西方成功学：指导社交、人际关系的“知音体” 一般来说，绝大部分国产“成功学大师”，都承认 “成功学”的鼻祖是美国人戴尔·卡耐基。 而以卡耐基为代表的“西方成功学”的主要功能 是：帮助个体改变自己的不良习惯，调整个体的行为 模式。 比如，在维基百科中，“卡耐基训练”所包含的5 个部分是——“建立更大的自信、加强人际交往能力、 加强沟通技巧、培养领导技能、改善我们的态度和减 轻压力”。 而“西方成功学”的主要内容，却又往往是人类世 界已知的公理，比如安东尼·罗宾（陈安之的师傅）的“必 定成功公式”：“第一，决定出你所要追求的是什么； 第二，拿出行动来；第三，观察一下哪个行动管用， 哪个行动不管用；第四，如果行动方向有偏则修改之， 以能达到目标为准。” 面对这些“无比正确”的字词，美国人称其为“便利 店哲学”，即廉价、方便、随手可得但颠扑不破的正确 废话，它们的文本基本上就是用高科技词汇和营销术 语来表述的“心灵鸡汤”。 如卡耐基成功学的基本理念是：如果有足够自信， 每个人都能成功。而后世的成功学，尤其是国产成功 学，无论包装得多么花哨，都是从卡耐基的这个理念 中引申而出的。…[详细] 卡耐基没写过《人性的弱点》《人性的优点》，中国人 却开始“造神” 卡耐基写下的最著名的一本书，就是《How to Win Friends and Influence People》（如何赢得朋友和 影响他人），他其余的著作大多与“公共演讲”有关。
然而，中国人将卡耐基的经典著作进行节选后，再与他的其它书籍（如《How to Stop Worrying and Start Living》）进行整合，再重新拟定了中文标题《人性的弱点（优点）》后，就成为了“全世界各类企业、网络营销公司、保险公司等各种机构的培训必读书”。 随之，一股造假之风扑面而来—— 一本名为《最伟大的管理思想》的书于2003年才在中国出版了全球第一个版本，封面上却写着“自2002年4月在美国出版以来，销售量已突破500万册”，更有美国《金融时报》推荐。（注：《金融时报》是英国 报纸） 一本由名叫奥里森的中国人所著的《拒绝借口》，首次出版就已经被列为“美国海、陆、空三军指定用 书”………[详细] 与此同时，中国人对西方成功学进行了大刀阔斧的改 造，主打“致富” 失败、挫折，前所未有地不被容忍；平凡、怯懦，前所未有地遭到鄙视。连比较意义上的成功，也要狠狠嘲笑。成功学界有个广为流传的段子。讲师问学员：“世界最高峰是哪座？”底下阵阵嬉笑声：“那还用问，珠穆朗玛峰呗！”又问：“那第二高峰呢？”学员顿时蒙了，讲师遂大义凛然地往黑板上写道：“屈居第二与默默无 闻毫无区别。” 针对国人对成功的极度渴望心态，以陈安之为代表的国产成功学大师们，在从安东尼·罗宾等西方成功学大师处取经回来后，将原本用于指导社交和人际关系的成功学，转型为“致富成功学”。 如果要为国产“成功学”下一个定义的话，大概内容应该是这样——“教人在最短的时间内，以最小的代
人力资源管理制度全集1 前言(5) 一.人力资源管理定义(5) 二.现代人力资源管理地主要职能(5) 2.1 吸收、聘用(5) 2.2 保持(5) 2.3 发展(5) 2.4 评价(5) 2.5 调整(5) 三.编著说明(5) 招聘管理(6) 一.目地(6) 二.适用范围(6) 三.职责(6) 四.工作程序(6) 4.1 招聘途径(6) 4.1.1 外部招聘(6)
4.1.2 内部招聘(6) 4.2 人员招聘及录用流程图(7) 4.3 录用者报到(8) 4.4 员工转正(8) 五.相关表格及文件(9) 离职管理(9) 一.目地和适用范围(9) 二.职责(9) 三.工作程序(9) 四.相关表格及文件(10) 培训管理(10) 二.职责(10) 三.工作程序(11) 3.1 培训策略与培训实施流程图(11) 3.2 培训内容分类(11) 3.2.1 新员工基础培训(11) 3.2.2 业务和技能培训(11)
3.3 培训计划地起草(11) 3.4 培训计划地执行(12) 3.5 培训结果评估(12) 3.6 培训协议(12) 四.相关表格及文件(12) 薪资管理(13) 一.目地及适用范围(13) 二.职责(13) 三.薪资管理原则(13) 3.1 实现性原则(13) 3.2 合理性原则(13) 3.3 公正性原则(13) 3.4 稳定性原则(14) 3.5 多样性原则(14) 四.薪资构成(14) 4.1职能岗位对应关系(14) 4.2 员工薪资结构(14)
4.3 薪资调整(15) 4.4 薪资计算(16) 4.5 薪资发放(16) 4.6 薪资作业流程(16) 五.附表：员工基本工资等级划分标准(17) 5.2 基本工资级别档次表(17) 绩效考核(19) 一.目地和适用范围(19) 二.考核原则(19) 三.职责(19) 四.工作程序(19) 4.1 考核标准(19) 4.2考核期限(20) 4.3 考评地权限(20) 4.4 奖惩标准(20) 4.5 绩效考核评定时间(21) 4.6 监督机制(21)
《卡耐基成功之道》读后感：只为今 天 《卡耐基成功之道》读后感：只为今天 寒假中和儿子一起共同阅读了《卡耐基成功之道》一书。戴尔?卡耐基（1888－1955年）是美国着名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师，美国现代成人教育之父。他一生致力于人性问题的研究，运用心理学和社会学知识，对人类共同的心理特点，进行探索和分折，开创并发展出一套独特的融演讲、推销、为人处世、智能开发于一体的成人教育方式。 卡耐基成功学全书是卡耐基思想精华的汇集。卡耐基所着的《人性的弱点》、
《人性的优点》、《语言的突破》等着作，自问世以来，被译成多种文字，成为西方最持久的畅销书之一，风靡全球，被誉为“人类出版史上的奇迹”。 在戴尔·卡耐基的生活中始终充满着乐观的情绪，每一次失败不会带给他痛苦，反而增强了他与困难作斗争的信心和经验。他的乐观感染着他周围的人，包括他的朋友、同学和学生，甚至只见过他一面的人，也会为他的乐观情绪所鼓舞。像他这样把困难当作是考验,而不是阻碍他前进的绊脚石的乐观精神,是值得大家去学习的。 卡耐基在教学过程中，给学生灌输的便是这种热忱的精神。他自己身体力行，首先用自己的热忱影响着他的学生，学生们掌握了这种方法后，在每次训练及正式场合中都会取得或多或少的成功。当卡耐基先生看到学生们因拥有热忱而取得进步时，内心感到异常的激动，他更加发奋地工作，常常在学校里和他的同事们积极讨论下一步的工作计划，
直到深夜。 接下来让我们分享文中的精彩片段： 1、只为今天，我要很快乐。 2、只为今天，我要让自己适应一切，而不去试着调整一切来适应我的欲望。我要以这种态度接受我的家庭、我的事业和我的运气。 3、只为今天，我要爱护我的身体。我要多加运动，善自照顾，善自珍惜；不损伤它，不忽视它，使它能成为我争取成功的好基础。 4、只为今天，我要加强我的思想。我要学一些有用的东西，我决不做一个胡思乱想的人。 5、只为今天，我要用三件事来锻炼我的灵魂：我要为别人做一件好事，但不要让别人知道；我还要做两件我并不想做的事，是为了锻炼我的意志。 6、只为今天，我要做个讨人欢喜的人，外表要尽量修饰，衣着要尽量得体，说话轻声，行动优雅，丝毫不在乎别的
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
戴尔卡内基课程纲要每讲3.5小时，共9讲，每周上一次课 第一讲（上）建立成功的基础 主题： -学习与人建立关系的方法 -借着成功的五大动力，更了解自己 -勇于突破及提升我们达成愿景的能力 第一讲（下）展现对他人的关注 主题： -了解对他人感兴趣是建立人际关系的重要核心 -建立自己也发掘他人的良好第一印象 -了解经常叫出他人姓名的重要性 获益： - 借着成功的五大动力，更了解自己 - 学习订定更具激励性的愿景 - 增强与人互动的自主性与积极性 讲授： -讲师说明我们的态度是被别人影响的，所以我们要做自己态度的主人 -讲师说明在职场中能自在地与人相处、积极主动地很快和他人打交道非常重要-讲师讲解说明如何运用“间隔、停顿、强顿”建立良好的第一印象 -讲师讲解如何与不熟悉的人快速找到共同点，让对方愿意和自己交流 -讲师带领大家进行自我评估及五大动力说明
-讲师说明记得并经常叫出他人姓名的重要性 练习： -每位学员运用“间隔、停顿、强顿”介绍自己 -学员俩俩对练叠置法，并现场运用SMALL TALK -学员俩俩分享自己三个月后的愿景 -学员运用联想的方式介绍自己和同学的姓名 小组讨论： -讲师引导各个小组分享自己需要突破的目标 -讲师引导各个小组分享突破目标后对自己以及团队工作的价值 -讲师引导各个小组发挥各自的创意介绍自己 第二讲（上）订立改进人际关系的承诺 主题： -了解“强化人际关系的金字塔” -学习建立信任的人际关系原则 -找出工作生活中可强化信任的机会 第二讲（下）增强沟通的自信与能力 主题： -用亲身经验传达价值观 -培养清晰，简洁又生动的表达能力 -建立分享的企业文化 获益： - 确认塑造自己个性的“关键因素”，加强认识同仁/部属的价值取向
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：
三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
成功学学习心得感悟 成功学借助改革开放的社会环境和人们渴望实现个人价值的心理诉求,在中国掀起了一股成功学热。以下学习啦小编为你带来成功学学习心得感悟，希望对你有所帮助! 成功学学习心得感悟篇 1 这几天,我一直在想如何才能走进成功?我应该如何选择自己的事业方向和定位?现在通过听了王老师的成功学精彩讲解，我现在才发现我进步了很多,我明白了很多,我的知识面增进了很多,我的方向更加明确了很多,我知道我接下来要做些什么了?通过这次学习我才懂得如何学习成功学的学习经验和如何应用这些实践经验.去实现自己的目标. 我的感悟很多至于成功学与成功之路上的道理也是一样的;我的”绝招”就要靠自己勤学苦练”,有句俗话说的好师付引进门,修行靠个人，修炼即成功与否就要看个人了.因为我发现要想成功就必须走这一步 最后我想做为残疾人现在我们在社会上还是一支弱势群体，往往受到别人的歧视，所以要想走向成功就必须树立自立自强的信心勇于付出比常人更加艰辛的努力，第一要有积极向上的乐观的态度，第二要遇到困难敢于克服和攀登，有勇往直前的决心。 今天所得的感悟太多了,我会保藏我今天的这份文章,我会找出更好的成功方法和实践经验的,我也相信我是最棒
的,我的成功在我今后一定可以实现! 成功学学习心得感悟篇2 首先，最重要的一点，就是接近成功着，跟成功的人在一起。这是多陈安之老师多次提到过的，你做什么行业，你就要跟什么行业的成功者在一起。俗话说，读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如跟着名人脚步，跟着名人脚步不如和他交故。说的就是这个意思。 不管是就业还是创业，掌握趋势往往比掌握资讯更重要。打个形象点的比喻就是，与其同马赛跑，不如骑在马上，才能“马上成功”。这里的势有五大类：行业势，老板势，公司势，产品势和自己的气势。 做事不如做人，一定要先把人做好。别人跟你打交道，只有信任你，才会跟你打交道，买你产品或跟你合作。推销产品不如推销自己。 要把自己激励成“超人”，找到激励自己的方法，拥有强烈坚定的信念，凡事主动出击。当有人说你“疯”的时候，可能你就要成功了。 自己就是一座宝库，把自己的欲望和信念最大化后，你的宝库就能开掘了。每个人的潜能是无限的。假如我不能，我一定要;假如我一定要，我就一定能。 知识和能力是成功必备的两要素。但知识是积累形成的，能力是锻炼出来的。每个人都不是天生的知识和能力拥
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.
《卡耐基成功之道全集》阅读心得 戴尔·卡耐基是誉满全球的美国公关学家和杰出的教育家。在一个很偶然的机会拜读了《卡耐基成功学全集》这本书。看完这本书后我受益匪浅，尤其是对成功品质的思考是我最大的收获。 心得之一：养成良好的工作习惯。一个良好的工作习惯能让我们在成功的道路上走得更顺利，更远。卡耐基说：养成良好的工作习惯有以下几种方法： 1.清除你桌子上所有的纸张，只留下和你正要处理的问题有关的东西。 2.按事情的重要程度来做事。 3.当你遇到问题时，如果必须做决定，就当场决定，不要迟疑不决。 4.学会如何组织、分层管理和监督。 以前我常常桌上各种纸张一大堆，有时候想找点资料真得烦死人，特别是急用时。自从读了这本书，我总是尽量清理桌上杂物，保持桌面整洁和干净。一个干净的桌面看起来就是很不错的，而且做事效率高多了。 心得之二：克服自卑，战胜自我，建立自信。在生活中，我们常常会碰到自卑的情形。自卑很明显对自己的成长和发展是不利的，也有碍于我们与别人正常交往。我们之所以害怕在人群面前讲话，是由于我们害怕自己犯错，也害怕自己的发音，音调或姿态被别人嘲笑，这就是自卑的表现。克服这种自卑的一个办法是，告诉自己，这种行动让我们只会赚而不会赔，因为我们有可能成功，即使不成功，我们也得到了宝贵的经验，我们可以向自己保证下次能继续，并做得更好直到成功。恐惧和忧虑是一种消极，失败的心态，是自卑心理的表现，它使人盲目担心，害怕，最终在恐惧的逃避中碌碌无为。因此，我们必须克服这中消极的心态，以积极成功的心态作为有用的武器，相信自己：你能战胜它，并且毫无困难。 我们在相信自己的同时也要提升自己的欲望，把自己的心愿和梦想一一列举出来，然后标明每个欲望的强度，标明目前最渴望得到的是什么，并强化动力，告诉自己一定要实现某个目标，使这种想法深入潜意识，并不断强化，成为自己思想中最强烈的一部分，这样，目标其实已经很接近了。 心得之三：学会推销自己。生活是一连串的推销。我们推销货品，推销一项
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册
14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图
成功学读后感范文 当看完一本著作后，大家一定收获不少吧，不妨坐下来好好写写读后感吧。千万不能认为读后感随便应付就可以，以下是我为大家收集的成功学读后感范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 “性格”成功主要的成份之一，好的性格会让一个人身心健康，那是不是性格这东西就是天生于来的了，不是，性格是受环境影响的，每个人生下来虽然有先天遗传因素，但是随着不同的成长经历，不同的环境而变的不一样，就如每一个人在小的时候都有一个害羞的过程，但是有些人他们因为环境而有机会让它们走出害羞这个时期，就如表白，有的男孩子常表白，当他们成功很多次后就会变的不害羞，也会越来越自信，可是有的人却因为环境或家庭而没有机会，当他们长大后对面自已喜欢的人就会不自信，这说明了性格是可以受环境而改变的，那性格这东西一旦养成，有没有办法改了，自古许多人说“江山易改，本性难移”。 其实这句话中说对了一半，人的本性是比较难改的，但并不是不能改变的，人的性格的形成，有先天遗传因素，但更多的是后天环境的影响。就如我国赫赫有名的民族英雄林则徐为了改掉自已急躁的性格，容易发怒的脾气，曾在书房醒目处挂起自已亲自亲笔写的“制怒”的横匾，以此自警自戒，陶治自已的情操。所以说一个人只有有了健康的性格，才能享有健康的人生。人生的许多不幸，许多疾患都与性格息息有关。人虽然不能控制先天的遗传因素，但有能力掌握和改变自已的性格。因为人可以自已拯救自已，自已塑造自已，自已驽驭自已。那改变性格，塑造健康就需要从认识性格开始，只有认识性格才能超越自我，如果你自已都不认识你自已是什么性格那你怎么去改变你的性格了，有着名的性格分析
HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段： （1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2．
《卡耐基传》读后感 以前我看了不少关于演讲和推销的书，但没有读过卡耐基传，只是听过这本书的名字，这次学习有幸认真阅读了卡耐基传，真是受益匪浅。我觉得卡耐基的传奇经历很吸引我，他的人生成功的阅历最能引导现在的大部分中青年工作者。 卡耐基出生于1888年11月24日，逝世于1955年11月1日，享年67岁。1888年11月24日，卡耐基出生在美国中西部密苏里州玛丽维尔附近的一个小镇。父亲詹姆斯〃卡耐基是一位善良、淳朴的小农场主，母亲阿曼达〃伊丽莎白出身于一个小康家庭，是当地的一位乡村小学教师，平生笃信基督教，父母婚后尽管同心协力经营着那座小小的农场，但日子还是紧紧巴巴，卡耐基从小就吃不饱，穿不暖。他儿时似乎具有与生俱来的忧郁性格。他担心自己会像这种子一样，被活活埋在泥土里；下雷雨时，担心会不会被雷打死；年景不好时担心以后有没有食物充饥；还担心死后会不会下地狱。稍大以后更加胡思乱想：想自己的衣着、举止会不会被女孩子取笑，担心没有女孩子愿意嫁给他。一个如此没有自信，几乎被各种各样莫名其妙的忧虑缠绕的小伙子，最终成为给别人自信、让人们乐观的心理激励大师，这中间需要经历多少磨砺，就可想而知了。 卡耐基上的小学校名很富有诗意，叫玫瑰园，却非常简陋，只有一间教室。卡耐基16岁时，不得不在自家的农场里干更多的活。每天早晨，他骑马奔行十几里到学校上学。放学后便急匆匆地骑马赶回
家里，挤牛奶、修剪果树、收拾残汤剩饭喂猪……在学校里，瘦弱、苍白的卡耐基无论春夏秋冬总是穿着一件破旧而不合身的夹克，一副失魂落魄的样子。1904年，卡耐基高中毕业后就读于密苏里州瓦伦斯堡州立师范学院。这时，家里已把农场卖掉，迁到学院附近。卡耐基负担不起市镇上的生活费用，就住在家里，每天骑马到学校去上课。他是全校600名学生中五六个住不起市镇的学生之一。他虽然得到全额奖学金，但还必须四处打工，以弥补学费的不足。卡耐基发现，学院辩论会及演说赛非常吸引人，优胜者的名字不但广为人知，而且还被视为学院的英雄人物。这是一个成名和成功的最好机会。但他没有演说的天赋，参加了12次比赛，屡战屡败。直到1906年，卡耐基一篇以《童年的记忆》为题的演说，获得了学院勒伯第青年演说家奖。1908年，卡耐基仍旧很贫穷，但与两年前进入师范学院时已有天壤之别了。他成了全院的风云人物，在各种场合的演讲赛中大出风头。全院的师生对他刮目相看；但他并不满足于此，他开始走出学院去扩大自己演讲的影响了。他原先的目标，是想在学校里获得学位，毕业后回到家乡的学校里去教书。但在快毕业的那年里，他发现同班的一个同学在暑假为国际函授学校推销函授课，每周所得的钱，比他父亲的辛勤所得还高出四倍。因此，他在1908年毕业后，便赶到国际函授学校总部所在地的丹佛市，受雇做了一名推销员，后来他又到南奥马哈，为阿摩尔公司贩卖火腿，肥皂和猪油。他的这个推销工作虽然很成功，但在1911年，他却到纽约《美国戏剧艺术学院》学习演戏。一年以后，他感到自己并不具备演戏的天才，于是又回到推销