定责、定岗、定编、定额、定员、定薪
铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系
1.定责
1.1 定责的3项内容
（1）确定承担的职责
根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系，然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。
职责描述了主要的工作内容，对于指导任职者的工作和进行接下来的分析工作任务有非常重要的意义。确定职责时要注意三个关系即上级关系、同级关系和向下关系。
（2）分析工作任务
分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。
（3）明确衡量标准
衡量标准即此项工作职责履行的依据是什么。衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。从理论上来讲，每一项工作任务都有相应的衡量标准，但在实际编制过程中，对于某些非常明确的标准，或者相对复杂需要在绩效考核等文件中详细描述的标准也可以省略。
1.2 部门定责
部门定责的具体内容如下表6-1所示。
1.3 岗位定责
岗位定责的具体内容如下表6-2所示。
2.定岗
2.1 定岗的5个原则
因事设岗是定岗的基本原则，除此之外，定岗还需要遵循的原则具体如下表6-3所示。
2.2 定岗管理4种方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。定岗管理方法说明如下表6-4所示。
3.定编
3.1 定编的3个原则
定编设计具有一定的时效性，并应严格遵循一定的原则。
（1）以目标为中心
重点依据计划期内的企业目标和业务量以及各类人员的工作效率。
（2）比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系；②内部各种岗位之间的比例关系；③管理人员与全体员工的比例关系。
（3）量化和专业化
定编人员专业化；定编依据尽量进行量化。
3.2 定编管理5种方法
定编管理的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法、预算控制法、和业务流程法五种。
4.定额
4.1 定额管理3个关键点
定额管理（norm management）是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。实行定额管理，对于节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益均有极其重要的作用。
（1）定额水平要先进合理
定额能充分反映新的生产水平（先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等）；结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平
（2）制定定额要快速、准确和全面
定额要迅速及时，方法简便易行，工作量小，及时满足生产和管理需要；准确反映生产技术水平；凡是需要和可能制订劳动定额的产品、车间、工种都要有定额。
（3）定额水平要综合平衡
企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。
4.2 定额管理5种方法
常用的企业定额方法有经验估工法、工作日写实法、类推比较法、技术定额法和统计分析法，具体如下表6-5所示。
5.定员
5.1 定员标准构成要素及编写规范
（1）概述
构成要素包括：封面、目次、前言和首页。
编写规范：①表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系；②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明。
（2）标准正文
标准名称：应认真推敲，并且简明概括，通常由引导词、主体词和补充词组成。
范围：作为标准正文的第1章，示例如，“本标准规定了……”“本标准适用于……”。
引用标准和技术要素：①技术要素包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等；②2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求。
（3）补充部分
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
5.2 定员管理5种方法
由于各类人员的工作性质，总工作量和工作效率不同，以及其他影响定员的因素不同，所以确定企业定员
的具体方法也不同。一般来说，企业定员管理的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员以及按组织机构、职责范围和业务分工确定定员的人数，具体如下表6-6所示。
6.定薪
6.1定薪的意义和方法
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，提升员工的薪酬满意度水平，最大限度的吸引、保留、激励优秀人才，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。为了提高分析的信度和效度，需要根据实际情况对统计分析法进行选择。比较常用的方法是数据排列法。
6.2数据排列法定薪
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
【转】HR知识学习之基础篇（六）[复制链接] https://www.doczj.com/doc/40966671.html,/forum.php?mod=viewthread&tid=418153&page=1&authorid=44200五十五、企业员工培训包括哪些内容？ 知识培训；技能培训；素质培训 五十六、实施培训需求信息调查工作应注意的问题 （1）了解受训员工的现状。（2）寻找受训员工存在的问题。（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。 五十七、企业员工培训常见形式有哪些？ 讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法 五十八、企业内训的服务流程是什么？ 需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪 五十九、什么样的客户有猎头服务的需求？ 在人才流动市场很难见到的人才； 需求职位非常急迫的企业； 需求定位很高级的企业； 不能公开招聘职位的企业； 需要从外地引进人才的企业； 通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。 六十、猎头服务的服务周期、服务的优势、服务过的大客户有哪些？收费标准是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？ 周期：2-4周推荐第一批候选人 优势：超过12年的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。 服务过的客户：诺基亚；三星；惠普；微软；雀巢等 收费标准：总价以年薪为收费依据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。职位保证期：3个月 合同各类：retainer ；shortlist 六十一、猎头的定位和覆盖的行业是？ 汽车,能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Telecom 六十二、猎头的服务流程是怎样的？ 发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人，聘用候选人→保证期 六十三、员工职业发展计划的含义 （1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。 （2）良好的职业生涯发展计划应具备的特性：A．可行性；B．适时性；C．适应性；D．持续性 六十四、分析影响员工职业发展的因素
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
【基础人事】最全面的HR基础知识
一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定
一、人力资源管理的主要模块、薪酬5、绩效考评34、培训与开发1、人力资源规划2、员工招聘与配置、劳动关系福利管理6二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的 不同发展阶段，可分为：个专员，主要负责户口、档案、保险和少21、低级阶段：人事行政部设置1－量招聘工作。、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于2人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工200100－资核算等。、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管3 理、人事服务、员工培训等职责岗位。、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、4人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间C投入、组织内部教师的时间投入。2）人力资源重置成本：（．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。A ．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。B．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；C离职前离职者工
作绩效的损失。四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。五、人力资源规划的程序 、确定4、人力资源供给预测3、人力资源需求预测2、收集有关信息资料1． 、人力资源规6、实施人力资源规划7、编制人力资源规划人力资源净需求5划评估、人力资源规划的反馈与修正8 六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。七、招聘需求信息产生的原因、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、1 短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。八．选择招聘渠道的主要步骤）确定适合的招3）分析单位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（（1聘来源。（4）选择适合的招聘方法。九、人员招聘的基本程序、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计1 划和招聘策略。、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，2 先后经历招募、筛选、录用三个步骤。、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整3有关计划并为下次招聘提供经验教训。十、招聘环境分析
人力资源管理 基础知识 本教材适用于：助理人力资源管理师、人力资源管理师以及有志于从事人力资 源管理的人员
目录第一章劳动法 第二章人力资源管理第三章劳动经济学 第四章写作知识 第五章人力资源规划第六章招聘与配置 第七章培训与开发 第八章绩效管理 第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理
第一章劳动法 劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。 劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度 劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。 我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。 （4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内
一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
人力资源管理分六大模块 基本知识点 The final edition was revised on December 14th, 2020.
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析 4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性
(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精 神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面 的投资而获得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。 以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术 与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激 励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管 理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与 开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业
的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企 业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资 源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程 序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的 客观标准，从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方 面或各个要素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一 定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对
1人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 (1)人力资源原始成本： A .人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B .人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 (2)人力资源重置成本： A .人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B .人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估&人力资源规划的反馈与修正
效用最大化在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。 劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力供给劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口X 100% 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 （二）劳动力参与率的生命周期 首先，15?19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。 再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。 最后，25?55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显着的趋势性变化。 （三）经济周期与两种劳动参与假说经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 劳动力需求在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力市场的含义劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体；其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总