全国2003年7月高等教育自学考试
组织行为学（二）试题
课程代码：00938
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.研究组织的运行及其规律的学科是（C）
A.社会学
B.管理学
C.组织行为学
D.市场营销学
2.提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（C）
A.法约尔
B.泰罗
C.马科思?韦伯
D.亨利?甘特
3.管理层次与管理跨度的关系是（C）
A.正相关关系
B.等比关系
C.反相关关系
4.20世纪20年代至30年代，美国有关研究人员在美国西方电气公司进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。这个试验为后来的行为科学研究奠定了基础，对企业管理的发展有着重要的影响。这个试验是（B）
A.社会试验
B.霍桑试验
C.疲劳试验
5.管理层次是组织中建立的授权级别的数量，是企业纵向管理的等级层次，又称为（D）
A.组织结构
B.管理跨度
C.控制幅度
6.命令统一性的基本含义是（A）
A.一个下级只服从一个上级的直接指挥
B.命令由上级作出
C.命令由专门部门拟订
D.命令必须执行
7.依照有关管理部门的决定、命令、批示，为完成特定的任务而建立的组织被称为（B）
A.有机式组织
B.正式组织
C.机械式组织
8.把按职能划分的部门同按产品（或工程项目、服务项目等）划分的小组结合成的一种纵横交错的组织形式是（C）
A.职能型结构
B.参谋型结构
C.矩阵型结构
9.大量事实表明，群体能够给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，采取与群体多数成员的言行保持一致的行为，这种行为是（D）
A.大众行为
B.社会行为
C.自然行为
10.当群体确立了被强制执行的一系列的行为规范后，有必要通过沟通使群体的新成员了解和执行这些行为规范，这样一种沟通活动被称为（D）
A.群体影响
B.群体约定
C.群体压力
11.梅雷迪思?拜尔宾（Meredith Belbin）把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出的理论是（B）
A.功能角色理论
B.团队角色理论
C.社会角色理论
D.相关角色理论
12.自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体是
（B）
A.正式群体
B.非正式群体
C.工作群体D
13.当假设（也许这种假设是错误的）某个人有某一行为特征时，将推断某人必
然具有其他的行为特征，这种现象是（D）
A.刻板印象
B.轮换效应
C.波及效应D
14.按照不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式和管理机制。把一个
组织看成社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要
求。这是（A）
A.权变方法的特点
B.管理方
格理论的特点
C.信息沟通理论的特点
D.突变调节理论
的特点
15.领导理论的发展大致经历了领导特征理论阶段、领导行为理论阶段和
（A）
A.领导权变理论阶段
B.独裁领导理论
阶段
C.民主领导理论阶段
D.领导风格理论
阶段
16.就一般情况来看，领导者的主要职能是（C）
A.完成任务职能和管理职能
B.完成任务职能
和指挥职能
C.完成任务职能和群体维持职能
D.完成任务职能和控制职
能
17.除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般的决策均由下属做出的领导类
型是（B）
A.独裁型领导
B.民主型
领导
C.参与型领导
D.放任型
领导
18.日裔美国管理学者威廉?大内（William Ouchi）提出的专门研究人与企业、人
与工作之间关系的理论是（B）
A.X理论
B.Z理论
C.超Y理
论 D.Y理论
19.一个有效的沟通所涉及的环节步骤的总称是（B）
A.沟通渠道
B.沟通过程
C.沟通方法
20.在社交场所进行的沟通属于（A）
A.非正式沟通
B.正式沟通
C.内部沟通
二、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
21.组织设计的权变因素有哪些？P33
22.群体与团队的区别。P168
23.个体力量与群体动力之间的关系。P124
24.途径-目标理论认为有4种领导方式，说明指示型、支持型和成就导向型领导
方式的适用范围。P199
25.赫塞-布兰查德领导模型的基本观点。P201
26.克服沟通障碍的方法有哪几种？P265
三、论述题（本大题共3小题，共32分）
27.冲突可以分为功能正常的冲突和功能失调的冲突两种类型，请联系实际解释这两种冲突类型的含义，并指出其判别标准。（10分）P398
28.库尔特?卢因三步变革模型的含义。（10分）P465
29.联系实际说明弗鲁姆和耶顿决策模型中提出的5种决策方式。（12分）P360
四、案例分析题（本题18分）
30．案例：
杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在8个分行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。经理了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。
经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年后成为另一家分行的杰出经理。
问题：
在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰克成功的原因进行评论。P279
一、四、简答：
1. 1.答：马斯洛需要层次理论的主要观点是对一般人来说，需要由低到高形成一个
阶梯，在低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足
的需要才能影响行为。其中人的行为是由主导需要决定，而人们对需要的追求又各
有差别，马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展
水平直接相关。
2. 2.答：影响性格形成和发展的因素主要是生理因素和环境因素。就生理因素来说，
先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素，对人的性格起着不可忽视的影响作
用。就社会环境因素来说，家庭、学校教育、职业活动、社会文化成为塑造人们性
格的不可忽视的力量。
3. 3.答：性格在管理中的作用有：首先，注重培养良好的职业性格。其次，人事管
理中的选人、用人要注意性格适应的合理性，把性格独立性过强的人，从协作要求
高、配合要求严的岗位调离开；也要注意性格互补的合理性，对于具有不同的良好
性格的人，发挥他们各自的性格特长，克服他们各自性格中的消极方面，使他们互
相促进、互相鞭策、互相弥补以推动管理工作。再次，做人的思想工作时，要针对
不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。
4. 4.答：人的能力差异是多方面的，主要有以下几种：（1）能力发展水平的差异。
（2）能力类型的差异。（3）能力发展早晚的差异。
5. 5.答：能力差异在管理中应处理好：（1）合理招聘人才，量才录用。（2）人的能
力要与职务相匹配。（3）人的能力要互补。（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。（5）用人艺术的关键是发挥人的能力。（6）建立有效的人才竞争选拔制度。
6. 6.答：群体中的角色有：（1）自我中心角色，包括阻碍者、寻求认可者、支配者、
逃避者。（2）任务角色，包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。（3）维护角色，包括鼓励者、协调者、折衷者、监督者。
7.7.答：冒险转移现象指在群体决策中冒险水平增加的现象。其产生的原因可能是：
（一）责任分摊的假设（二）领导人物作用的假设（三）社会比较作用的假设（四）效用改变的假设（五）“文化放大”假设，这五种假设每一种都有一定的意义，但不能以偏概全，而应相互补充。
8.8.答：两维空间模式有五种典型方式：（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体
谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式
9.9.答：冲突的来源中，结构因素的具体内容有：（1）规模。规模越大，分工越多，
层次越多，信息在传递过程中越易弯曲。（2）参与。参与可以融洽人们之间的关系。
（3）直线机构和参谋机构。直线机构和参谋机构的职能不同、目标不同，成员的价值观和背景不同常引起冲突。（4）奖酬制度。个人、群体之间奖酬不等易引起冲突。（5）资源相依性。组织资源不足，群体间分配往往产生冲突。（6）权力。权力的分布也是冲突的来源。
10.10.答：正式组织具有以下特点：（1）组织目标是具体的。（2）正式组织的权力具
有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性等特点。（3）正式组织的结构一般具有层次式的等级特点。（4）正式组织的信息沟通渠道是有组织规章提供的。
11.11.答：非正式组织产生的原因主要有以下几个方面：（1）暂时利益的一致。（2）
兴趣爱好的一致。（3）经历背景的一致或相视。（4）亲属关系。（5）地理位置的一致。
12.12.答：正式职权的特点有：上级委任、强制实施、等级式、合法性和稳定性。
13.13.答：增强权力基础的策略有：（1）介入高不确定性的领域。（2）创造依赖性。
（3）提供资源。（4）战略应变。
14.14.答：群体风气对群体行为的影响表现在四个方面：（1）潜移默化的作用（2）
规范作用（3）筛选作用（4）凝聚作用
15.15.答：期望理论的基本内容是某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果
的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式表示为：Ｍ＝Ｖ＊Ｅ式中：Ｍ－激发力量，Ｖ－目标效价，Ｅ－期望值。
16.16.答：期望理论提出在实施激励时要处理好以下三方面关系：（1）努力与绩效的
关系。（2）绩效与奖励的关系。（3）奖励与满足个人需要的关系。
17.17.答：公平理论的启示：（1）影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的
相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励着公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，第三，不要按酬付劳。
18.18.答：强化理论的应用原则由下面几条：（1）要依照强化对象的不同需要采用不
同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈，就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉劳动者。（4）强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有刺激作用，但以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
19.19.答：组织文化从结构上大致可分为三个层次，即物质层（器物层）、制度层和
精神层（观念层）。每个层次包括有不同的具体内容。（一）物质层包括五个方面：
企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物、标志（二）制度行为
层包括：工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗、行为规范（三）精神层（观
念层）又包括：组织的最高目标（组织愿望）、组织经营哲学、组织核心价值观、
组织精神、组织风气、和组织道德。
20.20.答：组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛
盾，开辟了一条现实可行的道路。其作用主要有：（1）导向作用（2）规范作用（3）凝聚作用（4）激励作用（5）陶冶作用（6）决策支持作用（7）资源整合作用（8）辐射作用。
21.21.答：当组织变革无法与既有的文化（特别是强势文化）相容，将形成员工对变
革的抗拒，进而使变革刚开始即失效，这个时候就应进行组织文化的更新。
22.22.答：组织文化的更新可归纳为以下几个步骤：（1）建立组织文化实施机构；组
织领导人要作为组织文化建设的领导者和推行者。（2）审视组织内外部状况，明确
变革需求，制定切实可行的组织文化体系。（3）发布并宣传组织文化的内容，采取
培训教育的方式，发动组织全体成员学习了解。（4）组织成员进行讨论，集思广益，在讨论中实现新旧价值观及文化的碰撞及交替，确立并完善组织文化的内涵。（5）
导入组织文化系统；如制定企业文化手册，进行企业文化策划等。（6）组织全体成
员进行文化再培训，对比原有企业制度、企业风气及现象中与企业文化主旨不符的,
加以修改或重新制定有关的企业管理制度。（7）以企业文化为指导完善企业文化制
度层，将企业文化以制度形式确立下来。其实组织文化的建设和实施是一个动态过
程。
23.23.答：企业识别系统包括三个层次：（1）理念识别（MI）：它包括企业目标、企
业哲学、经营宗旨、企业精神、企业道德等。（2）行为识别（BI）：对内有组织管
理、人员培训、企业礼仪和风尚、工作环境与气氛等；对外有市场调查、产品推广、服务态度和技巧、公共关系活动等。（3）视觉识别（VI）：基本部分包括企业名称
标志、标准字、标准色、精神标语、手册等；它的应用部分涉及产品及其包装、招
牌与旗帜、办公用品、衣着制服、建筑风格、厂容厂貌、纪念物、广告等。
24.24.答：
25. 答：
26. 答：领导者的价值观应符合客观规律，是科学的；同时又应走在时代的前列，具有高格
调、高境界。要以事业之上、国家至上、信誉至上、奉献为荣、群体为高、以人为本、服务制胜、创新是命，这样在群体中才会树立权威。
27. 答：常见的沟通障碍主要有：（1）语义障碍，理解差异（2）个体差异造成的“选择型
知觉”（3）情绪造成沟通障碍（4）地位差异和利害冲突妨碍交流，形成“过滤”（5）组织层次的影响（6）组织结构设计不当，沟通渠道不畅（7）信誉不佳，妨碍沟通（8）条件不清，弹性太大（9）地理障碍，沟通困难。
28. 答：组织变革的外部原因有：一、技术的不断进步。二、价值观念的变化。三、具体制
度结构的变化。
29 . 答：有利于激励组织创新的因素有：（1）有机的组织结构有利于创新。（2）较长的管理
在为期限有利于创新。（3）资源的短缺有利于创新。（4）组织中部门间的交流程度越高越有利创新。
30. 答：组织发展所蕴含的观念和针对的目标，有以下几个方面：（1）对人的尊重，个体被
知觉为肯负责、有良知、能关心他人。（2）信任与支持，建立新型有效而健康的组织。
（3）权力平等，有效能的组织不强调层级分化的职权与控制。（4）公开对质有问题应该公开，让员工们发表意见。（5）参与，变革应争取全体员工的参与。
五、论述：
1. 1.答：影响知觉准确性的因素大致可以归纳为三个方面：知觉者自身的因素、
知觉对象的特征、知觉环境的特点。（一）知觉者的主观因素主要有：兴趣和爱好、
需要和动机、知识和经验、个性特征几个方面。（二）知觉对象的特征是影响知觉
重要因素。人们在认识事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。而这种整合
遵循一定的规律：接近律、相似律、闭锁律及连续律。（三）影响知觉情境因素的
人的感受性表现为下列现象：适应、对比、敏感化、感受性降低。
2. 2.答：气质对组织管理工作有重要意义：首先，根据人的气质特征来调动人的
积极性，合理用人。其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。再次，根据人的气质来做好思想工作。气质在组织活动中的作用，尤其在管理人、培养人、使用人方面的作用，决不仅仅如此。
3. 3.答：影响群体凝聚力的因素有：（1）态度和目标的一致性（2）外部的威胁（3）
群体规模（4）奖酬体制（5）班组的组合（6）与外界的关系（7）群体的绩效（8）领导作风。
4. 4.答：所谓“小集团思想”指的是参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，
在这个群体中，认为追求思想一致比现实的评价各种可能行动方案更为重要。“小集团思想”有下述几个方面的特点：顺从性思想、有倾向的选择信息、盲目乐观情绪、相信群体无所不能、首创精神的假象。总之，“小集团思想”一方面会提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感；另一方面却会降低决策的质量，使群体决策的效果比个人决策的效果更差。
5. 5.答：在政治行为的第一种观点中，为升职和获取权力而采取的策略有：（1）
靠工作表现赢得竞争。（2）利用工作流动性。（3）协助上司取得成功。（4）依靠推荐人。（5）显示忠诚。（6）破坏别人名誉或排挤别人。
6. 6.答：管理人员认识到非正式组织的存在，在实践中充分利用其优点，对其缺
点加以抑制。（一）接受并理解非正式组织（二）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用（三）在正式组织和非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益（四）注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位（五）正确影响非正式组织的组织规范（六）重视非正式组织中核心人物的作用（七）加强与非正式组织成员的沟通。
7.7.答：期望理论对我们实施激励提供了如下有益的启示：（1）管理者不要泛泛
地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。（5）期望心理的疏导。
8.8.答：公平本身是一个相当复杂的问题，这主营由以下几方面原因决定的：第
一，它与个人的主观判断有关。一般人对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。有的公平标准是采取贡献率，有的采取需要率、平均率。第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且个人之间应相对均衡。第四，它与评定人有关。不同的评定人会得出不同的效果。
9.9.答：组织文化建设的内容应包含：改变现有的企业文化或是有必要巩固现有
的文化，它需要建设一套完善的文化体系，并开始具体行动以达到这一目标。当然最终的目标是增强组织的凝聚力和竞争力。
10.10.答：组织文化的特性主要包括以下四个方面：（一）无形性。组织文化所包含
的共同理想、价值观念和行为准则是作为一个群体心理定势及氛围存在于组织员工中在这种组织文化的影响下，员工会自觉地按组织的共同价值观念及行为准则去从事工作、学习、生活，这种作用是潜移默化的，是无法度量和计算的，因此组织文化是无形的。组织文化是信念的力量、道德的力量、心理的力量，他们相互融通、促进，形成组织文化优势，这是组织战胜困难、夺取战略胜利的无形力量。（二）软约束性。组织文化之所以对组织经营管理起作用，主要不是靠规章制度之类的硬约束，而主要是靠其核心价值观对员工的熏陶、感染和诱导，使组织员工产生对组织目标、行为准则及价值观念的“认同感”，自觉地按照组织的共同价值观念及行为准则去工作。（三）相对稳定性和连续性。组织文化是随着组织的诞生而产生的具有一定的稳定性和连续性，但在保持组织文化相对稳定的同时，也要注意保持组织文化的弹性。及时更新、充实组织文化，是保持组织活力的重要因素。（四）个性。组织文化是共性和个性的统一体，组织文化具有鲜明的个性，
才有活力和生命力，才能充分发挥组织文化的作用。
11.11.答：领导生命周期论认为只有领导者的风格与其下属的“成熟度”相适应，
才能产生较好的领导效果。它启示我们：领导者应敏锐地观察到下属的能力、动
机各不同，具备改变自己行为和领导方式的能力，即随着下述成熟度的改变相应
调整其领导行为。对不同成熟度的员工采取不同的领导方式，才能做到最有效的
领导。这就启发领导者必须创造条件帮助员工从不成熟向成熟转化，把使用与培
养结合起来，注重教育，注意人才开发。
12.12.答：美国心理学家布莱克和穆顿提出了领导管理方格理论，他们认为，领导
方式存在着“对人的关心”和“对生产的关心”两种因素不同的结合，并从用两
维图表描绘领导风格出发，设计了一个巧妙的管理方格图，用以表示领导者对工
作的关心程度和对人的关心程度。其中有五种典型的组合，表示五种典型的领导
方式。1.1型方式－表示对人和工作（生产）都极不关心。9.1型方式－表示对工
作极为关心，但忽略对人的关心。1.9型方式－表示领导者对人极为关心，但却忽
视工作的进展和效果。5.5型方式－表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾
之，程度适中，主张适可而止。9.9型方式－表示对工作和人都极为关心。
13.13.答：组织变革可能遇到的阻力，大体可归纳为三个方：第一，心理因素造成
的阻力。第二，经济因素造成的阻力。第三，社会因素造成的阻力。这就需要说
服动员尽可能多的人参与变革活动，化解组织变革的阻力：（1）变革的发动集团
必须认清组织变革的阻力和动力。（2）发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和
实施变革。（3）组织成员必须感到有一种非改不可的压力和紧迫感。（4）必须从
组织外部引进一些新的观点、思想和意见，以帮助组织成员找到组织变革的新方
法、新途径。（5）为了避免组织变革的失败而造成的时间、资源、财力的浪费，
确保组织变革的成功，在组织变革的开始阶段，应把组织变革的项目安排在小范
围进行，从小规模的试验中取得成功的经验后，再加以普遍的推广。（6）要善于
捕捉变革的最佳时机，及时变革。
14.14.答：学习型组织具有如下五个基本特征：（1）存在一个大家一致赞成的共同
愿景；（2）人们能够摒弃其原有的思考方式，以及解决问题或执行工作的标准规
程；（3）组织成员们把组织的过程、活动、功能及其与环境的交互作用看成是一
个相互联系的系统整体的一部分；（4）人们能够打破横向或纵向的界限，彼此公
开地进行交流，而无须顾虑会受到批评或惩罚；（5）为了一起工作以达成组织的
共同愿景，人们能够升华其个人利益和牺牲部门的利益以服从组织的整体目标。
全国2004年1月高等教育自学考试
政府、政策与经济学试题
课程代码：00937
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.关于生产要素的说法，正确的是（ B ）
A.最终消费者的需求对生产要素的需求没有影响
B.水是一种经济资源，进入生产过程后也是一种生产要素
C.职业经理人年薪中按企业效益分配的奖金是其企业家才能的报酬
D.资本要素就是指厂商用于投资的货币资本金
2.当我们得出某市对某品牌汽车的需求曲线时，需假定除哪种因素外其余均为常数（ B ）
A.该市消费者对该品牌汽车的偏好程度
B.该品牌汽车的价格
C.该地区车辆使用费用的高低
D.该市人均收入水平
3.关于短期成本曲线的叙述，正确的是（ C ）
A.平均成本与平均可变成本最低时的产量是相同的
B.边际成本最低时的产量比平均成本最低时的产量大
C.边际成本曲线分别与平均成本曲线、平均可变成本曲线相交于后二者的最低点
D.平均可变成本曲线分别与平均成本曲线、边际成本曲线相交于后二者的最低点
4.在一定时期内，当社会储蓄不能有效地转化为投资，造成投资规模过少时，可能引起（ A ）
A.经济紧缩
B.通货膨胀
C.利率上升
D.可支配收入增加
5.假设我国的存款准备金率为5％，某居民将出售国债的1万元存入银行，则银行系统可据此创造的派生存款总额为（ C ）
A.5万
B.10万
C.20万
D.40万
6.根据IS－LM模型，在其他条件不变情况下，正确的是（ D ）
A.投资增加，会使国民收入减少，利率上升
B.消费增加，会使国民收入增加，利率上升
C.货币供给增加，会使国民收入减少，利率下降
D.货币需求增加，会使国民收入增加，利率上升
7.“管得最合适的政府是最好的政府”是哪位经济学家的思想？（ C ）
A.亚当·斯密
B.马歇尔
C.凯恩斯
D.科斯
8.政府制定最低工资线的政策是由于哪种组织的影响？（ B ）
A.金融机构
B.工会
C.国有公司
D.商会
9.我国香港与澳门特别行政区政府不拥有的权力是（ D ）
A.立法权
B.终审权
C.行政管理权
D.防务权
10.我国的村民委员会与乡政府的关系是（ B ）
A.前者隶属于后者，是后者的派驻机构
B.前者是自治组织，但接受后者业务指导
C.前者完全自治，与后者无关系
D.前者是县政府的派驻机构，与后者是平级关系
11.中国共产党对我国公共决策的领导方式不会是（ A ）
A.行政领导
B.政策领导
C.向国家机关推荐重要领导人
D.使党的主张通过法定程序变为国家意志
12.当一国实现了潜在国民收入水平时，仍存在的失业为（ D ）
A.周期性失业
B.结构性失业
C.非自愿性失业
D.摩擦性失业
13.衡量一国经济可持续发展水平时，哪种指标更科学？（ C ）
A.国民生产总值
B.人民生活水平指标
C.经济发展成本效益评价指标
D.国内生产总值增长速度
14.不是经济的内在稳定器的是（ B ）
A.超额累进税率
B.最低工资标准
C.失业救济制度
D.农产品收购支持价格
15.当一国经济发生不太严重的通货膨胀时，政府可能采取的政策组合是（ D ）
A.紧缩的财政政策与紧缩的货币政策
B.扩张的财政政策与扩张的货币政策
C.扩张的财政政策与紧缩的货币政策
D.紧缩的财政政策与扩张的货币政策
16.不属于中央银行的业务范围的是（ C ）
A.收取并保管银行存款准备金
B.为财政部开设财政收支帐户
C.为大型国有企业提供贷款
D.在债券市场上购进国债
17.一国的国际收支连年出现大量顺差，一般会导致（ B ）
A.本币贬值
B.国内物价上升
C.外汇储备减少
D.促进出口
18.一些国家认为我国是计划经济国家，价格不能反映正常成本，因此，在对我国产品征关税时按照第三国（市场经济国家）市场上的价格征收，这属于（ A ）
A.海关估价制
B.关税壁垒
C.外汇管制
D.进口许可证制
19.属于自由贸易学说的理论有（ D ）
A.新生产业理论
B.对外贸易乘数理论
C.重商主义理论
D.绝对优势理论
20.关于亚太经合组织的说法，错误的是（ A ）
A.亚太经合组织谋求成为一个内部自由化、对外实行保护主义的区域经济集团
B.亚太经合组织承认各成员国的多样性、差异化
C.发达成员更热衷于贸易投资自由化，发展中成员则更热衷于经济技术合作
D.在集体制定的共同目标指引下，各成员可根据自己不同情况制定单边行动计划
二、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
21．为何中国改革开放初期最先发展起来的是劳动密集型产业？比较优势
22．“市场失灵”和“政府失灵”的几种表现。
23．设置地方政府的原因。
24．影响货币政策效果的主要因素。“流动性陷阱”时滞，投资对利率的反应不大
25．欧洲一体化进程经历的几个阶段。
26．政府经济政策的基本目标。
三、论述题（本大题共3小题，共32分）
27．当前我国政府在经济管理中为何要重视发挥商会、工会的作用？（12分）
28．试述公共选择理论对不同决策主体行为的分析。（10分）
29．一国如何采取政策措施调节国际收支失衡？（10分）
四、材料分析题（本大题共18分）
背景资料
1997年发生的亚洲金融危机对东南亚各国、日本、韩国等国家的经济产生了严重影响。
1、危机首先在东南亚爆发并波及港台
短期资金大量进出：泰国于97年首季有19亿美元的净资金流入，第2季变成62亿美元的净资金外流；马来西亚、泰国、韩国、印尼与菲律宾于96年共获得478亿美元的资金净流入，97年却变成300亿美元的资金净流出。
自1997年初起，东南亚地区特别是泰国的泰铢受国际投机者的攻击，泰铢不断走软，最终不得不放弃固定汇率制，造成泰铢狂跌。接着菲律宾、马来西亚和印尼3国的货币也狂跌。
东南亚国家货币贬值影响到它们的股市，大多数东盟国家的股票市值至10月底都下跌了20％以上。
1997年第三季度台湾和香港的金融市场也被攻击。香港特别行政区政府迅速采取了有力的调控措施，成功地捍卫了港元联系汇率制。但香港股市却付出了巨大的代价，从16800多点跌至9000点左右。
2、危机蔓延至东北亚
从10月底起韩元持续下跌，股市跌幅也超过40％。
在金融危机中，韩国的大企业纷纷遭殃，又连累了一大批为其生产配套设备的中小企业。企业的大量倒闭使韩国银行呆帐和坏帐剧增，信誉大幅度下降，几乎已不可能到国际市场上融资了，到期应偿还的外债却越来越多。
东南亚和韩国的金融风暴很快刮到了日本，使原本就不景气的日本经济愈益恶化。
3、危机深化并波及俄罗斯、巴西
1998年上半年，金融危机给东亚经济造成的巨大杀伤力不断显现，大多数东亚国家的经济跌入谷底。
尽管各国的货币都已大幅度贬值，但出口仍呈下降趋势。
内外投资也呈持续减少的态势：在国内，由于金融危机造成高利率和货币贬值，私人投资者极其谨慎；海外投资由于担心金融危机造成东亚地区投资环境的恶化，进入的数量锐减，而大量本地资金却因对本地区经济前景捉摸不定而逃逸。
危机造成的另一个苦果是通货膨胀：1998年6月，菲律宾的通货膨胀率达10.7％，泰国6月份通胀率亦为10.7%,1998年5月一个月,印尼的通胀率就达5.24% 。
由于出口不振、投资乏力和大量企业破产、倒闭，失业已成为不少东亚国家严重的经济和社会问题。韩国1998年4月的失业率比一年前增加了一倍以上，1998年5月，菲律宾的失业率高达13.3%。
1998年8月，亚洲金融危机严重影响俄罗斯、俄股市、汇市猛泻。之后不久，巴西金融市场持续动荡汇市和股市大泻。俄罗斯和巴西的金融动荡表明亚洲金融危机已对世界金融市场产生破坏性影响。
问题
亚洲金融危机的引发以及事后国际货币基金组织（IMF）援助的方式让亚洲人明确地意识到，在一个全球一体化的世界中，孤立地进行本国的建设，被动地与世界发生联系，不但是危险的，而且也已经是不可能的了。全球性经济创造了一个不再是由国家政策主导经济力量的世界，而是一个由超越国家的地缘经济力量主导国家经济政策的世界。国际化的发展使得国家政府失去了许多传统的经济控制手段。
请结合上述资料，分析：
30．国际资本流动对一国国内经济的影响。（6分）
31．一国采取货币贬值的措施会对本国和他国产生何种影响？（6分）
32．国际货币基金组织在国际政策协调中的作用与局限性。（6分）
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
组织行为学复习资料一 一、单项选择题 1．人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为，这体现了人的行为的（可控性） 2．指导人们行为的准则是(价值观) 3．下列价值观中，最古老的、最简单的、局限性最大的价值观是（最大利润价值观）4．个体在群体中的重要特征之一，在于他以以下哪一方面的意见作为定向的标准(群体) 5．组织内部职工个人的工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动的事业生涯变动方向属于（向核心的变动） 6. 要开发一个企业、单位、部门或他们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们的领导者(富于创造精神) 7．在群体发展的阶段中，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段） 8．整个社会组织体系的基础是( 经济组织系统) 9．群体规模能影响群体的整体行为，如果群体参与解决问题的过程，则（大群体比小群体表现得好）。 10．人类的心理适应，主要是对以下方面的适应(人际关系) 11．在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是（团队式管理） 12．事业生涯的设计和事业生涯开发两个概念的关系是(有时有重要区别) 13．命令型群体都是（任务型）群体。 14.人的最基本或最一般的能力是(智力) 15．按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于(调查研究型) 16.日本组织文化的基石是(民族精神) 17．按领导的权威基础，领导者可分为正式领导和（非正式领导） 18．造成不公平感的真正问题在于(收入差距的不合理) 19．在群体发展的阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受的阶段是（有所作为阶段） 20．适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人，其气质类型为(多血质) 21．组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究发现其具有的沟通形式或网络有四种，其中最普通的形式是（集束式） 22．决策民主化的先决条件是(决策法制化) 23．组织行为学的多层次相交切性的第三层次是(组织) 24．有效落实计划的基本要求是(良好的评价管理) 25．以下属于过程型激励理论的是(期望理论) 26．组织行为学研究的基础和出发点是(个体) 27．组织行为学产生和发展的过程起始于（心理学） 28．提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的是（霍兰德） 29．提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是（薛恩） 30．在群体发展的阶段中，具有群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是（形成阶段） 31．群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。
论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分) 试述如何提高激励的有效性? 答案要点： (一)激励的手段和方法 根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有： 1．思想政治工作 2．奖惩 3．工作设计 4．职工参加管理 5．培训激励 6．榜样激励 在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。 (二)进行有效激励的要求 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求： 1．奖励组织期望的行为。 2．善于发现和利用差别。、 3．掌握好激励的时间和力度。 4．激励时要因人制宜。 5．系统设计激励策略体系。 试述如何提高领导的有效性? 答案要点： (一)从领导者自身人手 1.明确组织对领导工作的要求 (1)要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。 (2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥o (3)要求领导者加强直接管理。 (4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通. (5)要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性o (6)要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法‘ 2．加强领导班子(集团)结构建设，全面地提高领导班子(集团)的整体效能。 为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领导班
组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工
《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量
组织行为学：Individual’s overall abilities An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities. 1. Intellectual abilities Intellectual abilities are those required to do mental activities. 1.1IQ tests IQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT) 1.2Dimensions of intellectual abilities The seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory. (1)Number aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items (2)Verbal comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies (3)Perceptual speed Ability to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
三、名词解释 1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。 3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。 4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。 5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题
1．简述激励的过程。 行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。 ２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？ 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。 3．双因素理论的主要内容是什么？ 赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 4．管理上如何应用双因素理论？ 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业
一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折” 3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。这种状况在心理学中被称为“强化” 4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。 6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。 8、冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 1、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 2、领导决策：指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案，以此实现领导目标的活动过程。 3、权力：个体影响其他个体（群体）行为的能力。 4、政治行为：指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。 5、领导效能：领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领
组织行为学综合练习一、简述题 1，简要说明非正式组织的积极作用和消极作用。 2，领导者与管理者的主要区别是什么？ 3，持有X理论和Y理论的领导者，在领导方式上有哪些不同？ 4，简述影响管理层次的主要因素。 5，领导者的权力可分为哪几类？ 6，简述直线职能制的优缺点。 7，简述信息沟通的基本过程。 8，简述需求层次理论的主要内容 9，影响分权的因素主要有哪些？ 10，不同层次管理人员的技能要求有什么不同？ 11，过度集权有哪些弊端？ 12，简述链式沟通和轮式沟通在信息沟通方面的不同。 13，影响组织设计的因素有哪些？ 14，领导者在运用权力的过程中，应注意哪些问题？ 二、选择题（激励理论） 1，马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其： A，生理需要B，自尊需要C，情感需要D，自我实现需要 2，下列因素中属于保健因素的有：
A，领导的赏识 B，个人的发展和前途C，工作上的责任感 D，工作条件 3，关于激励与鼓舞，下述说法中不正确的是： A，激励主要以下属和组织成员的需要和满足为中心 B，鼓舞的力量来自领导者 C，鼓舞是下属和组织成员对他们所中意的领导者的利他主义的支持 D，激励是领导者诱导下属和组织成员的利他心 4，关于人性假设的X理论，下列说法不正确的是： A，X理论是消极的、静止的和僵化的 B，它认为控制主要来自外部，由上级强加给下级 C，它代表了传统的管理哲学 D，认为人们的智慧和能力只是部分地得到了发挥 5，双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关，能够促进人们积极进取的因素是： A，外在因素B，内在因素C，激励因素D，保健因素 6，在强化理论中，通过奖励那些组织上需要的行为从而使之加强属于： A，连续强化B，间隙强化C，正强化D，负强化7，关于需要层次理论，下列说法不正确的是： A，人类的需要分为五个层次 B，这五种需要并不是并列的，而是由低到高依次排成一个阶梯
团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下
名词解释 1、社会知觉;指个体对社会环境中有关个人、他人团体特性的知觉。社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。 2、人际洞察力：指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。人际洞察力所涉及的过程包括选择性编码、选择性合并和选择性比较三个过程。 3、职业承诺：指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不远变更职业或专业的程度，简单来讲，职业承诺就是个体对职业的忠诚。 4、心理契约：员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同事对方要为己方担负什么责任以为的主观约定，是雇佣双方或老子双方关于双边关系中相互责任义务的主管信念。 5、群体规范：群体对其成员适当行为的共同期望或标准。群体规范有正式规定的但大部分是在群体中自发形成的。 6、群体动力:指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规范，群体压力、群体凝聚力和群体士气等。 7、人际冲突：人际冲突是指人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有故意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。 8、权力：指个人或群体影响或控制其他个人或群体行为的能力。 9、政治行为：那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的10、活动印象管理：指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。凡在交往过程中行为者选择一定的装束、适当的言辞举止、得体的表情或态度，以致使知觉者对自己产生某种特定的看法，这些都是所谓的“印象管理”11、组织文化：指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。 12、组织公民行为：指在组织正式的薪酬体系中上位得到明确的或直接的确认，但就整体而言，有益于组织整体运转成效的行为总和。 填空 1组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了组织行为学学科形成的基础。20世纪60年代作为独立的学科。 2、1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出“行为科学”的概念。 3、组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，一边应用这些只是来改善组织的有效性。与组织行为学密切相关的学科有管理学、社会科学、行为科 学。 4、组织行为学研究的核心问题： 人与工作、组织和环境的匹配问 题；组织中的激励问题 5、罗克奇价值观调查问卷包括 两种价值观类型：终极价值观和 工具价值观 6、经营管理价值观是对经营管 理好坏的总的看法和评价。 7、费斯汀格的认知不协调理论 强调了个体通过自我意识调节达 到认知平衡，海德的平衡理论更 着重于人际关系对认知平衡的影 响 8、影响员工态度转变有两个方 面的因素，即外部因素和内部因 素。外部因素主要包括人际影响、 企业内部的信息沟通、企业文化 等因素；内部因素主要包括员工 的认知、需要、个星星心理特征 等因素。 9、组织将承诺划分为三个纬度： 感情承诺、规范承诺、继续承诺。 10、影响组织承诺水平的个体特 征来源可分3类：年龄和工作年 限、性别、婚姻。 11、Rousseau提出心理契约的两 位结构：交易契约、关系契约。 12、改善群体决策的主要目的在 于提高群体决策的速度、决策质 量和认可水平。 13、提高工作有效性的方法：增 加自我表露的程度、提高反馈程 度。 14、权力对下级的影响带有强制 性和不可抗拒性。 15、组织中政治行为的发生的原 因往往可以从组织情况和员工个 体特征两个主要角度来进行考 察。 16、防御性行为依其目标可以分 为下面两类：避免行动、避免受 责。 17、组织文化的影响因素主要包 括社会文化背景、组织创业者和 领导者的素质、组织成员的素质。 18、组织公民行为具有3方面的 特点：自愿自发、组织中正式的 报酬系统未作明确规定、行为总 和的累积效应。 简答题 1、传统组织行为学的新发展：1、 组织变革已成为全球化经济竞争 中组织行为学研究的首要问题。 这方面的研究主要探索组织变革 的分析框架、理想的组织魔石、 干预理论以及变革代理人的角 色。与组织变革密切相关的是领 导行为研究，先后出现了种重领 导理论。2、组织行为学强调对人 力资源的系统开发组织行为学更 加关注研究管理者决策、技术创 新和员工适应中必须具备的胜任 素质，更加关注如何充分利用和 开发人力资源。3、组织行为学研 究更加关注国家目标，研究领域 已突破传统框架。涉及管理培训 与发展、工业业绩评价、管理决 策、组织气氛和组织文化、跨文 化比较等新领域。4、组织行为学 研究出秉承强调生产效率的传统 之外组织行为学越来越重视有关 工作满意度、雇员安全与健康、 组织文化、组织承诺、心理契约、 压力管理、员工心理援助计划、 工作--家庭平衡等方面的研究。 2、组织行为学与管理心理学的 区别：组织行为学与管理心理学 的主要区别在于研究对象的不 同，前者主要研究对象是组织中 人的外在、可观测、可开发的行 为，而后者的研究对象是组织中 人的心理（包括外在、可观测、 可开发的行为，也包括内在的甚 至是不可观测、不可开发的行为， 如思维、本能）。由此决定了组织 行为学的研究成果更为具体、直 观、实用，而管理心理学的研究 成果则比较抽象、隐晦、和理论 化。 3、如何提高员工的工作满意度： ①把员工需要同企业目标有机结 合起来，尽量满足员工的合理需 要。②让员工参与企业的决策， 使其具有主人翁的意识和责任感 及对企业的归属感。③鼓励员工 提出合理的建议，管理人员帮助 实现，以满足员工的自我成就感。 4、增强组织承诺的方法：①严守 员工的第一的价值观。聘用合适 的管理者，实践员工第一的价值 观。②明确你的任务并传达任务。 明确自己的任务和思想体系。是 这些任务和思想体系就有魅力； 实行给予价值观的雇佣政策；着 重以价值观为基础的知道和培 训；建立传统。 ④营造一种社区感。简历起以价 值观为基础的统一性；达成分享 和类似分享的其他方式；重视互 助作用、交叉利用和团队合作； 把上述几个部分结合起来。⑤支 持员工发挥咱。坚持付诸实践； 提供第一年的工作挑战；丰富化 和授权；内部今生；提升发展活 动；提供给员工股票而不需要抵 押。 5、双因素理论对企业实践影响 深远：①工作扩大化是指只向工 人提供更多同样的工作。②工作 丰富化是指通过“垂直”的工作 扩展，工人对更大范围工作的控 制，意味着更多的技能，就必须 给员工提供足够的培训。③工作 轮换制主要是指员工在一定时间 内轮换一箱新工作，使其不会对 工作产生厌倦感。通过工作扩大 化、工作丰富化和工作轮换制的 实行，员工的缺勤、早退及辞职 现象大卫减少。 6、对员工进行激励时，管理者需 要做好如下五项工作：①发现员 工重视的报酬或奖励是什么。② 根据组织目标，明确期望出现的 员工行为。③确保绩效目标可以 达到，确保期望的技校与报仇之 间的联系是直接的、清晰的和明 确的。④确保对员工没有冲突的 期望⑤确保奖励或报酬的差距或 变化幅度是巨大的。 7、构建有效的激励系统：第一 步，列举企业先有的各种激励方 法。第二步：对这些激励方法的 有效性进行评估。第三部，根据 评估结果，将这些激励方法分为 三类：可继续使用、须修订后继 续使用、停止使用的激励方法。 第四步，对须修订后继续实用的 激励方法进行讨论和修订，并重 新公布使用。第五步，从企业内 部或者外部了解和学习一些现金 的激励方法和手段，对他们进行 讨论和评估，筛选出可以借鉴的 激励方法。第六步，新的激励方 法试行一段时间后对其进行评 估，重复前面的步骤。 8、群体决策的优缺点：A优①集 体审议和判断，可产生数量较多 的方案，有可能是备选反感的正 确程度和满意度提高。集体讨论， 可相互启发和综合各成员的各种 不同的专门知识和经验，能从多 方面对各宗反感进行完备细致的 分析，提高决策质量②有利于组 织内的信息交流和共享，协调各 宗只能，增强各部门的合作③群 体成员如果是由各不同李毅集团 或群体的成员组成时，可激发其 参与和实施决策的积极性，还可 协调各方的意见和分歧。④决策 群体是权力有所分散，消除独裁 现象，使决策更加民主。B缺① 耗时费钱②在最小共同基础上的 妥协，形成决策的折中性。③权 力和责任的分离④少数人的专制 9、滋生政治行为的组织特征：① 组织信任度低②角色模糊③不明 确的绩效评估系统④非得即失的 零和报酬分配体系⑤民主化决策 ⑥以高压手段追求高绩效。⑦自 私自利的高层管理者。 10、获取权力的途径和策略：① 同有权势的人建立联盟②笼络或 消灭③离间分裂④控制重要讯息 ⑤今早表现你自己⑥累计和利用 “施恩图报”⑦循序渐进⑧事情 在变好之前必须先变坏⑨谨慎纳 谏 11、组织文化的重要作用：①激 励功能②凝聚功能③导向功能④ 规范功能⑤协调功能 12、组织公民行为的作用：①作 为组织运行的润滑剂，组织公民 行为有助于减少人际矛盾和冲突 ②资源合作行为能够是组织更有 效地利用资源，优化资源结构， 降低资源投入成本减少不必要的 资源争夺，减少对纯粹给予维护 功能的有限资源的需求③能够促 进同事和管理者的生产效率的提 高④能够有效的协调团队成员与 工作群体之间的活动⑤能够穿件 良好的企业文化，增强组织吸引 和留住优秀人才的能力。 案例分析： 一、麦克利兰：1、权力需要：权 力需要是影响和控制他人的欲 望。2、归属需要：指建立友好和 亲密的人际关系的欲望。3成就需 要：追求卓越以实现目标的内驱 力。 二、公平理论：该理论认为对自 己报仇的直觉和比较锁引起的认 知纸条，导致当时人的心理失衡， 即不公平感和心里紧张。为消除 这种紧张，当事人会采取某种行 动，以恢复心理平衡。人在感到 不公平时会有如下6种可能出现 的情况选择：①改变自己的投入。 ②改变自己的产出③改变自我认 知④改变对他人的看法⑤选择另 一个不同的比较对象⑥抱怨。情 绪衰竭甚至离职 管理者如何运用公平理论：①建 立按劳分配的报酬体系②确保薪 酬政策的内部一致性③做到男女 同工同酬④保持本组织薪酬水平