中国十大优秀企业绩效管理
随着规模的增大、治理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业
越来越重视绩效治理。尽管通过了多年的努力探究，大多数企业依旧在绩
效治理方面遇到困难。缘故在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能
力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素养、治理理念和方式业有
较大的差异。而绩效治理与企业的情形切合得好坏直截了当决定了绩效治
理的有效性。因此不同的企业应在绩效治理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们依旧能够从好的体会中发觉共性的东西。现集合1 0家绩效治理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效治理的最要紧的三条优点，分列如下：
一、海尔集团：
1、目标制定程序规范，将目标细化到每位职员每天的工作，形成OEC日清体系，使职员和治理人员对工作清晰了解，及时纠正错误和推广
优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA治理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月
度鼓舞和纵向日度鼓舞体系直截了当与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不
理想，治理人员就会从针对过程操纵的辅项指标上找缘故或采取纠偏措施。
二、联想集团：
1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗
位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的治理采纳定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方
式综合评判部门业绩和职员业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：
1、按照考核结果，每年按比例剔除，提升干部职员总体素养。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：
1、与严密的打算治理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采纳末位剔除制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持
全员的危机感。
3、人性化：全员参与、公布、民主，注重绩效提升和职业生涯规划。
五、方正电脑：
1、绩效治理体系逐步完善，提升了有效性，减小风险。
2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导职
员的行为。
3、注重对工作期望、以后进展方向等方面的连续沟通和鼓舞。
六、中外运：
1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司进展的重要方面，并按
照下属公司的实际情形设置合理的绩效标准。
2、领导重视，亲自推动。
3、注重沟通和鼓舞。
七、科龙集团：
1、追求客观的评判。
2、注重有效的绩效反馈和沟通。
3、关注绩效改善。
八、广东省高速公路进展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效
治理模式：
1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工
作讲明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，
有利于引导职员努力的方向，开发相应能力绩效考评治理信息系统，简化
了考评操作。
3、对德、能、勤以及关键事件的等级操纵，排除了评比中的趋中
现象。
九、博能顾咨询公司：
1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的关心和了解每个人的成长以及对公司的奉献。
3、结果导向，注重质量和超越，设置挑战性的目标。
十、上海汽车工业(集团)公司的精益治理评判体系：
1、对下属公司经营治理进行全方位的评判，确保下属公司在长、短期和各个方面的平稳进展。专家评审、反馈保证了评判的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。
2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评判体系的充分认识和懂得，统一思想，为成功实施打下基础。
3、鼓舞下属企业的治理创新，在交流、相互学习和融合中提升。
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
中国餐饮比较出名的品牌有哪些？ 海底捞四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司，创始人张勇。海底捞在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳、成都、韩国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅。外婆家外婆家餐饮连锁机构在发展的16年中，已开创有“外婆家”、“指福门”、“速堡”、“第二乐章”、“运动·会”五大知名中餐品牌，共90余家直营门店遍布全国各大城市。勇于创新，充分结合网络宣传的外婆家，不但名列雅虎口碑网排名杭城热门餐厅前50，且所有餐厅全部上榜，荣得第一；更在大众点评网发布杭州菜系浏览量排行中，以10670票高居第一。外婆家餐饮连锁机构在科学发展观和标准化现代管理模式下，坚持做大做强，大力推进产品创新和技术创新，实施大品牌、区域市场战略。机构以顾客口碑为主要宣传途径，凭借超前的理念及模式、准确的定位、真挚的服务、实事求是的作风，缔造了12年“外婆家”吃饭排队的餐饮业神话。发展同时，机构还积极组织员工学习，至今已培养出诸多包括管理人才在内的专业性人才。“外婆家”在遵循市场经济规律的原则下，坚持“顾客
眼中的价值才是真正的价值”为核心理念，采取高性价比“杠杆原理”及“30%产品+40%环境+30%服务”的连锁经营模式，配合科学标准化管理，最终将自身打造成国内甚至国际一流品牌的餐饮企业。马塍路外婆家餐馆为外婆家餐饮有限公司进入餐饮业的起点。越来越多的消费者不愿也没有过多的时间来操持家务，公司管理者敏锐的感觉到这一市场动态，抓住契机，转变经营思路，扩大了经营范围，将消费人群确立在餐馆周边居民。绿茶绿茶餐厅是餐馆类型，主要是江浙菜，适宜情侣约会、家庭聚会、朋友聚餐、休闲小憩、随便吃吃。绿茶餐厅的特色服务有可以刷卡，有包厢，提供在线菜单，有下午茶。西贝西贝餐饮是1988年5月在内蒙古巴彦淖尔市临河区创立的一家餐饮企业，创始人是贾国龙。现拥有“西贝西北菜（莜面村）” 、“腾格里塔拉”、“西贝海鲜汇”、“九十九顶毡房” 四个品牌，酒楼、餐厅近百家店面家和一所餐饮职业学校的餐饮连锁企业。眉州东坡第一家眉州东坡酒楼于1996年6月6日在北京开业。2003年6月24日成立了以饭店管理、餐饮服务、食品加工及销售为主要经营范围的北京眉州酒店管理有限公司，并在京设立公司总部，包括物流中心、中央厨房，注册资金1亿元。大娘水饺“吴大娘”及图形商标被认定为江苏省著名商标；“大娘水饺”还成为2008北京奥运会推荐菜品。1996年4月始创于江苏常州的“大娘水饺”，十多年来，为具有近两
我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效
管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法
律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进
绩效管理6个经典案例 案例一：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值! 案例二：制度的力量 这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活
中国最具影响力十大品牌讲师 （一）余世维 余世维是著名管理培训专家，美国佛州诺瓦大学公共决策博 士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后， 世界多所著名大学客座教授。被称为“华人管理教育第一人。” 在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变 行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域 包括领导力、绩效管理、中层管理培训及企业学习及发展咨询。 擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。 个人博客： （二）李洪亮 李洪亮，中小微企业上市第一通道二八〇〇创始人、著 名电视栏目《前沿讲座》创始人，他曾一手助推国有中小型 企业改制，为中国民营经济持续20年高速增长做出卓越贡 献。他创办的电视栏目《前沿讲座》，10年占据数百家电视 台黄金时段，让企业家足不出户便可享有和全球同步的新思 想、新理念、新知识。今天，他在新的历史机遇下，建通道，做媒体，铺网络，打造全新的O2O商业生态模式，致力于帮助中国5万家中小微企业做强做大，推动中国市场经济健康、持续发展。6个月内，他已帮助近200家企业成功挂牌，助推草根企业一跃成为行业标杆，实现了企业过去从不敢想的上市梦！他一手打造的“前沿在线商学院”成功挂牌上市，并成为上股交1200多家上市公司指定网上大学。 个人博客： （三）苑国辉 苑国辉，中国著名企业家，企业改革创 新专家，风险投资家，互联网技术营销专家， 首誉控股集团创始人兼董事长，美国管理协 会常任理事会员（Academy of Management）， 中国人民大学、复旦大学、南开大学、中山 大学、武汉大学等多所中国著名大学客座教 授，MBA总裁班客座教授，专注研究：基于 潜意识概念的管理体系建设与金融策略支 持。其所属的深圳首誉控股集团，旗下设有
f AJIS84 RAMEN 水饺 DANIANG RUMPLING M i! .cr 中国食品行业十大品牌榜中榜，食品品牌（2012） 1、五粮液 （已有3000多年的酿制历史，中国驰名商标，中华老字号，行业领导品牌，四川宜宾五粮液集团有限公司） 2、青岛TSINGTAO （创于1903年,曾获中国名牌，中国驰名商标，中华老字号，中国500最具价值品牌,青岛啤酒股份有限公司） 3、茅台MOUTAI （国家名酒，中国驰名商标，中华老字号，大曲酱香型白酒的鼻祖，上市公司，中国贵州茅台酒厂有限责任公司）
4、伊利 （中国驰名商标，北京2008年奥运会全球合作伙伴，全国乳品行业龙头企业，内蒙古伊利实业股份有限公司） 5、蒙牛 （中国驰名商标，中国名牌产品，中国民族品牌，中国最具价值品牌之一，行业的顶级品牌，蒙牛乳业有限公司） 6、娃哈哈 （创建于1987年,曾获中国名牌，中国驰名商标，中国最大的食品饮料生产企业之一，杭州娃哈哈集团有限公司） 7、康师傅 （始于1958年台湾，专业致力于饮食产品研发生产的国际大型企业，行业著名品牌,康师傅控股有限公司） 8、统一一 （中国驰名商标，统一集团旗下品牌，专业致力于饮食产品研发生产销售的大型企业,统一企业（中国）投资有限公司） 9、金龙鱼 （中国驰名商标，曾获中国名牌，十大食品业品牌，食用油行业的领先者，跨国大型企业,益海嘉里投资有限公司） 10、双汇 （始创于1958年,国家级技术中心,曾获中国名牌，中国驰名商标,以肉类加工为主的大型食品集团，河南双汇集团） 1、肯德基 （1952 年创建于美国，来自美国的连锁快餐厅，世界最大的炸鸡快餐连锁企业之一，百胜（中国）投资有限公司） 2、麦当劳 （1954 年创建于美国，上市公司，全球最大的快餐服务集团之一，大约拥有三万间分店,麦当劳（中国）有限公司） 3、小肥羊 （中国驰名商标，中国企业500强,香港上市的品牌连锁餐饮企业，大型餐饮连锁企业，内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司）
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，
作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南 目录 一、360度绩效考核 (2) 二、KPI绩效考核 (6) 三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10) 四、排序法 (14) 五、强制正态分布法 (16) 六、要素评价法 (21) 七、目标管理法 (22) 八、关键事件法 (25) 九、行为锚定评分法 (29) 十、对偶比较法 (30) 几种常用的绩效评估方法 (31)
一、360度绩效考核 360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 360度反馈绩效评价主体与客体 ①自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
中国餐饮业十大品牌介绍 如何开餐馆？如果你拿定主意决定开餐馆，马上又冒出新问题：开什么样的餐馆？什么规模和档次的？需要多少投资？回报如何？会有多大风险？ 【尚客优品品牌介绍】 尚客优品中式餐厅为尚客优酒店集团旗下子品牌，致力于发展中国最有品味的中式快餐厅。依托尚客优集团资深的连锁服务管理经验和全国品牌优势，尚客优品结合中式餐厅体系、传统美食文化和西式快餐的时尚概念，实现科学膳食的营养理念，引领中式快餐新潮流，中式美味，西式风情，注重餐厅氛围营造,引进世界先进快餐管理模式.标准化餐品制作,店面管理.打造环境优美,营养均衡,绿色,健康的现代化餐厅.打造三线城市最有品位的中式餐厅。 随着经济发展，消费者的餐饮消费观逐步改变，从一开始最简单的要求味道好，到现在越来越注重食物营养搭配，从简单的要求干净卫生，到现在要求环境优雅，显示出消费者越来越讲究生活的品质。尚客优品不仅为消费者提供营养健康的饮食，更注重为消费者提供优雅的就餐环境；尚客优品不仅为消费者提供一个就餐场所，更是闲暇好友聚会的首选。 【肯德基品牌介绍】 百胜（中国）投资有限公司，肯德基KFC，餐饮十大品牌，餐饮加盟十大品牌，十大快餐连锁品牌，1952年创立于美国，全球餐厅网络最大的餐饮集团百胜餐饮集团旗下品牌，全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅 肯德基总部位于肯德基州路易斯维尔市，是全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅，在世界上80多个国家开设有14000多家肯德基餐厅，每天接待1200多万名顾客。
肯德基由哈兰·山德士上校于1952年创建。主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。 世界的各个角落，在中国的每个城市，我们都会常常看到一个老人的笑脸，花白的胡须，白色的西装，黑色的眼镜，永远都是这个打扮，就是这个笑容，恐怕是世界上最著名、最昂贵的笑容了，因为这个和蔼可亲的老人就是著名快餐连锁店“肯德基”的招牌和标志——哈兰·山德士上校，当然也是这个著名品牌的创造者，今天我们在肯德基吃的炸鸡，就是山德士发明的。 肯德基经久不衰的成功与畅销，归功于对美味和高品质的专注，以及近500,000名餐厅员工孜孜不倦地为全球每年45亿光临餐厅的顾客提供无微不至的服务。 肯德基是全球增长最快的品牌之一，受欢迎程度屡创新高，平均每天都有两家新餐厅开业。自1952年第一家肯德基餐厅在美国犹他州开张以来，受到全球消费者的欢迎。除美国之外的主要市场包括中国、英国、澳大利亚、韩国、墨西哥和法国、德国、荷兰等。肯德基也在印度、俄罗斯和巴西等重要新兴市场随着当地经济的成长快速发展。每家新餐厅的开张不仅提供更多就业机会，同时也为其所在社区注入了经济活力。 肯德基隶属全球最大的餐饮集团百胜餐饮集团。百胜在全球110多个国家拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其旗下包括肯德基、必胜客、塔可钟、A&W及Long John Silver’s(LJS)五个世界著名餐饮品牌,分别在烹鸡、比萨、墨西哥风味食品及海鲜连锁餐饮领域名列全球第一。 肯德基有“高价餐厅”和“平价餐厅”的区分，所有优惠券上印制的“原价”都是“平价餐厅”的价格，“高价餐厅”各项单品的售价都要高出“原价”10%左右。 肯德基与百事可乐结成了战略联盟，餐厅固定销售百事可乐公司提供的碳酸饮料（但在部分国家例外，如日本、韩国肯德基就销售可口可乐）。 2006年11月，百胜餐饮集团旗下品牌肯德基成为世界上第一个从太空可以看到的品牌。8129平方米的巨幅山德士上校标识在美国内华达州51区沙漠地带揭开了神秘面纱。这个向世人展现的标识正是肯德基在全球推出的第五代标识。 肯德基中国 肯德基于1987年进入具有悠久饮食文化的古都北京，从而开始了她在这个拥有世界最多人口的国家的发展史。 1987年11月12日肯德基在中国的第一家餐厅在北京前门繁华地带正式开业。以此为起点，肯德基开始摸索，学习中国社会和市场，逐步打造具有中国特色的管理模式。1992年全国
中国企业在实施绩效管理过程中面临的问题 中国企业在实施绩效管理过程中，总是会面临这样或那样的问题。笔者在咨询过程中遇到的一些较为典型的案例总结出来，希望能够为企业人力资源管理者提供一些启迪和帮助。 案例1：目标制定缺乏员工参与和承诺 H企业销售部张部长在管理方面一向比较强势，最近H企业刚实施了绩效管理，公司也已根据总体发展战略规划为销售部制定了本年的年度目标，于是，张部长根据经验把销售目标细分给本部门各销售员，不仅包括个人年度目标，还包括个人季度目标。等一季度过去后，因为公司来了不少新销售员，他们经验不足，对业务还不熟悉，所以季度业绩考核成绩很差、于是大家开始怨声载道，认为制定的目标不合理，自己根本不知道这些考核目标从何而来，也没有承诺一定要实现这些目标，而且也没有得到相关资源支持和帮助，因此对绩效考核结果很不服气，扬言要集体辞职。 问题剖析 这是一个典型的行政命令式目标直接下达、没有经过员工认同并签订的绩效合约案例。在很多企业里，员工对于绩效管理制度的最大意见就是不了解。许多员工反映根本不知道公司的考核是怎样进行的，自己的考核指标是如何得出的，考核的结果是什么，考核结果最终有什么用处等。至于自己在工作中存在着哪些问题，这些问题又是什么原因造成的，应该如何改进等，就更是无从得知了。 另外，在一些企业里上下级之间就工作目标进行沟通时，往往是很不公平的。管理者习惯了一味地通过命令、指派等方式来指挥工作，忽视或者不允许员工发挥其聪明才智和主观能动性。这种不平等的沟通只会出现一个结果，即压而不服，员工一肚子抱怨，带着不满情绪去工作。如果企业在推行绩效管理时不能激发员工的潜能，目标得不到员工的认同，上下级之间不能达成一致，那么即便设定了很好的目标，最终也难以顺利完成。 绩效管理的实施强调绩效计划、绩效辅导以及绩效考核与反馈的全程参与，绩效管理是指导员工和主管通过承诺共同提高绩效的一种管理工具。管理者必须勇于对员工的发展和提高承担责任，积极引导员工参与到管理活动中来。 就绩效考核而言，直线经理和员工是一种彼此获益的双赢关系，任何一方的成绩里都包含着对方的努力。员工的成长进步离不开经理的支持、辅导和帮助，经理的工作成绩是员工积极配合、双方共同努力的结果。绩效考核使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。所以，经理与员工之间不再是简单的管理与被管理的关系，而是绩效合作伙伴关系。帮助员工、与员工一起为其制定绩效目标，已不再是管理者的一份额外负担。与员工成为绩效合作伙伴，要求管理者要放下架子，遇事应和员工沟通并达成一致意见。 通常情况下，为了使员工对自身目标有一个全面的了解，不会发生“只埋头干活，不抬头看路”的情况，目标本身的沟通需要管理者与员工就如下问题达成一致： ☆企业的整体目标是什么? ☆为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么? ☆为了达到这样的目标，员工应该做哪些工作? ☆这些工作应该做到什么程度才算优秀和合格? ☆对员工的工作应当制定什么样的标准，检查的方法和措施是什么?
绩效管理十大案例 今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了绩效管理十大案例： 1.摩托罗拉 实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。 每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一方面是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。 摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邢林举自己为例，她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围，明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密联系地进行。 2.桂林伐木装饰公司 桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12 点至1：30 之间打卡一次，下午5：30 之后打卡一次，早上8：30 至9：00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从30 元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。案例分析：此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信任的感觉，综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也会达到管理目的。 3.桂林伐木装饰公司 李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10 多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。案例分析：
国内影响力最大的十大餐饮行业品牌无论是在人流密集的车站还是繁华的商业街，你都一定见过这些快餐品牌的身影，熟悉的logo甚至已经在不知不觉中融入了我们的生活，不经意间你也许就能哼出它们的广告曲。本文来源：鹿豹座鹿豹座阿久今天为大家整理了在国内影响力最大的餐饮品牌top10，相信作为吃货的你一定都有所耳闻。 一、肯德基KFC 肯德基是全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅，在世界上80多个国家开设有14000多家肯德基餐厅。肯德基经久不衰的成功与畅销，归功于对美味和高品质的专注，以及近500,000名餐厅员工孜孜不倦地为全球每年45亿光临餐厅的顾客提供无微不至的服务。肯德基是全球增长最快的品牌之一，受欢迎程度屡创新高，平均每天都有两家新餐厅开业。 二、麦当劳 麦当劳是全球规模最大、最著名的快餐集团，它在全世界的120多个国家和地区已开设了三万多家餐厅。麦当劳公司旗下最知名的麦当劳品牌拥有超过32000家快餐厅，分布在全球121个国家和地区。另外，麦当劳公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌，例如午后浓香咖啡（Aroma Cafe[1]）、Boston Market、Chipotle墨西哥大玉米饼快餐店、Donatos Pizza和Pret a Manger。 三、真功夫 中国最具影响力的中式快餐品牌，第一家餐厅起，真功夫一直主营米饭快餐。凭借在“标准化”上的精耕细作，真功夫从发源地东莞，先后进驻广州、深圳、北京、上海、杭州、沈阳、武汉等多个城市，成功走出了区域发展模式，成为首家全国连锁发展的中式快餐企业。 四、德克士 德克士炸鸡是顶新集团跨入服务业的第一步，五年多以来我们以无比的热诚经营一个全新、有特色的快餐连锁系统。追求“顾客满意”的最高准则及“成为中国人自创西式快餐第一品牌；中国西式快餐特许加盟第一品牌”的愿景。全体德克士人不屈不挠、携手努力奋斗，得到了消费者及加盟者的支持与肯定。如今，德克士在高速且平稳的向前发展，已成为中国餐饮业的一颗闪耀的新星。 五、必胜客 以"红屋顶"作为餐厅外观显著标志的必胜客，如今已是全球最大的披萨专卖连锁企业之一，在遍布世界各地一
我国企业绩效考核现状调查报告
文档仅供参考 中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分 中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 数据来源：wnn/_ ChinaHRI). net 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是 ：把薪酬 与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工 的能力(54.50%)。列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化 (19.30%);辅助员工进行职业生涯规划 (19.90%);确定培训需求 (26.10%)。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效 ，进而达到 提升企业绩效的目的。 而把"薪酬与绩效”结合只应该是绩效管理 的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段 ，可是不应该 是绩效管理的主要目的。可是从这一调查结果能够发现 75.90%的 被调查企业把”把薪酬与绩效结合”起来当作是绩效管理的主要目 的之一 , 这样就会 导致企业最终为了 "薪酬"而不是 "绩效"进行绩效 管理, 从而使绩效管理误入歧途 , 这一点值得中国企业高度关注。 — 團L 绩域管理的主妄目的 70.00X 80.00* 50.00% 40.00% 30.0DS 10.00^ o.m 确定毎T 员工的廣效目标 队改袁企业的俎织更化 ①评价员工的潜能 几帮助员工更有效地开展工作 B.培养员工酌能力 C.栓直工作完成'售况 E 、确走培训需求 F 、把薪酬与裁效结合起来 K.留注忧秀的人才 I.淘法不合格的员工 K.辅助员工进行职业生涯现划 20.00%
文档仅供参考 从调查结果来看, 有55.40 的被调查企业把" 检查员工的工作完成 情况" 视为绩效管理的目的之一; 有54.50%的被调查企业把" 培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一; 有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一, 而绩效管理确实应该服务于" 帮助员工更有效地开展工作"" 检查员工的工作完成情况", 并" 培养员工的能力". 从这一调查结果能够看出, 中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。 从调查结果来看, 只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是" 确定每个员工的绩效目标", 而在绩效管理体系中只有先" 确定了每个员工的绩效目标" 才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求" 视为绩效管理的目的之一; 只有 19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一; 只有19.30%的被调查企业把" 改变企业的组织文化" 视为绩效管理的目的之一, 实际上绩效管理体系如果设计得当的话, 能够在"确定员工培训需求"" 辅助员工进行职业生涯规划"" 改变企业的组织文化" 方面起到重要的作用。从这一结果能够看出, 中国企业在今后实施绩效管理的过程中, 有必要重视绩效 管理体系在"确定员工培训需求"" 辅助员工进行职业生涯规划"" 改变 企业的组织文化" 三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 圈2 绩效考核言理制度的制订者
The 2004 Chinese Enterprises Performance Management 解读中国企业绩效管理实施现状 探求中国企业业绩提升解决方案 “参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程； 是重新审视公司绩效管理工作现状的过程。” --现在您可以从分析报告中获得启示： “它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改进公司的绩效管理工作，提升企业竞争力！”
问卷调查报告 I．问卷调查的背景及目的 为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2004年3-5月期间合作举行了“ 2004 中国企业绩效管理实践状况调查”。(有关调查公司的背景，请参阅附件 四) 调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势 , 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方 法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。 II. 问卷对象 本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三： 1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等) 2) 人力资源管理人员 3) 部门经理及一般员工 III. 问卷人员分布 是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。下图为以上三类人员的分布： 110份 45份 15%
IV. 问卷设计 ●高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对绩效管理的 重点看法与评价。 ●人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为： 1. 绩效管理的整体状况 2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练 3. 绩效评估情况 4. 绩效评估结果的应用及改进方向 除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。 V. 数据分析 同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况，包括： 1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资 2. 企业员工数目：不同员工人数的企业 3. 企业所属行业：不同的行业分类 4. 企业是否有股份制等 这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。
中国十大实力管理公司排行榜 1．深圳梵天管理咨询 深圳市梵天管理咨询有限公司专注于汽车行业，是一家专业的汽车品牌营销机构，以经销商实战技巧提升为核心，成立于2014年2月，运营中心位于深圳。我们有超过30名经销商出身的总经理、集团总监、部门经理的核心讲师团队，服务经销店均超过8年以上，有非常丰富的店面经验和实操技能，为经销商带来更接地气的实战培训，快速提升经销商业绩。现为广汽丰田、一汽轿车、北京现代等厂家特约供应商。 2．北大纵横管理咨询 北大纵横管理咨询公司成立于1996年，是国内第一家按照公司法成立的管理咨询公司，也是由北京大学控股、北京大学光华管理学院兴办的按现代企业制度规范化运作的专业管理咨询公司。北大纵横管理咨询公司品牌也已经成为中国咨询行业的最知名品牌。 3．华夏基石咨询 华夏基石管理咨询集团由中国管理咨询开拓者彭剑锋教授创办，现已成为中国本土最大管理咨询集团之一，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员单位。华夏基石秉承“为客户创造价值，与客户共同成长”的理念，推动近千家大中型中国企业进行战略转型、组织变革、机制创新、文化重塑。 4.爱维龙媒咨询 爱维龙媒咨询集团是一家定位明确的智力服务机构，是“中国化集团管理专家”。做为管理咨询从业者，传播管理思想是其不可回避的使命与责任。当今中国管理咨询领域，更多是亦步亦趋地模仿西方管理模型与技术方法，无论是集团如何管控还是组织如何设计，咨询公司向企业传递的是“术、末、用”的知识体系，而非中国企业家真正需要的“道、本、体”的思想修炼。这是中国管理咨询行业的现实与无奈。爱维龙媒做为中国传统文化哲学思想的传播者，向中国古圣先贤学习管理智慧，是我们爱维龙媒人的使命与服务定位。 5.和君创业咨询 和君创业管理咨询有限公司是中国本土规模最大、实力最强、特色最绚的综合性管理咨询公司之一。公司由一流专家学者领衔创建,秉持五种系统咨询能力，为中国企业提供基于战略的资本运作与管理改进方案，推动中国企业的战略转型和管理升级。公司已经在企业文化、公司战略、组织设计、人力资源、运营管理、市场营销、资本运作、并购重组、私募融资、证券投资、基金直投等诸多领域形成了自己独特的服务能力与核心优势，为各行业大中型企业提供高水准的管理咨询与投行咨询服务，创造出众多堪称经典的杰出案例。