论:“三星凭借…简约、新奇、亲和力?的产品理念，已经在消费者心中牢固地树立起了…科技、时尚、数字先锋?的品牌形象。” 1.1 品牌战略在品牌形象塑造过程中，三星坚持走时尚路线。首先，三星在外观设计上体现出了时尚感。1998年，三星确定了新潮设计的产品策略，以此来