晋级晋升
晋职
1．1 晋职，指的是职干或应聘职干人员职务级别的晋升，而非职务内薪级的调整。
因某种原因，总经理和/或副总经理从公司内部甄选并特别批准任命的主管级职员，为特批任命晋升。特批任命晋升属紧急状态下的特别处理，不受此程序管制，但管理者要慎用特批任命晋升的做法。
1．2晋职适用范围
1．2．1普通职员的一般晋升（简称“普通晋升”）
公司的正式普工和职员工作到一定时期，因管理或激励的需要依法进行的职务升迁，称之为普通职务的一般晋升。
1．2．2新进试用职员的承若晋升（简称“承诺晋升”）
用人部门经理和/或副总经理面试新聘职员时，承诺（经上级签准）试工三个月
合格后晋升。
承诺晋升的另一种情形是经理级以上管理层为了激励某员敢于并积极地从事颇
具挑战性的项目而作出的亚非拉承诺。
面试末承诺试工合格后晋升而“晋升”的不属晋职范畴，而
属晋级（指薪级）。
1．2．3 特殊才能职务破格晋升（简称“特才晋升”）
“特殊才能”的职员是指：
1).为出类拔萃特殊才能绩效显著者；
2).为公司做出重大或特殊贡献者；
3).独具对公司经营管理有利的社会或人际关系者；
4).独具对本公司有重大效用生产或管理技术者。
2.晋职程序
２.１晋职申请
２.１.１申请晋职的人员，在每年１２月或６月的第一个星期提出申请，申请人必须填具《晋职申请单》，《晋职申请单》可由本人填写，也可由申请人上级提名填写。２.１.２申请人所在部门最高主管初步审查《晋职申请单》，初步确认是否符合晋升条件，经审查符合晋升条件者提交管理部。
２.２.３晋升条件
１）距上次晋升时间详见下表。
２）普通晋升审查指标
晋升共审查５项指标：Ａ）资历；Ｂ）经验；Ｃ）绩效；
Ｄ）笔试；Ｅ）面试，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三项晋职申请阶段的审查项目
Ａ）资历：既学历。初中１分；高中２分；专科3分；本科学４分；本科以上５分。最低不低于1分，最高不高于5分。
Ｂ）经验：一年１分；二年２分；三年３分；四年４分；五年以上５分。最低不低于１分，最高不高于５分。入厂为熟手而无经理级以上确证仅算作一年，得１分。Ｃ）绩效：最近３个月绩效分加权平均分：60分为６分；70分为７分；80分为８分；
90分为９分；100分为10分；最低不低于６分，最高不高于10分。
３）承诺晋升和特才晋升审查指标
Ａ）.承诺晋升
如试用职员在试用期有“实物”或“信息”待其他形式的证据，提名部门必须准备，管理部同时可搜集调阅并提供给承诺者才人（一般是副总经理）以资审查；
如无，则由承诺者才人主观审查是否符合预期满意度，从而核准之。
Ｂ）.特才晋升
提名部门必须准备给管理得供有“实物”或“信息”或其他形式的证据以
资审查。
２.2晋升复查
2.2.1管理部对提交《晋职申请单》根据1.2“晋职适用范围所述分门别类，复
查首先区分出：１）普通晋升；２）承诺晋升；３）特才晋升。
2.2.2然后认真复查申请人是否符合2.2.3所述的晋升条件
１）.承诺晋升
如试用职员在试用期是否有“实物”或“信息”等其他形式的证据，必
要时管理部可搜集调阅并提供的承诺者本人（一般是副总经理）以资审查；
如无，则由承诺者本人主观审查是否符合预期满意度。
２）.特才晋升
是否给管理部提供有“实物”或“信息”或其他形式的证据以资审查（必
须提供）。核准后签发晋升令。
３）.普通晋升
普通晋升要复查核实３项指标：Ａ）资历；Ｂ）经验；Ｃ绩效。
2.3晋升笔试
2．3．1经管理部复查符合普通晋升人员条件的，必须通过管理部组织的书面试；
承诺晋升和特才晋升也要书面考试，考试成绩的优劣不影响本次晋升，但考试成绩分的10%计入下次晋升的有效分。
2．3．2考试成绩作如转换；60分为6分；70分为7分；80分为8分；90分为9分；100分为10分；最低不低于6分，最高不高于10分。
2．4晋升面试
2．4．1经过晋升笔试的普通晋升人员以及经过或未经过晋升笔试的承诺晋升和特才晋升人员要提交《晋职申请单》及相关资料给“晋升评审委员会”进行面试。2．4．2晋升评审委员会的组成
1）拉长及拉长待遇以下晋升到拉长及拉长待遇的晋升之评审委员会的组成：每个部门的主管（主管级别）人员组成。
2）主管及主管待遇以上的晋升之评审委员会的组成的评审的组成：由每个部门的经理（或经理级别）人员组成。
2．4．3晋升评审委员会的面试
1）晋升评审委员会成员各持一份《晋升面试评定记录表》，面试从4个方面评审：A自我评价：5分钟满20分；
B工作企图心（或工作规划力）：8-10分钟满30分；
C质询应对：10道问答题满30分；
D其他（如仪态4分、口才4分、分析能力4分、反应能力4分、知识面4分等）：满20分。
2）考核成绩作如下转换：60分为6分；70分为7分；80分为8分；90分为9 分；100分为10分；最低不低于6分，最高不高于10分。
2．5晋升令的发布
2．5．1一般晋升者资历、经验、绩效、笔试、面试5项不得少与总分的60%。
2．5．2承诺晋升和特才晋升经过书面考试后，无论考试成绩优劣即可核准。
2．5．3管理部门草拟《晋升令》，由副总、总经理依资历签署。
第二节晋级
2．1晋级适用的范围
2．1．1晋级：指的是职干职位内和普工工级内薪级的调升。
无特批晋级加薪的做法。
2．1．2晋职适用范围
1）普通晋级
公司的正式普工和职员工作到一定时期，因管理或激励的需要依法进行的晋升级加薪。
2）承诺晋级
用人部门经理和/或副总经理面试新聘职员时，承诺（经上级签准）试工三个月合格后晋级加薪。
承诺晋升的另一种情形是经理级以上管理层为了激励某员工敢于并积极地从事颇具挑战性的项目而作出的晋级加薪的承诺。
面试未承诺试工合格后晋级的，试工三个月合格后自然“晋级”，其意义是试工三个月合格后可享有与正式工相同的绩效考核方法，联接第二章绩效考核2．4．1，原转正程序自本规定之日起取消。
3）特别情况下的奖励执行《员工手册》有关规定。
2．2晋级程序
2．2．1申请晋级的前提条件
1）大前提
A申请晋级月份的前两个月连续或间隔的营业额超过营运额（保本额），方可申请晋级；
承诺晋级不受此限。
B部门所有晋级人数限制：
二楼车间：12人；注塑部：3人；丝印部：3人；品质部：5人；其它幕撩部门：10：3；
承诺晋级为额外名额。
2）个人条件
申请晋级的个人必须同时具备下列条件
A距上次晋级不少于6个月，表现突出、成绩优异的晋级不少于3个月；
B前6个月有4个月连续或间隔的总绩效分为85分以上；或前3个月有2个月连续或间隔的总绩效分为85分以上；
C无重大处罚记录；
2．2．2晋职申请
1）申请晋职的人员，在每年3月、6月、12月的第一个星期提出申请，申请人必须填具《晋升级申请单》，《晋级申请单》可由本人填写，也可由申请人上级提名填写。
2）申请人所在部门最高主管初步审查是否符合晋级条件，经审查符合晋升条件者提交管理部。
2．3．3晋升级复审
管理部对提交《晋级申请单》进行复审：
1）复查首先区分出普通晋级和承诺晋级；
2）然后审查“大前提”和“个人条件“；其中管理层为了激励某员敢于并积极地从事颇具挑战性的项目而作出的晋级加薪的承诺，还要审查是否有“实物”或“信息”等其他形式的证据；如无，则由承诺者本人主观审查是否符合预期满意。
2．2．4晋级清单的发布
管理部门草拟《晋级加薪名册》，由副总、总经理依次签署后发布。
员工加薪加薪制度 一、目的： 为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的加薪工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体普通员工，即经理以下员工申请加薪加薪时适用本制度。 三、加薪加薪流程： 公司遵循个人申请部门审核公司考核加薪通过次月加薪的原则和流程受理员工加薪加薪请求。 1、个人申请：每月5号之前，有加薪加薪要求的员工填写《加薪加薪申请表》交给部门审核。 2、部门审核：部门在5个工作日内根据加薪核准的相关依据完成员工《加薪加薪申请表》的审核工作。经理需要在加薪申请表中签署审核意见。 3、公司考核：公司考核由办公室负责组织，并在每月20号之前完成。办公室同时根据加薪核准的相关依据对部门审核内容进行监督检查。 4、加薪通过：部门意见、个人考评、同事考评以上3项如有未通过项目，根据未通过内容和原因，给予一个月的整改考核期，下月对未通过项目重新进行考核，如仍未通过，则本次加薪不予通过。办公室每月25日前根据考核结果提出加薪结果，由公司经理审批后通过。 5、次月加薪：加薪通过的次月，财务根据加薪审核表结果按级别标准计算薪资。 四、加薪核准相关依据： 1、首次申请加薪人员需与公司签订合同满6个月。 2、距离上一次加薪满3个月后，方可申请下次加薪。且每自然年度加薪申请（含申请未通过）
不得超过2次。 3、提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。 4、提出加薪前3个月出勤率需要保证在95%以上。（出勤率=实际出勤天数/应满勤天数） 5、提出加薪前3个月不得出现公司经理批评3次以上。 6、公司年度考核人为加薪申请员工的上级主管1人、经理1人、本部门普通员工随机抽取1人、其他有业务往来部门人员随机抽取1人。考核成绩为百分制，按本部门加权平均分值占考核成绩90%（其中部门经理占50%，同事占30%，，公司领导占10%）、其他业务人员占5%，个人占5%计算最终考核成绩。年度考核成绩75分以上为考核通过。 五、年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。 六、因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪的，不适用本制度。 加薪申请表
向老板提出升职加薪申请的技巧 所以我们需要学习一些关于提出加薪申请的技巧。 实现升职加薪的技巧第一，单独谈判在找老板提出薪资申请的时候，最忌讳的就是与别的同事结伴而行。 不要认为，人越多对你的谈判越好。 其实相反。 因为通常大家伙一起去找老板申请谈判，是容易造成老板的反感的，往往牺牲的通常都是领头的那个。 第二，明确目标明确自己找老板谈判，是为了加薪而不是别的。 不要到最后搞得加薪不成反而离职了。 所以在找老板谈判的过程中，不妨让老板看到你对企业的忠心。 第三，找准时机并不是任何时间都适合找老板谈升职加薪的。 特别适当老板最近心情特别糟糕的时候，建议你的升职加薪计划还是耐心等待几天。 因为尽管这个时候你提了，多数还是被否定的，因为谁叫你不长眼撞上了枪口呢?第四，知彼知己在你找老板谈及加薪之前，你首先需要进行调查一下，你研究一下你目前从事的岗位在别家公司的薪资是多少，然后最后根据这些数据确定一个理想的数字。 这样就不会导致漫天要价的情况。 第五，迂回战术如果你的老板是个特别小气的人，这个时候你不妨采取一些迂回战术。
你首先防风出去说有别家公司要高薪挖你。 我想这个消息会很快的传导老板的耳朵里面去。 如果你的价值对公司来说非常的高，我想这个时候你跟老板谈加薪是比较容易的。 但是如果消息传导老板的耳朵里，老板事不关己，我劝你就别动加薪的心思了。 因为老板的反应已经表明了一切，去谈加薪都是白费。 谈薪时，大方地问清楚对方公司给付的是税前工资还是税后工资，还要算清楚扣除“五险一金后的所得，到手的“净收入涨了才是真正的涨工资。 在接受offer前要算清楚净收入是否达到了自己的期望。 除了薪水以后，不妨对新工作按照以下指标做个重要度排名：1、专业对口;2、岗位兴趣;3、公司前景;4、职业发展;5、薪酬水平;6、企业文化;7、领导风格;8、培训机会;9、加班出差频率;8、路程耗费……等，也可加上其他你所看重的考量项目，按照这些指标在你心目中的重要地位先后排序，看看为了薪水你可以舍弃什么，当对方给到的薪水不甚满意时在其他重要指标上你又可以得到些什么，为自己做个加减法。 为对方算算你能给TA带来多少“钱和企业谈薪时，与其在薪资上拉锯打“心理战，不妨换个角度，告诉对方你能为他带来多大的价值、做出多大的贡献。 不能只站在自己的角度上要求企业给你怎样的平台和条件，这样
成都恒瑞达餐饮服务有限责任 公司管理制度编号：M/ZB·2012/001 修订状态：第0次修订实施日期：2011-12-？修订日期：（无） 制订日期：2012-12-5 起草部门：办公室 制度名称员工转正、晋升、降级、调薪 管理制度 起草人：余博 审定人： 签发人： 第一条目的 成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
员工晋升制度 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 广东**数据科技股份有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 三、权责 3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或 有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 4.4能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 五、公司的职系表
5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 职务 管理类技术类 级别 F 总裁 E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工 程师 D 部长/主任工程师 C 助理/线长助理工程师 B 专员技术员 A 文员操作工 A 辅助工 六、晋升条件 6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能 达到要求者作为储备人才进行培训。 6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以 上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2绩效考核为末位10%的人员。 七、晋升周期
加薪方案 为了公司更好的发展，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制订本制度。 加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。同时，建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。 一是通过上级，比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议。二是同级实施监督，主要是从同级那里得到反馈信息。 （一）本公司给员工加薪考虑的要素 1、依据岗位说明书，对各员工工作岗位进行分析，就岗位价值的大小给出一定的权重，以及工作环境、工作强度和工作难度； 2、考察员工的工作绩效，包括平时的工作态度、工作技能和工作业绩； 3、考虑员工职位的提升； 4、考虑个人的资历，包括学历、经验； 5、员工的潜能。 (二) 员工加薪标准: 一、按工作业绩： 1、业绩很出色，较计划超出50%以上
2、业绩好，较计划超出50%以下 二、按工作技能: 创新能力： 1、提出想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，较过去有明显提高工作效率； 2、能够保持学习，对一些问题可以提出部分新想法、新措施以及新的工作方法，并运用到本人或部门中； 计划能力： 1、组织，安排得当，效率高； 2、有计划，有条理，基本能按计划完成工作； 沟通协调能力 1、创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，提高员工的工作积极性。 2、与同事相处融洽，与集体团结协作，协调能力强。 团队合作： 1与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围，积极促进团队协作作共事，在团队中是自然的核心人物； 2、与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成，能较好促进团队协作，并总是得到其成员的认同； 三、按工作态度： 1、服从工作安排，团结协作，团队意识强，守规，务实、主动、积极，不浪费时间，不畏劳苦，无怨言，责任心
升职加薪的规则 升职加薪的规则第1招：按部就班地行动 事业成功的人往往耐得住寂寞，在那些看似程式化的进程当中寻找到快乐，他们是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排。其实，对于我们每一个人来说，每当遇到那些不情愿做又不得不做的事情时，避免自己拖延完成的最佳办法就是“按部就班地行动”来完成它：从接到任务的第一时间起，在自己的行事历上用醒目的符号标注出截止的日期，并把任务均匀地分配在日程之内。 这样做，不但每天可以轻松地做完部分工作，而且由于时间的充沛，所以更有理由把当天的这一部分工作组织到非常完美。因为有惰性的人一定是先松后紧，最后让自己慌手慌脚地把工作敷衍了事，那样的效率与业绩，是不可能超越一贯按部就班地行动的人的。 第2招：永远现在进行时 绝不要给自己一个理由，说服自己把工作交给下一个小时。永远以“现在”这两个字来想问题，把“明天”、“后天”、“下星期”想成遥远的下个世纪好了，做个“我现在就要开始工作”的人，哪怕只是拿起电话，和客户说说你刚才想到的那个创意，让他觉得你是一个主动的热情的服务者。工作在此时此刻，是让我们保持战斗欲望的行动力。
第3招：把你的闹钟拨快10分钟 迟到其实是一件让人烦心的事情。要不是贪恋早间那最珍贵的5分钟睡眠时间，谁愿意不吃早餐、不化个精致的淡妆就出门，慌里慌张地去面对打卡机无情的判决呢?很多人知道自己喜欢拖拉的毛病，但却不知道怎么解决。 其实这个秘密很简单：你把你的闹钟拨快10分钟即可。记住，无论是家里的钟还是手腕上的表，甚至连电脑的时间也不要落下。千万不要小看这短短的早10分钟的时间，它给你设定的可是一个提前的助跑机会，让你在别人还没启动的时候，就已经开始发力冲刺，不知不觉中你就成为了工作面前最主动的那个人，同时拖延的毛病也在不知不觉中消失。你还想什么呢，马上就动手，从拨快手表开始吧! 第4招：礼遇新人主动占尽先机 很多公司都有个不成文的规定，在新同事到来时，大家都会送一点小礼物表示欢迎。但不少人是礼物照送，但流于形式，并不想彼此真正成为朋友。而对于一个连身边的人都懒得结交的人来说，更不要指望他有心交往很多四面八方的有用的朋友。如今这个社会，完全是靠人际关系网来工作和运作的，需要别人帮忙时，从何向别人主动开口? 下次有新入职的同事到来时，不妨当面递上一张自己做的卡片，除了自我介绍之外，再附上一段你的祝福语，简简单单，就赢得了别人的心。它的好处在于你以后的工作中，都会得到大家不遗余力的帮忙。几句温暖的话就可以收买到人心，为自己轻松编织一张人际网，占尽了主动的先机，何乐而不为呢?
员工晋升调薪管理 办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩 效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求 晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；经过选拔 和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人 才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；
能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能经过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】
调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 3.1.1.5年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。
升职加薪自我评价 【篇一：最实用最经典加薪申请书大全】 加薪申请书的经典格式样板 终于决定向老板提出加薪的申请，但是怎样才能让加薪申请更正式，让老板更重视呢？制作加薪申请书就是不错的选择，但是在写加薪 申请书的时候文摘:升职加薪自我评价)了专业性！ 【加薪申请书格式】 加薪申请书的格式跟一般应用文的格式应该是没有太大区别的。也 有标题、正文、落款等三部分组成，下面我们一一来说明： 1.加薪申请书格式之标题：标题可以写作是：加薪申请、加薪申请书、加薪申请报告或者加薪申请表等，大家可以灵活掌握； 2.加薪申请书格式之正文： 正文部分一般有一个小小的引子来引领下文，比如下面加薪申请书 范文中的第一二段。当然，大家可以简单一些，一两句话也不是不 可以的； 写好了引子，最重要的莫过于申请加薪的理由了，申请加薪的理由 一定要经过深思熟虑，语气态度要谦虚但是绝不能显示出不自信； 当然，写好了认为可以成为加薪的理由，一定要对领导表态，也就 是我们在所说的正文结尾部分，大家可以参考以下这篇范文正文的 结尾部分； 3.加薪申请书格式之落款： 落款无非就是申请人和日期了，大家都懂的，无需多言！当然，为 了表示恭敬，加上“此致敬礼”之类的敬语也是有必要的！ 【加薪申请书样板】 领导您好！ 本人从毕业后一直在xxx工作，至今已经是第xxx个年头过半了。 一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自 己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如xxx＼xxx，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。 经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下： 1、目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完 帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时 我不空，业务员忙时我更忙。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M ），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 M8 总经理 决策层 BAND11 M7副总经理 高级一级中心总监（分公司 BAND10 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5一级中心总监 BAND8 M4高级部门经理P8 首席专家 BAND7 中层管理M3 中级部门经理P7 资深专家 BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家
BAND5 M1 主管P5 专家 BAND4 P4 高级专员 BAND3 P3 专员基层 BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 M8 总经理40K以上 M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000 P3 专员4K-6K 2000 P2 助理3K-4K 1000 P1 实习生2K 0 （三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K 以上40000 以
员工转正晋升集团公司降 级调薪管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条目的 株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料 的提交； 2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工 作。 3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。 4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。 5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级 手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显着工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者；
⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸⑸为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请：
员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般 要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位 相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老 乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件
1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。 4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内 关键职位之设计以此推算。 4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职 位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】
员工晋升管理 （三） 员工晋升竞聘管理流程
第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐 级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位 空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级 人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通 道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋级加薪制度精编 版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
员工加薪加薪制度 一、目的： 为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工 的主 动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，?并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的加薪工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体普通员工，即经理以下员工申请加薪加薪时适用本制度。 三、加薪加薪流程： 公司遵循个人申请部门审核公司考核加薪通过次月加薪的原则和流程受理员工加薪加薪请求。 1、个人申请：每月5号之前，有加薪加薪要求的员工填写《加薪加薪申请表》交给部门审核。 2、部门审核：部门在5个工作日内根据加薪核准的相关依据完成员工《加薪加薪申请表》的审核工作。经理需要在加薪申请表中签署审核意见。 3、公司考核：公司考核由办公室负责组织，并在每月20号之前完成。办公室同时根据加薪核准的相关依据对部门审核内容进行监督检查。 4、加薪通过：部门意见、个人考评、同事考评以上3项如有未通过项目，根据未通过内容和原因，给予一个月的整改考核期，下月对未通过项目重新进行考核，如仍未通过，则本次加薪不予通过。办公室每月25日前根据考核结果提出加薪结果，由公司经理审批后通过。 5、次月加薪：加薪通过的次月，财务根据加薪审核表结果按级别标准计算薪资。 四、加薪核准相关依据： 1、首次申请加薪人员需与公司签订合同满6个月。 2、距离上一次加薪满3个月后，方可申请下次加薪。且每自然年度加薪申请（含申请未通过）不得超过2次。 3、提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。 4、提出加薪前3个月出勤率需要保证在95%以上。（出勤率=实际出勤天数/应满勤天数） 5、提出加薪前3个月不得出现公司经理批评3次以上。 6、公司年度考核人为加薪申请员工的上级主管1人、经理1人、本部门普通员工随机抽取1人、其他有业务往来部门人员随机抽取1人。考核成绩为百分制，按本部门加权平均分值占考核成绩90%（其中部门经理占50%，同事占30%，，公司领导占10%）、其他业务人员占5%，个人占5%计算最终考核成绩。年度考核成绩75分以上为考核通过。 五、年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。 六、因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪的，不适用本制度。 加薪申请表
老板主动为你升职的7个超强法则(图) 如果你想快速升职，除了努力工作外，还要懂得聪明的工作，善于经营个人品牌。以下是7个职场黄金法则，让老板主动为你升职加薪。 被奉为“职场宝典”的《杜拉拉升职记》一火再火。有人说，杜拉拉，是比比尔盖茨更值得参考的职场偶像!她没有背景，条件也不出众。却通过自己的不断揣摩、学习，从小助理一步一步做到了高管。你呢?是否仍在默默努力却好像升职无望?看到别人升迁只有羡慕的份儿?专家认为，想升职，仅仅workhard还不够，必须还要worksmart.懂得提高“职场能见度”，把自己当“品牌”经营，老板才会为你升职。 法则1、不止让老板看你的业绩，更要看到你的责任心。 我曾经有一位同事，做业务多年，在业绩表现上均超越公司配额的要求，只是公司每次在考虑升迁时，他却常被忽略，他很苦恼。其实这位同事专业能力不错，但对于同事的求助总不甚关心，对于上司交办的事，也总讨价还价，长期下来，同事或上司有任何事情，渐渐地都习惯忽略他。 许多人经常感叹自己的能力并不输给获得升职加薪的同事，但总觉得好运似乎就是差临门一脚。“让老板看见你”，不只是看见你的业绩，更包含了你对上司与同事间的责任心，你是否是个以团队为重而非一个自扫门前雪的人。不少人对于老板交办很多杂事表示反感，会觉得“当初录取我时，也没说要帮老板订机票、汇账款、打字、打文件”，因此而萌生退意。但如果我们能够正面思考，这些都是证明自己责任心的时机。 法则2、时时与老板沟通，恰到好处地宣传自己。 我们一直认为，只要本本分分地做好本职工作，就一定会被看到，被重用。但是也还有另外一句话：“会哭的孩子有糖吃”。记得读《杜拉拉升职记》，杜拉拉工作开展得顺风顺水的时候却不招领导待见，甚至成了出气筒，更别说提拔升迁了。面对这种情况杜拉拉的方法是：时时与老板沟通。 我自己总结了几点：
决定职场升职加薪的主要因素解析 升职加薪影响因素1、个人能力的问题：如果你是就职于IT的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。 因为身处公司的核心部门是很重要的，市场决定价值，你自己值多少钱老板心理有数。 因为对公司来说，你所创造的财富越多，你的价值就越大，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。 2、工作时间的问题：想要加薪，就得让领导，对你有一个基础的了解。 而加薪涉及的就是你参加工作的时间有多长了。 所以，对于加薪的理由来讲，参加工作的时间也是一个很好的理由。 你直接在申请书上写到，自什么时间进入公司以来，已经有多长的时间了。 这样，领导心里便会有数。 3、工作内容的问题：加薪的申请，也要让领导知道你的工作内容。 所以，接下来的内容，就要写你的工作主要负责的事项了。 例如，你是经验助理，主要负责了什么工作，或者是你是业务员，主要办理了什么事。 一般来说，申请加薪的理由都出自以上三种，具体的内容需要切
合自身实际去填写，希望有了加薪理由怎么写，大家都能够成功加薪。 职场升职加薪的禁忌1. 没成绩公司从来都是以盈利为目的的，你的价值就是你的砝码，提加薪前先想想，你对于公司的价值在哪?如果你没成绩、没价值，就不要去丢人现眼了，我怕你你被上司骂个狗血喷头。 2. 没胆量你和企业是契约关系，在提加薪时，不要觉得不好意思，也没必要憋着。 既然你想有收入有职位，干嘛压抑自己的天性，提啊!畏畏缩缩的有什么用，你还指望着上司主动给你加薪啊?3. 和领导撕逼如果你在公司里的职位无可替代，那和领导撕一下逼没什么，多撕几下也无大碍。 但如果你只是一颗螺丝钉，你的功能很容易被其他螺丝钉替换掉，那你还是别作死了，和领导搞好关系吧。 4. 突然殷勤你们一定见过加薪升职前，个别同事突然变了一个人一样。 突然殷勤、亲和、友善了起来，不管是对领导还是对同事，每天微笑的次数都超过了空姐。 整个人的画风都转变的非常厉害，感觉是吃错了药一样。 别以为这样会讨喜，这样会让更多人对你心生厌恶。 5. 唯我独尊会有一种职场人，不管在任何时候都会表现出一种特别笃定和自以为是的姿态，他会让人感觉每次升职加薪必定和他有关
晋升与调薪管理办法 1目的 为明确和加强公司晋升与调薪管理，建立公司人才长期发展机制，增强员工对公司的凝聚力和归属感，真正达到事业留人、待遇留人和感情留人的目的，特制定本管理办法。 2适用范围 集团总部各中心和各城市公司。 3职能分工 3.1人力资源中心 3.1.1 负责拟订及完善晋升与调薪管理办法。 3.1.2 负责集团总部和各城市公司晋升与调薪审核工作。 3.1.3 根据人力授权报批晋升与调薪结果。 3.1.4 负责拟订及发布A级及以上人员任命工作。 3.2 城市公司综合部 3.2.1根据员工的工作业绩及能力要求，负责所属公司晋升与调薪管理工作。 3.2.2 配合人力资源中心完成考核评估工作。 3.3 各中心或部门 3.3.1各级部门有提议权，负责发起员工晋升与调薪的提名申请。 3.3.2 负责符合条件的员工考核评估工作。
4晋升管理 4.1 时间窗口 一个自然年度内最多两次，即每年的1月份和7月份。 4.2 晋升要求 4.2.1 符合晋升所需要的任职能力要求，如学历、专业背景、工作经验等。 4. 2.2 认同公司的企业文化，对公司有强烈的责任心、使命感；且为人正直、有着良好的职业操守。 4.2.3 员工入职满一年后方可晋升，且离上次晋升时间满一年。 4.2.4 最近一年内的历次考核结果为B级及以上，且至少有一次为A/A+。 4.2.5 员工晋升时，只有当编制内有此晋升空缺岗位方能晋升，否则不予以晋升。 4.2.6 因调动过程产生的晋升，晋升的员工占用调入后单位的晋升名额。 4.2.7 原则上逐级晋升，通过逐级晋升的方式给予工作业绩和工作能力优秀的员工进行肯定。 4.2.8 因工作需要或工作表现特别优秀者，经董事长特批后，可优先晋升。 4.3晋升比例 一个自然年度内，晋升比例不超过符合条件人数的 50 %。对于组织绩效结果优秀的单位 可以增加10%；对于组织绩效结果较差的单位，减少20%的比例。 4.4晋升审核 4.4.1资料提交 各中心/部门将晋升候选人的《晋升提名表》包括候选人近一年的工作业绩资料分别提交到人力资源中心/综合部。 4.4.2资料审核 人力资源中心/综合部进行初审，初审资料包括：晋升提名表、近一年个人工作业绩报告，符合条件的可进入下一流程。 4.4.3专项评估
直营店各岗位晋升标准 一．店长晋升区域经理的标准 1．将所管理的店面经营为公司A级店； 2．培养副店长并确保三个月后具备店长能力； 3．调至其它店面并再次将其经营为业绩仅次于原来店面的店； 4．再次培养所调往店面的副店长，并确保三个月后具备店长能力； 5．获得上级推荐，并经总公司审核后升为实习区域经理； 6．实习合格后，公司下发任命文件并举行宣誓仪式。 附：直营店经营级别划分 A级店 1、店面业绩稳定，老顾客基本无流失，并不断有新顾客来店就餐； 2、餐饮三效数据连续四个月或累积五个月保持领先； （人效=总营业额÷员工总数；地效=总营业额÷全场面积；椅效=总营业额÷总餐位数） 3、基本没有顾客投诉事件，即使有也能妥善处理； 4、员工队伍稳定，岗位梯队建设完整； 5、店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。 B级店 1、店面业绩比较稳定，老顾客流失量小，并不断有新顾客来店就餐； 2、餐饮三效数据连续三个月或累积四个月保持领先； （人效=总营业额÷员工总数；地效=总营业额÷全场面积；椅效=总营业额÷总餐位数） 3、顾客投诉事件很少，大多数投诉都能妥善处理。 4、员工队伍基本稳定，岗位梯队建设比较完整； 5、店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。 二．大堂（后堂）经理晋升店长的标准 1．连续两次或累积三次达到一级大堂（后堂）经理标准： 2．在前后堂各部门轮岗时熟悉业务工作，担任大堂（后堂）经理时达到合格标准； 3．财务、物流轮岗，掌握基本的财务知识和物流知识，获得由财务部长认可的签字证明； 4．获得优秀店长及以上级别领导的推荐； 5．通过理论考试并报批总经办批准，明确公布其晋升。 附：一级大堂经理标准 1、必须有能力按照先进员工的标准接待顾客；
{员工管理}员工晋级加薪 制度
百连尹氏 员工晋级加薪制度 一、目的： 为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分 调动全体员工的主 动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体普通员工，即领班级以下员工申请晋级加薪时适用本制度。 三、职位等级 晋级组长---领班---店长 四、加薪晋级流程： 公司遵循个人申请部门审核公司考核晋级通过次月加薪的原则和流程受理员工加薪晋级请求。 1、个人申请：每月5号之前，有加薪晋级要求的员工填写《加薪晋级申请表》交给店长审核。 2、店长审核：店长在5个工作日内根据晋级核准的相关依据完成员工《加薪晋级申请表》的审核工作。店长均需要在晋级申请表中签署审核意见。 3、公司考核：公司考核分为360°考评和技能考试两个部分，由办公室运营、人事、财务负责组织，并在每月20号之前完成。办公室同时根据晋级核准的相关依据对部门审核内容进行监督检查。
4、晋级通过：部门意见、360°考评、技能考试以上3项如有未通过项目，根据未通过内容和原因，给予一个月的整改考核期，下月对未通过项目重新进行考核，如仍未通过，则本次晋级不予通过。办公室每月25日前根据考核结果提出晋级结果，由公司总经理审批后通过。 5、次月加薪：晋级通过的次月，财务部根据加薪晋级审核表结果按新的岗位级别标准计算薪资。 五、晋级核准相关依据： 1、领班职位: （1）首次申请晋级人员需入职满6个月。 （2）距离上一次晋级满3个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。 （3）通过公司理论及实际操作考评达75分，且符合岗位职责 （4）提出晋级前3个月收到的内部处罚罚单需低于3次 2、店长职位： （1）首次申请晋级人员需入职满12个月。 （2）距离上一次晋级满6个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。 （3）通过公司理论及实际操作考评达75分，且符合岗位职责 （4）提出晋级前3个月出勤率需要保证在95%以上。（出勤率=实际出勤天数/应满勤天数） （5）提出晋级前3个月不得出现公司通报批评以上处分。 （6）提出晋级前3个月收到的内部处罚罚单需低于2次。
想在职场中脱颖而出，不仅要有超强能力，还要懂得在关键时刻恰当说话。以下专门为大家准备10个非常实用的句子，在恰当的时机派上用场。 1、以最婉约的方式传递坏消息：我们似乎碰到一些状况 你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问题，如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，弄不好还惹来一顿骂，把气出在你头上。此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫的说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用问题或麻烦这一类的字眼，要让上司觉得事情并非无法解决，而我们听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。 2、上司传唤时责无旁贷：我马上处理 冷静、迅速的做出这样的回答，会令上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属；相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢！ 3、表现出团队精神：主意真不错 同事想出了一条连上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快。与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁着上司听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。 4、说服同事帮忙：这个报告没有你不行啦 有件棘手的工作，你无法独力完成，非得找个人帮忙不可，于是你找上了那个对这方面工作最拿手的同事。怎么开口才能让人家心甘情愿的助你一臂之力呢？送高帽、灌迷汤，并保证他日必定回报；而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔。 5、巧妙闪避你不知道的事：让我再认真的想一想，三点以前给您答复好吗 上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以说不知道。本句型不仅暂时为你解危。也让上司认为你在这件事情上头很用心，一时之间竟不知该如何启齿。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。 6、智退性骚扰：这种话好像不大适合在办公室讲喔 如果有男同事的黄腔令你无法忍受，这句话保证让他们闭嘴。男人有时候确实喜欢开黄腔，但你很难判断他们是无心还是有意，这句话可以令无心的人明白，适可而止。如果他还没有闭嘴的意思，即构成了性骚扰，你可以向有关人士举发。