收入核算
一、餐饮部收入核算
酒店餐饮活动涉及货币收入、物品消耗以及餐单传递三个方面，采用“三线两点”的控制方法既把钱、单、物三者有机联系起来，综合考虑，又将三者单独分开进行考察和控制。
1、物品传递线
1.1餐厅服务员根据客人的需要开出去菜单。取菜单一式三联。
1.2餐厅服务员将取菜单一联交予收银员，一联用于上菜，一联交予厨房。
1.3厨房根据取菜单制作菜品。
1.4菜品准备就绪，由服务员送到餐桌。
1.5每班结束，厨师将取菜单分餐厅按顺序整理好送交经理。
1.6经理将取菜单进一步汇总整理，交财务部。
2、餐单传递线
2.1收银员将取菜单内容输入收银机，打出菜单，并把取菜单附在其后，等待客人结账。
2.2客人结账时，统计并打印菜单的合计金额。根据菜单的合计金额向客人收款。
2.3每班结束时，根据菜单编制本班收银报告，并在收银机上打印本班收入情况，两者核对后，连同菜单一并交财务稽核处。
3、货币传递线
3.1收银员根据餐单向客人收款。
3.2收银员下班时，清点现金，填写缴款袋，交酒店收银领班。
3.3出纳点收当日全部收银员送交的现金，并将现金送存银行。
3.4根据现金送存银行的回单，编制“出纳报告”，并把银行回单附在此报告上，交稽核审核。
4、取菜单和餐单核对点
稽核员将厨房交来的取菜单和收银员交来的餐单进行核对。
5、餐单与货币核对点
稽核员将餐饮收入日报表和出纳的出纳报告及银行回单有关数据相核对。
二、客房部收入核算
2.1客房服务员将客人消费单交予收银员。消费单一式两联。
2.2收银员对照预期离店客人报表，整理客人住宿账单、预订单、押金、消费账单及其他部门送来的消费账单。客人结账时，统计并打印明细单，向客人收款。
2.3收银员下班时，需清点现金，填写缴款袋，将现金、消费单、账单一并交酒店收银领班。
2.4客房经理根据消费单编制收银报告并交予稽核。
2.4稽核将收银报告和账单核对。
2.5稽核将收银报告与出纳的出纳报告及银行回单进行核对。
三、温泉部收入核算
3.1温泉服务员将消费单交予收银员。消费单一式两联。
3.2收银员整理客人各类消费账单。客人结账时，统计并打印明细单，
向客人收款。
3.3收银员下班时，需清点现金，填写缴款袋，并将现金、消费单、账单一并交酒店收银领班。
3.4温泉服务员将消费单整理并交予稽核。
3.5温泉经理根据收银员处的消费单编制收银报告交予稽核。
3.6稽核将收银报告和账单核对。
3.7稽核将收银报告与出纳的出纳报告及银行回单进行核对。
四、稽核要点
1、审查收银员交来的账单，核查客人在酒店的消费是否全部计入。
2、将账单与收银员收银报告中的有关项目进行核对，检查账单金额与收银报告金额是否相等。
3、审核对外结算账目和单据。
4、统计上日收益报告，编制酒店营业收入日报表。
酒店经营收入数据估算 A 酒店总投资 8 亿元（其中土地成本 4 亿元），资金来源为资本金 4 亿元，银行贷款 4 亿元。酒店建筑面积 6.2 万 M 2 ，共有客房 400 间，配套会议、餐饮、娱乐和商业等经营项目，其中餐饮、娱乐和商业出租经营，拟正式营业。 一、收入数据模型的应用 ?酒店经营收入数据模型估算 ?酒店正常经营收入的估算方法：可以用酒店有效投资（不含土地成本） *38% 来估算，或用酒店每平方米建筑面积产生大约 2000 元的经营收入来估算，这个估算值可以用来修正评价收入预测数。按此估算， A 酒店的营业收入应在 15200 万元（扣除土地成本后的有效投资 4 亿元*38% ）至 12400 万元 ( 建筑面积 6.2 万 M 2 *2000 元 ) 。 ?酒店平均房价的估算方法：一般用当地房地产的平均房价进行推算，五星级酒店平均房价相当于当地房地产最高平均房价的 10% ，四星级酒店平均房价在五星级酒店平均房价基础上乘以80% ，三星级酒店平均房价在五星级酒店平均房价基础上乘以 60% 。按此估算， A 酒店的平均房价应在 1000-1200 元之间。 ?按当地经营情况测算经营收入 ?经营收入 = 客房收入 + 餐饮收入 + 其他收入 ?本案例选用的几个经营数据：按当地经营情况估算淡季客房出租率 60 ％，旺季客房出租率80 ％，淡季平均房价 600 元 / 天，旺季平均房价 800 元 / 天，淡旺季餐饮上座率经验数值( 本案例餐饮为出租经营 , 为简化计算 , 不估算餐饮经营收入 ) 。 ?按当地经营情况测算收入为 10320 万元，详见下表：
小议度假型酒店客房部人员配置及薪酬制度 张志伟2011-1-19 2007年以来，度假型酒店的发展形势逐步上升，以泰顺县雅阳镇为例，从2000年的一家度假型酒店已发展成现今的6家度假型酒店，星级也由二星上升到四星、五星不等。县政府在开展泰顺度假旅游、生态开发项目上给予了高度的重视，并有专款为此类项目的开发做支持。在这样的大好形势下，我店作为进驻雅阳的首家度假型酒店，求新、思变是应付现今严峻竞争力的唯一出路。 思变的第一要事——如何解决人力问题。随着中国的迅猛发展，国民生活水平的提高，廉价劳动力时代已经一去不复返了。现在的酒店一线员工再不是供酒店选择，而是他们选择酒店了。工资稍低，福利稍不好便弃你而去。当然，这其中还有很多因素造成今日招工难的现象。就我店而言，地处较偏僻的山村，出酒店就是只有十几户人家的小村子，到镇上乘车需15分钟，离县城1个半小时的车程，离市区更远，需2个半小时车程,交通较为不便。员工下班后就只能在酒店里面活动，这对于员工生活来说是很大的挑战，外地员工及实习生便都不愿意到这里来工作。二是酒店为景区度假型酒店，淡旺季区别较明显，6月份、9月份时平均入住率只有30%，平时周末生意较好，周一至周三较淡。长期以往，员工便容易养成懒散、拖沓的习惯，周末一忙起来便喊累。三是因地理位置关系，酒店所有的采购成本上升，利润减弱，加上泰顺当地薪资标准较低，开不出较高的工资。现酒店客房部员工多以临近村里的村民为主，白天工作完可回家照料家事，这批员工相对稳定，但综合素质太差，平均文化水平只有小学3年级，有些甚至都不会说普通话。这样的结果是直接影响了客房服务的质量，更别谈所谓的优质服务。 针对以上这些问题，身为房务部的负责人，我也想过很多，如何让酒店在竞争激烈的今天占有一席之地，我们要做的还有很多。先谈谈我自己的一些看法。 首先，景区酒店需要解决员工生活环境问题。下了班就宅宿舍，这已经不是现代人所追求的生活质量了。在上了一天的班之后，员工迫切希望能够解放一天的紧张情绪，找几个朋友唱唱歌，出去逛逛街，打打球。特别是在特殊节日里，
酒店收益管理基本原理及计算公式 一、收益管理基本原理 收益管理基本原理主要就是根据当地市场的供求关系来决定房价: ◇供大于求时,降低房价,增加预订数量,使收益最大化; ◇供不应求时,提升房价,使收益最大化; ◇调整或优化客源结构,使收益最大化。 二、平均房价计算公式 平均房价一客房总销售额÷实际客房出售数 如A酒店有客房100间,其中60间为标准间,房价180元／间;40间为单人间,房价160元／间;当日房价以8折优惠,标准间房价144元／间,单人间128元／间,实际出租房为80间,其中标准间40间,单人间40间,则当日客房总销售额=144×40 +128×40=10 880,日平均房价=10 880÷80=136元。 三、出租率计算公式 出租率一(实际出租房间数÷可供出租房间数)×1OO% 如B酒店有客房125间,当日出租间数为89间,则出租率=(89÷125)×100%=71、2%四、每房日平均收益( RevPAR)计算公式 可以用两种方法计算出RevPAR。 公式(l):RevPAR一实际客房收入÷可供房总数。仍以上面A酒店为例,A酒店的RevPAR=10 880÷100=108、8。这个数字表明,该酒店每间客房产生了108、8元的收入,经营状况尚可。 公式(2):RevPAR=出租率×平均房价=80%×136=108、8。
假如上述A酒店实际出租房为50间,其中标准间30间,单人间20间,则当日客房总销售额=144×30 +128×20=6 880;日平均房价=6 880÷50=137、6元;出租率 =(50÷IOO)×100% =50%; RevPAR=6 880÷100=50%×137、6=68、8。RevPAR就是一个非常重要的指标。因为光瞧出租率,我们并不能判断一个酒店的经营优劣,同理,仅凭平均房价我们也不能做出判断。而RevPAR则可以帮助我们比较全面地了解一个酒店的经营状况,因为它从出租率与平均房价两个方面来考察酒店的经营。举例来说,设一个酒店有100间客房,它的RevPAR就是100元,那么不用任何计算器,也能够计算得出,客房总营收=IOO×100×365=3 650 000元。 举例说明,一家客房数为100间房的酒店,如平均房价下降5元,出租率下降4、5%,而导致RevPAR下降10%,最终造成了全年毛利润严重下滑。全年毛利润比原先减少:1528 750-1280423=248 327,即减少24万多元。 五、理想的平均房价计算公式 (l)理想单人房平均房价一门市价出售的单人间收入÷单人间总房数 如有一家经济型酒店有房100间,其中单人间25间,门市价160元;双人间50间,门市价180元;大床房25间,门市价180元,则该酒店理想的单人间平均房价 =25×160÷25=160元。 (2)理想双人房平均房价=门市价出售的双人间收入÷双人间总房数 上例中酒店的理想双人房平均房价=50×180÷50=180元 (3)理想大床房平均房价=门市价出售的大床房收入÷大床房总房数 上例酒店的理想大床房平均房价=25×180÷25=180元 六、收益率指数 收益率指数就是衡量一个饭店经营好坏的重要指标。收益率指数的计算公式就是: 收益率-客房实际收入÷理想客房收入×IOO%
酒店薪酬管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
XX酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1)月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2)固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3)店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4)通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5)工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6)效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7)员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8)上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级 1)酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2)全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定
XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分
公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
太航大酒店薪酬改革方案 一、指导思想 通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。 二、原则 （一）坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的薪酬分配原则； （二）坚持与市场接轨、与绩效挂钩的原则； （三）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则。 三、工资体系 大酒店工资体系分为三层： （一）高管（总经理、副总经理）工资结构； （二）管理人员工资结构； （三）员工工资结构。 四、高管工资结构 年薪=基础年薪+绩效年薪 （一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务 完成情况核定。 五、管理人员工资结构 月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴 （一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。 六、员工工资结构 月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴 （一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。 七、岗位津贴标准 岗位津贴作为大酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。 （一）店龄津贴 是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。 在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店（东、西楼）服务年限（含试用
奥林春天3期酒店式公寓 收 益 测 算 报 告 及 租 金 探 讨
一、产品统计分析 按照现有的酒店规划，故此方案以3—18 层作为酒店房间做相关运营分析。同时，因现有图纸限制，公摊面积不能完全明确，故在分析单一户型时仅进行不含公摊的测算，含公摊只是导致如下数据的不同，原理一样。即：标间按：14 套/层×16 层=224 套 套房按：1 套/层×16层=16套 共计240个房间。 面积区间：31.2-33.6㎡（不含公摊），其中33.6㎡的标间总计224套。二、价格预期 整体销售均价按照暂行计划：6500 元/平米 单套主力价格范围：20.3—21.8 万平均21.6 万左右 三、酒店经营预算 （一）房间实收价格标准（15 年平均实现价格）： 单间120 元/间/天标牌价：128—158 元/间/天
套间160 元/间/天标牌价：188—218 元/间/天 （二）年营业天数： 365×70%=255 天 （三）年营业额： 255×120×224 套标间+255×160×16 套套房=7507200 元。 （四）酒店年经营净利润： 毛收益7507200×50%净利润=3753600 元。 四、酒店总销售额 （一）总销售面积 总计销售面积：约12237.76（平米） （二）总销售金额12237.76×6500 元/平米=79545440 元 五、销售模式及酒店经营收益分析 （一）销售模式 超低首付（送卡）购房+ 第一年租金一次性返还+ 15 年递增式租金收益 超低首付：买酒店公寓，送酒店VIP 现金消费卡。按一套房21.6 万计算，首付10.8万，送6 万元消费卡。相当于购买3期商业首付仅4.8万！（也可送更高面值的酒店消费卡，当然，送10万他首付相当于只要8000！后有详细说明。） 第一年租金一次性返还：在酒店正式经营后将第一年的租金（公寓成交价的5%，约26.8元/㎡）一次性支付给业主，以后按季度支付租金。 15 年递增式收益：三年一递增，年均7%，总计收益105%。具体递增方案如下： 第1—3 年：年回报5%；租金约26.8元/㎡ 第4—6 年：年回报5.5%；租金约29.5元/㎡ 第7—9 年：年回报6.5%；租金约34.8元/㎡ 第10—12 年：年回报8%；租金约43元/㎡ 第13—15 年：年回报10%。租金约53.6元/㎡ （回报率和公摊户型面积没有影响，回报率=租金×户型面积×12/
维也纳酒店薪酬制度(工资方案) Salary & Benefits CONFIDENTS 保密维也纳酒店薪酬制度一薪酬管理的目标为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。 酬薪制定的依据a) 依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定 以各部门为单位的岗位工资。b ) 酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、 工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。c )参考深圳、东莞、广州地区2 0 0 4年同行业四星、五星级酒 店的工资水平，充分考虑本地区和行业的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。d ) 遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关 政策。 薪酬管理的权限酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作 并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店
主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。 四 薪酬结构员工薪酬由（基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金）四部分组成。 五 工资的构成及标准R工资的定义：本制度所指工资是指针对 酒店各工作岗位所设定。b ）员工工资分为：基本工资+岗位补贴 +加班工资+效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。C ） 因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。d） 部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责， 其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此，该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：（基本
大酒店薪酬管理制1 ****大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过,自2０09年1月1日开始执行。 2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的 原则。 3、本制度努力实现的方向:按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; ２、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津 贴）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;
4、店龄津贴:依据员工服务年资（含试用期间)计算（以每年１月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整１次，在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按 此标准递增,店龄工资最高为80元)。 5、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动, 具体方案另拟。 6、每年６月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考 核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为１0级３0档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位 确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之
日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳 入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。 试用期满后，经考核合格者,按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作 能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上），实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上 述第四点变动岗位的工资规定。 ３、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级, 进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
酒店成本费用核算规程 酒店的成本费用，包括营业成本及期间费用两个方面。为社会提供各项服务而进行的生产经营过程所发生的各种直接支出和耗费，属于酒店的营业成本，未列入营业成本的各项耗费为酒店的期间费用。 一、酒店营业成本，期间费用的划分、认定： （一）营业成本的划分、认定 根据酒店的经营特点，营业成本，主要包括直接材料商品进价成本。 1、直接材料成本： 酒店经营中直接材料主要是指餐饮部在其饮食加工，经营过程中发生的各种原料，如鸡、调料和配料的耗费。其中原材料：是制成各种饮食制品所用的辅助原料，一般以各种蔬菜、干货等为主；调料：是制成各种饮食所用的调味用料，如油、盐、酱等。 根据新制度规定，酒店各部门（包括餐饮部）的人工费用直接计入部门费用，不需摊入营业成本。 2、商品进价成本： 商品进价成本主要是指为销售而购入的商品的价格及相关费用。分为：国内购进商品粮进价成本和国外购进商品进价成本。国内购进商品进价成本，是指商品的实际采购成本，不包括购入商品粮时发生的时进货费用，如各项手续和运杂费；国外购进商品进价成本，以到岸价（CIF）成本加海上运费、保险费作为商品的计价原价，同时加上商品在进口环节需缴纳的税金，如进口关税，进口产品税，以及购进外汇价差等。 （二）期间费用的划分、认定 酒店的期间费用包括营业费用、管理费用和财务费用，这些费用直接计入当期损益，从酒店获得的当期营业收入中得以补偿。 1、营业费用： 营业费用是指酒店各个营业部门在其经营过程中发生的各项费用开支，根据新制度规定，酒店的营业费用内容大致包括以下几个方面： （1）运输费：指酒店购入存货，商品的各项运输费用，燃料费等。 （2）保险费：指酒店向保险公司投保所支付的财产保险费用。 （3）燃料费：指酒店餐饮部门在加工饮食制品过程中所耗用的燃料费用。 （4）水电费：指酒店各营业部门在其经营过程中所耗用的水费和电费。 （5）广告宣传费：指酒店进行广告宣传而应该支付的广告费和宣传费用。 （6）差旅费：指酒店各营业部门的人员因出差所需的各项开支。 （7）洗涤费：指酒店各个营业部门为员工洗涤工作服而发生的洗涤费开支。 （8）低值易耗品摊销：指酒店各营业部门在领用低值易耗品分别进行的费用摊销。 （9）物料消耗：指酒店营业部门领用物料用品而发生的费用。物料用品包括客房、餐厅的一些日常用品（如针棉织品、餐具、塑料制品、卫生用品、印刷品等）办公用品（如办公用文具、纸张等）包装物品，日常维修用材料、零配件等。各营业部门发生的修理费用也记入此。 （10）经营人员工资及福利费，指酒店各营业部门直接从事经营服务活动的人员的工资及福利费，包括工资、奖金、津贴、补贴等。 （11）工作餐费：指旅游饭店按规定为各营业部人员提供的工作餐费。 （12）服装费：指旅游饭店按规定为各营业部人员制作工作服而发生的费用。 （13）其他与各营业部门有关的费用。 2、管理费用
X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级
1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2) 全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定 1) 职务提升：凡被提升为领班及以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2) 岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 5、新进店员工等级的确定 1) 新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2) 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3) 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4) 社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行。 6、工资标准制定的原则 1) 酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。 2) 为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。 3) 建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。 第三章调薪 1、酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。
酒店薪酬管理办法各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。第二章工资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工
的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。三、质量奖根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。四、效益工资根据整体经营效益和部门业绩设置效益工
酒店客房成本计算常用公式 客房用品储备额 额房用品储备额＝∑（某种用品日均消耗量×单价×储备日数） 一次性用品日均消耗量＝客房间数×平均出租率×单间配备量 多次性使用日均消耗量＝（客房间数×平均出租率×单间配备量）／单件用品平均使用日数〕〕 储备日数＝在途日数＋验收日数＋整理准备日数＋供应间隔日数＋保险日数 某种用品供应间隔日数＝最合理的加工生产批量／该种用品日均消耗量 13. 客房出租率 客房出租率＝计算期客房实际出租间天数／（可出租客房数量×计算期天数）×100％ 14. 客房每天平均成本 客房每天平均成本＝（旅店每月总成本／全部可供出租房间总面积（平方米）×30）×客房面积（平方米） 15. 客房出租价格 客房出租价格＝客房成本／（1－毛利率）
16. 客房周转率 客房周转率（客房出租率）＝计算期内客房出租间次／（全部 可供出租间数×计算期天数）×100％ ＝计算期内客房营业收入／（全部可供出租客房收入×计算期天数）×100％ 17. 床位周转率 床位周转率（次数）＝计算期内接待旅客人次／实有床位数 床位周转率（天数）＝（实有床位数×计算期天数）／计算期内接待旅客人次 18. 旅游饭店房价的计算 平均房价＝客房营业收入／客房计划出租间天数 客房计划出租间天数＝可供出租的客房数×客房出租率×365天 19. 客房经营利润 客房经营利润＝客房租金收入－营业费用－营业税金及附加 ＝∑（某类客房可出租数量×计算期天数×出租率×间天可变费用）－客房不变费用总额 20. 客房变动费用总额
23. 客房成本主要构成部分：折旧+,耗用,+能源,+工资. 一般客房物耗率在3.6%—5%之间，此为按营业额4.5%测算）物耗费用主要包括一次性用品、布草洗涤费、日常部分布草周转损耗添置（不含一次性整体更新费用）、客房及地毯等清洁用品费、日常小五金费用 酒店客房成本
酒店行业薪资制度 日期：编号： 制定：人事培训部批准：总经理 一、目的（PURPOSE）:建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 二、政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金； 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资奖金 月薪岗位工资（30%） 标准工资福利津贴（30%） 基本工资（40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，同职级但不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节以
前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准工资×————————————×1（个月） 12个月 2.奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的一定比例作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1)职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3)奖金分配倾向于前台运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3.职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级可参考本公司关于员工职位职级与工资分配的相关规定。
上海星级酒店评估过程中收益与成本测算分析
上海星级酒店评估过程中收益与成本测算分析 摘要：星级酒店由于在市场上很少发生交易，且所在地理位置往往极佳，具有级差地租高的特点，不适用以市场比较法和成本法进行评估。但星级酒店在建成投入营业后，每年都能带来稳定的收益，故适合用收益还原法进行评估。星级酒店经营项目多且性质各异，各经营项目在收益和成本测算上比较难以统一，作者通过对上海某四星级酒店的价值评估，对用收益还原法评估星级酒店作了一些探索。 关键词：星级酒店收益与成本，测算分析 一、引言 上海某四星级酒店位于市中心繁华黄金地段上，酒店楼高二十五层，另有三层地下室，整个酒店集商场、餐饮、娱乐、健身、办公于一体。酒店底楼大堂采用中西合璧的装饰风格，装修考究，金碧辉煌；五楼的宴会厅，可同时容纳600人用餐，是各种酒会的理想场所；六楼的大型海鲜城，荟萃海鲜极品，可同时容纳800人用餐，并设有大型的观赏玻璃鱼缸；七楼中庭西餐厅拥有从七层至二十五层的超视野共享空间；酒店的豪华房和高级豪华套房均设有按摩冲浪浴缸、化妆间等配套设施。酒店同时设有棋牌室、夜总会、美容美发、桑拿浴、商务中心等各种服务设施。酒店除二十一层至二十五层为标准写字楼对外出租外，其余经营项目均由酒店自营。 在评估过程中，考虑到星级酒店在上海很少有整体买卖成交案例，无法采用市场比较法进行评估，另外如采用成本法评估显然不能体现该酒店位于上海繁华黄金地段的级差地租价值，由于酒店在建成投入运行后每年能产生稳定的收益，故收益还原法成为评估星级酒店的首选方法。但星级酒店与住宅、写字楼、工业物业相比，在经营功能和设备配置上要复杂得多，在管理上也繁琐得多，这给计算酒店各经营项目收益和成本费用带来困难。作者现对该星级酒店价值评估过程中所涉及的收益和成本费用的测算加以整理，撰写此文，供同行们参考，不当之处，望同行们予以指正。
酒店员工工资管理制度 酒店员工工资管理制度 1、工资分配原则 (1)根据烟台市劳动力市场价格和同行业工资水平，合理确定员工工资水平，严格控制酒店劳动力成本。 (2)充分体现各尽所能、按劳分配的原则，员工工资收入应与其劳动实绩紧密挂钩。 (3)以岗定薪、变岗变薪，向关键岗位、骨干人员倾斜。并根据劳动力的供需情况，对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调整，以引进人才。 (4)按照“新企业、新机制、新思路、新办法”的要求，工资分配结构力求简化、直观。 2、工资分配水平 员工工资分配的总体水平，以烟台市劳动力市场及同行业工资水平为依据，以酒店自身经济承受能力为基础，原则上按照不低于当地同类酒店的分配水平进行合理确定。 3、工资分配结构 确定酒店员工内部工资分配方案时，力求简化工资结构，方便具体操作，使员工的工资收入清楚明了。 4、工资形式 (1)工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。 (2) 采取月薪制和日薪制相结合的办法。当员工全勤时，按月薪标准发给;缺勤或特殊情况加班时，按日薪标准减发或加发工资。具体的支付标准分为:A:平时
加班，支付劳动者本人小时工资标准150%的工资报酬(平时原则上不安排加班);B:休息日加班又不能安排补休的，支付劳动者本人小时工资标准的200%的工资报酬;C:法定休假日加班的，支付劳动者本人小时工资标准的300%的工资报酬。此外，还可根据员工加班的特殊情况，除支付工资之外采取必要的其他奖励办法。 (3) 对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的办法。实行计件工资时的，计件工资标准以劳动者在标准工作时间的劳动量来确定。实行计时工资时的，其延长工作时间或节假日加班的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 5、工资管理制度 TOSIX BOX tosix (1)严肃财政纪律，严格贯彻工资基金管理制度。酒店应按年度编制工资基金使用计划，经酒店领导审核，报上级主管部门批准，接受银行等有关部门的检查和监督。 (2)新员工工资评定。根据不同岗位，经知识、技术、业务考核，合格或符合定级条件的，由员工所在部门负责填写审批表，报人力资源审核，经酒店、主管领导批准后调整工资。 (3)凡员工工资的评定、增减、加班工资标准的审核、新进员工工资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调出人员工资关系等，一律根据人力资源部的有关正式通知或规定办理。 (4)劳务工及借调人员的各种协议书等，由人力资源部负责签订，手续齐全后将“副本”送计划财务部一份，以便掌握工资发放情况。 (5)工资结算期每月按30天计算。
海南御景酒店经营预算分析报告 公司领导： 一、酒店年营业收入测算 海南御景酒店前期拟开放50间客房（双标房）。拥有多功能餐厅、高档泳池、健身房等酒店配套设施。 营业收入:主要是酒店客房、餐饮收入，预计为400万元，其中客房及餐饮收入如下： 1、客房收入：按照标准房价格（均价）300元/日； 酒店入住率按照100％计算：酒店客房年收入为5475000元：酒店入住率按照40％计算：酒店客房年收入为2190000元： 2、酒店餐饮年收入预计为1810000元 二、酒店年经营成本测算 营业成本：主营成本主要是指与酒店客房收入相对应的运营成本，据了解，酒店客房运营成本主要包括客房耗材成本；营业费用营业费用主要是指酒店运营的基层人员工资及其他费用支出。 1、一般情况下，酒店客房日消耗材料成本50元，那么按照入住率40％计算20间客房，海南御景酒店客房年材料消耗费用约365000元。 2、酒店设备保养费、设备修理费等等，若按照每平方米月管理费0.6元计算，预计酒店试营业期间建筑面积约6000平方米，那么海南御景酒店设备维护费用约为43200元。 3、根据周边亚泰雨林酒店、水云居酒店公共区域及客房用电情
况，预计海南酒店年水电等能源消耗费用约1620000元，其中电费130000元/月*12个月=1560000元（其中变压器使用费为62.4万元/年）；水费为5000元/月*12个月=60000元。 4、员工工资：结合酒店人员编制及实际用工需求，人员工资预计为336773元/月*12个月=4041276元/年。 5、其他费用：其他费用主要是酒店运营中的宣传、广告等必须支出的费用。据了解，酒店年宣传、广告费用约6万元。 6、管理费用 其他费用：按照酒店费用开支的一般标准，每年酒店差旅费、办公费、招待费、车费、培训费约需240000元。 7、餐饮费用预计为810000元（按照） 图表：海南御景酒店运营成本表
万豪商务大酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合酒店发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有万豪商务大酒店特色的价值分配机制和内在激励机制，实现酒店的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与酒店整 体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 酒店不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为酒店持续创造价值的员工倾斜， 对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与酒店的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任
第二章薪资 第三条酒店将依据发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋开瓶费＋津贴? 注：对于参与万豪酒店项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与酒店签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定。 2、岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 3、工龄工资。员工在本酒店工作年限每满一年，增加工龄工资200?元/ 月， 上限为1000?元/ 月。 4、开瓶费。计算服务员按开瓶费70%，另30%由餐厅主管根据当地餐饮?实际情况进行合理分配。 5、津贴。包括有会补费、加班补贴。 6、关于岗位工资： （1）岗位工资标准的确立、变更。?酒店岗位工资标准经总经理批准实施。根据酒店经营状况变化，可以变?更岗位工资标准。 2）员工岗位工资核定
酒店薪酬制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2008年10月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基