第一章 劳动标准
1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素
答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：
一、劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进
行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
劳动监察监督检查现行劳动法律法规在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。
二、劳动标准的制定：
(1) 劳动标准的制度过程：要科学、民主、合法，充 分汲取员工的意见，
采用由下至上的方式，要得到基层员工支持 ，标准更容易落实。
(2) 劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标
准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。
三、用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，
很难有效实施劳动标准。
四、劳动力供求关系；
(1) 供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准 往 往不好。
(2) 供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
2、简述我国基本劳动标准 的地方差异
（1）最低工资标准的差异：
我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。实际执行中，我国各地最低工资的数目及最低工资中包含的项目都有差异。
（2）假期及加班工资支付的差异：
对于加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地方的规定也不同，有的采用劳动合同约定工资，有的采用标准工资，有的采用实际工资，有的采用全勤工资的70%。
（3）休息休假的地区差异：
目前我国劳动者享有的假期有10种以上，其中除法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都 给了地方制定标准的权力，因此各地的标准 不一，其中婚假各地差异多达3倍。
3、简述全球化的概念及影响
一、全球化的概念：是以市场经济为基础，以先进科技和生产力 为手段，以
发达国家为主导，以最大利润 和经济效溢为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市 场分工与协作，相互融合的过程。 二、全球化对用人单位标准的影响：
（1）降低劳动标准的竞争：全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力；我国一些处于产业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。
（2）提高劳动标准的压力：在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。
4、简述企业社会责任的概念和影响
一、概念：在 一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括
尊纪守法、保护环境 、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持 慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。
二、影响：是一把双刃剑
1）迫使用人单位提高劳动标准，给企来带来更多的订单和贸易机会，促进企业的竞争力和效益的提高，能更好的吸引人力，留住人才，提高绩效.
2）不利因素，会提高国际市场的准入条件，形成新的贸易壁垒，提高企业营运成本，削弱中国产品在国际市场的竞争力。
5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形
一、法律法规的修改：
国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。
二、不符合用人单位的发展需要：
1）劳动标准直接影响用人单位的人力成本，劳动标准与企业的发展息息相关。
2) 企业初期，求生存，劳动标准 水平较低。
3) 企业发展期，求发展，建全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争力。在企
业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整
劳动标准以保持自身的竞争力.
6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法
一、单位发展战略：是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，选择适合
的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。 二、制定和实施方法是：
1）开展内外部战略环境分析。
战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两大部分。
外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析主要是对单位
的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。
2）制定总体战略目标与思路。
在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战略目标和实现目标的途径。
形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。
3）编制战略措施规划。
思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。战略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战略关键措施、主要工作、主要行动。
7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系
1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。
单位发展战略描述了用人单位的发展目标,行动向导,引领制定劳动标准的方向。
2）用人单位劳动标准是实现单位发展战徊的重要保证.
劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工具。
第二章 劳动合同管理
1、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。
一、劳动合同订立：是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条
款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。
二、“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；第10条第2、3款中规定：
“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据上述规定，“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。
2、什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。
一、无效劳动合同：是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
二、无效合同的确认事由：
1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
3）违法法律、行政法规强制性规定的。
三、法律后果：
1）劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间，企业的法律后果。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。
用人单位因不具备合法经营资格被确认无效的劳动合同，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2）劳动合同被确认无效后的法律后果
劳动合同虽然被确认无效，但是由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。对导致劳动合同无效无过错的一方当事人可选择解除劳动合同。因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿；因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以及时辞退。
劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任；不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
3、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。
一、劳务派遣：
优势：劳务派遣的优势在于不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。
劣势：1) 新修订的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目
前使用劳务派遣必须面临的风险之一，
2) 根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连
带赔偿责任。
二、外包用工：
优势：外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。
劣势：而弊端也同样明显，由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累。
三、非全日制用工：
优势：非全日制用工的优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。
劣势：而弊端则是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。
★ 以完成一定工作任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制，而弊端则在于：属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4、简述关键岗位的界定方法。
答：（1）岗位参照法
（2) 岗位排列法
（3）岗位分类法
（4）因素比较法
（5）因素计点/评分法
5、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。
“心理契约”是美国著名管理学家施恩(E．H_schein)教授提出的，就雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。
在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想。同时，还要注意平衡，只有平衡才可能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。
6、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。
一、工资拖欠风险控制方法
1）实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。
2）加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。
3）政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。 二、员工离职风险控制方法
1）提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。
2）制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。
3）建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。
三、加班和休息休假制度争议风险控制方法
1）综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力，在不增加企业基本用工人数的情况下，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。
2）合理安排劳动定额，并提高基本工资水平。政府制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。
四、关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法
1）劳动合同中止：这种方式可以适用于员工个人脱产学习深造、企业经营状况恶化等情况。
2）劳动合同变更：这主要适用于
a 企业经营结构发生变化，导致关键岗位性质和结构变化，不能再继续按照原方
案履行；
b 企业经营状况发生重大变化，需要调整关键岗位的人员数量、任职要求等；
c 核心员工提出变更劳动合同要求并有离职可能的。
3）增加劳动定员：即增加关键岗位的任职人员，这种方式主要适用于企业发展导致关键岗位工作量激增，需要增加人员的情形。
4）加强员工培训：这适用于：
a、 为企业涵养关键岗位人力资源；
b、 企业经营结构转型引起的关键岗位资格要求、工作内容和工作方式发生变化
的。
5）在替代性岗位派遣：并在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。 五、商业秘密泄露的风险控制
1）完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。用人单位应当建立企业档案资料及重要会议与会人资格的内部管理制度，确立秘密保护管理机构和专职、兼职的管理人员，建立秘密资料的交接、使用方法，明确秘密的存放、使用、转移等环节的管理制度，同时明确泄漏秘密的处罚办法。
2）完善保密协议。保密协议内容应当合法完备、权责清晰，一般要包括以下内容：
(1)商业秘密范围。一是要认识到商业秘密的范围不仅仅局限于用人单位自身的
秘密，有时也包括在用人单位生产运营活动中获得的其他用人单位的商业秘密；
二是要注意约定商业秘密和知识产权的权利归属。 (2)保密义务和泄密行为。
员工的保密义务主要包括遵守保密制度、不泄露单位秘密以及不利于单位秘密牟利。泄密行为主要包括擅自把单位或第三人秘密泄漏给他人、引诱他人窃取单位秘密、违反约定使用单位秘密等。 (3)违约责任。违约责任的形式包括违约金和损失赔偿，由于《劳动合同法》只允许就专项培训协议和竞业限制约定违约金，所以保密协议在违约责任认定上商当丰要约定赔偿计算方法。
7、简述劳动合同变更风险的控制方法。
通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出变更要求，如果另一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。
此外，某些特殊情形下的变更方案应注意以下问题： (1)劳动者患病或者非因工负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整，应当与劳动者的身体状况相适应，即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前，在专业技术要求上应当为劳动者所能胜任。 (2)“劳动者不能胜任工作的”岗位调整中，由于劳动者是工作能力，包括体能和技术不能胜任原工作，因此，调整后岗位的体能和技术等劳动能力要求不应当高于原来的工作岗作。 (3) “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，是指据以订立劳动合同的履行劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，由于不可抗力、企业迁移、合并、分立、资产重组、产业转型、技术改造等原因，发生了足以使劳动合同不能履行或不必要履行的变化。在这种情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性。而且在工作岗位的内容发生根本性变化的时候，应当为劳动者提供必要的技术培训，从而使劳动者能够胜任变更后的工作。
8、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。
一、经济性裁员的实体性条件
(1) 依照《破产法》规定进行重整的
(2) 生产经营发生严重困难
(3) 用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁
减人员
(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无
法履行的
二、经济性裁员的程序性条件
(1) 一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准
(2) 履行公示义务
(3) 上报行政部门
(4) 依法办理手续
三、经济性裁员对象的确认
依法确定裁员对象包括两个方面的工作，一是要确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者属于下列人员之一的，用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉：
(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业
病病人在诊断或者医学观察期间的；
(2) 患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(3) 患病或负伤，在规定的医疗期内的；
(4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(5) 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；
(6) 法律、法规规定的其他情形。
在确定了不可裁减人员之后，第二步就是要确定依法应当优先留用的人员。《劳动合同法》实施后，要求用人单位经济性裁员时，不能仅仅为了调整员工结构来增强经营能力，还要承担相应的社会责任，即优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。《劳动合同法》第41条第2款规定了三类应当优先留用的劳动者，即用人单位裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
9、简述典型案例分析方法。
典型案例分析包括个案研究和社区研究。
个案研究即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。
当研究的个案是一个社区或者是一个集合时，通常又称为社区研究。社区研究中，研究者通常采用观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。
1 0、简述用工调整方案撰写的注意事项。
1) 用工规模、用工方式的调整
2) 薪酬方案的调整
3) 安排员工转型培训
11、简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。
1）完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。用人单位应当建立企业档案资料及重要会议与会人资格的内部管理制度，确立秘密保护管理机
构和专职、兼职的管理人员，建立秘密资料的交接、使用方法，明确秘密的存放、使用、转移等环节的管理制度，同时明确泄漏秘密的处罚办法。
2）完善保密协议。保密协议内容应当合法完备、权责清晰，一般要包括以下内容：（1）商业秘密范围。(2)保密义务和泄密行为。(3)违约责任。违约责任的形式包括违约金和损失赔偿，由于《劳动合同法》只允许就专项培训协议和竞业限制约定违约金，所以保密协议在违约责任认定上应当主要约定赔偿计算方法。
第三章 集体协商及集体合同
1、进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？
答：从集体协商覆盖范围来看，集体协商可分为企业层级集体协商、行业性集体协商和区域性集体协商三种主要类型。由于我国经济形式的多样性，企业发展的不平衡性以及劳动用工的多样化，客观上要求开展集体协商应根据不同地区、不同行业、不同企业的实际情况，广泛开展行业性区域性集体协商，从而有效实现集体协商在所有类型企业的全覆盖。
区域性集体协商，是指以行政区域(如镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等)为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方推选产生的代表，依照国家法律、法规，为签订覆盖本地区所有企业的区域性集体合同，而进行的商谈的行为。
行业性集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，为签订行业内集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。
在众多集体协商内容中，工资集体协商是最重要的。
2、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？
企业层级集体协商，是以单个企业的基层工会和企业行政方代表为协商主体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。职工方协商代表由本单位工会选派，未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。如果企业工会向企业行政方提出要约存在困难，也可以由上级工会代为向企业行政方提出要约。
行业性集体协商主体确定分为三种情况：一是由行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商；二是由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；三是未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代表行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。职工方协商代表由行业工会选派，职工方首席协商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主推举产生。因此，从协商主体资格上看，行业性集体协商要比企业层级集体协商的范围更广。
区域性集体协商主体可以有两种情况：一是以区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体；二是在没有区域企业代表组织的情况下，可由区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。
3、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？
答：1）协商主体有别
2）协商程序有别
3）协商内容有别
4）法律效力涉及范围有别
4、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查？
答：加强对区域性、行业性集体协议的监督检查，要建立相应的监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度形成上下结合，内外互动的工作体系。
1）通过企业集体合同监督检查委员会，加强对区域性、行业性集体协商的监督检查；
2）依托职工代表大会专门工作委员会进行；
3）健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查组织进行；
4）依靠集体协商指导员加强对工资集体协商的监督检查。
5）建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度等等。
第四章 劳动规章制度
1、简述劳动规章制度与劳动合同、集体劳动合同的关系
一、共同点：
1）都是确定劳动关系双方当事人之间权利与义务关系的重要依据；
2）都有关于劳动条件内容的规定。
二、区别：
1）制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位之间的法律行为。 2）适用对象：劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义 务； 劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。
3）内容侧重点：劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则；集体
合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇；劳动合同除共性内容外，
侧重于劳动者个性化内容。
三、冲突处理：
1）劳动者选择。最高法司法解释二第16条-“用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容 不一致，劳动者请求优先适用合同约定
的，人民法院 应予以支持”。
2）“就高不就低”。三者规定不一致而劳动者没有选择时以有利于劳动者为原则。
2、简述劳动规章制度制定的程序
1) 起草劳动规章制度草案。
制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案 ;
2) 合法性审查。
（1）不能遗漏法定内容；
（2）不能与法律法规相抵触;
3) 平等协商。
（1）召开职工大会或职工代表大会讨论，平等协商确定；
（2）由企业工会参与制订；
（3）使职工的意见和建议能充分反映。
4) 公示或告知。
（1）将规章制度交由每个员工阅读并签字；
（2）将规章制度内容公告并拍照留存；
（3）召开职工大会公示并作好记录；
（4）委托工会公示并保留证据;
5) 交当地劳动行政部门审查备案。
此举不影响生效，但可增强合法性证明力;
3、简述劳动规章制度审查、修订的原则
一、审核的内容:
（一）劳动规章制度不适当;
（二）劳动规章制度违法;
1）内容不合法;
2）主体不合格;
3）程序不合法。未按照规定程序制定，特别是未经职工代表大会或职 工大会讨论修改，未与职工代表平等协商确定，未严格履行告知义务，而是由企业领导
随心所欲，朝令夕改，独断专行。由此可能导致：企业制度无效；得不到员工
理解和认同；仲裁诉讼中败诉
（三）制度不细; （四）制度不全;
（五）制度滞后;国家的法律法规不断更新，，企业规章制度没有及时修改完善。由此导致：制度过时；无规可依。
二、原则是:
1）不得损害劳动者的权利原则;劳动者的权利包括:平等就业权、休息休假权、劳动报酬权 劳动安全卫生权 社会保障权 参加职业培训民主管理参加工会等权利.
2）有利劳动者履行的义务的原则.
3）职工参与原则:直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项时,应当通过职工代表或全体职工讨论,提出方案和意见,平等协商确定
4、简述劳动规章制度实施的必要条件:
1）明确实施主体：主体是企业行政；同时员工有遵守规章制度的任务。
2）遵守四项原则：
严格执行，以章治企；
前后统一，全面实施；
各司其职，协作实施；
及时处理，合理实施。
5、劳动规章制度评估的要素有哪些
劳动规章制度评估有五个要素：
1）评估主体：评估由什么机构、部门或人员来实施
2）评估对像：规章制度是评估的客体，企业可以选择体系中的某一项、某几项或整个体系进行评估。
3）评估目标：鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度的效果。
4）评估标准：判断评估对像优劣的基准
5）评估方式:评估的具体手段。
以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。
6、列举几种常 见的劳动规章制度评估方法，进行简要介绍
1）图表评估法，依据设定的表格中所提取的要素进行评估，又称为评级量表法，评估人员只需根据评估对像填写表格的情况，把各项得分加总便得出结果。
2）简单排序评估法: 适用于对若干劳动规章制度进行比较和评估，将所有需要评估的规章制度作为评估对像，通过简单的排序对一系列制度进行比较和评估进行从优到劣的排列，不适用于单个或某一项制度进行评估。
3）配对比较评估法：将每个评像的每一项特征作为指标，与其他评估对像进行两两
比较，这种 方法适用于多项制度的评估，项目多程序就很麻烦，此方法仅能反映被评估的制度之间的排序，无法反映制度间的差距大小。
4）层次分析法：从经济系统论的思想出发，将评估对像视为一个系统，并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素，并将这些要素的支配关系组成逐层递 进的层次结构，然后通过对比方法确定各要素间的权重分配，综合评估主体，将将评估对像的重要性进行简单排序，不适合单一规章制度评估。
7、简述劳动规章制度评估的步骤
（一）评估的准备
1）确定评估目的。
2）确定评估主体。
3）确定评估对象。
4）制定评估方案。
5）确定评估标准和方法。
（二）评估的分析与实施。
1）广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。
2）综合分析已获取的劳动规章制度信息。
3）综合运用相应的评估方法进行评估。
（三）评估结果输出
1）综合判断。即总体评价。
2）分析诊断。即找出问题及其症结。
3）反馈信息。撰写评估报告；提出总结和建议。
第五章 劳资沟通与民主管理
1、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？
一、答：企业公开公开信息的指标一般分为四大类：
1）企业重大决策；
2）企业生产经营管理方面的重要问题；
3）涉及职工切身利益方面的问题；
4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
二、主要内容是：
（1） 企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
（2） 企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：年度生产经营目标及完成情
况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
（3） 涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会侃侃保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。（4） 与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。
2、简述企业公开信息指标的评估原则。
答：1）科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。
2）系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
3）通用可比原则：通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。
4）实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。
5）目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：（1）选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。（2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。
（3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。（4）选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。
3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？
答：企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。
2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下： 1）经营管理的基本情况；
2）招用职工及签订劳动合同的情况；
3）集体合同文本和劳动规章制度的内容；
4）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；
5）劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；
6）社会保险以及企业年金的缴费情况；
7）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；
8）劳动争议及处理结果情况；
9）法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：（1）投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；（2）年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；（3）职工提薪晋级，工资奖金奖收入分配情况，专业技术职称的评聘情况；（4）中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；（5）依照国家有关规定应当公开的其他事项。
4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？
答：（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象
不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示------报告摘要------具体分析------问题重点综述及相应的改进措施。
（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时
候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更
不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。
5、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止？
一、《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：
1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3）劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动
规则以及有关制度。
二、劳动关系的建立：是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系亦即劳动关系在事实
上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。第一，当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。第二，先签合同后用工。
如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。第三：先用工后签合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
6、简述企业社会责任的概念和内涵。
答：一、企业社会责任的概念是：企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。
二、企业社会责任的内涵是：从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外
的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领
域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包
括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任
等。
7、简述劳动协商决定事项落实情况评估的内容和标准。
答：劳动协商决定事项落实情况评估的内容是：包括三个方面，1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期的效果。
评估标准是：1）行动标准、收效标准和效率标准，2）事实标准与价值标准。
8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。
答：实施方式是：
1）评估的常用方法：在评估中既有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入
解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。
2）评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等，评估计划的拟订是劳资协议评估工作的首要环节。评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。
3）评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明，评估结论以及相应的政策建议等内容。
9、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。
答：一、职工代表大会的组织机构包括：大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。
二、职工代表大会的组织原则：也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协
调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。
三、职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小
组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。
10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。
答：为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。检查督促的形式主要有：1）会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）
长和有关职工代表组成检查团，进行检查。
2）专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。
3）总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。
4）大会检查。
检查督促和程序和方法是：
1）提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。
2）职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。
3）检查贯彻落实情况。
4）写出书面总结。
5）做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案；二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准；三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。
11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些？
答：职工代表大会决议的主要落实途径有：
1）发布落实决议通知。这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。
2）通过职工代表落实职代会决议。一些单位为了强化职工代表对落实决议的职责，在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们在各自的部门，在各自的工作岗位上，组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。
3）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议主体。为了落实好大会各项决议，企业领导者可以通过联席会议的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案，方案除了上交企业领导部门外，还要交工会委员会一份备案。
12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。
答：职工董事、职工监事制度的工作机制有：
1）信息沟通机制。必须建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况。
2）咨询参谋机制。从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”
之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、职工监事提供好的的建议。
3）监督机制。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。由职工代表对他们进行评议，然后职代会做出决议。如果过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，就应该罢免或撤换，并做相应替补。
4）保护机制。职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后，公司不得解除其劳动合同，或者做不利于其工作条件的岗位变 动。 5）工作指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。
13、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手？
答：职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手：
1）建立职工董事、职工监事的述职制度。
2）建立职工董事、职工监事联系群众的制度。
3）建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。
4）建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。
5）建立职工董事、职工监事的培训制度。
6）建立职工董事、职工监事权益保障制度。
14、简述国外员工民主参与的一般形式。
答：国外员工民主参与的一般形式有：
1）集体谈判。集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也是员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。 当前，集体谈判有两种发展趋势，一是谈判范围分散化，职责向基层转移；二是谈判的内容不断扩大。在谈判内容上，过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳动条件，现在谈判的范围扩大了，如工会权利、员工代表权利、参与管理形式、假日和养老金等都列入谈判范围，甚至人事、公司投资及搬迁等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。
2）工人委员会制。从组织上看，基本上分为两种形式。一种是由企业管理者代表和员工代表按人数对等原则组成，类似劳资联席会议；另一种子是由工厂全体员工选出的员工代表组成，不论是否是工会会员都可以当选员工代表。
3）员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。在实践中，这种体制可分为一级委员会制（董事会）或两级委员会制（监事会和管委会）两种形式。员工董事、监事制的意义在于，员工
董事在员工和雇主之间建立了一个结合体，员工董事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量，员工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现，确保员工对董事会的决策有更大的认同，并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲突，创造一种劳资相互信任的氛围，促进劳资合作。
4）员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。与其他形式不同，这一参与更直接，员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身做出决策。这种小组从一定意义上充当了管理者的角色，他们为员工提供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会，同时员工在工作现场进行参与也会对管理人员造成一定的压力，促使他们也要不断提高管理工作业务的能力，从而在整体上提高企业管理水平。
15、简述员工民主参与的度量方式。
答：一、参与过程的种类。参与过程的种类有几种度量标准：
（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。
（2）员工的参与是正式的还是非正式的。正式的参与是指要建立管理者与员工共同管理的委员会；非正式的参与则是基于管理者与员工之间合约和协定。正式的参与是员工参与的发展趋势。
（3）员工的参与是直接的还是间接的。直接的参与是通过一个有许多员工参加的正式会议来进行共同决策；间接的参与是通过选举代表，由代表成立的理事会来共同决策。以上三种度量标准并不是彼此独立的或不相关的，而是相互联系的，一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。
二、参与度。员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。具体来
说，可以分成四种情况。
（1）无参与。
（2）不同程度的磋商。
（3）联合或共同决策。
（4）员工的完全控制。
三、参与管理的内容。员工参与管理的内容可分成以下三组：（1）工作层面的问题
和工作条件。
（2）决策层面的有关问题。
（3）企业层面或企业战略层面问题。在大多数情况下，员工参与管理的内容主要涉及前两个层面的问题，只有极少数情况下，员工参与能够涉及企业层面。
尤其是企业主要战略问题。
四、管理阶段的参与度。一般来说，一个全面的管理要经过这样一些主要的阶段：
（1）发现问题。
（2）搜集信息。
（3）寻找解决办法。
（4）评估解决办法。
（5）选择解决办法。
（6）实施解决办法。对于企业战略层面的问题，员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效，面对于工作层面和工作条件的问题，员工的参与就十分关键。
五、对参与问题的态度。如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企业管理的
有效开展，并且有助于各种问题的很快解决，从而实现真正的企业劳动关系的合作；如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来开展企业管理方面的合作，就很难促进企业管理的有效开展，也很难推动问题的有效解决，从而很难实现真正意义上的企业劳动关系的合作。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点？（P164-p165）
一、群体性突发事件：是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施的，造成
或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处理措施予以应对的公共事件。 二、它的表现形式是：
（一）重大劳动安全事故1、重大工厂安全事故（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。（3）机器设备的安全事故。
（4）电器设备的安全事故。（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。2、矿山
安全事故；3、建筑安装工程安全事故；
（二）重大劳动卫生事故；
（三）重大劳动争议；
（四）劳动关系冲突；
（五）其他突发事件；
三、群体性突发事件的特点：
（一）突发性和不可预期性；
（二）群体性；
（三）社会的影响性；
（四）利益诉求特定性。
2、群体性突发事件应如何处理 （P165、166）
一、重大突发事件发生时应做到：第一，准备迅捷的信息传递；第二及时的信息确
认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速
反应。
二、突发事件处理的一般流程：
1）突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各职能部门在突发事件出现时不致慌乱出失措。
2）突发事件确认：对突发事件收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。
3）突发事件控制: 依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。
4）突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。
3、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法
一、危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限
度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。
二、危机处置的原则是：1、主动性原则2、快速性原则3、真实性原则4诚意性原
则5公众利益至上原则6专业性原则7利益兼顾原则。
三、危机处置的方法：
1）危机中止：在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前。
2）危机隔离：主要有以下两种情形：
（1）危害隔离：即对危机采取物理隔离的方法，使危机所造成的财产损失尽可能控制在一定的范围之内
（2）人员隔离：危机发生后，应进行有效的人员隔离，由危机管理小组成员专门负责处理危机，其他人则继续从事企业的正常生产经营活动，防止危机
对企业正常的生产经营活动造成更大的冲击。
3）危机消除：消除危机所造成的各种负面影响，转变人们的态度和看法。
4）危机利用：在给组织带来不利影响的同时，如果应对妥当，反而有可能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。
4、劳动争议产生的原因有哪些
答：劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。
（1）主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方
利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理。
（2）经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控
制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。
（3）制度因素；制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完
善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自
追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。
5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大
有效避免劳动争议的发生及扩大需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努力需要各方采取措施积极预防劳动争议案件的发生，运用各项措施避免用人单位和劳动者产生矛盾和纠纷。
一、政府及相关部门：
1）加快制定和完善劳动法律法规。
2）加强法律法规的宣传和教育工作。
3）建立并完善劳动监察体系。
4）充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。
5）建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳动关系冲突。
二、用人单位：
1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理
2）加强劳动合同的管理，注重契约化运行。
3）加强企业民主管理
4）改善劳动条件和工作环境。
三、劳动者：
1）提高自身的法律意识。
2）妥善运用申诉渠道。
劳动关系协调员案例 劳动关系协调员 一、人力资源 背景资料 1、人力资源规划 某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。 赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。 试题要求: 请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 , 参考答案: 某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施:
1、首先要制定好人力资源规划。要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。 2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。 3、再则要做好人力资源成本预算的工作。不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。 4、要开展有效的转岗和再就业培训。培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。 5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。 背景资料 2、人力资源的招聘 某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。
劳动保障协理员基础知识重点 第一章职业道德 1、概念：职业道德是从事一?定职业的人们在职业活动中所应遵循的道德原则和行为规范的总和。 2、职业道德的主要内容 主要包括职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、职业道德评价、职业道德修养等。 （为人民服务）是社会主义职业道德的核心，（集体主义）是社会主义职业道德的基本原则。 3、职业道德的基本特征 1）鲜明的职业性2）内容、形式的多样性3）较强的适用性4）相对的稳定性和连续性 4、职业道德的作用 1）培养具有职业道德品质的劳动者，促进事业发展 2）调整职业关系，为共同的目标努力奋斗 3）有助于个人的提高和发展，在职业实践中实现人生价值 4）有助于提高整个社会的道德风尚 5、职业道德修养的概念 修养是一?个合成词，“修”原意是指学习、锻炼、陶冶和提高，“养”原意是指培养、养育和熏陶。修养是指一?个人的素质经过长期锻炼或改造，所达到的一?定结果和水平。 职业道德修养是指从业人员在道德意识、道德行为方面的自我锻炼、自我改造和自我提高, 在职业实践中形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。 6、严格执行国家、地方的劳动保障法律、法规和有关政策 1）劳动保障法律、法规和政策，是国家和人民群众根本利益的重要保证 2）执行政策，注重落实，是劳动保障协理员职业道德的重要内容 7、热爱本职，钻研业务，保持勤奋、求实、创新的工作作风，不断提高工作效能和服务质量 1）（“乐业”）是热爱本职的基础2）（“勤业”）就是要做到忠于职守，尽职尽责 3）（“精业”）就是要做到钻研业务，就是创新 8、以人为本，乐于奉献，做到文明礼貌，优质服务 1）以人为本的内涵2）乐于奉献，积极为辖区居民和用工单位提供便捷、优质的服务 3）举止文明，礼貌待人 9、顾全大局、团结协作，工作上互相支持配合 1）顾全大局的内涵和意义2）团结协作是劳动保障事业成功的保证 10、遵纪守法，廉洁奉公，坚决抵制不正之风 1）遵纪守法的含义2）廉洁奉公的含义 3）劳动保障协理员遵纪守法、廉洁奉公的基本要求 （1）“以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻”。严以律己，从我做起，从小事做起，养成遵纪守法、廉洁奉公的良好习惯 （2）要认真学习相关法律、法规和劳动保障协理员职业守则，提高遵纪守法的自觉性，在工作中严格要求自己，做到遵纪守法、廉洁奉公 （3）严禁以权谋私，利用职权“吃、拿、卡、要”，利用岗位之便搞等价交换、互相利用, 甚至权钱交易，拉关系、走后门等。接受群众监督，以主人翁的责任感，维护法律尊严，洁身 自好，坚决抵制一?切不正之风 第二章劳动就业 11、就业的概念 就业是指在法定劳动年龄内，具有劳动能力的人员，依法从事获得相应的劳动报酬或经营收
劳动关系协调师（一级）专业技能模拟试卷 一、简答题 1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。 2、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。 3、企业招聘职工，可以通过哪些渠道开展背景调查？ 4、在劳动合同订立阶段，用人单位可以采取哪些方法控制用工法律风险？ 5、经济性裁员方案的实施应包括哪些流程？ 6、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？ 7、国外集体谈判的主要特点及趋势有哪些？ 8、简述劳动规章制度评估的要素和步骤。 9、简述制定企业内部劳动规章制度的程序 10、国外员工民主参与的度量方式有哪些？ 11、简述企业公开信息指标的评估原则。 12、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法(员工) 13、群体性突发事件如何处理？请简述处理的一般程序。
二、综合题 （一）4月1日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1年，合同约定“工资11537元”。6月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29级降为27级，7880元。7月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。许某要求按照合同约定“工资11537元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题: 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2、如何妥善处理，可保证公司的利益？ （二）某公司于2009年2月3日招用一名员工并开始上班，但该员工以种种理由拖延，经公司书面通知仍不与公司签订书面劳动合同。（共25分） 问题： 1、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年2月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 2、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年7月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 3、如果直到2010年9月15日，公司才与小张签订劳动合同，公司需承担什么责任？ 4、结合本案例，说明劳动合同订立与劳动关系建立的不同情形及注意事项。（三）企业级集体合同与区域性、行业性集体合同的联系与区别有哪些？
劳动保障基础知识考试 一、填空题（每小题1 分，共15 分） 1.《劳动法》于1995 年1 月1 日施行，《劳动合同法》于2008 年 1 月 1 日起施行。 2. 《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3. 用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。 4. 《就业促进法》中规定：国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。 5. 《劳动合同法》调整的劳动关系是一种 6. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。 7. 用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，有关部门责令用人单位按应付金额50％以上1 倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。 8. 就业援助是国家采取措施，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。 9. 《就业促进法》规定，劳动者依法享有享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 10. 订立劳动合同双方应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定。 11. 用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 12. 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 13. 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，也不得低于集体
合同中约定的劳动报酬水平。 14. 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。 15.《劳动保障监察条例》中规定：劳动保障监察员应当忠于职守,秉公执法,勤政廉洁,保守秘密。 二、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是正确的，请将正确项的代码填写在题干的括号内。每小题 1 分，共15 分。） 1. 用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A.6 个月 B. 1 年 C.3 年 D.10 年 2. 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。 A. 36 B. 24 C.8 D. 28 3. 国家对从事涉及公共安全、人身健康、（）等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。 A.国家财产 B.消费者利益 C.生命财产安全 D.国家重大工程
劳动关系协调师 考试有理论和实操，加综合评审，考试内容为劳动标准实施管理；劳动合同管理；集体协商与集体合同管理；劳动规章制度建设；劳资沟通与民主管理；员工申诉与劳动争议处理六大类报考条件 （一）劳动关系协调员（国家职业资格三级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调员鉴定资格： 1.连续从事本职业工作6年以上。 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 3.具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师（国家职业资格二级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调师鉴定资格: 1.连续从事本职业工作13年以上。 2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级） 具备以下条件之一者可申报高级劳动关系协调师鉴定资格： 1.连续从事本职业工作19年以上。 2.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作4年以上。 3.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。 5.具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
理论卷 一、单项选择题 1、劳动关系的主体包括（ B ）。3页，倒数第二段，【基础知识】 (A) 劳动者与工会(B) 劳动者与用人单位 (C) 用人单位与行业协会(D) 劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（ A ）。17页，倒数第一大段，第一行。【基础知识】 (A) 中国企业联合会(B) 全国工商联 (C) 全国总工会(D) 国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（ A ）。33。找不到直接的语句，综合33页，可能是A。【基础知识】 (A) 以人为本(B) 科学发展观 (C) 构建和谐社会(D) 效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（ A ）。96页，稀缺性。【基础知识】 (A) 劳动力资源的稀缺性(B) 人的非理性 (C) 劳动力供求达到平衡(D) 市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（ A ）。161页，（2）【基础知识】 (A) 大多数的人际交往是互利的 (B) 互利建立在平等的基础上 (C) 互利的最高层次是互信互助 (D) 精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（ A ）。166页，（1）【基础知识】 (A) 妥协(B) 依法诉讼 (C) 暂缓处理(D) 邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（A）。2页，【协调员】（二）第一段第三行。 （A）技术类标准（B）职业培训标准 （C）劳动定员定额标准（D）劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（ B ）调整一次。7页，（4）【协调员】 （A）一年（B）两年 （C）一年半（D）半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（ C ）。15页，3.【协调员】 （A）六级以上强风禁止露天起重和高空作业 （B）从事高空作业须体检合格 （C）挖土方、拆建筑物应从下到上 （D）脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（ A ）。29-30页，（一）【协调员】 （A）内部规章制度（B）劳动合同 （C）集体合同（D）定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起 （ C ）个工作日内完成。36页，1.程序，（三）【协调员】 （A）30 （B）15
单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（1. ）（）劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（2. ）。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是（《禁止使用童工规定》）。）和（9. 以下不是显性文化的（） 工会或者职工代表；企业代表 A) A)B)工会；职工代表组织精神 B)规章制度企业代表；政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表；政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（）。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于（）用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以 ）。 （ A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无
效。诉讼D) 有关集体协调的表述，错误的是（6. ）。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据，）职权，以下那一项不属于（ 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据， 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准，也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. （）是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 ）程序。 14. 因履行集体合同发生的争议，适用（ A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中，对于仲裁员的回避决定，由（）D)特别程序 做出。 15. 医疗期满，用人单位依法解除劳动合同时，通知劳动）。者应采用的方式为（ A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知，可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知，可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的（）D)可以书面通知，可以当面口头通知，不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% ）。述，错误的是（C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件，独任制是原则，合议制 A)
劳动保障基础知识试题 一、辨析题错打“Χ”，对打“√” 1、积极劳动力市场政策和消极劳动力市场政策的主要区别在于，后者主要是对 失业者进行生活救助而不会增加就业岗位，这种政策需要以强大的经济实力做后盾，而且会对失业者重新就业产生一些消极影响。（） 2、我国在计划经济条件下，劳动关系的建立、变更和终止以及在劳动过程中主 体权利义务是以行政方式实现，在市场经济体制条件下则以劳动合同等法律形式实现。（） 3、如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产 生劳动关系。（） 4、用人单位解除劳动合同必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。（） 5、当劳动争议发生时，当事人双方可以通过向政府各级信访部门反映，以求达 到问题的解决。（） 6、集体协商与集体谈判制度是随着市场经济和社会化大生产的发展而产生，是 劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。( ) 7、个人劳动合同的劳动标准可以与集体合同规定的标准不同。( ) 8、工资指导线是指劳动部门根据企业工资情况统计所编制的特定地区、特定行 业和特定职位的工资标准。( ) 9、在劳动年龄内具有劳动能力而没有工作的人员就是失业人员.( ) 10、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,愿意提供劳动力的数 量.( ) 11、均衡工资是指劳动力市场上劳动力供给和需求相等时的工资率.( ) 12、劳动力供给的替代效应是指,随着工资率的提高,劳动者因收入增加,而 更多地选择闲暇,用闲暇替代劳动，而减少劳动力的供给.( ) 13、一个地区的劳动力需求是指这一地区众多用人单位需要劳动力的总和 ( ) 14、自然失业率是即使在长期中它本身也不能消除的失业量。（） 15、如果失业率下降，我们就可以肯定，更多的工人有了工作。（） 16、最低工资对于熟练工人市场的影响大于非熟练工人市场。（） 17、工会的存在会提高会员（局内人）的工资，并降低局外人的工资。（） 18、如果工资总是在竞争的均衡时，就绝对没有失业。（） 19、由于“丧失信心的工人”的存在，官方失业率会高估真实失业率。（） 20、失业保障的存在会降低失业率，因为失业津贴的领取者不属于劳动力。（）
劳动关系协调员（员级）理论知识 一、单项选择题（60题） 1、GDP增长则就业（）。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是（）。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是（）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于（）的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位（）。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，应当向劳动者支付经济补偿的，应当在（）支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天内 D、办结工作交接时 7、有效沟通的基础是（）。 A、信任 B、理解 C、双向 D、倾听 8、洛伦茨曲线是反映（）的曲线。 A、产品需求 B、劳动力需求 C、收入分配平均程度 D、以上选项都不对 9、按照《中华人民共和国劳动法》的规定，我国工资分配实行（）原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬
10、企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，在下列项目中应当首行清偿的是（）。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得低于职工上一年度月平均工资的（）。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有（）以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是（）。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案，由（）劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）之内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于（）条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是（）。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中，正式沟通的缺点是（）。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指（）。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时，（）。
2014年5月高级劳动关系协调师技能考试真题高分参考答案 一、简答题(本大题共2小题，共30分) 1.群体性突发事件的特点是什么？(15分) 【参考答案】 1、群体性突发事件：指突然发生的，有10人以上（含10人）共同实施的，造成或可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。 2、群体性突发事件具有以下四个特征： （1）突发性和不可预期性。突发性和不可预期性是突发事件的典型特征；但又蕴含着内在的必然性，群体性突发事件都是潜伏的危险突然爆发。 （2）群体性。集体劳动争议以及其他突发事件，以群体性为外在特征。 （3）社会影响性。影响范围大，甚至造成国际性影响。 （4）利益诉求特定性。实质多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突，员工诉求目的明确，通常不超出基本保障的范畴。 2.三方机制的特征是什么？我国的三方机制的主体是什么？(15分) 【参考答案】
1、三方机制：指政府（通常是劳动部门代表）、雇主、工人之间，就制定和实施经济和社会政策，而进行的所有交往和活动。实际上是一种平等对话的机制，三方职能不能替代，相互没有隶属关系 2、三方机制具有以下五个特征： （1）主体独立。为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。 （2）权利平等。是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。 （3）民主协商。是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。 （4）充分合作。在协商基础上，充分合作，达成各方都能接受的方案。 （5）定期协商。每季度或每半年召开一次协商会议 3、我国三方机制的主体如下： （1）三方机制由以下三方组成：1）代表政府的劳动行政部门；2）代表职工的工会；3）代表用人单位的企业代表组织； （2）在中央层面由“三方四家”组成，分别是：1）人力资源和社会保障部；2）中华全国总工会；3）中国企业联合会/中国企业家协会；4）全国工商联（雇主组织）； （3）在地方层面的组成：1）政府劳动行政部门代表政府；2）企业组织代表呈现多元化，如：企业联合会/企业家协会、工商业联合会、民间商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等；3）由各级总工会代表职工。
劳动与社会保障法知识要点 名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别： 主体不同：自然人/ 自然人、法人、或其他组织 内容不同：提供劳动的过程/ 必须有劳动成果 地位不同：合同签订前是平等的，签订后具有一定的隶属性，是管理与被管 理的关系/ 地位始终是平等的 费用计算不同：按劳分配/ 遵循商品定价规则，即成本加合理的利润 适用法律不同：适用劳动法/ 不适用劳动法
高级劳动关系协调师强化练习题 *所附答案仅供参考，请以书本内容为准！ 第一章劳动标准实施管理 一、单选题： 1、用人单位劳动标准适用于（A）。 A、用人单-位范围内的全体劳动者 B、用人单-位范围内的部分劳动者 C、用人单位范围意外劳动者 D、用人单位范围意外的劳动者 2、（C）是用人单位形成劳动标准的主要形式。 A、集体合同 B、劳动合同 C、劳动规章制度 D、职工代表大会 3、通过（A）形成的劳动标准是用人单位内部自发形成劳动标准的一种方式。 A、集体合同 B、劳动合同 C、劳动规章制度 D、职工代表大会 4、（D）是保证法定劳动标准得以贯彻实施的重要手段。 A、劳动标准的制定 B、用人单位的经营状况 C、劳动力供求关系 D、劳动监察的力度 5、劳动标准制订方式，要在充分汲取员工意见的基础上制订劳动标准，采用（D）的方式。 A、“上下交流” B、“平行开展” C、“自上而下” D、“自下而上” 6、如果劳动力市场处于（B）的状态，劳动者就可以选择“用脚投票”。 A、平衡 B、供小于求 C、供大于求 D、混沌 7、劳动保障监察工作的行政主管部门是（C）。 A、税务局 B、财政局 C、劳动保障行政部门 D、公安局 8、上海、北京等地规定加班工资计算基数为（B）。 A、标准工资 B、劳动合同中约定的岗位工资 C、劳动报酬 D、月工资的70% 9、（A）一经批准，成员共必须遵守和执行。 A、国际劳工公约 B、建议书 C、倡议书 D、宣言 10、国际劳工立法的目标，在（C）中，确定为“只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平”。 A、《费城宣言》 B、《国际劳工公约》 C、《国际劳工组织章程》 D、《国际劳工标准》 11、2010年，国际劳工组织对其制定的国际劳工公约和建议书分为（D）大类。 A、32 B、33 C、22 D、23 12、（C）是国际劳工组织整体劳工标准体系中最重要的部分。 A、国际劳工标准 B、国际劳工公约 C、核心劳工标准 D、国际劳工组织章程 13、（A）是工人的首要权利。 A、结社自由 B、平等 C、就业机会均等 D、劳动条件 14、《1973年最低就业年龄公约？》（第138号）规定：准许就业的最低年龄，不得低于（B）岁。 A、14 B、15 C、16 D、17 15、以下不属于企业社会责任的有（D）。
劳动保障基础知识考试 一、填空题（每小题 1 分，共15 分） 1.《劳动法》于1995 年1 月1 日施行，《劳动合同法》于2008 年 1 月 1 日起施行。 2. 《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3. 用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。 4. 《就业促进法》中规定：国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。 5. 《劳动合同法》调整的劳动关系是一种 6. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。 7. 用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，有关部门责令用人单位按应付金额50％以上1 倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。 8. 就业援助是国家采取措施，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。 9. 《就业促进法》规定，劳动者依法享有享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 10. 订立劳动合同双方应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定。 11. 用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 12. 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 13. 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，也不得低于集体 合同中约定的劳动报酬水平。
. . 劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则 （一）劳动法的概念 对于劳动法概念的理解，有广义和狭义之分。狭义的劳动法是 指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法，即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 （二）劳动法的调整对象 劳动法调整的特定的社会关系和范围： 根据我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则，是指劳动法所包含的，在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想，是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成，而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规范构成，全部劳动
法律规范是劳动法基本原则的具体化。 （一）劳动关系协调的合同化 （二）劳动条件的基准化 （三）劳动者保障的社会化 （四）劳动执法的规范化 三、劳动法的主要特征 （一）劳动者保护与劳动管理统一的法律 劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。 （二）劳动关系协调与劳动标准相结合的法律 劳动法与劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基 （三）实体法和程序法兼有的法律 劳动法是实体内容和程序内容兼有的法律，主要是以实体法为主，兼有程序法的内容。 四、劳动法律关系 （一）劳动者 两个条件：1.达到法定年龄且具有劳动行为能力；2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。 （二）用人单位 （三）劳动法律关系的内容 五、权利与义务 （一）劳动者的权利 ２
劳动关系协调员 《基础知识》思考题 第一章劳动关系 1．什么是劳动关系？ 答：劳动关系，也叫劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与用人单位所结成的社会经济关系总称。 2．劳动关系的主体包括哪些方面？ 答：狭义包括：劳动者及工会（总工会、职业工会、行业工会）、用人单位及企业协会。广义还包括：政府。 3．影响劳动关系运行的环境因素有哪些？ 答：环境因素分为：外部环境和内部环境。 外部环境有：一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等。 内部环境有：用人单位的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等。 4．劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？ 答：主要包括：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。 5．政府在处理劳动关系中发挥着什么作用？ 答：①维护国家利益；②组织作用；③平衡协调作用；④监督作用；⑤服务作用。 6．工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是什么？ 答：①通过申诉或仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决；②通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益；③通过工会的组织力量部份制约雇主的职权，维护员工的利益；④可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。 7．雇主组织通常以什么形式参与处理劳动关系？ 答：通常通过参与谈判和采取调解和仲裁的方式参与解决劳动纠纷；或通过政治、选举立法活动间接影响劳动关系。 8．我国调整劳动关系的制度主要包括哪些？ 答：包括：劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。 9．请列举三部我国调整劳动关系的重要立法？ 答：调整劳动关系实体法：1994年的劳动法；2007的劳动合同法、就业促进法和劳动争议调解仲裁法。 调整劳动关系程序法：劳动争议处理和劳动保障监察。
劳动关系协调员国家职业 标准 Prepared on 22 November 2020
劳动关系协调员国家职业标准 一、职业概况 1、职业名称 劳动关系协调员 2、职业定义 从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。 3、职业等级 本职业共设三个等级,分别为助理劳动关系协调师(国家职业资格三级),劳动关系协调师(国家职业资格二级),高级劳动关系协调师(国家职业资格一级) 4、职业环境 室内、外,常温。 5、职业能力特征 具有较强的表达能力、沟通能力、分析能力、协调能力、应急处理能力。 6、基本文化程度 大学专科(含同等学历) 7、培训要求 (1)培训期限 全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。 晋级培训期限：助理劳动关系协调师不少于120标准学时；劳动关系协调师不少于100标准学时；高级劳动关系协调师不少于80标准学时。 (2)培训教师 培训教师应当具备劳动关系的专业知识，相关的专业工作经验和教学经验，具有良好的知识传授能力。培训助理劳动关系协调师的教师应具有本职业劳动关系协调师职业资格或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训劳动关系协调师的教师应具有本职业高级劳动关系协调师资格或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训高级劳动关系协调师的教师应具有3年以上本职业高级劳动关系协调师职业资格或相关专业高级技术职务任职资格。 (3)场地设备 培训机构应有可容纳20名以上学员的标准教室。情景教学的场所应容纳15-20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生，光线、通风条件良好。 8、鉴定要求 (1)适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 (2)申报条件 ----助理劳动关系协调师(具有以下条件之一者) 1）连续从事本职业或相关工作5年，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。 2）具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业或相关工作3年以上，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
《劳动保障基础知识》试题答案（新版） 一、辨析题错打“Χ”，对打“√” 1、积极劳动力市场政策和消极劳动力市场政策的主要区别在于，后者主要是对 失业者进行生活救助而不会增加就业岗位，这种政策需要以强大的经济实力做后盾，而且会对失业者重新就业产生一些消极影响。（√） 2、我国在计划经济条件下，劳动关系的建立、变更和终止以及在劳动过程中主 体权利义务是以行政方式实现，在市场经济体制条件下则以劳动合同等法律形式实现。（√） 3、如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产 生劳动关系。（√） 4、用人单位解除劳动合同必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。（Χ） 5、当劳动争议发生时，当事人双方可以通过向政府各级信访部门反映，以求达 到问题的解决。（Χ） 6、集体协商与集体谈判制度是随着市场经济和社会化大生产的发展而产生，是 劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。(√ ) 7、个人劳动合同的劳动标准可以与集体合同规定的标准不同。(Χ) 8、工资指导线是指劳动部门根据企业工资情况统计所编制的特定地区、特定行 业和特定职位的工资标准。(√ ) 9、在劳动年龄内具有劳动能力而没有工作的人员就是失业人员.( Χ) 10、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,愿意提供劳动力的数 量.( Χ) 11、均衡工资是指劳动力市场上劳动力供给和需求相等时的工资率.( √) 12、劳动力供给的替代效应是指,随着工资率的提高,劳动者因收入增加,而 更多地选择闲暇,用闲暇替代劳动，而减少劳动力的供给.( Χ) 13、一个地区的劳动力需求是指这一地区众多用人单位需要劳动力的总和 (√ ) 14、自然失业率是即使在长期中它本身也不能消除的失业量。（Χ） 15、如果失业率下降，我们就可以肯定，更多的工人有了工作。（Χ） 16、最低工资对于熟练工人市场的影响大于非熟练工人市场。（Χ） 17、工会的存在会提高会员（局内人）的工资，并降低局外人的工资。（√） 18、如果工资总是在竞争的均衡时，就绝对没有失业。（Χ） 19、由于“丧失信心的工人”的存在，官方失业率会高估真实失业率。（Χ） 20、失业保障的存在会降低失业率，因为失业津贴的领取者不属于劳动力。
劳动关系协调员重点掌握知识 【劳动合同必备条款】： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【劳动合同约定条款】： 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。 【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除事实劳动关系的。 2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。 5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者解除劳动合同的。 6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的。 7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的。 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。 【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位以任何理由解除事实劳动关系的。 13、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的。 14、劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 15、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 16、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 17、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依照法定程序裁减人员的。 18、用人单位依照《中华人民共和国企业破产法》的相关规定进行重组，依照法定程序裁减人员的。 19、用人单位生产经营发生严重困难，依照法定程序裁减人员的。 20、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，需要裁减人员，依照法定程序裁减人员的。 21、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，而用人单位不同意续订劳动合同，致使解除劳动关系的。 22、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的。 23、因用人单位被吊销营业执照或相关许可证、责令关闭或撤销，或用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。