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招聘与配置的实操题

招聘与配置的实操题
招聘与配置的实操题

第 1 题:

方案设计第1题

背景描述:

位于美国加州圣约瑟的思科(Cisco)是一家拥有4500名员工大型公司,从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。为此,思科创立了两张主页:一张面向员工,一张面向公司外部人员。

内部主页帮助思科成为一个无纸化公司,也使员工接触到更多的信息,包括发布招聘信息。外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。求职者只要敲击“机会”,便可以看到相关的工作信息。此外,思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。有时,思科还会对这些岗位做一个简单的说明,通常采用销售的心理方法和营销的方法。

同时,为了确保招聘的质量与数量,思科还将招聘的触角伸向了各个角落。在有些大学的主页上,思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。而且,在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目,以及公司的背景资料,如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。当然,这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。对这些信息,尤其是工作列表每星期思科都会更新一次,上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历,并且每天还从互联网上收到50~70份新的简历。这为招聘积聚了大量的信息。

同思科的内部网址类似,公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间:简历被自动扫描输入,人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息,而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。比如,公司现在需要一个会计人员,招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”,计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来,非常之快。而且,采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。无怪乎,思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为:“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。我们寻找的是高技术的人才,而这些人在互联网上很容易找到。这个方法很省钱,而且如果你在报纸上登招聘广告,来应聘的人会很多,可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。”

分析要求:

采用互联网这种方式进行招聘,有什么潜在的问题需要注意?这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用?请说明理由。

?正确答案:

方案设计第1题

参考答案:

1、使用互联网进行招聘,需要注意以下问题:

(1)系统内容的及时性。招聘内容要及时更新,以便候选人能及时了解公司最新情况。所以,思科的工作列表每星期更新一次。

(2)系统的安全性。个人简历涉及到每个人隐私,如果系统不安全的话,就容易使应聘者的个人资料受到损害,造成应聘者一些不必要的麻烦,进而影响思科的整体企业形象。如果系统缺乏安全性,思科数据库里存储的2万多份有效的个人简历,以及每天收到50~70份简历就可能丢失,可能因此失去一名或更多的优秀员工。

(3)缺乏互动性。尽管互联网也有彼此的信息交流,但往往缺乏互动性。这一点就无法与传统的面对面式的面试招聘抗衡,因此,需要有机地将这二者融合在一起,扬长避短,共同发挥其优势。

(4)招聘的面一定要广。在这一点上,思科就注意到了,它将招聘的触角伸向了各个角落,包括大学的主页上。

(5)招聘的对象。因为思科所提供的产品或服务就是借助互联网来实现的,因此,它的工作人员要求必须会利用互联网,因此,思科利用互联网招聘有它的好处,可以搜索到专业技术人员。所以,在选择利用互联网进行招聘时,一定要注意招聘对象。如果饭店想招聘厨师,可能更应该采取传统的招聘方式。

2、这个方法对于不同行业、不同规模的公司都是适用的。因为这个招聘方法

相对于其他招聘方法而言,其费用比较低,其应用方便,尤其在招聘信息发布上更及时,所以,无论公司规模大小,无论所处行业不同,都可以采用这种方法。

但是,要注意根据招聘对象的不同选择恰当的网站,同时要及时对应聘者给予回复,以便提高沟通的互动性。

?用户答案:互联网招聘成本低,方便快捷,便于联系,覆盖面广等一系列优点。但是对于没有通网络的偏远地方有局限性,招聘专业性的人才可能效果不是很好,进行删选合适人才有一定难度。

?人工评卷:错误;得分:0分

试题解析:0

第 2 题:

方案设计第2题

背景描述:

Z牙膏厂随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化,销售科感到人手紧缺,工作十分紧张,急需充实销售员队伍。为此,厂部改变以前行政任命销售员的办法。1990年7月,该厂经过本人申请和文化考试,录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科,进行为期半年的实习试用,作为正式销售员的候选人。上述四位同志的个人素质和工作状况是:

1.个人素质方面

赵明,是个刚进厂的小伙子,今年刚满20岁,高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意,说话总是带有一股"火药味"。

钱达,是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的,今年34岁。他为人热情,善于交往,本人强烈要求做销售工作。

孙青,是市轻工电视大学经济管理专业毕业生,今年25岁。她工作认真,稳重文静,平时少言寡语,特别是在生人面前,话就更少了。

李强,今年29岁,大学公共关系专业学生,他为人热情,善于交际,头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。

2.工作实绩方面

赵明,工作很主动大胆,能打开局面,但好几次将用户订购的牙膏规格搞错,用户要大号,他往往发给小号的,尽管科长曾多次向指出,他仍然时常出差错,用户有意见找他,他还冲人家发火。

钱达,工作效率很高,经常超额完成自己的推销任务,并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事,如要求用户帮助自己购买物品等。而且,他平时工作纪律性较差,上班晚来早走,并经常在上班时间回家做饭,销售科的同事们对此颇有微词,他曾找领导说情,希望能留在销售科工作。

孙青,负责广东省内的产品推销工作,她师傅曾带她接触过所有的主要用户,并与用户建立了一定的联系,但她自己很少主动独立地联系业务,有一次,她师傅不在,恰巧有个用户要增加订货量,她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。

李强,负责河北省的产品推销工作,他经常超额完成推销任务,并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色,而且十分重视售后服务工作。有一次,一个用户来信提出产品有质量问题,他专程登门调换了产品,用户为此非常感动。尽管如此,但他却时常难以完成货款回收率指标,致使有些货款一时收不回来,影响了企业经济效益指标的实现。老萧必须在月底以前做出决定,哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员,哪些拒收。

分析要求:

1、根据四人的个人素质和工作实绩,提出决定他们的去留方案。

2、设计一套包含用人标准、测评方法、落实程序等内容德销售人员的选拔方案。

?正确答案:

方案设计第2题

参考答案:

1、根据四人的个人素质和工作实绩,提出决定他们的去留方案。

赵明:离开销售部,或与孙青搭配使用,也可帮李强讨债。

钱达:留销售部。

孙青:去办公室。

李强:留销售部。

2、设计一套销售人员的选拔方案。

(1)用人标准;

(2)选拔、测评方法;

(3)落实程序。

?用户答案:赵明:此人拒收。原因是此人素质不高,做事太大大咧咧,再科长老是指出问题时,还总是出错,并且服务态度不好,容易对公司

造成负面影响。钱达:可用。此人热情大方,对做销售有积极的热情,

并且能按时完成销售指标,是难得的销售人才。但是利用工作关系办私

事会对公司名誉造成影响,不遵守公司规章制度会对办公室人员造成负

面影响,建议人事部找其谈话,出一些关于此方面的制度进行制约。孙

青:可调换岗位,因为性格决定了很多因素,基于工作认真且稳重的性

格,可能更适合做文职工作。李强:可培养,热情,善于交际,对待客

户有耐心态度好,灵活都是销售的好表现,因为缺乏经验造成业绩不好,

可让其降级,做有经验销售经验的助理,积累几年经验,独挡一面。先

确定销售人员的岗位职责任职要求:对待销售积极热情,工作认真负责,

性格开朗,善于交流,有责任心和良好的客户服务意识,能承受压力,

能认同企业的文化,遵守公司的规章制度。测评方法可选择行为面试法,

压力测试法和心里测试法,意在准确衡量是否能胜任。

?人工评卷:错误;得分:0分

?试题解析:0

第 3 题:

方案设计第3题

背景描述:

淮方房产开发有限公司是A市主营房地产开发的股份制企业,公司下属一个建筑工程公司,A市拆迁安置服务所,新旧住宅调剂服务有限公司及淮方物业管理有限公司。

公司拥有三级房地产开发资质,公司团队包括大量高层次专业技术人员和管理人员,本科以上学历毕业生占公司管理层总人数的40%。

公司以求实、创新、开拓、进取为宗旨,为加速发行老城区步伐,改善居民居住环境为己任,经市规划局、市计委批准,公司取得B区C地块的开发改造句权。随着A房地产迅猛发展,公司业务不断扩张,迫切需要招聘各级、各类业务员及经理人才,以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁,公司需要制定合理的招聘及录用程序。

1、设想你为淮方公司的助理人力资源管理师,试设计一个该公司招聘及录用的基本原则,招聘对象与方法。

2、再设想上述基本原则已经确定,试设计公司招聘广告发布到正式录用员工中间一般需要经历的基本环节,及应注意的相关问题。

?正确答案:

方案设计第3题

参考答案:

1、公司的招聘原则:对于淮方公司而言,经常性的吸收及雇用一些个人条件

及工作经验符合本公司工作岗位职责要求的人员很重要。淮方公司的雇用原则是:

雇用富有才能的人员。公司将定期向全社会发布岗位信息,提倡公平竞争,也欢迎本企业员工推荐合适的人选。公司将通过招聘面试择优录用合适的应聘者。

2、公司招聘到录用的基本程序:(1)发布招聘通知(2)展开面试筛选(根据可经过多个轮次)(3)进行体格检查,凡合格的人员必须在第一次面试后提供有效的身体合格检查证明。公司只录取那些经检查身体合格的人员。(4)签订劳动合同,所有长期的、全日制员工,均将与公司签订包括试用期在内的劳动合同。

凡顺利通过试用期的员工,都将被视为长期员工。合同可继续执行。

企业聘面试官必问的经典问题

[标签:标题] 篇一:在面试时,面试官必问问题以及如何巧妙的回答 面试时,面试官必问问题 面试时,HR提出来的问题,总会有那么几个比较奇怪的问题,但是他们问的每一个问题 背后都有要考察的原因。当然除了一些专业性比较强的问题之外,还有一些公共问题是在面 试时,HR经常会提到了,面对这些问题,我们必须要有充足的准备,并对问题后面的含义 有所了解。这样才不至于在面试时,被问的哑口。下面的问题就是HR经常问求职者的问题。 1、你为什么选择这份工作? 相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同,自然评断的标准也会不同, 但是,在回答HR这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来,尤其是薪资方面的问题,不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑,如交通方便,工作性质及内容颇能符合自己的 兴趣等等都是不错的答案,不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处,相信在面试上会大大加分。 这是HR用来测试应聘者对工作理解度的问题,藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或 是确实的兴趣来应征这份工作,此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场,建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质,表现出高度的诚意,这样才可以为自己铺下迈向成 功之路。 2、对工作有什么期望和目标? 这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。 对于工作有确实学习目标的人通常学习较快,对于新工作自然较容易进入状况,这时建议你,最好针对工作的性质找出一个确实的答案,如业务员的工作可以这样回答:“我的目标是能成为一个超级业务员,将公司的产品广泛的推销出去,达到最好的业绩成效;为了达到这个目标,我一定会努力学习,而我相信以我认真负责的态度,一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照,只要在目标方面稍微修改一下就可以了? 3、对我们公司的有过了解吗? 这时准备的功夫就派上用场,将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产 品是哪些,提供哪些服务等等,不然HR一问当场傻在那儿就糗大了,所以一定要事前准备! 4、为什么选择我们公司? 这通常是HR最先问到的问题。此时HR就开始评断录用与否了,建议大家先判断自己去 应征的工作性质,是专业能力导向呢,或是需要沟通能力,其实现在市场多以服务为方向, 所以口才被视为基本能力之一,所以在此时就要好好表现自己的口才,而口才较差者就务必 表现 出自己的专业能力即诚意,弥补口才不足的部帧? 回答这个问题时,一定要积极正面,如想要使自己能有更好的发展空间,希望能在相关领域中有所发展,希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司,但切记一定要 诚恳,不然可是会画蛇添足,得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是,由于之前没有工作 经验,所以建议你可以坦承的说出自己的动机,不过用语还是要思考一下。 5、谈谈自己的缺点? 有许多HR都喜欢问这个问题,目的是在于检视人才是否适当,求职者的诚恳度等等,在 这之前应该好好分析自己,将自己的优点与缺点列张单子,在其中挑选亦是缺点亦是优点的 部分,在回答问题时,以优点作为主要诉求,强调可以为公司带来利益的优点,如积极,肯

《招聘与配置》练习题

《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业,要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,要紧生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室,商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位,工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后,总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后,人力资源部经理李建华就开始一系列工作,在聘请渠道的选择上,人力资源部设计两个方案:在本行业专业媒体上做专业人员聘请,费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些,聘请成本低;不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请,费用为8500元。好处是企业阻碍力度大;不利条件是非专业人才的比例专门高,前期选择工作量大,聘请成本高;初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后,认为公司在大陆地区处于初期时期,不应放过任何一个宣传企业的机会,因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下: 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位:关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会!充满信心! 请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里,人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历,经选择后,留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室,将此5人的简历交给了于欣,并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇:李楚,男,企业治理学士学位,32岁,有8年一样人事治理及生产体会,在此之前的两份工作均有良好表现,可录用。

关于招聘与面试题库相当全面

关于招聘与面试题库相当全面

招聘流程: 职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其它测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率 招聘前要知道的几件事: What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘方式: 结构式面试-------案例组合、开放式提问、案例与提问相结合 非结构式面试 混合式面试 行为描述式面试

人才测评各种工具 四种面试招式:激将式;诱导式;挑斗式;引君入瓮式。 招聘面试的方法: 1.Star面试法(行为描述面试法) 2.BEI面试法(行为事件面试法) 3.非结构化面试 4.结构化面试 5.压力面试 6.情景面试 7.角色扮演 8.即席演讲与问答 9.无领导小组面试 10.公文筐测验 11.管理游戏 人才测评工具: 1、MBTI性格类型测试 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风

格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力,属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长,以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF> 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式: 1.总成本效用=录用人数/招聘总成本 2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

人力资源笔试题和面试题

笔试与面试 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题,14—15为多选题。 1.2、4、6、8、(A) A.10 B.11 C.12 D.14 2.找出不同类的一项(B) A.铁锅B.米饭C.勺子D.盘子 3.一个西瓜切三刀最多能切成(C)块 A.4 B.6 C.8 D.16 4.现要在马路的一侧种树,马路长50米,每隔5米种一棵树,那么请问,一共需要种植(D )棵树 A.8 B.9 C.10 D.11 5.组合策略(4P)不包含哪一项(A) A.广告策略B.价格策略C.渠道策略D.促销策略 6.企业只推出单一产品,运用单一的市场营销组合,力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求,这种战略是(A) A.无差异市场营销战略B.密集市场营销战略 C.差异市场营销战略D.集中市场营销战略 7.指出下列哪种市场是不可扩张市场(D) A.儿童玩具市场B.家用电器市场C.烟草市场D.食盐市场 8.中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外,在国际市场上,一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元,这种定价策略属于(A) A.声望定价B.基点定价C.招徕定价D.需求导向定价 9.产业购买者往往这样选择供应商:你买我的产品,我也买你的产品,这种习惯做法称为(D) A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10.企业产品的市场表现优于(劣于)主要竞争对手的核心原因是(D)

第二章 招聘与配置 测试(有答案)

第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是()。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、()通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时,应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于()。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中,录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试,其测试结果的一致性称为()。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑()时,主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、()不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业,( )是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业,由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下,采用四班三运转的轮休制,每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日

招聘面试情商测试试题及答案和分析

情商测试 情商测试50题(试题纸) 1.对自己的性格类比有比较清晰的了解? A.总是。 B.有时。 C.从不。 2.无法确知自己是在为何生气、高兴、伤心或忌妒? A.总是。 B.有时。 C.从不。 3.知道自己在什么样的情况下容易发生情绪波动? A.总是。 B.有时。 C.从不。 4.即使有生气、高兴、伤心、忌妒的事也不愿或不能表达出来? A.总是。 B.有时。 C.从不。 5.懂得从他人的言谈与表情中发现自己的情绪变化? A.总是。 B.有时。 C.从不。 6.起伏很大,自己都不了解是为什么? A.总是。 B.有时。 C.从不。 7.有扪心自问的反思习惯? A.总是。 B.有时。 C.从不。 8.不知道自己的感情是脆弱还是坚强? A.总是。 B.有时。 C.从不。 9.性情不够开朗,很少展露笑容? A.总是。 B.有时。 C.从不。 10.很难找到表达情绪的适当方式,要么表示愤怒,要么隐忍或委屈? A.总是。 B.有时。 C.从不。 11.遇有不顺心的事能够抑制自己的情绪? A.总是。 B.有时。 C.从不。 12.情绪波动起伏,往往不能自控? A.总是。 B.有时。 C.从不。 13.遇到意想不到的突发事件,能够冷静应对? A.总是。 B.有时。 C.从不。

14.精神处于紧张状态,不能自我放松? A.总是。 B.有时。 C.从不。 15.受到挫折或委屈,能够保持能屈能伸的乐观心态? A.总是。 B.有时。 C.从不。 16.对自己期望很高,达不到标准时会很生气或发脾气? A.总是。 B.有时。 C.从不。 17.出现感情冲动或发怒时,能够较快地“自我熄火”? A.总是。 B.有时。 C.从不。 18.做什么事都很急,觉得自己属于耐不住性子的人? A.总是。 B.有时。 C.从不。 19.听取批评意见包括与实际情况不相符的意见时,没有耿耿于怀或不乐意? A.总是。 B.有时。 C.从不。 20.对人对事不喜欢深思熟虑,主张“跟着感觉走”? A.总是。 B.有时。 C.从不。 21.在人生道路上的拼搏中,相信自己能够成功? A.总是。 B.有时。 C.从不。 22.不愿尝试所谓新事物,对自己不会的事情会感到无聊、低级趣味? A.总是。 B.有时。 C.从不。 23.决定了要做的事不轻言放弃? A.总是。 B.有时。 C.从不。 24.一次想做很多事,因此显得不够专心? A.总是。 B.有时。 C.从不。 25.工作或学习上遇到困难,能够自我鼓励克服困难? A.总是。 B.有时。 C.从不。 26.对于自己该做的事,很难主动地负责到底? A.总是。 B.有时。 C.从不。 27.相信“失败乃成功之母”? A.总是。 B.有时。 C.从不。 28.没有必要要求自己什么,觉得自己做不到的事不如干脆放弃?

案例分析题招聘与配置

案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下: 1.负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚: 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘员工; 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》; 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; 5.负责管理人事档案; 6.负责本部门员工工作绩效考核: 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容: (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要,决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中,有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料,采用不同的人员录用决策标准,计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效? 答:(1)人员录用决策标准共有三种: ①以人为标准;即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准;即从职位的角度出发,每个职位都挑选最好的人来做,但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)

13个岗位招聘笔试题目大全

笔试题目大全 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题,14—15为多选题。 1.2、4、6、8、(A) A.10 B.11 C.12 D.14 2.找出不同类的一项(B) A.铁锅B.米饭C.勺子D.盘子 3.一个西瓜切三刀最多能切成(C)块 A.4 B.6 C.8 D.16 4.现要在马路的一侧种树,马路长50米,每隔5米种一棵树,那么请问,一共需要种植(D )棵树 A.8 B.9 C.10 D.11 5.组合策略(4P)不包含哪一项(A) A.广告策略B.价格策略C.渠道策略D.促销策略 6.企业只推出单一产品,运用单一的市场营销组合,力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求,这种战略是(A) A.无差异市场营销战略B.密集市场营销战略 C.差异市场营销战略D.集中市场营销战略 7.指出下列哪种市场是不可扩张市场(D) A.儿童玩具市场B.家用电器市场C.烟草市场D.食盐市场 8.中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外,在国际市场上,一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元,这种定价策略属于(A) A.声望定价B.基点定价C.招徕定价D.需求导向定价 9.产业购买者往往这样选择供应商:你买我的产品,我也买你的产品,这种习惯做法称为(D)

A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10.企业产品的市场表现优于(劣于)主要竞争对手的核心原因是(D) A.产品价格低于(高于)主要竞争对手产品 B.产品功能多于(劣于)主要竞争对手产品 C.本企业市场宣传优于(劣于)主要竞争对手企业 D.对主要客户群偏好的掌握优于(劣于)主要竞争对手 11.当客户出现有规律的投诉时,应该优先从哪些环节着手系统性解决问题(A)A.售后服务人员的素质和严格规范的流程B.营销方案的调整 C.制订完善的索赔补充计划D.产品研发 12.企业产品的市场份额主要是由以下哪个因素决定的(A) A.具有共同特征的客户数量B.企业产品价格的竞争力 C.企业产品特征优异程度D.企业投放广告数量 13.企业在调整和优化产品组合时,依据情况不同可选择以下策略(ABCD)A.扩大产品组合B.缩减产品组合C.产品延伸D.产品大类现代化14.根据消费者消费习惯划分,消费品可分为以下几类(BCDE) A、公用品 B、便利品 C、选购品 D、特殊品 E、非渴求品 二、简答题 1.作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力? 2.在促销力度不强的情况下,你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品? 3.公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋,小张回来说:“推销不了鞋,那个小岛上的人们根本就不穿鞋。”公司又派小李去了,小李回来说:“那个小岛上的人们都不穿鞋,市场好大呀!”作为销售人员,你会得到什么启示? 4.刘老板已经同意经销公司产品,并答应你三天内可以打款进货,但到第四天他还没有打款.当你打电话或上门拜访他时,他又以种种原因推脱说这几天很忙过几天就打款.请问你该怎么让刘老板尽快打款? 5.你对自己的人生是如何规划的,你预计在公司工作多长时间? 三、论述题 1.请您介绍一个您认为以前工作、生活、学习中最成功的案例,并详细分析成功的原因。

《人员招聘与配置(第2版)》习题答案

《人员招聘与配置(第2版)》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘,是招募与聘用的总称,是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量,把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中,就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时,根据不同的招聘要求,灵活地选用适当的招聘形式,用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1.人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选,或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。(√) 2.人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人,而是寻找具备合适经验的人。(×) 3.人员招聘的成功取决于多种因素:外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。(√) 4.人员招聘的内部因素可以分为两类:一类是经济条件,另一类是政府管理与法律的监控。(×) 5.能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。(√) 二、单选题 1.广义的人员招聘程序包括招聘准备、( A )和招聘评估三个阶段。

2 A .招聘实施 B .筛选 C .录用 D .招募 2.人员招聘是与( C )相联系的过程。 A .绩效管理 B .企业文化 C .企业管理 D .企业目标 3.人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划,二是( B )。 A .绩效考评 B .工作描述与工作说明书 C .任务书 D .薪酬计划 4.( A )是指通过考试竞争和考核鉴别,确定人员的优劣和取舍。 A .公平竞争原则 B .效率优先原则 C .双向选择原则 D .能级相宜原则 5.( D )是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算,并且得到企业有关 项目资金保证的运作过程。 A .人工成本预算 B .中介服务预算 C .人员招聘决策 D .人员招聘预算 三、多选题 1.人员招聘的内部因素包括( ABCDE )。 A .企业的声望 B .企业的招聘政策 C .企业的福利待遇 D .招聘成本和时间 E .企业的发展阶段 2.招聘决策通常主要包括( ABCDE )。 A .确定招聘的人数和岗位 B .确定招聘的方式和渠道。 C .确定招聘时间 D .确定招聘信息的发布 E .确定招聘预算 3.人员招聘的理念包括( ABCDE )。 A .经历不等于经验 B .应聘者能否融入企业文化 C .坚持用人所长 D .看学历、重能力 E .没有最好,只有最适合的人才 4.人员招聘的内部因素可以分为( ABD )。 A .空缺职位的性质 B .企业的性质 C .企业的形象 D .企业文化 5.招聘的作用包括( ABCDE )。 A .储备人才 B .进行内部人员置换 C .提升企业的知名度 D .引进新的理念和技术

招聘与配置的知识要点

【第一节员工招聘活动的实施】 [第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法] ★知识要求 招聘渠道:分为内部招募和外部招募 1、内部招募的优点: ①准确性高;②适应性快;③激励性强;④费用较低 缺点: ①因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会造成一些矛盾,产生不利的影响; ②容易抑制创新,同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生共同的“团体思维”; ③大多数年龄偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。 内部招募的主要方法(★5星多选): ①推荐法(可用于内部招募,也可用于外部招募) ②布告法(经常用于非管理人员的招聘,特别是普通人员的招聘.优点:让企业内更多的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,使员工脱离原来不满意的工作环境,促使主管们更加有效的管理员工,以防部门员工的流失。) ③档案法(了解员工在A教育、B培训、C经验、D技能、E绩效等方面的信息) 2、外部招募的优势:(★5星选择) ①带来新思想和新方法;②有利于招聘一流人才;③树立形象的作用 缺点: ①筛选难度大,时间长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。 外部招募的主要方法: ⑴发布广告 特点:A外部招聘人员最常用的方法之一;B工作空缺的信息发布迅速;C广泛的宣传效果,可展示单位实力;D有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择;其二是广告内容如何设计。 ⑵借助中介 特点(★多选):A随着人才流动的日益普遍,各类人才交流衷心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。B这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。C借助这些机构,单位和求职者可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。 类型(★多选)①人才交流中心;②招聘洽谈会;③猎头公司。 ⑶校园招聘(学校招聘、参加毕业生交流会等直接招募人员) ⑷网络招聘

浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题

浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题【内容摘要】:面试时目前企业招聘、选拔人才的最主要工具,但是现实工作中,尤其是人力资源管理专业性不强的中小型企业,往往由于没有系统的研究面试的方式及技巧,在招聘面试中出现种种问题,使得面试无法取得良好的效果。本文主要研究中小型企业在人才招聘在的问题,针对面试过程中存在的缺乏客观标准及依据、实施程序不规范、形式单一、缺乏专业知识及团队等问题,提出改善面试效果的一些措施及对策。 【关键词】:中小型企业招聘面试措施及对策 招聘面试是一种经过组织者精心设计,在特定场合下,以考官与考生的面对面交流与观察为主要手段,测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。招聘是企业一切工作的开始,如果招错人,那之后的培训、绩效和晋升都是错的,更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量,提高企业的核心竞争力;降低招聘成本,提高招聘的工作效率;为企业注入新的活力,带来新的思想和创新力;减少离职,增强企业内部的凝聚力;有利于人员的合理流动,提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果,是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中,想在招聘过程中选对人才,是招聘工作的难点,如果没有准确的把握,会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。下面本文就中小型企业在招聘面试中存在的问题及相应的措施进行研究。 一、中小型企业招聘面试工作中存在的主要问题 (一)忽视招聘的基础工作 中小型企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作,未进行人力资源规划及工作分析,不少岗位的调查及说明短缺,由于企业没有明确的发展战略,人力资源管理与企业发展战略不匹配,只有缺少合格员工时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训,人力部门人员也会设计出与实际工作要求不符的工作要求,在招

医生招聘常见面试题及答案

医生招聘常见面试题及答案 近几年来,社会上频频出现因食品卫生引发的事件,你作为一个报考公共卫生部门的考生,请谈谈你认为应该如何提高食品安全水平? 答案 食品安全是一个关乎民生的大问题,从“大头奶粉”到“苏丹红”,从“雀巢奶粉”到“福寿螺”,无不一次次刺激着人们的神经,也在拷问着商家的责任心。我认为,要提高食品安全卫生,一 定要注意以下几个方面: (1)积极开展农产品标准制定工作。20xx年,农业部门以制定促 进农产品公平贸易的标准、保证质量安全的市场准入标准和方法标准、主要农产品生产准则等通则类标准为重点,加快农业国家标准、行业标准体系建设。推动基地建设规模化、产地环境无害化、生产 过程标准化、质量控制制度化、产品流通品牌化、生产经营产品化。 (2)积极推动农产品检验检测体系建设。农业部门按照国家“十 一五”发展规划纲要的重点工程,落实农产品质量安全检验检测体 系规划,进一步加强物质体系建设和完善,全面提高检验检测能力 和水平。 (3)继续强化农业投入品监管。控制农产品源头污染是搞好农产 品质量安全监管的第一道关口。农业部门据点农业投入品监管与农 产品质量安全管理有机结合起来,完善农业投入品监管制度,深入 开展农业投入品专项整治工作,坚决打击制售和使用假冒伪劣农业 投入品行为,净化农业投入品市场。采用连锁经营等现代流通方式,提高优质投入品的市场占有率。 (4)大力推进农产品市场准入制度建设。农产品市场准入制度是 新形势下推进“无公害食品行动计划”、切实强化农产品质量安全 监管的主攻方向和有效途径。

(5)突出抓好农村食品安全。要加强把农村食品安全工作作为建 设社会主义新农村的重要任务,努力建立农村食品市场质量安全防 控体系,不断完善和规范农村食品销售的设施和条件,促进农村食 品市场的繁荣稳定与安全。 安徽华源生物药业公司生产的“欣弗”不仅没有给患者带来幸福,反而掀起了全社会对于药品质量管理的质问。对这件事,你有什么 看法? 答案 近年来,医药领域大案要案频发,已经成为全社会关注的焦点问题。我们也由此认识到医药领域存在的问题并不是某一个环节的问题,而可能是系统性的,也就是整个医药管理体系、制度乃至从业 者二监管者观念的问题,具体到药品质量管理领域也是如此。药品 质量管理问题的解决,必须转变药品质量管理的传统观念,明确药 品管理各环节相关主体的责任,理顺整个医药管理的机制。当然, 国家的监管并不是质量管理体系的全部,生产经营乃至医疗机构及 其医疗工作者都必须对药品质量担负起应有的责任。只有在责任明 确的基础上,才能提高相关主体的责任意识,从而促使责任人在所 负责的环节上真正起到药品质量监督的作用,将对规模庞大的药品 质量监督检查工作分解落实到各个环节、各个主体身上。因此,只 有从根本上理顺药品监管机关、生产经营者、医疗机构及医疗工作 者之间的利益关系、权责关系,才能让老百姓用上放心药,才能防 止各种类似事件的频繁发生。 手术后护士发现,只剩下六块纱布,而她记得明明是七块,医生却说我是主任还是你是主任,谈谈你的看法? 答案 首先应该肯定护士这种认真负责的态度是正确的,如果一块纱布真的被遗忘在病人体内,后果将是不堪设想的。而对病人负责的态 度就是医生应该具备的基本医德。对于医生来说在自己没有十分把 握的情况下要验证护士所说的话的正确性,本着为病人着想的态度。医生和护士的关系就相当于领导和下属的关系,由此引申出作为领

招聘专员笔试题样本含答案

X X集团招聘专员岗位测试题(本试题为闭卷测试,答题时限为60分钟,满分为100分)姓名:应聘职位:得分: 尊敬的先生/小姐:您好! 非常感谢您参加本公司的面试,为保证面试质量,真实地反映各位应聘者的水平,科学、客观的进行人才招聘和选拔,我公司专门编辑了本测试题。本测试题共分为两部分,同时测试得分将不会公开,仅作为我们决定是否录用的重要参考信息,请您合理分配笔试时间认真作答。谢谢! 第一部分:专业知识测试(分值50分) 一、单项选择题(以下题目只有一个答案是正确的,请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号 内,每小题2分,共13题,总26分) ( D ) 1.狭义的人力资源规划实质上是 A. 企业人力资源开发规划 B. 企业人力资源制度改革规划 C. 企业组织变革与组织发展规划 D. 企业各类人员需求的补充规划 ( D ) 2.一般来说,人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A. 自我推荐与他人引荐 B. 学校与社会 C. 广告招聘与机构推荐 D. 内部来源与外部来源 ( D ) 3.面试中的“晕轮效应”表现为 A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 ( A ) 4.为了获得过去行为的写照,面试考官应当避免提出的问题是 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的” B.“当你的工作得到了不好的反馈时,你是怎么做的” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中,你是怎样获得技术部的支持和帮助的” ( D ) 5.面试官提问:“如果公司派你出差,而这个时候你母亲病危,你怎么处理”,这是什么类型的面试 A. 经验性面试 B. 投射性面试 C. 描述性面试 D. 情景性面试 ( D ) 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是 A. 集体面试 B. 资历审核 C. 文件筐测验 D. 无领导小组讨论 ( A )7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A. 评价中心 B. 笔试 C. 结构化面试 D. 面试 ( A )8.在逐级淘汰的情况下,成本收益较高的招聘流程是 A. 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试 B. 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C. 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D. 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试

招聘测评及面试题库

面试题库 一、价值需求测评试题 请回答下面问题:完全如此,请打2分,基本符合,请打1分,完全不是,请打0分。 1、我满脑子创业,并有所行动 2、我会理财,让钱能生钱 3、我比其它朋友或同学收入相对较高 4、我有独特的项目并形成了行动力 5、我对未来的事情分析较准 6、我为团队成功可以得罪人 7、我善于外交 8、我经常做而不是经常说 9、我吃饭很在意营养而且并不多吃 10、我一天睡眠平均不少于七小时 11、我很平淡看待钱 12、我时常忘记苦恼的事情 13、我几乎没有仇人,我不恨别人,并不报怨社会制度 14、我每周都运动,不少于二小时 15、我可以为了身体停下工作 16、我明白不良的习惯对身体的危害 17、我认为生命是艳丽的,我可以着装与众不同 18、我没有手机简直不能生活 19、我知道很多种时尚品牌 20、我经常参加娱乐活动 21、我身上至少有二件饰品,包括美丽的包 22、我对一件物品动情即买之 23、我经常没钱,并借钱,一年至少一次 24、我对度假与玩有兴趣 25、我想有更多的压力,只要事业可以更好 26、我强调付出,从不强调收入 27、我认为只要是为公司着想,突破制度也有必要 28、我想一生都不停工作 29、我常常为公司的发展写出报告或文字 30、我经常谈出我对公司发展的看法 31、我没有吃过回扣等公司严防的事情 32、我经常做家务或公司事务,别人并没有要求的前提下 33、我与别人谈话是为了影响或控制别人 34、我没有给别人进行情感性打过分 35、我不会拍马屁 36、我能控制混乱的局面 37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术 38、我想做管官的官,让下级为此而快乐 39、我喜欢哲学,并了解宗教 40、我认为能处理好下级的分配问题,让他们没有怨言 41、我喜欢物理 42、我有特殊的创意,并尝试有效果 43、我有专利或专利级的产品或技术

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下,许多公司均将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员,请您为该公司设计壹套招聘方案,且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹,相对于企业内部的人员选拨,它具有:能带来新思想、新方法,有利于招收到壹流人才;树立企业的形象等优点。同时,由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式,它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势,如学生可塑性强;选择余地大,候选人专业多样化,可满足企业多方面的需求;招募的成本低,有助于于青年壹代中树立自已的品牌,培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题:(1)要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规:(2)于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象;(3)学生特别容易高估自己的本领和才能,往往对将要选择的职业,以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远;(4)对学生感兴趣的问题做好充分的准备,以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附:招聘方案: 人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和分析的要求,寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和壹般管理人员) 2、招聘前提:壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据,同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括:了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人——事”俩方面出发,挑选出最适合职位的人的过程,它主要包括:资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动,评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 (1)工作岗位住处的分析 (2)招聘申请表设计其主要内容有: ——个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等;

HR,别再问这些“愚蠢”的招聘面试问题了

HR,别再问这些“愚蠢”的招聘面试问题了 发布时间:2016-09-06编辑:晓玲手机版 引导语:作为一名优秀的HR,在招聘员工的时候问那些问题可以找到你需要的人才你们知道?小编分享下文给大家,也许会有所了解了。 HR,别再问这些“愚蠢”的招聘面试问题了 人和机器一个最重要的区别就是,不管在什么地方,人都应该受到人应有的尊重。 我们都知道怎么跟人聊天,怎么显得自然和友好,怎么讲笑话,怎么像一个自然的人和别人相处。 但问题在于很多人,甚至包括管理者,陷入过时的思维定势,他们认为在工作中,我们必修表现得很“正式”。 这些人在工作中,没有让自己像人一样工作的信心,他们坚持着老掉牙的商务风,包括那些糟糕的,陈旧的面试题目。 他们用很“古老”的面试表单提问,这对一些有点个性的求职者来说,真的很无礼,这些面试官在面试的表格上涂写着你的答案,甚至都很少看你一眼。这压根就不是在面试。我录用过数以千计的优秀求职者,但是我从来没有用过这种东西。 如果我不能够坐下来和别人进行温暖的和人性化的交流,我怎么能够代表公司去去面试求职者呢? 面试官,既要求职者能力进行判断,又要赢得面试者的好感,只会审查而不会赢得求职者好感的人,不应该成为面试官。 在销售人员学会如何与人交流之前,我们不会让他们去接触顾客。如果客服人员不能通过一个简单的电话来达到他们的目的,我们也不会让他们负责接听电话。 相比顾客和潜在顾客,我们对求职者的态度差远啦,唯一的原因就是因为雇主认为求职者多得很,所以面试就很不人性。 即使雇主们整天哭着喊着说人才难求,但是在招聘的环节上他们仍然坚持“虐待”求职者,即使这样做对公司,对HR,对管理者,对企业公关当然对业务都是非常糟糕的。 标准的面试套路还是五十年以前的!!!对求职者来说,这些面试套路根本没有用,甚至带有侮辱性,但是依旧被广泛使用。 如果你最近在参加面试,并且你知道你不得不准备回答下面这些蠢问题,那么这里有应对这些可笑的问题的参考答案。

招聘面试问题回答技巧

招聘面试问题回答技巧 问题一:“请你自我介绍一下” 思路:1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰,层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路:1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路:1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、

心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好,面试技巧《面试技巧——经典面试问题回答思路》。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路:1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 问题五:“你的座右铭是什么?” 思路:1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好

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