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某建筑工程公司绩效考核制度(附考核权重表)

某建筑工程公司绩效考核制度(附考核权重表)
某建筑工程公司绩效考核制度(附考核权重表)

XXXXXXXX建设工程有限公司

绩效考核制度

第一章总则

第一条、公司员工绩效考核目的。

1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度

以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;

2、保障组织有效运行;

3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理

的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途:

1、合理调整和配置人员;

2、职务升降;

3、提薪、奖励;

4、教育培训、自我开发。

第三条、绩效考核原则

1、以绩效为导向原则;

2、定性与定量绩效考核相结合原则;

3、公平、公正、公开原则;

4、多角度绩效考核原则。

第二章绩效考核对象与绩效考核周期

第一条公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。

第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核:

月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。(注:只有项目部进行月度绩效考核。)

2.季度绩效考核:

季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员(高层管理者除外)进行季度绩效考核。

3.年度绩效考核:

年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核,年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外,公司所有员工均进行年度绩效考核。

4.项目绩效考核:

项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。(注:如果项目周期未超过一年半,则只进行月度绩效考核和项目绩效考核;如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内,则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。)

第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序

第一条绩效考核机构:公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构,绩效考核委员会构成:

组长:总经理

副组长:副总经理、总工程师

成员:各部门经理(含副职)、行政人事专员

第二条绩效考核时间:月度绩效考核于次月初五日内完成;季度绩效考核于次月初十日内完成;年绩效考核于次年一月二十日前完成。

第三条绩效考核程序:相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见,人力资源部将绩效考核结果进行汇总,并报绩效考核委员会审批,由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档,同时用于计算绩效工资。

第四条月度绩效考核程序:被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》,其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资,结果经上一级领导审查签字后报项目经理。

第五条季度绩效考核程序:

1.季度初制定季度目标计划。

1)被绩效考核人于季度首月5日前,对照本岗位岗位说明书填写本岗位其

相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。

2)直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容,与

被绩效考核人进行面谈,共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中

重要任务部分,确定后,双方各持一份,作为本季度的工作指导和绩效

考核依据。

3)绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过

程中,若出现重大计划调整,须重新填写其相应的《直接上级绩效考核

评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

2.员工自评及述职:

季度结束后,次季度首月三日前,被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。

3.评价:

1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定任务目标完成情况,同时确定下一季度目标。

2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意

见,在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。

3)有同级和下级考核的人员,人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。

4)直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总,拟定被考核者的综合评定等级,报被考核人隔级上级。

5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布,确定被考核人考核等次,报人力资源部。

4.审核:

绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。

第六条年度绩效考核程序:

1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。

2.公司全体员工(总经理除外)均参加年度绩效考核,参加员工每年度首

月十日前,制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。

3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成,并汇总到人力资

源部。

第七条考核打分:考核打分表均分为A、B、C、D四级打分,对应关系如下:

第八条结果分级:各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次。

第四章 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计

第一条、绩效考核方法及主体设计:绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重,绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。

由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同,

了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同,因此对于不同的绩效考核对象,绩效考核方法、主体也应不同。

第二条、绩效考核维度的设计:绩效考核的维度主要有绩效维度:指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果;能力维度:指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力;态度维度:指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成,对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。

1. 绩效维度包括:

1) 任务绩效:体现的是本职工作任务完成的结果。 2) 周边绩效:体现的是对相关部门服务的结果。

3)管理绩效:体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。

2.态度维度包括:

1)考勤:是否符合公司规章制度

2)工作纪律性:工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。

3)服务态度:对相关人员服务过程的态度。

4)合作精神:工作过程中与相关人员的合作情况

3.为加强公司对员工考勤的管理,对态度绩效考核指标中的考勤一项单独

考核,其考核办法如下:

缺勤扣除=(考核期内缺勤天数/考核期天数)×基数(元)

考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。

4.能力维度包括:

1)交际交往能力

2)影响力

3)领导能力

4)沟通能力

5)判断和决策能力

6)计划和执行能力

为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价,绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。

在能力指标中,对不同的被考核者,其能力指标的内涵也应不同,具体内容见下表:

对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵

第三条、绩效考核维度的权重。

权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的相对重要程度,以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于:

1.突出重点目标:在多目标决策或多指标(多准则)评价中,突出重点目

标和指标的作用,使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或满意。

2. 确定单项指标的评分值:权重作用的实现,决定于评价指标的评分值。

每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分

配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价,因此在年度绩效考核中,态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。

中层管理人员绩效考核维度、权重分布表

高层管理人员绩效考核维度、权重分布表

公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表

技术人员绩效考核维度、权重分布表

项目部经理绩效考核维度、权重分布表

项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表

项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表

第五章绩效考核结果的使用

第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的,年终绩效考核结果不得为优。

第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。

绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表:

人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表

第三条依据绩效考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

1、职务晋升:年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工,

优先列为职务晋升对象。

2、职务降级:年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予

行政降级处理。

3、工资晋升:连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以

及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职类通道本岗位上晋档。

4、降档:年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行

工资降档。

注:因项目部考核周期不同于其他部门,故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系:

某工程建筑公司绩效考核方案说明

***公司 绩效考核方案(初稿) 1、考核实施目的 1.1加强公司激励机制,提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到公司和个人发展的“双赢”。 1.2 实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,全面提高公司的核心竞争力,推动公司总体战略目标的实现。 1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3.1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。 3.2 客观原则 以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。 3.3沟通与反馈原则 考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 3.4 辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象 公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4.2 考核准备阶段

4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定) 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者:负责下属人员的考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员:把握评估标准的一致性,做好标准的制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。 4.2.3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》,结合岗位职责说明书等文件,分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等容。 4.2.4 考核的主要容及分值(暂定) 绩效考核容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度,设定每类考核权重。 4.2.4.1 工作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4.2.4.2 工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平,如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4.2.4.3工作业绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位,其考核的重点是有所不同的,如项目经理重点考评项目进度与质量,行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。

绩效考核制度修订版

员工绩效考核管理制度 第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核,考核时间为下月度的1日~5日,遇节假日顺延。 2季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的1日~10日,遇节假日顺延。 3年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的1日~10日,遇节假日顺延。 4年度考核得分=月度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。

绩效考核办法附全套表格及操作方案

《某公司绩效考核办法》 附全套 表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: (1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级:绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级:绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级:不予发放绩效工资。 考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。 此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。(二)对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成: 部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 (一)计划制定和返回: 1、员工月度工作计划:由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1),交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划:每月28日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2),交分管

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一)4员工绩效评价表(二)5员工绩效评价表(三)6员工绩效评价表(四)7员工绩效评价表(五)9员工绩效评价表(六)10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季(月)度绩效评价表 (19) 分支机构经理季(月)度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表(一)21中层管理人员年度绩效评价表(二)23中高层经理绩效评价表(行为能力) (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表(综合素质)34 专业人员绩效评价样表(综合素质)35 主管人员绩效评价样表(综合素质)36 中层经理绩效评价样表(综合素质)37 高层经理绩效评价样表(综合素质)38 普通员工绩效评价样表(管理能力)39 经理绩效评价样表(管理能力)40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法(示例) 70附2:绩效奖金施行办法(示例) (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法(示例) (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法(示例) (77)

XX建筑工程公司绩效考核制度

XX建筑工程公司绩效考核制度 绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司职员绩效考核目的。 1、通过对职员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度 以及工作实绩进行分析,做出客观评判,把握职职员作执行和适应情形,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确职职员作的导向; 2、保证组织有效运行; 3、给与职员与其奉献相应的鼓舞以及公平合理的待遇,以促进公司治理 的公平和民主,激发职职员作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果要紧有以下几方面用途: 1、合理调整和配置人员; 2、职务升降; 3、提薪、奖励; 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则; 2、定性与定量绩效考核相结合原则; 3、公平、公平、公布原则; 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体职员(除总经理)均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核: 月度绩效考核的要紧内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直截了当挂钩。(注:只有项目部进行月度绩效考核。) 2.季度绩效考核: 季度绩效考核的要紧内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直截了当挂钩。第四季度直截了当进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、治理人员(高层治理者除外)进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核: 年度绩效考核的要紧内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核,年度绩效考核作为晋升、剔除、评聘以及运算年终奖励、培训的依据。除项目部外,公司所有职员均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核: 项目绩效考核的要紧内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、剔除、评聘以及运算项目终止奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。(注:假如项目周期未超过一年半,则只进行月度绩效考核和项目绩效考核;假如项目超过一年半以上且项目启动时刻为当年上半年内,则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。) 第三章绩效考核机构、绩效考核时刻与绩效考核程序 第一条绩效考核机构:公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构,绩效考核委员会构成: 组长:总经理 副组长:副总经理、总工程师 成员:各部门经理(含副职)、行政人事专员 第二条绩效考核时刻:月度绩效考核于次月初五日内完成;季度绩效考核于次月初十日内完成;年绩效考核于次年一月二十日前完成。

-----绩效考核制度范本

绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则:能者上,平者让,庸者下。 2、公平原则:用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则:考核过程公开化、制度化。 4、激励原则:以正激励为主,负激励为辅。 5、保密原则:每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成:固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成: 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资:参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同,基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工,基本工资_______ 元; ②职级:主管级,基本工资_______ 元; ③职级:经理级,基本工资______ 元; ④职级:副总经理级,基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下: ①职级:普通员工,交通补贴_______ 元; ②职级:主管级,交通补贴______ 元; ③职级:经理级,交通补贴______ 元; ④职级:副总经理级,交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴: 全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资: 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间:目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件:员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准:员工司龄工资起点为 _______ 元/年,以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年,____ 年封顶。 ④调整时间:司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外),并在次月的工资表中体现,

公司各部门绩效考核方案及表格.doc

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力:

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量(效果)指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

绩效考核制度表格范本

绩效考核制度表格模板 为了调动公司职员的工作积极性,激发职职员作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 公司所有部门及职员(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时刻:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将职员每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,依照当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制职员考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:差不多工资×10%。 (三)考核内容:职员本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管

副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属职员,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表

四、考核结果及奖惩 (一)对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下(图表2):

A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:差不多完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩: (1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10%,各部门原则

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(二) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(三) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(四) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(五) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(六) ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季(月)度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季(月)度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表(一) ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表(二) ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表(行为能力) ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

工程建筑公司绩效考核方案

工程建筑公司绩效考核 方案 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)

***公司 绩效考核方案(初稿) 1、考核实施目的 加强公司激励机制,提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到公司和个人发展的“双赢”。 实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,全面提高公司的核心竞争力,推动公司总体战略目标的实现。 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 客观原则 以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。 沟通与反馈原则 考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。 4、考核体系 考评对象 公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 考核准备阶段 4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定) 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者:负责下属人员的考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员:把握评估标准的一致性,做好标准的制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

工程建筑公司绩效考核方案

***公司 绩效考核方案(初稿) 1、考核实施目得 1、1加强公司激励机制,提高员工工作得主动性与积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标得同时,提高员工得满意程度与未来得成就感,最终达到公司与个人发展得“双赢”。 1、2 实现员工与上级更好得沟通,创建一个具有发展潜力与创造力得优秀团精品文档,超值下载 队,全面提高公司得核心竞争力,推动公司总体战略目标得实现。 1、3 更确切得了解员工队伍得工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3、1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序与考评责任都有明确得规定且对企业内部全体员工公开。 3、2 客观原则 以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。 3、3沟通与反馈原则 考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 3、4 辅导改进原则 考核得最终目得就是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。 4、考核体系 4、1 考评对象 公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5得员工以外得全体员工。 4、2 考核准备阶段

4、2、1 考核机构 公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定) 4、2、2 考核机构职责 4、2、2、1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目得绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核得总体要求、处理考核中出现得突发事件、考核结果得最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项得安排、监督、检查人事专员得工作并及时提出改进得意见。 4、2、2、2 各部门、各项目管理者:负责下属人员得考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。 4、2、2、3 人事专员:把握评估标准得一致性,做好标准得制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调与监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作得申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。 4、2、3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订得绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法与考核标准》,结合岗位职责说明书等文件,分别制定各职务、各岗位得考核指标、评价标准等内容。 4、2、4 考核得主要内容及分值(暂定) 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质与量化程度,设定每类考核权重。 4、2、4、1 工作态度 工作态度得考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4、2、4、2 工作能力 根据本人实际完成得工作成果及各方面得综合素质来评价本人得工作技能、水平,如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4、2、4、3工作业绩 主要考核员工实际完成得工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同得工作岗位,其考核得重点就是有所不同得,如项目经理重点考评项目进度与质

绩效考核制度

员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 三、考核原则

客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。 四、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度:分外部客户和内部客户。 外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度,由市场部负责收集和调查。

公司员工绩效考核管理制度表格.doc

公司员工绩效考核管理制度表格1 企业员工绩效考核管理表格 一、企业员工考评表 临时考评 年度考评 试用考评考评时间:年月日至年 制表人:填表日期:年月日 版权申明 本文部分内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏,以及其他非商业性或非盈利性用途,但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定,不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外,将本文任何内容或服务用于其他用途时,须征得本人及相关权利人的书面许可,并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the

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