一、名词解释（5*5）
1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
3．使命的内涵：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。5．效度P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。
6．标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。
7．硬指标:指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
10．近因效应:是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。
11．量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每
项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。
二、简答
1．绩效的性质：
多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响；
②多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效；
③动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
2．影响绩效的主要因素：
①技能，指员工的工作技巧和能力水平。如：天赋、智力、经历、教育、培训等；
②激励，通过提高员工的工作积极性来发挥作用；
③环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化和组织气氛等）和组织外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类。
④机会，是一种偶然因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
3．绩效管理四个环节的主要内容：
①计划绩效；②监控绩效；③评价绩效；④反馈绩效
4．绩效管理的五项关键决策：
①评价内容；②评价主体；③评价周期；④评价方法；⑤结果应用
5．确定企业级关键成功领域，必须明确三个方面的问题：
①这个企业为什么会取得成功，成功依靠的是什么；
②在过去那些成功因素中，哪些能够使企业在未来持续获得成功，哪些会成为企业成功的障碍；
③企业未来追求的目标是什么，未来成功的关键因素是什么。
6．绩效管理的双向沟通中，管理者和员工之间需要相互说明的问题: