《人力资源开发》复习大纲
一、课程在本专业教学计划中的地位作用：
本课程是人力资源管理专业的专业必修课，也是人力资源管理专业为的核心。
二、课程的教学目的和要求：
人力资源开发是企业或组织的重要管理职能之一，是培养人才及组织学习能力的重要手段。人力资源开发课程的教学目的使学生比较系统掌握人力资源开发的基本概念、基础理论、实践领域，以及人力资源开发的流程和工具等。本课程要求学生系统理解本课程的概念和理论，能够运用所学理论分析和解决现实问题。
三、课程考核方式和题型设置：
本课程考试满分为100分，考试题型包括六种，即判断题、填空题、名词解释题、简答题、论述题、设计题或案例分析题。各种题型的分值为：判断题10分，包括5个小题；填空题20分，包括10个小题；名词解释题15分，包括5个小题；简答题30分，包括5个小题；论述题10分，包括1个小题；设计题或案例分析题15分，包括1个小题。
本课程考试形式为开卷，考试时间为100分钟。
四、课程知识要点：
第一章人力资源开发导论
第一节人力资源开发概述
重点内容：
（一）人力资源开发概念的提出：企业人力资源开发活动被列入研究主题，最早出现于科学管理运动和工业心理学研究中。人力资源开发概念是由美国学者Harbison和Myers在他们1964年出版的《教育、人力和经济增长：人力资源开发战略》一书中首先
提出来的。美国学者纳德勒（L. Nadler）于20世纪60年代从企业视角对人力资源开发概念进行界定，并将人力资源开发作为一个研究领域。
（二）人力资源开发的含义：国内外学者有不同的解释。最早没有把人力资源开发局限于组织内部，而是从广义上界定人力资源开发的，即人力资源开发不但包括企业或组织中的培训，还包含各级正规教育、自我开发，以及改善人口健康的各种活动。纳德勒是最早从组织角度来定义人力资源开发的，认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。
（三）人力资源开发的实践领域：培训与开发、管理开发、职业生涯开发、组织开发、绩效改进与提升。
（四）人力资源开发的作用：企业竞争力的重要来源、一种重要的人力资本投资、提高员工和组织的学习能力、满足员工发展的需要。
第二节人力资源开发的演变与发展
重点内容：
（一）原始社会简单的模仿和学习：基本特点是有意识的模仿，这种有意识的过程并未演变为完整的教育和培训体系，人类的教育和培训体系还处于原始时期。
（二）古代的学徒制及早期的教育：学徒制是学徒向师傅学习手艺，在学徒期很少或根本不拿工资。
（三）早期的职业教育与企业学校：19世纪的工业化，催生了早期职业教育与工厂学校的产生。
（四）培训职业的建立与专业培训师的产生：二战后已经成为一种职业。
（五）组织发展与人力资源开发：20世纪90年代关注人力资源开发如何与组织战略和目标相配合，企业也认识到了人力资源开发在支持组织战略目标的实现过程中的重要地位。
第三节人力资源开发的组织结构
重点内容：
本节重点掌握企业人力资源开发部门组织结构设计的不同的模式，主要模式有培训学院模式、客户培训模式、矩阵培训模式、企业大学模式和虚拟培训组织模式。
第四节人力资源开发人员
重点内容：
企业中承担人力资源开发职责的人员有高层管理人员、部门经理人员、人力资源开发专业人员以及受训员工本人。要掌握各类人员在人力资源开发中的职责，特别是部
门经理和专业人士的职责。
第二章人力资源开发的基础理论
第一节学习概述
重点内容：
（一）学习的含义：学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。学习是个具有广泛含义的概念。学习可分为教育情境中的学习与日常情境中的学习。教育情境中的学习，是在教学目标的指引下使学习者获得经验而产生行为变化的过程，日常情境中的学习一般是没有计划的、非正式的，是非常重要的。
（二）学习的结果：布鲁姆将学习分为三类：认知学习、情感学习和心因动作学习。R. M. 加涅将学习结果分为五类，即言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。（三）学习过程：按照信息加工理论，加涅将学习过程分为预期、知觉、加工存储、语义编码、记忆、推广、满足等阶段。
（四）学习的条件：学习的条件可分为内在条件和外在条件两大类。
第二节学习的基本理论
重点内容：
（一）学习理论是选择教学策略、手段与技术的基础。
（二）学习理论及其研究通常提供了有关教学成分与教学设计之间关系的信息，指明了具体的教学策略和技术怎样实现与特定的教学情境及其学习者特征相吻合。人力资源开发人员必须了解学习理论，以懂得在什么时候以及为什么要选择某一种教学策略、方法、手段等。
（三）重点掌握行为主义、认知主义、人本主义和建构主义学习理论内容及其对人力资源开发的启示。
第三节成人学习理论
重点内容：
（一）掌握掌握诺尔斯有关成人学习的原则、科尔布的体验式学习模型、学习风格及学习模型各阶段的学习策略。
（二）掌握非正式学习和偶发性学习理论。
第四节组织学习理论
重点内容：
（一）组织学习：阿吉里斯和舍恩认为，组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”。
（二）组织学习的类型：单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下，对错误的检测和纠正（可以是个体的、团队的、团队间的、组织的和组织间的）。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设。
（三）组织学习的过程：阿吉里斯和舍恩提出组织学习过程是由4个阶段所组成：发现（discovery）、发明（invention）、执行（production）和推广（generalization）。
（四）组织学习中知识的创造与转化过程：野中郁次郎等人提出了知识在组织中的创造与转化的组织学习模式，即“SECI”螺旋上升式组织学习模型。他们将知识划分为显性知识和隐性知识两种。野中郁次郎等人认为组织学习是组织中隐性知识获取、创造和传播的过程，据此他们提出了组织学习与知识转换过程的SECI模型，用来描述组织创造和转换的过程。
第三章人力资源开发需求评估
第一节需求评估概述
重点内容：
（一）需求评估：是指在设计和实施人力资源开发活动之前，收集有关组织和员工的相关信息，然后采用一定的分析方法和技术对这些信息进行分析和评价，以确定组织是否需要进行人力资源开发活动以及人力资源开发活动的内容等。它也是一种找出绩效问题的原因及范围，以及如何解决这些问题的方法。
（二）需求评估的类型：分为战略需求评估、绩效改进需求评估、培训需求评估和胜任力评估等。
（三）需求评估的方法：调查问卷法、访谈法、观察法、工作样本法、阅读技术手册和记录等五种方法。
（四）需求评估的参与者：需求评估过程是收集各种信息如组织信息、任务信息和人员信息的过程，需要多方人员的参与才能完成。
第二节培训需求评估
重点内容：
需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、任务和KSA分析及人员分析，掌握每一个阶段的主要内容。
（一）需求分析是指在收集工作任务以及与之相关的知识、技能、能力等信息之前需要做的准备工作。需求分析的主要工作是确定目标工作或目标任务。
（二）任务分析收集、组织、评估与工作（岗位）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。
（三）人员分析是对员工现有的知识、技能和能力的评估，分析员工现有的KSAs 能否有效地完成工作。
第三节胜任力评估
重点内容：
（一）胜任力的含义：胜任力是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必须的人的潜在特征；同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称为胜任力。
（二）胜任力模型：是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。胜任力模型是对高效完成工作岗位的任务所需的人员的个性特征、知识、技能或行为的抽象概括，一般是由几项胜任力要素所构成。
（三）胜任力评估的步骤：胜任力评估分为三个步骤：确定工作计划、进行数据收集、建立胜任力模型。
第四章人力资源开发设计
第一节教学设计概述
重点内容：
（一）教学设计：是以学习理论为指导，依据对学习需求的分析，设计和安排学习内容、学习方法和学习的环境，使学习效果达到优化的系统决策过程。在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。
（二）教学系统设计的阶段：典型的教学系统开发（Instructional Systems Development，ISD）包括分析、设计、开发、实施和评价等五个阶段。
（三）教学设计理论：教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践活动。行为主义的教学设计一般被称为第一代教学设计，以加涅为代表的教学设计为第二代教学设计，建构主义的教学设计被称为第三代教学设计。
第二节学习目标和内容设计
重点内容：
（一）确定学习目标：学习目标是人力资源开发目标的重要体现，人力资源开发目标是通过学习目标实现的。良好的学习目标是确定培训或教学内容和教学方法的基础，它有助于明确通过学习达成的结果，向受训者清楚地说明他们应在培训学习结束后可收获什么、可做些什么等。布卢姆将教学目标分为认知目标、情感目标和动作技能目标等三类。
（二）课程设计：课程（curriculum）是学科或教学科目的意思，每门课程都包含预期的学习结果或学习目标、学习内容等，因此课程可以被看成是学习内容的系统组织。课程设计是把学习的知识或技能进行系统化的过程。通过将这些课程的知识或技能传授给学习者（即教学过程），可以实现培训或学习目标。
第三节教学策略与教学媒体设计
重点内容：
（一）教学策略与教学方法设计: 教学策略和方法设计是教学系统设计（ISD）的重要内容，它是通过对需求的分析以及学习任务、学习者特征和学习环境的分析，作出一些可供选择的教学策略或模式，然后将教学策略转化为教学方法的过程。教学策略是制定计划、选择方法或进行有目的活动过程中的一系列决策，或者说是教学计划或方案的总体特征，是对教学途径的总体描述。教学方法是教学策略的具体实施手段。
（二）教学媒体: 指在教学过程中传递信息的物质工具。教学媒体的种类很多，按照感官来分主要包括听觉媒体（广播、磁带等）、视觉媒体（书本、图片、幻灯片等）、视听型媒体（电视、电影、录像等）、交互型媒体（多媒体等），按照媒体的表达手段可以划分为口头语言媒体、书面语言媒体（书籍、幻灯片等）、非语言媒体（图片、图表、模拟设备、训练器械等）。
（三）教学环境的管理：教学环境管理主要是指课堂教学的物理环境的设计和管理，包括教学场地的选择、课堂空间的设计等。物理环境对教学和学习效果有重要的影响。
一些研究表明，如果学习环境与教学活动相吻合，将有助于教学目标的实现。
第五节学习迁移设计
重点内容：
（一）学习迁移的含义：学习迁移（transfer of learning）是指在—种情景中技能、知识和理解的获得或态度的形成对另一种情境中的技能、知识和理解的获得或态度的形成的
影响能达到什么程度。在人力资源开发领域，学习迁移被称为培训迁移（transfer of training）或培训成果转化。培训迁移是指受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。要掌握学习迁移的类型，如正迁移、负迁移和零迁移，近迁移和远迁移，低路迁移和高路迁移等。
（二）学习迁移理论：为了促使学习成果的迁移，在教学或培训设计中要运用学习迁移理论，构建在培训项目中用来提高学习成果转化发生几率的因素。学习迁移的理论有形式训练说、同要素理论、概括化理论和认知结构迁移理论。
（三）学习迁移的环境: 学习者能否将所学知识、技能有效地运用于工作中，实现积极的迁移效果，受许多因素的影响。受训者因素、培训设计（即教学设计）、工作环境特点与学习结果和学习迁移之间是相互联系的。要掌握迁移模型，重点理解培训设计是影响培训成果转化的重要因素。工作环境指能够影响培训迁移的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、转化氛围、在工作中应用新技能的机会以及组织特征等。
第五章人力资源开发的方法与技术
第一节基于教室情境中的培训方法
重点内容：
（一）讲授法：是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法。这种方法是人们最为熟悉的方法，应用最为普通，也是最容易与其他培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的一种培训方法。讲授法有很多种形式，可根据培训的目的、培训内容、受训者人数多少、受训者知识技能状况及讲授者的情况等进行选择。
（二）研讨法: 研讨法实际上是针对单纯的讲授法的缺点而设计的教学方法。该方法主要是通过建立培训者与受训者之间、受训者与受训者之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递。
（三）案例法：案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事，让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程，使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。案例法通常与其他培训方法并用，尤其是与讲授法合并使用，会使培训更加生动，能有效地克服讲授法的缺点。要理解案例法的优点及使用范围。
（四）角色扮演法：角色扮演法（role—playing）是要受训者亲自扮演一定的角色，并对自己及别人所扮演的角色进行评价，在特定的情景中体验和评价角色的行为。通常情况下，受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色，所有的受训者，包括扮演者和非扮演者都要参与讨论和评价。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改
变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。要掌握该方法的使用范围。
第二节模拟工作情境的学习方法
重点内容：
（一）仿真模拟法：仿真模拟法（simulation）主要是通过对现实工作条件和情景的复制、重复和模拟，使受训者身临其境去体验的培训方法。尤其适合必须进行操作练习但又难以在实际工作中进行实地演练的情况。在组织中，模拟法已经被广泛用于员工技能的开发、人际关系技能的开发、管理技能的开发、管理决策过程及各种重大问题的解决过程中。
（二）游戏法：游戏法（Games）是设计一种商业运作情景，要求受训者参与其中，担任不同的角色，体验企业组织的决策过程，体验企业之间的竞争关系。游戏法的最大优点就是其趣味性和竞争性特别吸引学员的参与兴趣，激发学习者的深入思考，提高对问题的敏感度。
（三）虚拟现实培训：虚拟现实培训（Virtual Reality，VR）是使用虚拟现实技术来进行工作模拟。通过虚拟现实培训，能够将受训者带到他们在工作中可能所处的各种情境之中。
第三节在职培训方法与自我引导学习
重点内容：
（一）师徒式培训：学徒式培训（apprentices training）特别适用于各种技能性行业，是最早、最古老的一种培训方式。目前，这种方式又被现代企业加以改进，增加了现代培训方法和培训技术；或者将师徒式培训方法融入到其他培训方式中，使之成为一种既实用又现代的能够完成大量培训任务的有效模式。现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的员工的指导和监督。
（二）在职培训：这里主要指狭义的在职培训(on-the-job training)，即指在工作过程中，让受训者接受有经验、有资格的人员的指导，向有经验的人员学习并练习工作技能。这是一种最普遍、最常用的在实际工作过程中进行的培训方式。在职培训的主要对象是新员工或者没有经验的员工，是通过观察或者模仿有经验的员工的实际工作过程来学习并熟悉本部门分派给他的工作的过程。
（三）教练式培训：教练（coaching）是陈述和分析人们如何使用一项具体技能和/或帮助人们提高或改善其工作绩效的一个过程。教练的目标是指在当前基础上如何提升人的能力。
（四）嵌入式培训：嵌入式培训（Embedded training）是指在实际的工作情境或工作过程中，加入训练的环节，意思是将培训环节“嵌入”到真实的工作中。这种培训方法通常用在工作环境难以复制和模仿，而仅仅为了训练而营造符合标准的工作条件又成本过高的情况。
第四节新兴培训技术
重点内容：
（一）远程学习：远程学习（distance learning）是指通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术。通过声音、图像、数据、教学软件等的传递，使来自不同地域的受训者可以在同一时间或不同时间接收信息的传递、完成指定的练习任务、提交作业、进行培训效果的反馈，等等。
（二）多媒体培训：多媒体技术不是各种信息媒体的简单复合，它是一种把文本、图形、图像、动画和声音等形式的信息结合在一起，并通过计算机进行综合处理和控制，能支持完成一系列交互式操作的信息技术。
（三）网络培训：网络培训（internet-based training）是由公众网或公司内部网进行传递，并通过Web 浏览器为受训者提供互动在线培训的方式。目前，网络培训已经成为当代企业使用最多的培训技术。无论采用互联网进行培训，还是采用公司内部网进行培训都非常普遍。
（四）e-学习：e-学习的定义涉及广泛，从简单的技术运用到提供整体教育方案和知识创建的综合性强的设计。要掌握e-学习的特点。
第六章人力资源开发效果评估
第一节人力资源开发效果评估概述
重点内容：
（一）效果评估的含义：人力资源开发效果评估是系统地收集人力资源开发活动成果的信息，以衡量人力资源开发活动是否有效或达到预期目标的过程，并为下一步人力资源开发决策提供信息基础。
（二）效果评估的流程：人力资源开发效果评估是一个系统地收集描述性的或者判断性的信息以进行有效的人力资源开发决策的过程。效果评估之前首先需要进行前端分析，也就是需求评估，以确定需要哪些知识、技能、行为方式或其他能力。如果前端分析没有确定好目标，则很难评估输出的结果。开发可衡量的学习结果与设定衡量学习结果的尺度是设计效果评估的基础，在此基础上才能选择评估策略和评估方法。决
策输出表示评估结果要为人力资源开发决策服务，组织可以依据评估数据来制定决策，来帮助组织提高和改进绩效。
第二节人力资源开发效果评估理论与方法
重点内容：
（一）四层次评估法：层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是反应、学习、行为和结果。第一层和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。
（二）“结果评价体系”法：斯旺森和霍尔顿创立了“结果评价体系”( Results Assessment System )理论，试图给实际工作者在评价组织的学习、绩效和认知方面提供了一个系统的、理论上完善的工作程序。
第三节评估方案设计
重点内容：
（一）建立评估标准：选择的评估标准是可信、有效、可行等。
（二）评估标准的维度：诺伊将培训成果标准分成了五大类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。
（三）评估标准的类型：可按不同的测量将评估标准分类，如内部标准与外部标准、定性标准与定量标准、主观标准与客观标准等。
第七章员工发展
第一节员工组织社会化与引导教育
重点内容：
（一）员工引导：员工引导（employee orientation）是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。新员工进入企业之后，希望能了解有关企业和工作的各方面信息，如有关新企业的经营目标、文化、价值观、行为方式、行为规范、工作环境、工作内容、工资、福利等等，以便能够调整自己的行为方式或者价值观，尽快融入到组织中。同样，企业也需要新员工能尽快熟悉组织、适应环境，改变其原有的某些价值观、理念或行为方式，形成企业期望的价值观、行为方式等。
（二）引导教育与员工的组织社会化：员工的组织社会化是指新员工获得和掌握组织中自己所承担的角色所必需的知识、技能、行为方式、行为规范、期望等的过程。或者，员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。员工的组织社会化过程是个相对漫长的过程，需要经过三个阶段：第一阶段预期的社会化阶段、第二阶段适应性阶段、第三阶段角色管理阶段。
（三）员工引导教育的内容：企业的概况、工作环境和条件、规章制度和各种政策等，企业文化、企业的精神等方面的内容，有关组织角色方面的内容，工作中技术方面的内容等四方面。
第二节员工专业技能培养
重点内容：
（一）新手与专家：新手（novice）是指没有完整掌握或熟练掌握自身岗位所需的专业知识和技能的人。专家（expert）是指不但完整、熟练地掌握了特定工作所需的专业知识和技能，能够创造性地运用专业知识和技能，并且能够将专业知识、技能、经验等传递给新员工的人。掌握新手与专家的区别。
（二）专业技能：业技能通常被认为是在一个特定的专业范围内所熟练掌握的技术和知识。另外，专业技能通常被认为含有“水平”的意味，认为个人只能通过经验和训练来获得专业技能——也就是提高其业务水平。
（三）专业技能的构成要素：专业技能是由知识、经验和解决问题的方法等三个要素构成的综合体。
第三节职业生涯开发
重点内容：
（一）职业生涯开发的含义：为贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。职业生涯有客观性的内涵，如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包含了主观内涵，如工作志向、期望、需要、价值观以及对有关工作经历的感受等。组织职业生涯管理是组织帮助员工设计和规划其职业生涯发展，为员工设计职业生涯发展路径，提供必要的教育培训和轮岗等发展机会，帮助员工获取目前及将来工作所需的技能和经验等。
（二）职业生涯发展循环模型。研究认为，职业是随时间流逝呈循环运动的，每个人可能在一生的职业生涯道路上几次经历这些阶段，人们对其职业生涯可能存在多层次的决定和选择。这些阶段更可能是在多个组织中的多个职业角色上体现出来。
（三）组织和个人在职业生涯开发中的责任：在职业生涯开发和管理中，组织与个人都承担相应的责任并扮演一定的角色。
（四）职业开发工具：职业开发工具是指能增进员工技能、能力、经验和有效行为的各种技术和手段。
（五）职业高原问题：职业高原（career plateaus）是指员工在职业生涯发展过程中，当职业发展达到一定高度后就进入了一个相对停滞的时期。如果员工不能突破职业高原期，其职业生涯就很难再进一步发展。任何人在职业生涯发展中都会面临职业高原问题，特别是进入中年期，也是我们经常说的中年危机。如果处理不好职业高原问题，员工会产生消沉、失望、情绪不安等，影响工作效率甚至辞职等。
第八章管理开发
第一节管理开发概述
重点内容：
（一）管理开发的含义：管理开发（management development），也称管理人员开发，是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或为来管理工作绩效的活动。或者说，即管理开发是组织有意识地为其管理者（或者潜在的管理者）所提供的学习、成长和变化的机会，目的是让他们具备进行有效管理所需要的技能。
（二）管理者特质与管理开发：管理者的个人特质（traits）与管理知识、技能不同，是管理者作为一个人所具有的特征。个人特质或品质表现出多种多样的个人特性，如性格、脾气、需求、动机、自信、远见、精神成熟和价值等方面。一些可测量的个性特征被确认是有助于成为成功的管理者，如自信、控制导向的内在聚焦、情绪稳定、正直、强烈的权力动机、活力和忍耐力等都可能代表着有效领导者的个性特点。
有证据表明，个人特质由先天能力和后天的学习共同决定，先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。另一些品质，如价值、社会需要等，可能比其他的因素（如脾气、生理需要）更容易受到后天学习的影响。
（三）管理技能与管理开发：管理技能与管理效能有明显的关系。许多研究从不同角度确认了一些与管理效能相关的管理技能。关于管理技能的构成，人们普遍接受的是卡茨（Katz）的管理技能三维分类法，即将管理技能分为概念技能、人际技能和技术技能。除了三种技能外，一些学者提出了有效领导者还应具备的情绪智力和学习能力等。
第二节管理教育
重点内容：
管理教育的形式：管理教育分为学历教育与非学历教育专业学位主要分为工商管理硕士（MBA）和高级管理人员工商管理硕士（EMBA）两种。专业学位教育重视应用管理能力的培养。
第三节管理培训
重点内容：
（一）评价中心技术: 评价中心（Assessment Center）是指在标准化的模拟情境下，要求受训者完成相应的任务，以此来观察受训者在模拟情境下所表现出的心理、行为以及组织和领导技能等。
（二）商业模拟：商业模拟是指在一个模拟的工作场所或者商业运作环境中，让受训者处理同真实经历相接近的事件。商业模拟技术能逼真地模拟企业运营管理，通过模拟运营管理，可以让受训者有机会练习技能，可以有效激发受训者学习热情，培养受训者分析问题和解决问题的能力。由于模拟是可以变化的，参与者可以作出不同的决策，考察不同决策的结果，这可以使参与者清楚地看出行动和这些行动对其他人的影响等。
（三）敏感性训练：敏感性训练又叫做“T-团体训练”、“实验室训练”、“人际关系训练”或“领导训练”等。敏感性训练的目的是让受训者在团体学习环境中相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色，以及自己和别人的相互影响关系的敏感性。通过训练，受训者可以改善和发展对自己和他人行为模式的意识和敏感性，从而改变自己的团队行为，达到提高组织效率和个人满意度的目标。
第四节在职体验开发
重点内容：
（一）职务轮换：职务轮换（Job Rotation），也称岗位轮换，是企业根据管理人员开发计划，让管理人员到不同部门担任职务，以丰富管理工作经验，从而达到开发管理者的目的。对于高层管理人员来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力，必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事进行更广泛的交往和接触。
（二）教练法：教练法是近些年欧美企业较为流行的人员开发方法，在一般员工开发和管理人员开发中到广泛使用。在管理开发中，教练法也称为高管教练法（executive coaching）。培训对象一般是高级执行官，教练通常是一个成功的前执行官，或外部的顾问。
（三）行动学习：行动学习法成为国外企业管理人员开发和管理技能培训的一种有效方法和学习模式。行动学习是由问题、计划、行动、反思四个环节构成的一个连续循环。（四）继任计划: 继任计划（Succession Planning）又称接班人计划，是指事先确定关
键职位，为其挑选后备人才，并对这些后备人才进行开发的过程。继任计划是一种针对中高级管理人员的个别化的开发方式。
第九章绩效改进与绩效咨询
第一节人力绩效技术
重点内容：
（一）人力绩效技术的涵义：人力绩效技术（Human performance Technology，HPT）是一套用于解决与个体、团队和组织绩效相关问题的方法和过程。许多机构和学者从不同角度对其进行解释。人力绩效技术使用从其他学科（行为心理学、教学系统设计、组织开发、人力资源管理等）引入的各种解决方案，来解决组织中的绩效问题。他强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因，并提供多种问题解决方案，对变革进行管理，并对变革结果进行评价。
（二）人力绩效系统：人力绩效技术的重要任务是开发和管理人力绩效系统，并利用系统方法实现组织和个体的目标。绩效系统是人们工作的物理与心理环境，教学系统只是绩效系统的一个子系统。绩效系统由七个要素构成，即期望、能力、知识与技能、工作/任务设计、激励、反馈、工具和资源。
第二节绩效改进与管理
重点内容：
（一）：绩效改进（performance Improvement）是运用人力绩效技术，发现和分析个人与组织的绩效差距，设计和开发组织绩效系统，以提高个人和组织绩效的过程。（二）系统绩效改进模型：组织是一个复杂系统，其各组成部分，如组织结构、技术、产品和服务、薪酬体系、客户等是相互联系的。为了提高个人和组织绩效，必须要认识到系统内部以及系统与外部之间的联系，全面考虑影响绩效的各种因素。
1．拉姆勒-布拉奇的绩效模型
拉姆勒和布拉奇从组织的全局视角出发，通过研究如何有效管理组织、运营过程和个人等三个层面的绩效，开发了一个获取竞争性优势的绩效管理框架。他们在其模型中假设，组织的失败不在于缺乏期望或努力，而在于缺乏对影响组织、运营过程和个人绩效之变量的理解。拉姆勒和布拉奇把这些变量称为“绩效杠杆”。有了对这些变量的完整了解和全面管理，就能产生高的绩效。
拉姆勒和布拉奇从系统观出发，认为组织内部和外部“生态系统”的各个部分都是彼此联系的。为了提高组织或个人绩效，必须首先认识这些联系。他们将绩效分为三个
层次，每个层次又包含三个绩效变量，据此提出了九个绩效变量的矩阵模型，以分析组织工作的效果，对组织的管理给予系统性指导。
2．斯旺森的绩效诊断矩阵模型
斯旺森通过增加绩效变量的数量而扩展了拉姆勒-布拉奇的模型。与拉姆勒-布拉奇的模型相类似，斯旺森的模型也是由绩效层次和绩效变量两个核心部分组成。像所有多层次模型一样，斯旺森的模型强调，不良的体系总是会压制优良的员工。当工作体系束缚了有才能的员工的手脚并且对他们的优良表现给予惩罚时，他们或者辞职不干，或者磨洋工。同样，即使工作流程设计的合理，如果由于组织政策和程序的缺陷而雇佣了缺乏工作能力的员工，再多的培训也无法使这些员工达到绩效标准的要求。
2．绩效管理中不同人员的角色和职责
在绩效管理中，领导者、管理者、人力资源开发专业人员和员工扮演不同的角色和承担不同的职责①。
（1）领导者的角色和职责
领导者（主要指高层管理者）在绩效管理中主要扮演变革的拥护者和绩效改进的倡导者两个角色。领导者主要负责发起组织转型，负责开展有关倡议活动以使组织改变其文化、结构、工作氛围、工作设计以及增强公司竞争力所需的对产和服务的根本性确认。有效的领导者应该主导和支持绩效管理过程，公开地进行绩效管理，获取支持绩效管理的必要资源，并为绩效管理过程身体力行。
（2）管理者的角色和职责
管理者负责推动和执行绩效管理，他们扮演绩效教练、学习的促进者、指导者、绩效直面者和职业咨询者等五个不同的角色。绩效教练是指在绩效管理中，管理者负责与员工建立和谐的关系，鼓励面对面的沟通，积极地融入工作中去，并且凭借良好的、倾听、提问和促进技能获取期望的经营成果。学习促进者是指管理者应该引导员工，帮助他们掌握与新技能、新知识相适合的行为。指导者是指管理者应该与员工分享个人的和职业的经验，努力帮助员工成长和发展。绩效直面者是指管理者应该放弃控制和统治，使自己从权威角色转变到参与角色，以平和的心态处理不良绩效。从绩效管理的角度看，职业咨询顾问是管理者的最重要的角色。扮演这种角色的管理者，应该鼓励员工对未来的职业生涯进行独立思考，同时对其成长给与积极的指导。
为了提升组织绩效，管理者必须承担的主要职责是：建立协作关系，设定洽淡的目标，促进绩效提升以及进行绩效总结；进行开发型评估，制定员工成长和发展计划以及实施后续计划；负责将薪酬、奖励与员工的成长和发展挂钩，并且支持绩效提升和变革。
①杰里. W. 吉雷，安. 梅楚尼奇. 组织学习、绩效与变革——战略人力资源开发导论. 北京：中国人民大学出版社，2005：204-215.
（三）人力资源开发专业人员的角色和职责：在绩效管理中，人力资源开发专业人员主要角色是绩效咨询顾问和组织开发变革代理人。其主要职责包括开发学习迁移策略、管理绩效管理过程、评价绩效管理过程和绩效咨询等。
第三节绩效咨询
重点内容：
绩效咨询是由美国学者D. 罗宾逊和J. 罗宾逊在二十世纪90年代提出的一个概念。在组织中，员工绩效低下的原因很多，例如员工缺乏工作所需的知识、技能、能力或工作态度不积极，也可能是因为组织没有创造出良好的工作氛围，或者说没有安排适当岗位让员工有效地工作。
（一）绩效咨询的含义：绩效咨询（Performance Consulting）就是绩效咨询顾问对个体和组织的绩效或有效性进行全方位评价，诊断绩效问题，分析产生问题的原因以及提出解决方案的过程。在组织绩效改进中，绩效咨询顾问扮演了重要的角色。
（二）绩效咨询顾问的角色：绩效咨询顾问是指帮助组织解决绩效问题的人员。绩效咨询顾问可能是培训者、分析师、项目团队成员或项目经理等。在组织中，人力资源开发专业人员可以同时充当传统的培训人员和绩效咨询顾问两种角色。
（三）绩效咨询顾问的技能和能力：为了能胜任绩效咨询工作，绩效咨询顾问需要一套能够执行任务的技能和能力。绩效咨询技能具有一定的独特性，在传统的培训角色中取得成功的人未必能够胜任绩效提升的工作或角色。绩效咨询顾问应具备业务知识、人力绩效技术知识、与他人合作的技能、咨询技能和变革管理技能等方面的知识与技能。
（四）绩效咨询的阶段：绩效咨询一般包括绩效分析、原因分析、干预选择和变革管理等阶段。
第十章组织变革与组织开发
第一节组织变革与组织开发
重点内容：
（一）组织变革的含义：组织变革是通过改进组织使命、目标、结构、技术和企业文化，或是改变人们的态度和行为模式等，以使组织更有效率的运作，增进组织绩效，
提高组织适应环境的能力。组织变革涉及个体、群体和组织三个层面。
（二）组织变革的类型：根据不同的标准，可将组织变革分成许多种类。按变革的内容分，组织变革可分为组织结构重组、组织再造、技术变革、企业文化变革和人员改革等。
也可以根据变革的深度和广度，将组织变革分为渐进式变革与转型式变革。渐进式变革涉及的是更微小和更易于适应的变化，而转型式变革则是方向和视角上大的转变。
（三）组织变革的阻力：组织面临来自内部和外部的压力促使其变革，同时也面临各种各样的阻力，阻碍着组织的变革。阻碍组织变革的因素多种多样，概括起来主要有两类，一类是人的抵抗，一类是组织和团队的抵抗。人的抵抗因素主要包括经济的不安定、对未知的恐惧、害怕失败、对社会关系的威胁、难以改变原有的习惯和对变革的认识不足；组织和团队的抵抗因素主要包括结构的惯性、工作团体的惯性、威胁到已存在的权利平衡以及对先前失败经历的恐惧等。
（四）组织开发：组织开发（Organization Development），也称作组织发展。组织发展是一种应用行为科学知识、旨在提高组织效率和组织健康为目标的，由高层管理者控制的，在组织范围内实施的有计划的干预措施。在此之前，组织开发实践是以系统的实施组织变革和以提升组织绩效为目的，但当时并没把这些实践活动称作组织开发。对于组织开发的含义，人们对并没有一致的看法，而是从不同角度进行定义。
第二节组织变革与开发理论
重点内容：
（一）勒温的场理论：组织变革的经典理论是勒温的场理论（Lewin’s Force Field）。勒温理论的最基本概念是“场”，他认为所有行为可以被看作为在给定时间范围内场
的某种状态的变化。对个人而言，这个场就是个人的生命空间（life space）。这个生命空间构成了场，场可以依任何社会结构单元和组织而存在，因此，任何一个团队、一
个部门或一个组织都可被界定为一个场。勒温认为，行为依赖于现实存在的场，而非
发生在过去或将来要发生的事情，但历史和预期事件能够在现实中得到显示，并对行
为产生影响。
勒温将变革概括分为解冻、变革、再冻结三个步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。勒温的变革模型是以他的“力场”理论为基础的，因此，他的组织变革模型也叫做“场”组织变革模型。
（二）社会技术系统理论：社会技术系统（sociotechnical systems）理论是埃里克·特里斯特（EricTrist）他将塔维斯托克研究所的工作方法转用到组织领域的研究成果。特里斯特和班福斯（Trist & Bamforth，1951）研究了一个成功的煤矿。在当时，尽管有大量投资用于改进采煤技术，大多数的煤矿企业仍面临巨大的困难。他们观察到这个成功的煤矿不仅仅在技术方面下功夫，而在工作的社会结构上也做了改进（自主工作小组）。因而他们认识到，煤矿业大部分问题产生的原因是没有认识到技术变革必须伴随着工作的社会结构变革。
社会技术系统理论认为，组织既是一个社会系统，又是一个技术系统，两者有密切的关系并相互影响。只有既满足社会系统的需要，又满足技术系统的需要的组织，才是最好的组织。而且，组织又受到环境的影响，随环境的变化而变化，是一个动态的组织。如果组织在进行变革中，只考虑技术系统，只关注的是通过改进工作流程、工作方法或技术设备，变革则难以成功；反之亦然。
（三）基于一般系统理论的组织变革理论：伯克-利特文提出了一个组织变革的模型。根据伯克和利特文的观点，该模型从一般系统理论出发，试图找出复杂的组织变量之间的相互关系，并区分组织变革中的转换和渐进的动力机制。该模型描绘了基本变量和子系统如何预计和解释组织的绩效，以及子系统是如何影响变革的。
第三节组织开发的过程
重点内容：
基于行动研究法的内容，组织开发分为介入、启动、分析和反馈、行动计划、实施、采纳、评估等几个步骤。
（一）介入：介入是组织开发的第一步。介入是组织开发咨询顾问对需要变革或需要帮助的组织进行定位的过程。
（二）启动：启动是指咨询顾问进入组织，进入角色，围绕问题进行工作并获得对变革的认可过程。此阶段主要为变革的实施做好辅助工作，包括：确定预期的变革是什么
样的；变革应该在何时发生；谁支持，谁反对；希望变革的原因是什么，反对变革的
原因是什么等，咨询顾问在此阶段与客户建立一种心理上的默契，以促进日后的合
作。
（三）分析和反馈：分析和反馈是指收集有关问题的信息并向决策者和变革参与者提供反馈信息的过程。该阶段包括许多具体的活动，这些活动对整个组织开发活动的成功
与否起着至关重要的作用。
（四）行动计划：行动计划是指OD专家和客户成员要共同达成采取进一步行动方案的过程。行动计划是组织开发的一个关键步骤。它是由一系列的活动、行为和事件构成的，目的是帮助组织提高绩效。在这个阶段，具体行动计划的采用取决于组织文化、技术条件、组织环境、问题的诊断以及干预的时间和费用等。行动计划的设计是诊断的必然结果。
（五）实施和采纳：实施和采纳阶段是要促成组织从一种状态向另一种状态的实质性转变阶段，如组织结构进行了重组、工作重新设计、采用了新方法和新程序以及新的组织文化、新行为等。当组织从当前状态向期望的未来状态转变时，这些行动并不能立即完成，而是还需要一段时间。
（六）评估：为了确定组织开发计划是否被成功地实施，是否实现了预期效果，要对组织开发干预手段和开发结果进行评价。评估是一系列按计划进行的信息收集和分析活动，并判断一个组织开发活动的价值，其目的是对开发活动加以改进或决定该活动是否要继续，以及向变革的负责人提供一个针对变革活动过程和结果的令人满意的评价。
第四节组织开发干预措施
重点内容：
（一）调查反馈：调查反馈法（survey feedback）是一种使用广泛的组织开发干预方法，它是用问卷的形式收集与组织和员工所存在问题的相关信息，进行分析，然后向调查对象反馈信息，并共同制定计划使组织得到改进的方法。
（二）质量圈：质量圈（Quality Circle）是通过建立小的工作团队，让员工参与其中，提出、分析并解决实际问题的一种管理方法，它是质量管理的一种工具。日本企业首先创造了这一方法，其目的在于推动整个企业提高产品质量。
（三）团队建设：团队建设（team building）是由团队成员对团队存在的问题进行诊断分析，找出问题存在的原因，然后制定行动计划，解决问题。团队建设是非常流行的组织开发手段，其目的是改进工作团队的解决问题的能力，提高工作团队的有效性。
（四）组织再造：组织再造（Strategic Reconstruction）是通过对企业业务流程的重新思考和再设计，来实现企业绩效改进的目标。组织再造是要改变企业在工业时代构建的组织模式，充分利用信息技术手段和现代管理理念，建立符合信息时代要求的组织模式。工业革命以来，组织开始采用把各项工作分成各种专业活动的方式，每一个专业部门都聚焦于组织整体生产过程的一个特定方面。组织再造就是要它打破每个专业工作部门的界限，把它们变成更加整合的、跨部门的工作流程，这样的工作流程能使组织变得更加灵活，更加能适应竞争环境、顾客需求、产品生命周期和技术等方面的变化。
（五）文化变革：组织文化是指组织内部和人员所共享的一系列价值观、信仰和规范等。组织文化影响和制约着员工的价值观、行为等，它暗示着组织成员应该如何做工作、评价工作、员工之间应该如何相互联系以及其对其他人的重要性等。
（六）建立学习型组织：学习型组织（learning organization）是一个不断开发适应能力与变革能力的组织。
学习型组织关注任何能够使个体、团队和组织持续发展和进步的行为。学习型组织的目标是鼓励组织中的每一个人（员工、管理者、主管和技术人员）更积极地投身到扩展他们技能和提高组织效力的行为中去。虽然学习是植根于个体的，但组织可以产生一
个积极的学习环境。从传统型组织转变为学习型组织就是要建立一个积极的学习环境，来支持成员的学习。当个体知道他们的工作如何能够更好地适应更大的系统时，就说明一个积极的学习环境形成了。
圣吉提出了学习型组织的五项原则，以区别于传统型组织。这五项原则是：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统性思考。
第十一章战略人力资源开发
第一节战略人力资源开发的含义和特征
重点内容：
（一）战略人力资源开发的含义：战略人力资源开发是主动（proactive）采取的与组织战略规划和文化变革相联系的各种系统的学习活动或干预措施，而传统的培训与开发活动所采取的培训活动是反应式的（reactive），是针对具体问题而采取的零碎的、非系统化的干预措施。只有将人力资源开发纳入到公司整体经营战略中，人力资源开发活动才是战略性的。
（二）战略人力资源开发的特征：加瑞文（Thomas N.Garavan）对战略人力资源开发进行研究，提出战略人力资源开发具有九个重要特征，它们是，（1）人力资源开发活动与组织使命和目标的整合；（2）高层管理者的支持；（3）环境扫描；（4）存在人力资源开发规划和政策；（5）直线经理的承诺和参与；（6）存在互补的人力资源管理活动；（7）扩展的培训者角色；（8）意识到文化的作用；（9）强调人力资源开发活动的评估。麦克拉肯（M.McCracken）等人对加瑞文提出的战略人力资源开发的九个特征进行了改进和重新解释，提出了九个新的特征，即：1．塑造组织的使命和目标。2．高层管理者的领导。3．由高层管理者进行环境扫描。4．人力资源开发：战略、规划和政策。5．与直线经理是战略伙伴关系。6．与HRM是战略伙伴关系。7．培训者作为组织变革的顾问。8．有能力影响企业的文化。9．强调成本效益评估。
三、培训、人力资源开发和战略人力资源开发的区别：麦克拉肯等根据组织中人力资源开发的成熟度提出了一个战略人力资源开发模型，用来说明培训、人力资源开发和战略人力资源开发之间的区别。人力资源开发在组织战略制定中的积极、主动和有影响的角色，培训、人力资源开发和战略人力资源开发是递进的和发展的关系。
第二节战略人力资源开发系统与实践
重点内容：
《大学生职业发展与就业指导》课程论文 立业要以立德为先 中国自古就强调道德的作用。作为礼仪之邦，中华民族一直推崇高尚的道德。 中国古语有云：先成人后成才。而立业先立人，立人先立德，所以立业要以立德为先。具体为什么立业要以立德为先？ 道德是一种社会意识形态，是人们共同生活及其行为的准则与规范。立德就是要建立自身的道德准则，这一准则来自于法律、社会道德准则。这种道德标准在大体上具有共同性的特征，因为法律和道德在社会群体中的约束具有普遍性；在个体身上，除了大体上与社会其他人员的共同性，又有一定的差异性。立德就是要在法律规范、社会准则基础上建立自己的价值观与行为准绳，在符合道德规范的条件下进行社会行为。 正是道德提供了这么一个行为规范，所以立业要以立德为先，这样立业所进行的行为才能符合社会大众的利益，继而满足自己的利益需求。换句话说，自己追求利益要在不损害社会大众的利益的前提下进行。这跟“自由”定义有某种相同之处，自由就是不妨碍别人自由的基础上追求自身自由。如果人人都能先立德再立业，就能清楚明白有些事不能做，有些事损人利己甚至不利己，就能选择从事利人利己的活动，就能使社会生产生活活动安定有序进行，使得人与人、人与自然关系和谐。立德后再立业，符合社会群体的利益，有利于社会的稳定与发展。 相反，如果立业不立德，就不能明辨是非，就会损害社会群体的利益，不利于社会的安定有序。比如说制毒贩毒，它的确能为制毒贩毒人员谋取巨额经济利益，但它毒害了吸毒者的身心健康，破坏了吸毒者的家庭幸福，破坏了社会的稳定，这是一种以牺牲别人和社会利益为基础的谋取自身利益的行为，是一种损人利己的行为。正是毒品的巨大破坏性，所以我们制定法律，利用国家暴力机关严厉打击毒品犯罪，维护社会绝大数群体的利益，维护社会利益。 如今中国食品药品安全问题突出，实际上这体现了该行业从事者道德的缺失。例如前几年的连续爆发毒奶粉事件，造成那么多“大头娃娃”、肾结石患者，还有“地沟油”事件、“毒胶囊”事件，都埋下了健康隐患，危害国人的身体健康。“质量问题也是道德问题”。有网刊评论：“把质量问题同道德问题挂起钩来，就是要求商家在向社会提供产品时，必须以自己的诚信作担保。事实上，一些商家在经济利益的驱使下，背离了诚信的根本，放弃了职业道德，不择手段地制假、贩假，严重地扰乱了市场经济的正常秩序，侵害了消费者的利益。奸商的不道德，正成为商品市场上一个一时无法铲除的毒瘤，让广大消费者承受着挥之不去的痛”。针对食品药品安全问题，有过这样一个评论：“如今中国人都在制假造假彼此毒害着”。而食品药品的监管不利也有渎职失职之疑，这是国家药品监管公职人员职业道德的缺失。这种集体爆发的现象，体现的不仅仅是某个人，某些人的道德缺失，我们应该思考，在经济快速发展的中国，我们的社会是否正在集体缺失一些道德。所以，立德显得尤为重要 当代大学生毕业后要立业，先立德是重中之重。当代大学生掌握着丰富的科技知识，有着比较开放的思想和发散性思维，如果不立德，没有道德的约束，一旦从事违法犯罪活动，其破坏力比一般人群违法犯罪要大的多。现代社会高
就业指导课复习大纲
第一章求职准备 第一节就业信息的搜集与使用 一、就业信息的搜集与使用 （一）搜集就业信息的注意事项 1、信息的时效性 2、信息的全面性 3、信息的针对性 4、信息的真实性 5、信息的广泛性 （二）搜集就业信息的渠道 1、学校学生就业指导中心 2、校园BBS 3、政府就业指导机构 4、各地人才服务中心 5、行业协会网站 6、用人单位的网站 7、专门针对应届毕业生求职提供服务的网站 8、实习实践活动 9、个人的人脉关系 二、就业信息的筛选与整合 （一）去伪求真 （二）注意针对性：职业优先法、行业优先法、地域优先法、组合筛选法（将职业、行业、地域等进行不同的排列组合）
（三）注意信息的完整性 1、用人单位的准确全称 2、用人单位的部门隶属关系 3、用人单位的企业的性质，如：国有、三资、私营企业等 4、用人单位的所处的行业 5、用人单位的规模、发展前景、地理环境、经营范围、种类 6、用人单位需要的专业、层次、使用意图、具体工作岗位 7、用人单位对求职人员在知识结构、职业能力、个人特质等方面的要求、 8、用人单位的福利待遇（薪金、福利、保险、住房、培训、休假 9、用人单位的联系方式 第二节求职材料准备 一、求职材料的内容 （一）求职材料 1、求职信 2、个人简历 3、推荐表或推荐信（由学校统一制作，推荐表有社会实习实践情况、获奖情况、所学课程内容，由学院（系）相关负责人填写推荐意见，并由学校加盖公章。） 4、证明材料（毕业证、学位证、外语等级证书、计算机等级证书，获奖证书、技术鉴定证书、执业资格证书等） （二）网申材料 二、求职信的撰写 求职信主要包括称谓、正文、结尾、署名和联系方式等方面的内容： 1、称谓 比一般书信的称谓正规，可以用“尊敬的某某处长（科长等）”、“尊敬的某某厂
《大学生就业指导》课程教学大纲 课程编号：010106 授课对象：所有专业总学时：36 一、课程性质、目的及任务 《大学生就业指导》是伴随我国大学生“双向选择、自主择业”的就业制度改革而新兴的一门综合性课程。这门课程以大学生专业知识、技能以及人文素养为基础，其目的和任务是帮助大学生了解国家就业形势和政策，引导大学生充分认知自我，合理调整职业预期，树立正确的择业观，增强就业竞争意识，掌握求职择业的基本常识和技巧，把握大学生就业市场的特点和功能，以此提高大学生择业、就业的能力，最终指导和帮助大学生实现成功就业。 二、课程教学基本要求 学生学完本课程后，应达到以下要求： 在理论、知识方面：了解高等教育大众化背景下的大学生就业形势；了解大学生就业的现行政策及体系；了解社会职业的基本知识，开展大学生自我职业生涯的规划设计；了解大学生求职择业的知识，包括求职中自我合法权益的维护；掌握大学生就业派遣的基本程序。在能力、技能方面：运用职业测评系统，进行自我认知，了解自己的优势和不足，合理定位；学会了解、筛选就业信息，做好就业前的简历制作、求职书等物质准备和心理准备；掌握一般的求职应聘、面试技巧；结合自身特点，抓紧时间弥补自身就业能力的不足，为顺利成为职业人奠定坚实的基础。 三、课程与课时分配
四、教学方法 本课程采用教学与训练相结合的方式进行，主要采取典型案例分析、情景模拟训练、小组讨论、师生互动、角色扮演、社会调查等方法。 五、课程主要内容 第一章. 理性认识大学生活 1、目标： 面临从中学到大学的转变，许多大学生都遇到了许多不适应的问题。在这样一个全新的世界,无论是自然环境还是学习环境，无论是个人目标还是社会期望,都需要大学新生及时地进行自我调整。通过本章的学习，使得大学新生理性认识大学生活，并对大学生活进行合理的规划，从而做一个受社会欢迎的大学生！ 2、内容： ⑴大学生的社会角色； ⑵做受社会欢迎的大学生； ⑶理性规划大学生活； 3、重点： 如何理性认识大学生活 第二章. 自我认知与自我评价 1、目标： 通过本章的学习，使学生在自我认知和自我评价的基础上，对自我的需要、兴趣、态度、价值观、能力、气质、性格等有一个全面的了解，并结合职业特别分析，认识自己的职业适应性。 2、内容： ⑴自我认识的内容； ⑵常用职业测评方法介绍； ⑶自我评价的原则； ⑷自我评价方法； 3、重点 自我评价 第三章. 专业发展与就业分析 1、目标： 2、内容： ⑴专业概况、课程体系； ⑵所学专业在社会发展中的地位、作用和需求情况； ⑶专业就业动态和趋势； ⑷职业对所学专业学生综合素质和能力的要求； 3、重点： 第四章. 职业理想与职业发展 1、目标： 1.使学生了解职业理想的内涵。
贸易与管理系 职业发展与就业指导课程作业 题目：个人职业生涯设计 姓名：黄艳迎 班级：12级营销与策划2班 学号： 20123121209 指导老师：廖洁欣 2013年6月24日
（一）凡事预则立，不预则废 现在社是一个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，更好的实现自己的人生价值。 凡事预则立，不预则废。对于已经快要度过一年大学生活的我，确有好好规划一下自己的人生的必要。 “大学生职业规划与就业指导”这门选修课，虽然时间比较短但对我却是收获颇多。随着大学生的数量越来越多，就业压力一年比一年重，现在就对自己的人生做一个初步的规划，有利于应对未来的就业压力。 （二）自我评价 1.兴趣爱好：自己的性格有时候比较活泼开朗，有时候又比较内向，不太善和同学交流；喜欢听歌，但不会唱歌； 2.自我优点：热爱学习，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神； 3.存在缺点：记忆力不是很好。对于生活琐碎事情不太容易记住，考试时易受情绪的影响。没有特专长的一面。 4.自我的潜能的分析，我想每个人都有自己的潜能，只是发挥没发挥出来的问题，在以后的学习工作中，我要努力改进自己的不足发扬自
己的长处，让自己变的更优秀。 （三）生涯规划的前景 市场营销专业是经管系所有专业中就业率每年都排在前三甲的专业。也是就业广泛的一个专业。除了高科技产业之外，几乎所有销售有关的工作我们市场营销专业的学生都可以从事，甚至非此专业的学生都可以从事。那么我们市场营销专业的学生与非此专业的学生相比有什么优势呢？可以这样讲市场营销专业的学生进行了系统的专业学习，进行了实践性很强的实作训练，具有高强的接受新知识新事物的能力，以及快速积极的学习能力。在踏入社会之后可以学以致用，就会自然而然的得心应手。在以后胜任更高职位的时候能够进做的更加自信。我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量渐饱和，对专业研究不透彻，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。 （四）职业选择 1.市场营销总监（从事本地农场品营销推广或外资企业） 2.高级市场策划（网络科技类） (五)职业生涯路线 1)毕业后，希望进入任意公司从事营销工作积累工作经验，并且要 一边工作一边深入学习，在努力工作的同时，还要争取扩大发展
考试复习题 一、填空 1、职业发展目标分为短期目标、长期目标（如果三个空就加中期目标） 2、职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力 职业个性及职业情况等。 3、创业者既可以指参与创业活动的核心人员，又可以指参与创业活动的全部人员。 4、求职择业的材料一般包括毕业生推荐表、简历、自荐信、协议书和附件等相关内容。 5、特岗计划主要招聘对象为应届本科毕业生，应聘者必须取得相应学科类别教师资格证。 6、应试者进入面试室内，如果没有指定位置，应选在主考官对面的位子坐下，方便与主考官交流。 7、大学是一个传播知识、探寻真理、研究科学、平等和谐、培育人才、提升自我的地方。 8、职业生涯规划的步骤是环境评估、自我评估、确立目标、制定行动计划与措施、 9、大学生创业是大学生使用现有的资源以及特有的智力资本，为获取生存资料、生产资料以及渴望 成功和获得控制力等而进行的社会活动。 10、就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称三方协议。 11、创业团队是指在创业初期包括企业成立前和成立早期，由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。 12、我国目前正在实行的是“市场导向、政府调控、学校推荐、毕业生和用人单位 双向选择”的就业制度。 13、根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。 14、国家公务员考试的笔试科目包括《行政职业能力倾向测验》和申论两科。 15、职业生涯的发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶 段、下降阶段。 16、企业组织形式反映了企业的性质、地位、作用和行为方式；规范了企业与出资人、企业与债权人、企业与政府、企业与企业、企业与职工等内外部的关系。 17、营利性是创业机会的最重要特征，也是创业机会之所以能成为创业机会的根本所在。创业机会应当通过提供某种产品或某种服务帮助客户创造价值。 18、创业团队至少需要管理、技术和营销三个方面的人才。只有这三个方面的人才形成良好的沟通协作关
徐州工业职业技术学院《就业零距离》――大学生就业指导课教学大纲 课程名称：《就业零距离》――大学生就业指导课 学时：36学时学分：1 课程类别：文化素质教育考核方式：考查 使用教材：〈《就业零距离》 大纲编写人：宁军胜编写日期：2008.9.1 大纲审定人：慕东周审定日期：2008.11.1 课程性质：必修课 1.性质、任务： 随着我国高等教育事业的跨越式发展，毕业生就业工作也越来越受到社会的关注，如何做好高校毕业生就业指导工作，使之在全面建设小康社会中贡献自己的力量是政府、高校的重要任务。毕业生就业工作是涉及全局的重大问题，解决好了，既有利于社会的稳定，也有利于促进经济发展。我院将大学生就业指导课的教学工作纳入日常的教学计划内。 （1）开设就业指导课的任务： 1、指导和帮助学生完毕学业，促进全面发展 2、指导和帮助学生了解职业发展趋势，树立合理的择业观念 3、指导和帮助学生掌握求职对策，促进顺利就业 4、激励学生以新的姿态继续学习，走向成功 （2）就业指导课程的教学原则和方法 1、把握理论知识的传授同转变思想观念紧密结合 2、发挥教师的主导作用同发挥学生的自为精神紧密结合 3、坚持一般教育同个别教育紧密结合 2.课程的基本教学内容、要求 1）基本要求：
“大学生就业指导课”由学院思政部、就业处和教务处统一安排，五年制高职班一般在第八学期结束前完成，高中后专科班一般在第五学期结束前完成。总课时为36课时。授课老师在授课过程中应紧密结合当前的就业形势对学生进行教学与指导。 本教材以课堂教学为主，各系再安排部分讲座、座谈、主题班会等多种形式开展教学活动。 2）基本内容 第一讲：大学生活及职业探索 教学目的与要求：通过本节的学习使学生重视学业和能力的培养，树立牢固的专业思想，养成良好的生活习惯，同时认清就业形势，自信、从容面对就业。通过职业和国内外职业发展趋势的学习，帮助同学们做出自己的职业选择。 第一章：大学生的就业形势和政策 第1节：大学生的就业现状 第2节：大学生的就业趋势 第3节：大学生的就业政策 第二章：职业的基本知识 第1节：职业的概述 第2节：职业的发展趋势 第3节：专业、职业与职业资格证书 第二讲：规划职业生涯 教学目的与要求：教学目的和要求：通过本章学习，了解职业生涯设计的基本规则同择业观念之间的相互关系，能够科学合理地设计职业生涯，迈好人生道路的关键一步，为实现人生价值打下初步的基础。 第四章：大学生职业生涯规划 第1节：大学生职业生涯规划的概述 第2节：大学生职业生涯规划的程序 第3节：大学生职业生涯规划的制定 第三讲：洞察就业行情做好职业选择 教学目的与要求：通过本章节的学习使学生能够进行合理的自我定位，确定职业目标。 第五章：大学生职业素质的培养 第1节：职业素质的概述 第2节：职业素质的的构成
大学生职业生涯范文发展与就业指导课程总结 随着我国经济的发展和教育的普及,大学生早已“满大街都是”,不再是备受宠爱的香饽饽了。可每个大学生都希望找到自己喜欢或合适的职业,这就需要我们充分认识自己并且了解各职业的特性。 职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的,在社会分工中具有专门技能的工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映,也是个人的权利、义务、职责,从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业,通常意味着不同的发展机会与空间,也决定了不同的生活方式。它影响着个人事业的发展,影响着个人的家庭幸福感,影响生命质量和人生的满意度每个大学生都希望自己拥有称心的职业。但随着社会主义市场经济体制的逐步推进和高校改革的深化,大学生不再是“皇帝的女儿不愁嫁”。当前,“选择职业的恐慌”已经成了大学生中普遍存在的问题之一。有些大学生因为多次求职的失败经历和在职场中的挫败,对个人前途和未来感觉池茫。还有一些大学生对自己就读的大学感觉不理想,不去积极努力地改变现实,而是去抱怨放任自己,消极对待学业和生活。 “大学生就业指导课”主要是对学生进行比较系统的择业、就业思想和技巧的教育。通过对本课程的学习帮助学生正确地把握目前就业市场的需求形势和国家、各省市有关大学生就业的制度和政策,树立正确的择就业观念和就业取向,了解大学生就业程序,把握一定的就业技巧,以保证毕业生顺利就业。 指导毕业生把握求职对策,促进顺利就业、求职是高等学校毕业生走出校园的第一步,面对着社会上形形色色的招聘会和用人单位,他们必须做出选择,来完成就业。由于高校毕业生刚刚结束学生生涯,开始职业生活,社会经验的不足,在面临求职抉择是,他们经常无所适从,而一个人的发展和成才在相当大的程度上取决于他的职业。大学生就业指导课是给毕业生提供了一些解决求职对象和应聘规则的途径和办法,从而为帮助毕业生顺利就业创造条件。以下是我在课上的收获。 1.要发现自己的优势。最明显的是专业知识和技能方面,比如获得的外语、计算机等级证书、会计、律师等任职资格证书、课外竞赛获奖证书等,还有专业学习中取得的成果如文章、论文、作品等。除此之外,敬业爱岗和开拓进取精神等也可以是自己的优势。 2.要写一篇精彩的简历。写出的简历能扬长避短,重点突出,简明扼要,措辞巧妙、精辟,能引起阅读者的重视等,另外应对不同的公司应该有不同的简历,也可以采用电子简历的形式。 3.要找到自己与聘用单位的共同点。即自己的志向、知识、能力、特长、兴趣、爱好等与聘用单位有没有共同之处,自己比较适合的那类单位有没有聘用大学毕业生的计划、指标。若要能够比较准确地找到双方的共同点,那么,至少应有两个条件:一要认清自己,个人离自己最近,然而最难以认清自己:二要下番功夫,认清搜集、分析何利用聘用信息。同时,眼界还要放宽些,不宜局限在某个行业或某些单位,以增加成功机率。 4.要具备一定的求职技能。会说话,面对聘用单位的人员说话时,能够心不慌,脸不红,知道哪些该说、详细说,哪些改回避、简谈,说话当中能给人以诚实、谦虚、稳重和成熟之感等。 5.要有一定的抗干扰能力。干扰大学毕业生正常求职的因素,目前还不少,如不正之风,设骗欺诈,信息泛滥等。 良好的职业生涯规划是我们成功就业的第一步,但是,要想更好的做到择业就业,我们就要做到对自身情况和外部环境有比较清晰的认识和了解,即大学生就业的整体情况。前面已经说了现今的大学生就业形势异常紧张。在这种就业形势下,想解决就业问题,当然国家有政策帮助我们,学校也采取了许多措施,但这些还是远远不够的。我们不能光靠外部的帮助,更要从自身做起,提高个人能力。
大学生创业教育课教案 第一章绪论 教学目的和要求： 帮助学生掌握有关就业和就业指导的基本知识，明确学习本门课程的意义，从而增强学好这门课程的自觉性。 教学重点： 1、就业与就业指导的含义 2、我国就业指导的现状 教学时间：2课时 教学过程： 第一章创业意识与创业能力 第一节就业及就业指导的基本知识 一、就业及其基本特征 就业、职业——两个名词解释，比较。 （一）解释 1、什么是就业 就业是劳动者同生产资料相结合，从事一定的社会劳动并取得劳动报酬或经济收入的活动。 把握四个方面： 其一劳动主体必须是从事社会劳动（从事家务劳动不是就业）， 其二有报酬和经济收入（如家务劳动、公益劳动等不是就业） 其三从事社会劳动必须是合法（如走私、贩毒、卖淫有非法收入，但不是就业） 其四劳动主体符合法律规定（劳动法规定就业必须年满16岁，如文艺、体育等特殊工种除外） 2、什么职业 职业在德语中乃是“天职”之意，它意味着个人毕生为之而不懈奋斗的目标。因此，职业本身已经包含了职业精神和职业道德的内容，它是一种具有高尚性的事业。 职业体现了专业的分工，没有高度的分工就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务。它体现了一种精神追求，要求劳动者对它的忠诚。职业发展的过程也是人生价值不断实现的过程。 (二)比较 就业——是劳动者获得一份合法的工作并有一定的经济收入的活动，职业目标尚未确定，是初级的职业活动。 职业——是劳动者专门从事某项事务并终身为之奋斗，目标明确的精神追求，是高级的职业活动。 举例：职业运动员和一般运动员；职业演员和一般文艺工作者等。 2、就业的基本特征 （1）社会性。劳动者与生产资料是构成就业的基本要素。两者相结合，处于一定的生产关系之中。生产关系就是社会关系，就业总是受到社会关系的推动和制约，总是同社会的现状与发展密切相关的。 （2）经济性。对社会来讲，就业活动在宏观上要求尽可能充分合理地利用社会劳动力资源。对劳动者个人来讲，就业是获得生活资料的主要手段。就业活动的结果，要尽可能地满足劳动者不断增长的物质和文化生活的需要，使劳动力再生产的条件不断完善。 （3）计划性和合理性。劳动者和生产资料的结合不是任意进行的，而是要按一定的计划和比例来进行。其计划的方式由生产关系决定，结合的比例限于生产力的发展水平。 （4）变动性和相对稳定性。随着生产力水平的提高和社会分工的不断发展，劳动者就业岗位的变换越来越频繁。这种变动在现代社会是不可避免的。同时，不同劳动资料与劳动对象相结合的劳动就业岗位，对劳动者的文化技术水平有着不同的要求。要提高结合的效益，就要不断提高劳动者的素质，并使劳动者尽可能地稳定在一定就业岗位上，从而发展成职业的追求。 二、就业指导 就业指导的涵义概括为： 就业指导是帮助大学生求职择业的一项公益性服务工作，它以个人的身心、素质及其意愿与社会职业的需要相协调为前提，引导大学生树立正确的就业意识，根据自身特点和社会职业需要选择最能发挥自己才能的职业，全面、迅速、有效地与工作岗位结合，实现自己的人生价值和社会价值。 就业指导帮助大学生更好的理解自己，认识自己，从而拓宽自己的就业思路和择业范围。“我”适合做
基于项目导向的<职业发展与就业指导>课程设计 各位评委老师： 大家好，我叫XXX。今天我说课的题目是《基于项目导向的<职业发展与就业指导>课程设计》。 一、课程整体设计 （一）课程设计背景。《职业发展与就业指导》（简称就业指导，下同）根据《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发〔2007〕26号）“将就业指导课程纳入教学计划”的要求而开始的课程，属于公共必修课。结合高职生自身学习特点，以项目为导向的高职院校的《就业指导》课教学要充分体现高职教育职业性、应用性、岗位性的特点。 （二）课程设计理念。以多媒体教学设施为手段，运用项目教学法，将学生综合素质的培养基本规律与课程系统化以及学生的认知能力、方法能力和分析解决问题能力相结合，形成以学生为主体、以教师为引导、“教、学、做合一”的教学模式。 （三）课程设计思路。强调三个结合，即基本理论与职业规划相结合、职业能力与职业发展相结合、方法、技巧与实践相结合。 （四）课程目标。一是知识目标，即帮助学生了解职业
发展的基本规律，熟悉职业道德基本规范，了解当前就业形势，熟悉就业相关政策与法规掌握创业基本知识。二是技能目标，即培养大学生掌握生涯决策技能、求职技能及心理调试技能，提高学生的沟通技能、时间管理技能等。三是态度目标，即帮助大学生树立职业生涯发展的自主意识，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立自主创业意识、立诚实守信及吃苦耐劳意识。 （五）课程内容设计。针对当前高职院校《职业发展与就业指导》课与高职生的实际及职业发展联系不能紧密对接的现状，我们从加强教学针对性、实效性及够用、实用的原则入手确定课程内容，与高职生顺利就业和发展的主线紧密结合。 “职业发展与就业指导”课分为三大模块八大项目，第一模块是职业生涯规划，包括项目一设计大学三年规划书，旨在帮助学生能了解专业及认识自己，并结合自身实际与理想，规划设计好自己大学发展目标及实现措施。使学生初步具备认识自我的能力、具体问题具体分析的能力、理解能力和分析判断能力。第二模块是就业指导：包括项目二设计专业职业道德规范；项目三大学生就业状况调查及分析；项目四大学生就业心理调查；项目五成功求职策划；项目六专题
就业指导课复习提纲 一、什么是公务员?我国公务员包括那些机关和部门的工作人员？ 1．什么是公务员? 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。2．我国公务员包括那些机关和部门的工作人员？ 我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作人员；各级人大机关工作人员；各级国家行政机关工作人员；各级政协机关工作人员；法官；检察官等。 二、公务员考试一般考核哪些？公务员应当具备的基本素质？ 1．公务员考试一般考核哪些？ 公务员考试包括笔试和面试。 笔试分公共科目和专业科目的笔试。 综合管理类招考职位的公共科目为《行政职业能力测验一》和《申论》两科。 行政执法类招考职位的公共科目为《行政职业能力测验二》和《申论》两科。而我们江苏省几年来都要考《公共基础知识》。 2．公务员应当具备的基本素质？ 基本素质:政治素质、专业知识和智力素质 专业知识和智力素质 1）专业知识 2）智力素质 3）心理和身体素质 基本能力要求 1）表达能力 2）人际协调能力 3）时间安排能力 4）学习能力 5）办公现代化和外语能力 三、申论的答题思路是什么？ 申论是通过对给定资料的分析、提炼、归纳、加工，考察考生解决实际问题的能力，以及阅读理解能力，综合分析能力，提出和发现问题的能力，文字表达能力。《申论》一词取字论语中的“申而论之”。就是分析和说明事理，是一种具有申述、申辩、论证、论述内涵的文体。但它不是凭借主观好恶选材，随心所欲的个性评论，而是必须准确把握住一定的客观事实，也就是给的的资料，作出必要的说明、申述、并在此基础上发表准确的见解，提出有效的措施，而后加以论证。它是根据目前机关工作的需要，主要测试考生对给定资料的阅读理解能力、分析归纳概括能力、提出和解决实际问题能力，以及文字表达能力。全部为主观性试题。一般是给你文字资料，（逐年增加，从1000多字到现在的5000——10000字）让你用500字左右归纳总结，提出主要的论点（是什么）；论据（为什么）；再用1000——1200字左右进行论证（怎么办）。 四、搜集就业信息的主要途径。 1、学校主管部门（学工处就业指导中心） 2、人才交流中心（省市县区人才市场） 3、供需洽谈会议（政府部门行业学校） 4、大众传播媒介（报纸杂志广播电视）
求职信 尊敬的贵公司领导: 您好！首先感谢您给我这次难得的机会,请您在百忙之中抽出一点时间,以平和的心态来看完这封求职信，由于时间仓促,准备难免有所不足以及存在纰漏之处,请予以谅解。我要应聘的职业是通信方面的设计开发。 在校期间，我积极参加学校组织的各种科技创新竞赛并取得良好成绩。我学习生活积极向上、奋发进取，不断从各个方面完善自己，全面提高了自己的综合素质。在工作中我勤勤恳恳、认真负责、精心组织、力求做到最好。在大学的生活工作中，我学会了思考，学会了做人，学会了如何与人共事，培养了吃苦耐劳，乐于奉献，关心集体，务实求进的思想。 其实,我只是抱着一种平静而真诚的心情,把这看作是交流和沟通的平台。真的,这可能是我人生中又一转折,至少会是人生中一次不一般的经历。 首先,我想表明一下个人的工作态度。也可能是阅历的浅薄吧，一直到现在我都固执地认为:我的工作就是一个学习的过程,能够在工作中不断地汲取知识就是工作中最大的收获。当然,钱很重要,不过对我来说,充实而快乐的感觉就是最大的满足了！ 我是一个很文静的女孩，做事情比较容易投入也很有耐心和细心，我认为这是我从事技术开发的优势，我会一直努力让自己变强，未来之路还是任重而道远!我知道设计开发是一个艰苦的过程，但我认为,只要兴趣所在,心志所向,什么都是可以克服的。 我会踏踏实实地做好属于自己的一份工作,竭尽全力的在工作中取得好的成绩。我相信经过自己的勤奋和努力,一定会做出应有的贡献。随信附上我的简历，如果有幸成为贵公司的一员，我将从小做起，从现在做起，虚心尽责，勤奋工作，在实践中不断学习，发挥自己的主动性，创造性，竭力为公司的发展添一份光彩。 最后,恭祝贵公司事业蒸蒸日上,祝您工作顺利!请予以考虑我这个新兵。愿与贵公司携手共筑美好未来!为盼! 此致 敬礼！ 求职者： 时间：****年*月**日
2013级职业发展与就业指导课学习任务（二）考试客观题(共20题,每题2分) ? 1 ?关于大学生的职业准备，表述最准确的是： A. 在校期间对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，根据各方面的 分析，合理客观地对职业做出选择 B. 职业准备仅限于在校期间，毕业之后再准备就太晚了 C. 职业准备是一个积累的过程，职业准备期间没有必要盲目参与工作，避免给企业留 下不好的印象 D. 以上说法都不对 正确答案:A √ ? 2 ?青年生涯定向的类型包括哪些：(1)自主定向型(2)他主定向型(3)寻求方向型 (4)迷失方向型 A. (2)(3)(4) B. (1)(2)(3) C. (1)(3)(4) D. (1)(2)(3)(4) 正确答案:D √
? 3 ?自我认知的方法包括哪些：①借助测评工具②他人评价③自省 A. ① B. ①② C. ①③ D. ①②③ 正确答案:D √ ? 4 ?如果某个观点不是一个人自主选择认同的，那么这个观点就不是他的价值观所在。你认为这种说法： A. 正确 B. 错误 正确答案:A √ ? 5 ?对于兴趣爱好，以下说法哪项是错误的？ A. 一个人的兴趣与情绪联系紧密，如果对某件事没兴趣，影响情绪，不如不做 B. 间接兴趣是指对某种事物或活动本身没有兴趣，但对其结果感到需要而产生的兴趣， 这种兴趣具有稳定性的特点
C. 兴趣的产生和发展需要经历一个过程，可以在学习、实践中培养 D. 当一个人对某件事物充满兴趣时，就会密切关注、积极研究该事物，因此兴趣是活 动的原动力 正确答案:A √ ? 6 ?知识经济是以智力资源和创造力资源的占有和配置以及知识的生产、分配和使用为重要因素的经济。关于知识经济与人才的关系，下列说法正确的是： A. 知识经济要求的人才是具有高知识水平、高技能和高创新能力的 B. 未来时代，人才创新能力和综合素质的挑战将是最为严峻的 C. 在知识经济逐步到来的今天，大力加强培养创新意识和创新能力，不仅关系到个人 的生存和发展，而且将关系到国家的前途和命运 D. 以上说法都正确 正确答案:D √ ?7 ?以下行业中，属于第一产业的是： A. 林业 B. 制造业 C. 建筑业
考试复习题 一、填空 1职业发展目标分为短期目标、长期目标（如果三个空就加中期目标） 2、职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣__________ 、职业能力_ 职业个性 _________ 及_______ 等。 3、创业者_既可以指参与创业活动的核心人员，又可以指参与创业活动的全部人员。 4、求职择业的材料一般包括毕业生推荐表、简历、自荐信、协议书和附件等相关内容。 5、特岗计划主要招聘对象为应届本科毕业生，应聘者必须取得相应学科类别教师资格证__________ 。 6、应试者进入面试室内，如果没有指定位置，应选在主考官对面—的位子坐下，方便与主考官交流。 7、大学是一个传播知识、探寻真理、研究科学、平等和谐、培育人才、提升自我 _的地方。 8职业生涯规划的步骤是环境评估、自我评估、确立目标、制定行动计划与措施、9、大学生创业_____________ 是大学生使用现有的资源以及特有的智力资本，为获取生存资料、生产资料以及渴望 成功和获得控制力等而进行的社会活动。 10、就业协议是〈〈全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称三方协议。 11 创业团队_____________ 是指在创业初期_包括企业成立前和成立早期 _，由一群才能互补、责任共担、愿为 共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。 12、我国目前正在实行的是“市场导向、政府调控、学校推荐、毕业生和用人单位 双向选择__________ ”的就业制度。 13、根据面试对象的多少，面试可分为单独面试 __________ 和集体面试。 14、国家公务员考试的笔试科目包括〈〈行政职业能力倾向测验》和申论两科。 15、职业生涯的发展阶段包括：成长阶段__________ 、探索阶段、确立阶段 ________ 、维持阶 段 _______ 、下降阶段。 16、企业组织形式_________ 反映了企业的性质、地位、作用和行为方式；规范了企业与出资人、企业与债权人、企 业与政府、企业与企业、企业与职工等内外部的关系。 17、营利性是创业机会的最重要特征，也是创业机会之所以能成为创业机会的根本所在。创业机会应当通过提供某种产品或某种服务帮助客户创造价值。 18、创业团队至少需要管理、技术和营销三个方面的人才。只有这三个方面的人才形成良好的沟通协作关系后，创业团队才可能实现稳定高效。 19、影响职业素质的因素包括：教育程度、实践经验、社会环境、工作经历 ________ 等。 20、能力是指顺利完成某种活动所必须具备的一种心理特征或心理条件,能力是个人职业选择和职业成功的基础 ___ 。 21、创业目标是将创业者的努力凝聚起来的重要要素，从本质上来说创业团队的根本目标都在于创造新价。 22、毕业生获取就业信息的最直接、最有效、最主要的途径是通过学校就业主管部门获得信息 ____________ 、—各级 毕业生就业指导机构获得信息 ___________ 、―级政府主管部门和就业指导机构收集______________ 或—社会各级人才市场 _________ 闻媒体 E可。 23、经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，以了解被试者素质能力等相关信息为目的的测评方式称为」 24、男士着装要遵守“三一定律”，即最好让自己鞋子的颜色与腰带、公文包的颜色保持一致。 25、兴趣可以分为直接兴趣______ 、间接兴趣 ___________ 。 26、顶岗实习能够帮助大学生树立市场意识，端正正确的就业态度。 27、创业机会的特征分别是：营利性、可行性、普遍性、偶然性和消逝性。 28、自荐信通常由标题、称谓、开头、正文、结尾、署名和日期几部分组成。
教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教 学要求》的通知 目录 教高厅〔2007〕7号 大学生职业发展与就业指导课程教学要求 教高厅〔2007〕7号 各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、高校毕业生就业工作主管部门，有关部门（单位）教育（人事）司（局），部属各高等学校： 为认真贯彻党的十七大精神，落实《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发〔2007〕26号）和《教育部 人事部 劳动保障部关于积极做好2008年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学〔2007〕24号）要求，进一步提升高校就业指导服务水平，提高广大毕业生的就业能力，现将《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（以下简称《教学要求》）印发给你们，并就有关事宜通知如下： 一、切实加强领导。职业发展与就业指导课程建设是高校人才培养工作和毕业生就业工作的重要组成部分，要认真落实国办发〔2007〕26号文件关于“将就业指导课程纳入教学计划”的要求，高度重视，加强领导。各地主管部门要做出明确安排和部署，高校要切实把就业指导课程建设纳入人才培养工作，列入就业“一把手”工程，做好相关工作。要将就业指导课程建设和效果列入就业工作评估范围。 二、明确列入教学计划。从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3-5年的完善后全部过渡到必修课。各高校要依据自身情况制订具体教学计划，分年级设立相应学分，建议本课程安排学时不少于38学时。 三、加强师资队伍建设。建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍，是保证大学生职业发展与就业指导课程教学质量的关键。要加强就业指导教师培训，加强实践锻炼，提升他们的能力和素质，提高就业指导的水平。就业指导课的专任教师应享受学校教学人员的相应待遇。 四、改进教学内容和方法。教学内容应力求实践性、科学性和系统性，突出强调理论联系实际，切实增强针对性，注重实效。要在遵循课程体系和课堂教学规律的前提下，引入多种教学方法，有效激发学生学习的主动性和参与性，提高教学效果。 五、落实经费保障。各高校要保证对大学生职业发展与就业指导课程的经费投入，保证课程开发研究和教师培训的经费。
大二职业发展与就业指导课期末考试题
我的生涯规划档案 学院：交通与物流学院 班级：交运112401班 姓名：熊鹏 学号：201124010121
一、如何描述你自己？ 1、你的霍兰德类型（三个霍兰德代码）： R S C 请根据“霍兰德职业兴趣类型”表和职业兴趣测试报告中对六种类型的描述，在下面列出最能描述你自己的语句。 “霍兰德类型”表中符合你自身情况的描述： 例如：艺术型（A）：“喜欢自我表达，喜欢文学、音乐、艺术和表演等具有创造性、变化性的工作，重视有创意的想法，追求自由和美。” 现实型（R ）：“喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能 力。” 社会型（S ）：“喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。” 常规型（C ）：“喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。” 2、你的MBTI偏好类型（四个维度字母）： i s f j 请根据“MBTI 性格类型”表和职业性格测评报告中的描述，写下最能描述你自己的语句。 例如：外倾（E）：“注意力和能量主要指向外部世界的人和事，而从与人交往和行动中得到活力。”
内向（i ）：“独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多” 感觉（s ）：“关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技 能” 情感（f ）：“有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重 要” 判断（ j）:“喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序” 你的MBTI类型及描述：ISFJ 照顾者型——值得信赖和依靠，具有友善、负责、认真、忠于职守的特点，只要你认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做你认为毫无意义的事 情。。 二、职业清单 1. 你的霍兰德类型建议你考虑的职业 根据你的兴趣探索结果，列出至少十种与你的霍兰德类型相对应（或近似）的职业, 并标出每种霍兰德代码。 职业霍兰德代码（3 个字母）（1）铁路职员 CSR （2）建筑工作 RCS
大学生就业指导课授课计划 第一讲、大学生涯与职业准备 第二讲、职业认知与就业选择 第三讲、就业政策、形势与程序 第四讲、择业心理与求职心理 第五讲、自荐材料的准备与面试笔试技巧 第六讲、就业权益与法律保障 （包括求职“陷阱”的识别与防范）第七讲、职场适应与职业发展 大学生就业指导课教案
课程意义：不是一门理论课程，而是定位为一门工具课程，为同学们顺利开始求职提供必要的指导和帮助。 授课形式：课堂讲授，小组讨论、发言，情景模拟， 观看就业指导录像 授课要求：1、全班分为5个讨论小组，抽签决定（确定小组名称，小组口号及小组长） 2、保证课堂纪律、请销假制度 3、及时提出意见和建议 引导案例： 《爬楼梯的故事》话说有两兄弟，他们一起住在一幢公寓楼里。一天，他们一起去郊外爬山。傍晚时分，等他们爬山回来，回到公寓楼的时候，发现一件事情：大厦停电了！这真是一件令人沮丧的事情。为什么呢？因为很不巧，这两兄弟是住在大厦的顶楼。那么，顶楼是几楼呢？呢就更加不巧了，顶楼是80楼。很恐怖吧!虽然两兄弟都背着大大的登山包，但看来，也是别无选择，于是，哥哥对弟弟说：“我们爬楼梯上去吧。” 于是，他们就背着一大包行李开始往上爬。到了20楼的时候，他们觉得累了。于是弟弟提议说：“哥哥，行李太重了，不如这样吧，我们把它放在20楼，我们先上去，等大厦恢复电力，我们再坐电梯下来拿吧。”哥哥一听，觉得这主意不错：“好呀！弟弟，你真聪明呀。”于是，他们把行李放在20楼，继续往上爬。 卸下沉重的包袱之后，两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地往上爬。但好景不长，到了40楼，两人又觉得累了。想到只爬了一半，往上一看，竟然还有40楼要爬。两人开始相互埋怨，指责对方不注意停电公告，才会落到如此下场。他们边吵边爬，就这样一路爬到了60楼。 到了60楼，两人筋疲力尽，累的连吵架的力气也没有了。哥哥对弟弟说：“算了，只剩下最后20楼，我们就不要再吵了。”于是，他们一路无言，安静地继续往上爬。终于，80楼到了。到了家门口，哥哥长吁了一口气，摆了一个很酷的姿势，说：“弟弟，拿钥匙来。”弟弟说：“有没有搞错，钥匙不是在你那里吗？”。。。。。。原来，钥匙还留在20楼的登山包里！ 这是一个虚构的故事，但它却形象的反映了我们的人生。20岁之前，我们活在家人、老师的期望之下，背负着很多压力，不停地做功课、考试、升学，就好像背着一个很重的登山包，加上自己不够成熟，没有什么太大的能力，所以走的很辛苦。20之后，从学校毕业出来，踏上工作岗位，开始自己的职业生涯，自己喜欢做什么就做什么，想怎么做就怎么做，就好像是卸下了沉重的包袱。所以说，从20岁到40岁是一生中最愉快的20年。 到了40岁，人到中年，发现青春早已逝去，但又有很多遗憾，于是开始骂老板不识货，怪家人不体恤，埋怨政府，埋怨国家，埋怨社会。。。。。。就这样在埋怨中又过了20年。
《大学生职业规划与就业指导》复习提纲 一、单选题 1、心理学中，比较适合做社交性、文艺性、多样化、要求敏捷且均衡的工作的人属于 D 气质类型的人。 A、粘液质 B、抑郁质 C、胆汁质 D、多血质 2 、根据霍兰德职业兴趣分类， A 类型的人适合从事会计、金融、文字编辑、簿记员、计算机操作、办事员等工作。 A、事务型 B、研究型 C、艺术型 D、企业型 3、听课、读书、探索和 C 是大学学习的四个基本环节。 A、复习 B、参考 C、运用 D、思考 4、大学生重点培养的四个能力是： A 、专业能力、综合能力和人际交往能力。 A、自学能力 B、动手能力， C、外语能力 D、表达能力 5、大学四年学习发展规划内容包括自我检测、 B 、回顾评估、诊断修正。 A、自我评估 B、订立目标 C、自我总结 D、自我测评 6、在霍兰德的职业类型分类中，教师属于哪一种? B A、现实型 B、社会型 C、传统型 D、企业型 7、职业生涯规划的第一个步骤是： A A、知己 B、知彼 C、作出选择和决定 D、了解人生各个发展阶段的重要特点和关键变化 8、具备以人际关系协调能力为核心，深谙人情世故，能够掌握人际吸引规律，善于周旋、协调、 且能使对方通力合作的能力特点的人属于 A 职业能力类型。 A、社交型 B、操作型 C、服务型 D、教育型 9、进行职业生涯发展规划是、自我规划的实践过程。 A、自觉思考 B、自我参与 C、自愿体验 D、自发互动 10、职业就是一种相对稳定的劳动和工作，是获得经济收入的主要来源，具有一定的差异性 和。 A、层次性 B、经济性 C、技术性 D、广泛性 11、根据霍兰德职业兴趣分类，类型的人适合律师、领袖、企业经理、营销商、保险代理、制片商。 A、事务型 B、研究型 C、艺术型 D、企业型