南航乘务人力资源现状及对服务影响的分析
第2章南航乘务人力资源现状及问题
2.2南航乘务人力资源的现状及变化趋势
十一届三中全会以来，我国经济得到迅猛发展，人民生活水平日益提高，
民航业务量快速增长。我国民航总周转量在国际民航组织缔约国中的排名，从1978年的第37位上升至2010年的第2位，成为仅次于美国的民航运输大国。
在此期间，南航也经历了快速扩张的过程，机队规模逐年壮大，乘务员的数量
也逐年增加。据统计，民航业每增加一架飞机，行业平均增加100名职工，这
从侧面反映了飞机的数量、规模决定民航人才的需求规模。由于投入运行的飞
机数量不断递增，南航乘务人员数量也屡创新高，目前已经超过了8,500人，
其中绝大多数都属于年轻人，“80后”群体比例已经超过50%，“90后”员工也陆续加入到队伍中；在学历结构方面，“80后”、“90后”群体以大专及以上学历为主，员工总体受教育程度较以前相比有所提高。另外，受我国推行计划生育政
策的影响，“80后”、“90后”职工超过60%以上为独生子女，他们有着不同以
往的个人追求和就业理念，离职率相对较高，每年的员工流失率接近2%，这
在“十二五”末位我们的管理工作带来了新的挑战。
在“十二五”末期，随着南航的进一步发展，预计乘务员人数将超过16,000
人，并且年轻人的比例也将进一步提高，这使得针对他们的人力资源管理问题
已经成为南航亟需解决的问题之一。目前来看，随着大量新生力量的加入，南
航乘务人力资源的构成正经历着快速的变化，这主要可以从以下几个方面来考察。
2.2.1独生子女比例将持续走高
中国的独生子女政策，从上世纪70年代末80年代初开始严格执行。那一
时期以后出生的孩子，大多数都属于家庭独生子女，进入新世纪以后,这些独
生子女已经长大成人并逐步进入劳动力市场。南航目前招收乘务员均采取海选
的方式进行，其中对年龄的限制为大专学历24周岁以内、本科学历25周岁以内，也就是说近几年的招乘对象均为1986年1月1日以后出生的，而根据
国家计划生育方面的相关规定，该日期以后出生的，超过85%以上为家庭独生
子女，这就导致南航乘务员队伍中独生子女比重将逐步提高，并在今后一段时
间也保持上升态势，也就是说，今后几年南航所招乘务员的独生子女比例仍将
持续走高。
2.2.2整体学历层次将有所提升
相关资料显示，过去民航业各大航空公司在招聘空中乘务人员的过程中，
并没有对学历提出太多的要求，学历门槛相对较低，其中本科、专科、职专、
职高等学历参差不齐，专业也没有明确要求，在很多情况下仍然存在严重的以
貌取人的价值倾向，由此导致空乘人员的个人素质也有高有低，难以确保航空
服务行业的行业素质，尤其是最为关键的个人素质，在一定程度上影响了航空
公司的形象，甚至成为一个航空公司成长壮大的限制性因素。在这方面，南航
也存在着类似的问题，不过近几年来，随着南航国际化进程不断深化，公司对
员工学历层次越来越重视，和各大地方院校的积极配合，空乘人才的整体学历
层次有所上升。目前南航在招聘空乘时，海选对象基本均为大专以上学历，根
据近两年的数据，新招乘务员大专学历所占比列已经从近60%慢慢下降到40%
左右，其余的均为本科及以上学历，使南航乘务员整体学历结构逐步呈现出上
升趋势。
2.2.3乘务人员的来源地分布范围更广
在南航飞速发展的过程中，先后兼并重组了原北方航空和新疆航空，使南
航面向的市场更为广阔，可以从全国范围内协调资源，保证南航的空中服务水
平在行业内持续领先。在此过程中，南航对新员工的招聘同以前相比有了很大的不同，以前由于经营区域和目标市场的限制，南航在选聘员工方面存在着一
定程度的区域化特征，员工来源地相对比较集中，而目前随着市场范围的扩张，
南航招聘员工的海选范围已经扩展到了全国各地，表现为随机选择国内某一大
中城市进行面向全国的招乘工作，报名者来自各个省、市、自治区，通过层层
选拔后进入准空乘的人员又被随机安排到南航下属的各家分子公司，也就是说，
南航的乘务员来自全国各地，导致下属的分子公司的乘务员的来源地也很分散。
由于我国幅员辽阔，民族众多，宗教信仰也不尽相同，再加上地域之间的气候、
风俗习惯、生活方式等方面的差别也比较大，因此不同地域之间的群体存在着
很大的观念、态度、为人处事方式之间的差异，这对于从事服务管理者来说形
成了全新的挑战。
2.3南航某下属公司乘务员结构剖析
为进一步分析南航乘务员的整体结构特点，本文特选取与南航整体结构极
为相似的某下属公司作为样本进行详细的数据分析，该公司的数据在一定程度
上能够体现南航员工的整体特征。该公司现有乘务员158人，其中飞行时间超
过2年及以上的为60人，1—2年的为10人，其余的均为1年以内的新乘务员，人员结构整体情况如下：
2.3.1样本单位乘务员年龄结构分析
以2013年3月1日为基点分析年龄结构，其中40岁及以上的人员为5人，
占3%；30—40岁的为33人，占21%；30岁以下为120人，占76%；其中30
岁以下的乘务员中有88人为一年以内的新乘。从以上数据来看，该公司整体乘
务员年龄结构呈现为典型的金字塔特征，整个乘务员队伍的四分之三都是年轻
人，且新乘务员比例较高。
2.3.2样本单位乘务员独生子女比例分析
根据统计，样本单位30岁以上员工群体中的独生子女比例为25%左右，
30岁以下的群体中独生子女的比例接近70%；独生子女总体比例为62%左右，
也就是说在乘务员群体中，独生子女所占比重较大。相对而言，独生子女在价
值观、纪律性、生活理念等方面同传统员工存在很大的差异，这就导致在我国
目前的文化、观念等方面的影响下，独生子女的问题社会关注度越来越高，其
中主要涉及到独立生活能力和动手实践能力，这对于以空中服务为航空产品重
要组成部分的航空公司来说，影响是至关重要的。
2.3.3样本单位乘务员学历结构分析
样本单位在2002年以前招乘对象并未规定要大专以上，故此前参加工作的
乘务人员学历相对较低，但这批员工努力上进，目前已全部通过在职学习的方式，取得了成人大专以上学历。而2003年以后招收的新乘务员，普遍学历较高，全部为大专以上学历。截止目前，全体乘务员学历结构大概为大专70%、本科30%，尤其是新乘务员，超过一半以上为本科学历，学历层次提升比较明显，
这对于人力资源管理来说是非常有利的条件。
2.3.4样本单位乘务员地域结构分析
按照员工籍贯统计，样本单位现有乘务员队伍中，长江以南省份籍贯的有
50人左右，占31.65%；长江以北的有108人，占68.35%；东部及东北省份的
有95人，占60%；西部及西北省份有23人，占15%；中部省份40人，占25%。综合以上数据，可以看出该公司乘务员的籍贯分部极为广泛，几乎包括了全国
各地，这对于人力资源管理来说，具有很大的挑战。
2.3.5样本单位乘务员性别比例结构分析
空乘职业的特殊性决定了员工群体的性别结构以女性为主，样本单位也表
现出了这方面的特征。目前该公司现有乘务员中，男性人数为37人，占23.4%，女性人数为121人，占76.6%，达到了四分之三以上，不过通过对最近几年该
公司男乘务员人数变化的统计研究，我们发现男性乘务员的人数在缓慢的增长，这虽然有助于缓解性别比例失衡，但对于一贯要求服务要细腻、耐心、亲和的空勤人员来说，也存在一定的消极影响。
2.4南航乘务人力资源存在的主要问题
南航公司近几年来始终保持快速发展势头，现行的人力资源管理模式在国
内同行业也属于领先水平，但同国际同类先进企业相比，仍然存在一定的差距。在此，结合上文统计分析，我们可以把南航乘务人力资源存在的问题归纳为以下几个方面：
2.4.1快速扩张导致新乘比重过大
从统计数据可以看出，十一五期间，南航保持了业务量的快速增长，无论13
是机队规模还是员工人数也有显著上升，这对公司来讲是非常有利的。但在具体分析的过程中，我们发现，南航为了应对运力快速扩张急需的乘务人力需求，迅速组织大规模的企业招聘，录入了大量的新员工，以充实空乘队伍，这就导致新乘务员的比例直线上升，到目前达到了一半以上，而众所周知，航空业属于高风险行业，乘务员对于工作岗位的熟悉和适应需要相对较长的时间，新乘比重过大就会给南航的服务水平带来不稳定性，从而在一定程度上增加了企业经营的风险，对客户也会造成不利影响。另外，长时间的高空飞行给空乘人员带来的不仅仅是身体疲惫,还有身心方面的诸多不利影响。同时由于生活、人
际关系以及来自管理部门和乘客的各方面的挑战,久而久之就会形成工作压力,
并成为一个很普遍的问题，对于老员工而言，经验相对丰富，对压力的适应性也更强，而新乘务员则不具备类似特点，这就容易使其无法承受过大而持续的工作压力,从而一方面导致员工身心健康受损,另一方面还会使公司服务质量
的下降,并直接影响到企业品牌形象,甚至危及到航空安全。
2.4.2缺乏人力资源战略与规划
从目前国内民航业的发展来看，其总体态势呈现出井喷式发展，市场快速
膨胀，业务量也急速攀升，这是中国民航业的重要发展契机，但大多数航空公司对此显然都缺乏思想准备。在快速增长的业务量面前，很多公司都选择了大量招聘新员工，而极少有公司拥有自己的后续人才储备，这暴露了各大航空公司短视的一面，南航也存在类似问题。事实上，进入21世纪以来，人力资源管理的战略性已经越来越被人们所重视，即要将人力资源管理战略与企业发展战略结合起来，以应对随时可能出现的问题和危机，表现在员工配置上，就是要对未来公司的业务量所需要的人力资源数量、结构、素质进行严谨、科学、准确的预测；同时对内部和外部劳动力市场进行分析，以判断未来人力资源的供给形势，从而保证在企业发展过程中的能够实现人力资源供求平衡。为了实现这一目标，公司有必要制定中、长期人力资源发展战略和规划，只有这样，才能避免短期大量招聘新员工的尴尬局面，这对于南航而言也是一个亟需解决的问题。
2.4.3人力资源基础素质仍处于较低水平
根据上文数据分析，我们可以看出南航乘务人员的整体学历层次近年来有
所提升，这虽然有助于服务水平的提高，但还远远不够。从当前全体乘务人员的学历构成情况来看，本科生所占比例仍然较低，研究生更是凤毛麟角，本科以上学历人员仅占全体乘务员的30%，还不到三分之一，这与民航业高比例的特殊从业人员构成是不相匹配的，远不能满足现代企业的标准化、规范化管理，从长远看，甚至会成南航服务水平实现司献民董事长提出的“中国最好、亚洲一
流、全球知名”的航空企业的瓶颈。
表面上看起来，空中服务似乎不是很复杂，乘务员经过一段时间的服务意
识和技能培训就可以上岗，但事实上绝不是这么简单。乘务人员的服务意识的培养不是短期就能实现的，这需要乘务人员对服务本质的理解达到相当高度的时候才能养成。故而在我国的教育体系中，空乘服务曾长期作为一个独立的专业而存在，为我国民航业乘务员队伍的建设做出了重大贡献。但随着航空业的飞速发展，包括南航在内的诸多航空公司在招聘人才时对专业的要求已经越来越淡化，甚至于只注重外表，而完全不看专业背景，从而使新进乘务人员的专业意识和服务技能水平呈下降态势，对南航服务水平提升产生了一定的不利因素。
另外，如前文所述，现在的空乘人员大多是独生子女，其子女意识还未完
全褪去，独立的个人意识仍未养成，进入航空公司以后职业定位也不够明确，离南航要求的职业素养还有很大差距。在当前社会发展的条件下，服务意识的内涵已经日趋多元化，早已超越了传统的“关怀服务”、“微笑服务”范畴。实际工作中，履行好本职工作、合乎制度要求，只能算是合格的空乘人员；而讲究团队精神、以人为本，在服务过程中一切能够从顾客感受出发，珍惜每一次服务机会的乘务人员，才是优秀的员工。因此，强调对乘务人员服务意识的培养是极为必要的，但这需要乘务人员自身的努力和配合，这又同乘务人员的个人素质与职业修养息息相关。
2.4.4培训和开发体系尚需改善
在人力资源的培训与开发方面，南航也存在改进的空间。目前公司比较重
视对专业人员的业务培训，而对跨职能培训、综合素质提升培训不够重视；而且培训形式多为在职学习，时常会牺牲员工的业余休息时间，这会严重降低培训效果，甚至使受训员工产生抵触情绪，拒不配合培训工作，从而使员工培训流于形式，无实质性作用。同时，公司培训以内训为主，在培训课程设计、师资管理体系和培训效果评估等方面，专业化程度不够，存在很多不足，应着力提升这方面得管理水平。
另外，现代企业的发展不仅要考虑企业自身的利益，还要考虑员工的个人
职业生涯发展，这就要求企业建立合理有效的员工职业生涯规划机制，这一点南航尚需改进。通常情况下，南航公司内部员工的晋升方式往往是单一的，员工、干部的选拔晋升往往参照行政管理结构，采用“点对点”的管理职位提升，企业内部行政化严重。事实证明，这种晋升方式对员工职业生涯发展和航空公司的竞争能力都是不利的，对航空公司来说，管理岗位的数量是有限的，这就在客观上限制了员工的晋升通道，无法满足每个员工的晋升需要；另一方面，从员工个人的角度来说，每个人的特质不同，所擅长的业务也不同，有的人擅长技术工作，让其升职为管理岗位也是很不科学的做法，这既造成了人力资源的浪费，又不利于员工的个人职业生涯发展。
2.4.5员工流失率仍需控制
随着民航事业迅猛发展，民航空乘人员的需求也在不断增长，据统计，至
2021年，中国至少需要新增4万多名空中乘务人员，届时民航空乘队伍将超过25万人，规模是目前的5倍。自2005年南方航空公司采用公开选拔的方式
招聘空乘人员以来，国内其他航空公司也陆续跟进，采用类似方式选拔人才。然而，在航空公司对空乘服务人员形成巨大需求的同时，乘务人才大量流失已成为民航运输行业中最普遍的问题之一。据报道，国内各大航空公司每年都至
少有数百名空乘服务人员辞职，南航也大体如此，据上文统计数据，南航乘务人员总体离职率达到2%左右，这对于空中特殊行业而言已经值得重视。乘务
人员流失的背后原因比较复杂，这一方面受员工个人家庭因素影响，另一方面
也同航空公司的人力资源管理机制有关。事实上，航空公司忽视员工的内心感
受，管理模式僵化，使员工的安全感及归属感较差，是造成员工流失率高的主
要原因，这对南航而言，也是需要改善的一个方面。
第3章南航乘务人力资源问题对服务工作的影响分析
3.1新乘比重大严重影响南航服务的标准性和一致性
南航定义的新乘是指飞行时间在800小时之内的新招收的实习乘务人员,
飞行时间满800小时后，客舱系统各分子公司要进行考核，考核合格后转为正
式员工。正常情况下,从带飞到放单飞，飞行满800小时，需要将近一年的时间，
其中还有很多乘务人员是大学三年级或四年级的在校生，需多次返校考试，最
慢的甚至需要一年半的时间。南航目前每年招聘近1800名新乘，截止目前为止，
南航三年内的新进乘务人员比例高达近70%。大量的新进人员，来自不同的
文化地域，家庭背景，文化程度，独生子女等因素，在一定程度上影响南航服
务水平。
首先，南航在国内有18个分子公司，分布地域跨度很大，南航在招聘和分
配新乘务员的过程中基本上考虑属地化原则，而由于新乘务员进入公司时间不
长，尚未完全领会公司统一的企业文化及价值观，仍然保留一定程度的地方习
惯，导致南航不同分子公司的服务意识和水平具有显著的地方特色，在一定程
度上影响了南航的服务的标准性和一致性。例如，东北地区分子公司的乘务员
热情大方、但主动服务意识不强，是一种应答式的服务；华南地区分子公司受
岭南文化影响，乘务人员温柔含蓄，观察力强，能够从细节考虑到旅客的需求；
西北地区分子公司的乘务员豪迈奔放，但服务意识亟待加强。不同地域文化的
特点决定了南航服务水平的起始条件不同，进而对服务内涵的理解和服务演绎
都存在很大的差异性。
其次，新招乘务员中绝大多数都为“80”后员工，这类新员工以独生子女为
主，具有鲜明的时代个性，他们普遍崇尚自由，主张自主，但责任感和自我约18
束力弱，对于南航标准化、人性化服务的理解也不够深刻。根据《中国统计年
鉴》的数据，在1980-1989年出生的人约为2.04亿，2012年以后，最年轻
的“80后”也基本上已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，这代人可以说
是职场上的新兴力量，是各个领域内不可或缺的一群人。他们生于特定的社会
条件下，沐浴着改革开放的春风长大，很多都是独生子女，又经历了中国高考
扩招，毕业后面临着住房、工作等各方面的压力与困惑。由于生长背景和成长
环境与60、70年代人迥然不同，他们形成了独特的社会价值观、工作价值观和
个性特征。不同于60、70年代人求稳定、重责任、循规内敛的特点，“80”后乘
务人员职业理念善变、藐视权威、等级观念不强，他们往往更喜欢接受具有挑
战性的工作，对于注重细节、循规蹈矩的服务工作从内心深处并不喜欢，导致
了南航当前服务标准的不统一和服务的不一致性。
3.2战略缺失使南航服务工作的连续性与稳定性无法保证
根据上文所述，新乘务人员比重过大已经严重影响了南航总体服务水平的
提升，而这个问题实际上是企业缺乏长远的人力资源战略规划所导致的。人力
资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的统领，具体是指根据
组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对
组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。一
般情况下，人力资源规划涉及的内容主要有：企业外部环境因素分析、预计未
来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源存量、外部
人力资源供给等方面，重点在于分析与解决企业面临的人力资源供求失衡问题。相比其他国际知名企业，南航在人力资源需求与供给方面，缺乏长远的战
略规划，或者说对企业未来的发展形势估计不足，从而一方面未能预测到近年
来激增的人力资源需求，另一方面也对内部和外部劳动力市场的人力资源供给
量缺乏了解，没有建立相关的人力资源储备机制。这就导致在公司业务量快速
上升，人力资源需求激增时，无法从公司内部调动足够的人力资源，只能片面
的依赖外部劳动力市场，大量招聘新的乘务人员，经过短期的快速培训，立即
投入生产运行中，这种头痛医头、脚痛医脚的办法虽然暂时缓解了人力资源危机，但却容易造成公司服务水平的波动。实际上，人力资源战略规划的缺失使19 公司无法应对千变万化的市场形势，缺少了对公司未来发展环境的分析，当然
也就不能预测未来人力资源的需求和供给，从而难以维持公司人力资源的供求
平衡，这就必然导致人员冗余和人员短缺这两种情况交替发生，严重影响南航
服务工作的连续性与稳定性。
3.3人员素质制约南航综合服务水平的总体提升
现代人力资源管理理论认为，高素质员工对企业的发展具有强大的推动力，
员工素质的高低决定着企业的兴衰存亡。在市场经济条件下，企业的核心竞争
力实质上更多的体现为其所拥有的高素质人才的多寡，也就是说企业若想保持
竞争优势，必须把员工队伍建设提高到战略层面来对待，在爱惜人才、培养人才、保持人才方面做出足够的努力。当然，由于岗位分工不同，企业对人才的
需求也是多层次的，对于不同的岗位，员工素质要求也各不相同。通常情况下，企业对于员工素质的要求可以分为三个层次：即企业高层、企业中层和一般管
理层，每个层次的员工对企业的发展都起着至关重要的作用，不同层次之间素
质要求虽有差异，但都不可忽视。从这个角度来说，南航乘务员应属于一般管
理层次的员工，虽然其岗位素质要求不可能向企业高层和企业中层看齐，但由
于航空服务窗口工作的特殊性，对乘务员岗位也提出了更多的要求，比如组织
能力、协调能力、沟通能力、外语水平等方面。这就需要这些员工具有特定的
教育背景才能上岗，而学习和培训的效果又决定者员工的服务水平。从上文数
据可以看出，目前南航乘务员总体学历水平仍然偏低，这会给公司带来两个方
面的消极影响：
第一，学历水平在一定程度上表现为员工的再学习能力，学历层次低容易
使员工无法充分领悟岗位新技术和管理新理念，在工作过程中始终存在着“慢一拍”的现象，拖累组织的整体效率。现代企业面临着复杂多变的外部环境，为保证企业的可持续发展能力，许多企业实施了柔性管理理念，南方航空也需如此，即强调快速调整组织方式、技术要求与管理理念以适应市场的多变性。这就要
求员工的学习能力必须跟上，只有如此才能在市场竞争中立于不败之地，而当
前员工素质不足已经制约了南航在这方面的适应能力。
第二，学历素质不足还会影响员工的世界观和价值观，不利于培养员工高20
尚的职业道德意识和爱岗敬业意识。对于南航而言，乘务人员的职业道德意识
和爱岗敬业意识应该是位于员工能力要求之上的，也就是说，工作态度比工作
能力更重要，工作态度决定一切，这是由服务工作的特殊性决定的。在现实生
活中，曾出现过许多乘务人员与乘客之间的矛盾，不可否认有些是由乘客方面
的原因造成的，但这绝不意味着乘务人员就不必承担责任。事实上，任何分歧
与矛盾都不是单方面导致的，乘务人员职业道德修养和岗位责任意识的缺失在
很大程度上会降低其所提供服务的质量，影响顾客的感受，在这种情况下，乘
客表达不满，甚至与乘务员产生冲突也就是必然的事。
3.4培训不足影响南航乘务技能潜力的挖掘
对于员工培训的重要性，美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德曾举过这样
一个例子：一家汽车公司花去20万美元对员工进行培训，当年节省成本支出200万美元，第二年又节省成本支出300万美元。通过这个例子我们可以看出，培训对于削减企业成本，提高组织效率和服务水平具有显著的促进作用，通常
情况下，职业素质会严重影响员工降低成本的能力，相关研究显示，受过良好
教育培训的熟练员工是职场新人效率的6倍左右。事实上，员工培训对于劳资
双方而言都很重要，对于组织来说，高效的员工培训能够防止公司内部各个成
员工作技能的“折旧”，也能够显著提高企业的服务质量和管理水平，进而全面提升组织的核心竞争力。对于员工个人来说，终身学习和在职培训已经成为一
种新的工作方式，是员工实现自身价值、追求职业发展的一种根本性需要。在
实际工作中，培训一方面可以帮助员工充分挖掘其自身潜能，最大限度地实现
自身价值，提高工作效率；另一方面也能够通过学习和培训，使员工认清自身
的职业发展通道，实现职业生涯的进步。当前，培训不足已经成为国内许多企
业的通病，严重制约了企业进一步发展。对于南航而言，培训不足主要导致两
个方面的问题：
首先，跨职能培训的不足导致无法充分挖掘员工的技能潜力，使员工之间
无法组成跨职能团队，对于团体协作解决复杂问题非常不利。跨职能团队是一
种有效的团队管理方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交
换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的工作形势，对于组21 织效率和服务水平的提升极有帮助。但是跨职能团队在形成的早期阶段需要耗
费大量的时间进行培训，因为团队成员需要学会多种技能，以处理复杂多样的
工作任务。在民航业，乘务人员作为空中特勤人员，当前，南航战略转型不断
深入，国际化进程不断加快，服务面临很多新的任务和困难，客观上需要具备
多元化技能才能更好的为旅客服务，这就使跨职能培训成为必需。
其次，培训较少考虑员工需求使南航面临组织凝聚力削弱的风险。现代管
理理论认为，培训作为一种管理方式，不仅对企业重要，对员工个人而言同样
重要，因为这关乎员工的晋升通道和职业生涯发展，是员工成长的必经之路。
对于乘务人员来讲，其飞行年限有限，职业生涯相对短暂，这是由乘务人员的
身体健康状况以及民航的特殊性综合决定的。也就是说，在乘务人员步入中年
的时候大多都会遭遇职业危机，即面临停飞或转岗问题，而中年转岗对于很多
人来讲都是一个挑战，应对这一危机的唯一方法就是未雨绸缪，提前对员工进
行相关技能培训，保证岗位的平稳交接，与员工共度难关。这就要求公司必须
充分为员工着想，提供有针对性的培训方案，成功则实现双赢，处理不好则必
然导致员工归属感不强，组织凝聚力受到削弱。
3.5人才流失损害企业团结、降低服务质量
在现代市场经济之中，企业核心竞争力的一个重要表现就是其所保持人才
的数量和质量，但对大多数企业而言，其所保有的人才存量不是一成不变的，
总是存在着人才流失问题。人才流失，通常情况下是指在一单位内，对其经营
发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才调出或自愿辞职的现象。随着中
国民航业的快速发展，业内人才管理与人才流失的矛盾也越来越突出，人才流
失会严重影响一个企业的生存和发展，往往使组织的生产和服务工作不能连续，
造成直接或间接、有形和无形的损失，甚至对企业造成灾难性的后果，如不及
时采取有效措施予以制止，必然损害企业的长期核心竞争力。对于南航而言，
人才流失所带来的负面影响是多方面的，可以从以下几个角度具体分析。
首先，人才流失损害企业团结，使公司凝聚力下降。人才流失会在公司内
部产生一种示范效应，即在一定程度上影响其他在岗人员的工作态度和工作情
绪。这是因为员工之间存在一种隐性信息的传递，人才流失会使其他员工认为还有更好的工作机会而削弱当前工作的积极性，甚至会步离职员工后尘选择离
开公司，进而造成了更大范围的人才流失。从成本与收益的角度来讲，当员工
离职所带来的收益大于其所付出的离职成本时，员工就会选择离开，但这种收
益和成本是不确定的，所以通常情况下员工都会谨慎考虑。不过一旦有其他员
工做出示范，这种收益与成本就会开始变得透明，人才流失的范围也将逐渐扩
大，在公司内部造成一种连锁效应，非常不利于企业的内部团结，更谈不上保
证服务质量了。
其次，人才流失会加剧企业的成本负担，使企业提供优质产品和服务的能
力下降。以乘务人员为例，员工流失将会出现岗位空缺，而在招聘新人填补岗
位空缺的过程中，公司需要付出大量额外成本，这包括招聘费用、新乘入职后
培训费用以及绩效评价和矫正费用等方面。事实上，新乘务员在培训期间，公
司需要耗费大量资源，但员工给公司带来的贡献却很少。另外，除了以上直接
成本之外，人才流失还会带来一系列间接成本损失。这主要包括两个方面，一
是指在员工选择离职之前，其犹豫不决、消极怠工所带来的组织效益损失；二
是指员工离职之后，岗位空缺得到填补之前这段时间内，企业的潜在收益损失。
综上所述，当人才流失规模较大时，企业将会承受极大的成本负担，无法保持
正常有序运行。
最后，人才流失还会引起工作中断，损害顾客利益。企业是一个复杂的有
机系统，岗位责任则是保证系统有效运转的重要环节，在存在人才流失的情况
下，必然导致组织系统内各个工作环节衔接不畅顺，严重时甚至引起工作的整
体性中断。对于服务行业而言，这将严重损害顾客利益，使顾客不满，破坏企
业在顾客心目中的良好形象。在短期，这种破坏效应可能尚不明显，但从长远
来看，这必然导致顾客满意度下降，严重时甚至会产生激烈的冲突，造成大量
的顾客投诉，公司业务量也将受到影响。
第4章解决南航乘务人力资源问题的对策
4.1制定企业战略规划，保持企业核心人才
对于南航而言，加强对组织战略和人力资源规划的建设是破解当前人力资
源管理问题的当务之急，对企业来说，人力资源规划工作是其保持人才，实现
可持续发展的保障，其重要性对于正在成长壮大中的企业尤为突出。“企业发展，
战略先行”，事实证明，只有战略目标清晰的企业，才能始终保持自己的核心竞
争力，否则只能逐渐没落。企业战略是人力资源规划工作的起点，人力资源战
略规划是在企业战略指导之下做出的重要决策，其有效性往往并不取决于企业
规模的大小，更多地在于人力资源规划本身是否适应企业的发展战略和经营管
理特点。面对当前在乘务员人力资源规划方面的问题，南航应该从以下几个方
面入手。
第一，公司各层领导应提升对人力资源战略规划的重视程度，将其作为一
项重要工作来抓。在企业内部，人力资源规划关乎企业的人才战略，绝不仅仅
是人力资源一个部门的责任，企业最高领导者应该亲自指挥、统筹兼顾，只有
如此，战略规划才能真正落到实处。另外，相较其他人而言，公司一把手对于
企业发展战略最为了解，对于企业的人才需求也感触最深，由其主抓人力资源
规划工作，必可扬长避短，迅速解决问题。
第二，人力资源规划的制定不能孤立片面，形而上学，必须稳中求变，形
成柔性规划。所谓人力资源规划的柔性，是指企业基于自身优势，在市场多变
的情况下，能够不断调整人力资源规划，以保证企业内部外环境快速变化时导
致的人力资源需求。也就是在进行人力资源存量分析的基础上，制定人力资源24 储备规划，从而使企业在面临市场机遇快速扩张时，能够从容应对，迅速有效
配置人力资源。随着国内经济的发展和经济全球化的不断深化，南航所面临的
经营环境越来越难以预测，可以说是挑战与机遇并存，充满变数又商机无限。
在这种情况下，人力资源规划必须服从企业大局，同时还要保持充分的柔性，
加强对企业人力资源管理活动前瞻性的预测，以避免人力资源僵化、失调而妨
碍企业的发展。
第三，在制定、实施人力资源规划的过程中，应协调多方力量，共同解决
问题。按照战略人力资源管理的观点，人力资源部门只是充当指导和教练的角色，很多具体的人力资源问题还需其他管理者和员工合力解决，具体主要涉及
到管理决策层、人力资源管理部门和直线经理人三方。这种三方协作的人力资
源管理模式，各有分工、互相配合，其中管理决策层负责人力资源战略的制定，人力资源管理部门主抓环境分析、人力资源供求预测等基础业务，而直线经理
人则需配合人力资源管理部门做好岗位分析、招聘培训等辅助工作，从而形成
对人力资源规划齐抓共管的局面，极大的提高了组织效率。
4.2完善培训体系、提高企业培训质量
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员
工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新
知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其能够适应新的要求，更
好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目
标的实现。在知识经济迅速发展的今天，人才、知识、技能和创造力已经代替
传统的金融资本成为新的稀缺资源。现代企业面临的经营环境复杂多变，市场
容量急剧扩张，市场竞争也日益激化，在这种情况下，为了保持自身优势，谋
求长远发展，只有以人为本，注重培养人才、发挥人的创新精神才能保持企业
核心竞争力。由此可见，强化员工培训、构建学习型组织对企业而言意义重大，这也是南航公司的发展方向。作为央企，南航虽然具有许多经营优势，但若是
不能搞好自身员工培训制度，真正使培训的作用发挥出来，其经营优势也将逐
步丧失。目前来看，若想获取员工培训给企业带来的收益，必须逐步完善南航
内部培训体系，进而提高企业培训质量，只有如此，才能确保培训的效果，不25 断促进南航服务水平持续提升。
首先，必须将先进的培训理念与企业文化相结合，提高南航各级管理者和
职工对培训的重视程度。对于南航而言，提高乘务人员的技能水平固然重要，
但相比之下，改善他们工作和生活的软环境更加重要，如职业道德、团队精神、奉献精神、纪律性等方面。这些精神因素的集合就是企业文化。对于一个企业
来说，企业文化就是它的灵魂，南航企业文化优秀与否，严重影响企业的自身
凝聚力以及自我发展和适应外部的能力。只有建立起注重创新协作精神，强调
民主和谐理念的企业文化，才能激发员工的责任感和成就感，进而在南航内部
营造出一种力求上进的学习氛围，强化员工的创新意识，最终提高南航的整体
创新能力。管理大师彼得.圣吉曾经指出，在21世纪这个创新迭出的信息时代，企业必须转变成“学习型组织”才能避免被淘汰的境遇。对于南航这类国有企业而言，只有从解放思想、引入先进的培训理念入手，才能夯实现代培训体系的
思想基础。
其次，尽量避免盲目培训，在培训前应对员工培训需求进行详尽分析，出
台有针对性的培训方案。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，
由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进
行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。一般来说，培
训需求分析是企业完善培训体系、提高培训质量的前提和基础，大体可以分为
组织需求分析和员工个人需求分析两个层次。所谓组织需求主要是指根据组织
的发展战略和目标，确定组织所需要的人才类型及能力要求，并在此基础上对
员工进行有针对性的培训。个人需求主要是指员工个人对提高自身技能水平、
实现自身价值而继续进行学习深造的需求，与组织需求不同，个人需求体现员
工追求自我价值的实现，是一种自发的需求。对于企业而言，其所提供的培训
能否实现既定目标，关键在于培训计划能否将企业目标与员工个人目标统一起来，能否兼顾企业和员工个人的利益。大量事实证明，企业只有充分考虑员工
个人的感受，将员工个人需求与组织需求结合在一起，企业的培训计划才能够
取得预期的效果。
最后，为实现南航长远利益，应尽量避免员工培训的短期行为。对于大多
数企业来说，培训实际上是一种投资行为，而且是长线投资，原因在于经过培
训之后，员工消化吸收培训内容需要一段时间，培训效果是随着时间推移而逐26 步显现的，这就要求企业在设定培训计划时应避免急功近利的短期化行为，尽
可能从长远利益出发，统筹制定培训计划。就目前南航的情况来说，员工素质
仍有很大的改善空间，这个问题就可以通过给乘务人员安排各类在职或脱产式
的学习培训来解决，这虽然短期内可能会增加南航的乘务人力资源管理成本，
但从长远来看，其收益将会成倍的增加。
4.3加强员工保持，减少人才流失
进入新世纪以来，我国经济结构处于快速调整过程中，非公有制经济也得
到了长足发展，从而使劳动力市场上对人才的争夺日益激烈，在员工保持方面，国有企业面临着越来越大的压力。南航作为民航业的大型国企之一，近年来也
面临着核心人才流失的问题，尤其是乘务人员，员工流失率相对较高，对公司
运营和服务造成了很大的影响，这在前文已有论述，在此，笔者从以下几个方
面提出了相关对策建议，以减轻乘务人员流失给南航服务品牌带来的消极影响。第一，为防止人才过度流失，应帮助员工进行职业生涯规划设计。为提高
乘务人员的满意度和忠诚度，南航应在条件允许的情况下，尽可能为人才提供
专业的职业管理服务。一方面，应站在乘务人员自身发展的立场上，结合其兴
趣所在，尽量安排那些能够使其才能得到充分发挥的工作岗位，让其实现自身
价值，做到人尽其才，实现人力资源配置的优化，同时也能使员工获得满足感
与成就感。另一方面，公司应该将学习、培训与员工的绩效考评、薪酬等级以
及职位晋升结合起来，为员工提供更多的职业发展机遇，使他们的职业发展前
景更加明晰，在工作过程中少走弯路。通过这两个方面的制度安排，会使乘务
人员意识到企业对自身的重视与人文关怀，从而一心一意的为实现南航服务品
牌价值增值而努力工作。
第二，应针对人才流失建立专门的预警和危机管理机制，尽量减少负面影
响。所谓预警机制，就是指企业应做到防患于未然，在员工出现流失征兆时先
行感知，以避免企业突然遭受损失。这就要求企业必须建立起有效的沟通渠道，
以了解员工的愿望和诉求，经常性的进行人力资源调查分析，以及时发现和解
决常见的人才配置问题。所谓危机管理，是指在人才流失已经发生的情况下，
及时有效的作出处理决策，尽可能减少人才流失的不利影响。这主要涉及到人才储备制度和人才流失快速反应机制，通过这两种制度，南航能够在人才离职
时，迅速反应并找到合适的替补人员，确保运行服务平稳有序。
第三，应完善激励机制，通过共享企业发展成果留住优秀人才。企业在制
定激励办法时，应充分考虑员工自身的需求，有针对性的制定薪酬福利方案。
按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为五个层次并且按
层次逐级递升，一般来说，只有前一个层次的需求得到满足，需求才会想更高
层次发展。该理论说明，不同人群的需求具有很大的差异性，南航只有灵活安
排，才能提供每一个员工所需要的东西，这样就会避免激励错位，一方面可以
减少资源浪费，另一方面能够提高员工满意度和忠诚度。另外，在构建激励机
制的过程中，还应考虑允许乘务人员分享南航发展成果，这有助于最大限度地
调动乘务人员工作的积极性，使乘务人员个人利益与企业利益达到有机统一。
综上所述，基于南航组织效率的需要，笔者给出三个方面的对策建议，这
些对策并不是放之四海而皆准的真理，而是有其特定的适用范围，在运用的过
程中需要具体问题具体分析。管理理念和手段的运用需要结合实际，灵活应对，
最忌僵化不变，只有运用柔性管理的手段，结合以上对策，才能在一定程度上
解决南航的问题。
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告2016-2021年 编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司 【报告目录】 第1章中国人力资源服务行业综述 22 人力资源服务的内涵 22 1.1.1 人力资源服务的定义 22 1.1.2 人力资源服务的分类 23 人力资源服务行业产业链分析 24 1.2.1 行业产业链结构分析 24 1.2.2 行业产业链形成途径 25 1.2.3 行业产业链发展趋势 26 人力资源服务行业相关政策法规 26 1.3.1 相关社会保险政策分析 26 1.3.2 相关人才租赁政策分析 29 1.3.3 其他相关政策法规分析 31 （1）《劳动合同法修正案》实施影响预测 31 （2）全国各地区最低工资标准调整趋势 33 1.3.4 人力资源服务制度问题 34 人力资源服务行业经济环境分析 35 1.4.1 国内宏观经济发展前景预测 35 1.4.2 产业结构对劳务派遣的影响 37
（1）国内产业结构调整方向分析 37 （2）产业结构与人才结构的关系 38 （3）产业调整对人才需求的影响 38 人力资源服务行业社会环境分析 39 1.5.1 人力资源服务行业人口环境 39 （1）人口数量与结构变化趋势 39 （2）人口城乡与地域分布趋势 40 （3）人口职业分布趋势分析 41 1.5.2 国内劳动就业环境分析 41 1.5.3 城镇就业人员薪酬水平 44 第2章中国人力资源服务行业发展分析 45 人力资源市场供需现状与趋势分析 45 2.1.1 劳动力市场供求平衡分析 45 2.1.2 劳动力市场需求环境分析 46 （1）不同区域劳动力需求分析 46 （2）不同产业劳动力需求分析 46 （3）不同单位性质劳动力需求 49 （4）不同职业劳动力需求对比 50 （5）不同岗位劳动力需求对比 51 2.1.3 求职人员类型分布情况 53 2.1.4 用人单位招聘与应聘特征 55 人力资源服务行运行状况分析 61 2.2.1 人力资源服务行业发展历程 61
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
我国人力资源服务行业发展概况 （一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制 行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。 商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。 中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。 中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政
部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。 中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规 （1）《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。 （2）《人才市场管理规定》 《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。 （3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。 （4）《就业服务与就业管理规定》
人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册
（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视
广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院
前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/389267682.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势 作者：乔珍宝 来源：《智富时代》2018年第08期 【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。 【关键词】人力资源服务业；发展趋势 在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。 一、当前人力资源服务业的现状 人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视 从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由 政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家 正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场
陕西省人力资源服务行业市场研究报告 在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。 自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、
西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。 过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。
第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、
**县人力资源服务业调研报告 一、本地人力资源服务业发展基本情况 （一）人力资源服务供求不平衡。 （二）各种业态的发展情况。 我县人力资源服务业中招聘、职业介绍、管理咨询等业务发展成为大多数人力资源服务机构的主营业务，而猎头服务、人才测评、外包服务、软件服务等发展较慢。 （三）人力资源服务产业的发展特点及其在经济发展中的作用。 1、发展特点。主要有两个特点：一是人力资源服务向个性定制发展。随着人力资源市场需求变化，人力资源服务产业由大众化向个性化需求过渡，用人单位不再满足于接受批量式的服务，而提供服务的企业也及时向服务个性化的方向转变，尽可能创造差异化服务，满足来源于不同客户的不同需求；二是信息化水平进一步提升。近年来，IT行业的发展方向发生了深刻的变化，移动终端、互联网服务、大数据分析、云服务等为人力资源服务信息化提供了支持。信息技术与人力资源服务相结合，通过打造网络人力资源平台，有效利用丰富的客户资源，实现业务增量。 2、在经济发展中的作用。我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适
合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。 （四）本地人力资源服务机构的情况。 我县共有6家人力资源服务机构，其中国有企业1家，民营企业5家，业务类型主要有职业介绍和职业指导，人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布，人力资源培训等，经营收入10—20万元不等，从业人员共30余人。 二、人力资源服务产业园建设的必要性 发展人力资源服务业，需要建立产业园区。 建设人力资源服务产业园对当地人力资源服务业发展的促进作用。 第一，人力资源服务产业园给了人力资源服务业同行们一个快速学习、共同成长的机会。伴随经济的快速增长、市场化进程的全速推进、我国人口的增长与劳动力大流动，人力资源服务行业大踏步地发展起来了。要想尽快推动人力资源服务产业成型和快速健康发展，业内要更多地相互学习、
我国人力资源现状分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国