劳动法与社会保障法考试重点总结
劳动法产生的社会背景
（一）圈地运动：雇主和雇员形成的前提
（二）身份解放：实质平等的需求
19世纪英国法律史家梅因在其《古代法》中，曾这样概括人类历史的发展趋势：“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个^^身份到契约，的运动”。
（三）工业革命：社会关系的转变
生产力? A
資产阶级和无产阶级的分化勺対立
（四〉工业劳动社会化的法律调整一一劳动法的产生
劳动社会化是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的大规模分工和协作联系起來的共同劳动过程。
1、生产资料使用的社会化
2、劳动操作过程的社会化
3、劳动成果的社会化
（五）公私法融合与劳动法的产生
劳动法的调整对象
1、劳动关系
作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。（1）人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。
（2）从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。
劳动关系的特点之间具有相互对应密切的逻辑联系，形式上的财产性决定了形式上的平等性，而实质上的人身性决定了实质上的隶属性。
而劳动力的双重属性，使得劳动关系具有多层的结构内涵：劳动关系包括债权债务关系、物权关系和人身权关系"
2、与劳动关系密切相关的其他社会关系
根据劳动关系的相关人的性质不同，劳动法所调整的其他社会关系主要包括: 劳动行政关
系。
社会保险关系。
劳动市场服务关系。
劳动团体关系。
劳动争议处理关系。 事实劳动关系是指无书面形式的劳动合同而形成的劳动关系.
劳动关系与雇佣关系的区别
1、 主体方而的不同
（1） 用工主体的要求不同：企业、个体经济组织以及与劳动者建立劳动合同关 系的国家机关、事业组织、社会团体；后者的用工主体是自然人、法人或其他组 织。
（2） 主体地位不同：前者具有人身隶属性；后者主体地位是平等的。
2、 干预程度不同
劳动关系是一种社会法上的关系，由《劳动法》等调整：雇佣关系是一种私 法上的关系，强调当爭人的意思CJ 治，由《民法通则》调整。
3、 处理机制不同
发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉；而雇佣 关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程
现行法律将雇佣关系与劳务关系等同 劳动法的基本原则
（一） 劳动法基本原则的确立标准
（1） 内容的根本性。
（2） 效力的贯穿始终性。
（二） 劳动法基本原则的作用
1、 立法准则一一抬引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护
2、 法律适用准则一一指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞
3、 行为准则一一提示人们行为的基本方向和基本模式
（三）劳动法基本原则的内容
劳动权平等原则
劳动权平等原则是宪法的平等原则以及劳动权的规范性在劳动法中的具体体现。
（1） 在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业。
（2） 在劳动基准法领域，劳动权平等原则体现为待遇均等。
（3） 在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件半等。
2、劳动自由原则
劳动口由作为基本原则，其内容的根本性和效力的贯穿始终性体现为：
（1）在劳动合同法领域，劳动白由原则体现为契约自由。
（Z ）在集体合冋法领域，劳动H 由原则体现为结社自由与团体自治。
（3）在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动。
(1) (2) (3) (4) (5)
3、倾斜保护原则
倾斜保护原则是指劳动法倾斜保护劳动者合法权益。
（1） 在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。
（2） 在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。
（3） 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保 障。 劳动法的适用
第一，正式渊源优先的原则。
即法官在适用法律规范时，正式渊源的应该优先适用。
第一，冇利原则。
“劳动关系双方肖弟人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规 则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动考有 利的约定或者规定：若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。”
劳动法的适用范围
1、劳动法的适用范围包括
中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者： 国家机关、事业单位和社会团体的工勤人员： 实行企业化管理的事业组织的非【:勤人员； 其它通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动 劳动法不适用的人有：公务员、执行公务员制度的劳动者；现役军人：农村劳动 # （乡镇企业职工利进城务工、经商的农民除外）：家庭保姆。
2、劳动合同法的适用范ffl
《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
劳动法律关系主体的概念和种类
概念：劳动法律主体是指参与劳动法律关系并在其中亨有权利和承担义务的当事 人。 种类：
-
（一）劳动者的界定及其范围
界定：劳动法上所说的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与 用人单位建立劳动关系的公民。
范ra ：确立劳动者身份有一个共同判断标准，即“从属性”标准。其内容主 要包括：
（1） 人格从属性。
（2） 经济从属性。
（1） （2） （3）
注：各类企业中的经营者、高级管理人员，其确切的身份应该是雇主或者雇主代 表，而不属于劳动者的范畴
（三）劳动者的资格要素
1、年龄。
1）文艺、体育和特种匸艺单位，确需招用未满16周岁的文艺匸作者、运动员和 艺徙时，须报经县级以上劳动行政部门批准。
1992年原劳动部《关于界定文艺工作者、运动员、艺徒概念的通知》： A 文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员。 B 运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员。 C 艺徒，系指在杂技、戏曲以及工艺美术等领域中，从师学艺的人员。 D 对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。 健康（疾病、残疾、妇女生理条件）O 智力（职业资格考试）。 支配门由。 就业愿望。 其他要素 注：劳动者可以兼职，不过是有条件的（从爭非全日制；后订立的不能影响先订 立的）
《劳动合同法》第69条：
从事非全口制用工的劳动者町以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同：但是，后 订立的劳动介同不得彫响先订立的劳动介同的履行.
第39条第4项：
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的，或者 经用人单位提出，拒不改正的，用人单位町以解除劳动合同。
劳动权是宪法性权利，应该允许但是需要限制。
一般应该有一个本职单位，即名单列入其正式编制或为其提供劳动较多的单位，木职 单位应该提供劳动保险待遇：
W 他应该作为合同关系（劳务关系）处理
二、劳动者团体（工会）
（一）工会的概念利特征
概念：工会是职工口愿结合的工人阶级的群众组织。 特征： （1）
（2）
（3）
（3）
（4）
（二）我国工会的法律地位
1、 工会具有相对独立性。
2) 2、 3、 4、 5、 6、
阶级性。
群众性。
口愿性。
用人单位
用人单位团体
2、工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者。吕、工会依法取得法人资格。
三、用人单位
用人单位，乂称雇主、雇佣人，是指在劳动法律关系中相对于劳动者（雇员）而存在的另一方主体。
在我国，用人单位是指招收录用劳动者，使用劳动者的劳动能力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。
四、用人单位团体：乂称用人单位组织、雇主团体、企业代表组织等，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。
劳动法律关系内容
一、概念：劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方当事人所亨有的权利和所承担的义务。
二、特征：
1、明显的不对称性。
2、较强的法定性。
3、适度的受限性。
4、救济的复合性
劳动者权利的内容
一、劳动权
劳动权，是劳动者以获取劳动报酬为目的依法亨有的平等就业和选择职业的权利。劳动权
也可以称为就业权，范圉涉及职业获得权、11由择业权和平等就业权。
职业获得权包括要求政府提供工作机会的权利和拒绝用人单位非法解雇的权利。
1?劳动权既具有经济属性也具有政治属性；
2 ?劳动权是法律赋予劳动考的一种资格；
3?劳动权的法律保障
《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”
《劳动法》第3条规定：“劳动者亨有平等就业和选择职业的权利”：第5条规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业” 二、劳动报酬权
劳动报酬是指劳动者基于劳动关系，向用人单位提供一定劳动量而获得的相应的货币收入。
劳动报酬权包括劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权、劳动报酬支配权。
（1）依据劳动者提供的劳动量和按劳分配的原则，取得应有的劳动报酬的权利；
（2）劳动者通过劳动，取得国家规定的最低匸资的权利；
（3）劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利；
（4）劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。
三、休息权
休i权，是指劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后，依法亨有
的恢复体力、脑力以及用于娱乐利白己支配的必要时间的权利。
《宪法》43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”
《劳动法》第3条不仅将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认，而且 通过第四章进行专门规定：
亨有法律规定的休息时间总量的权利
享有在法定节口休息的权利。
亨有法律规定的年休假时间的权利。
亨有在法律规定的特定时间内休息的权利 四、劳动保护权
劳动保护权指劳动者亨有保护其劳动过程中生命安全和身体健康的权利。
劳动保护的概念有广义和狭义两种。前者是把有关保护劳动的内容都包括在 内，劳动保险、工资、培训、参加企业民主管理等都可以归入劳动保护之列。后 者仅指为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康所采取的措施 和设立的制度。
我国劳动者亨有的劳动保护权主要包括：
安全卫生环境条件获得权
取得劳动保护用品的权利
获得法律规定的休息时间的权利。
定期健康检査权。 依法获得特殊保护的权利。 拒绝权。 五、职业培训权
职业培训，是指以提高劳动者自接从事各种职业所需要的专业技术、业务知 识和操作技能为目的的一种培训制度，它包括就业前培训和就业后培训。
职业培训权内容广泛，主要有：
(1)
(2)
(3)
(4)
(5) 八、社会保险和福利权
社会保险权，是劳动者因暂时或永久丧失劳动能力以至于失业时，依法亨有 的物质帮助权；
社会福利权，是指劳动者依据国家制定的社会福利制度所亨有的权利。
(1) 平等权。劳动者在亨受和领取各项保险福利待遇时，必须坚持人人平等的 原则，严格禁止有任何超越法律规定之外的特权存在。
(2) 在社会保险和福利费用或其他待遇给付方面的权利。主要有退休费用及其 待遇；想病或负伤费用及其待遇；因工负伤或职业病费用及其待遇；失业费用及 其待遇；生育费用及其待遇等。
(3) 在休息或休假方面的权利。如患病或负伤医疗期限，因工负伤或职业病的 医疗休息期限，女职工产假期限等。
(1) (2) (3) (4) (1) (2) (3) (4) (5) (6)
获得参加各种职业培训资格的权利。 在职工培训中，有权获得规定的学习时间的权利。 在职业培训中，按规定由用人单位负担的费用，用人单位应当支付。 进行特殊培训的权利。 获得职业培训证书或资格证书的权利。
(4) 请求兴建公共福利设施，提供休息、休养和疗养条件的权利
七、提请劳动争议处理权
提请劳动争议处理权，是指劳动者在劳动过程中因权益问题与用人单位发生 争议时，亭有的请求有关部门对争议进行处理的权利。
劳动者?提请劳动爭议处理的权利，具体包括以下内容：
(1) 争议处理方式选择权。
(2) 请求劳动争议处理机构依法受理争议的权利。
(3) 控告权。
劳动者的义务
劳动给付
提高职业技能
遵守劳动安全规程和劳动纪律、职业道徳 其他义务(保密、忠诚等)
用人单位的基本权利
1?招收录用职工权；
2 ?合理组织调配权；
3?劳动报酬分配权：
4. 劳动奖惩权；
5. 辞退职工权
工会在集体劳动法律关系中的权利和义务
一、工会在集体劳动法律关系中的权利：
1、 维护职工的合法权益。
2、 帮助、指导职工签订劳动合同，代表职工签订集体合同
3、 参与企业的民主管理。
4、 参与检查和监督劳动法的贯彻实施情况。
5、 参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作。
二、工会在集体劳动法律关系中的义务：
1、 动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。
2、 协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫 生和社会保险工作。
3、 会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业 的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术 学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。
4、 支持企业、事业单位依法行使经营管理权。
用人单位及团体在集体劳动法律关系中的权利和义务
一、权利：结社权、集体协商和签订集体合同权等a 一、义务：
(1) 对工会提出的合理请求予以积极回应
2、 3
支持工会依法开展工作
不得侵占、挪用和任意调拨工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动 善意谈判 禁止从事“不当劳动行为(差别待遇、黄犬契约、拒绝集体谈判、控制干 涉工会)
劳动合同的分类
以合同期限为标准，可以分为：
(一) 固定期限劳动合同(乂称定期劳动合同)
(二) 无固定期限劳动合同(乂称不定期劳动合同)
(三) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
签订无
根据《劳动合同法》第14条规定，除双方协商一致可以签订无固定期限劳 动合同外，劳动者可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的情形主要包 括以下儿种：
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
1. 连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应该是连续的,其超算时间是自 用工之日起。
2. 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用 人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
3. 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动 合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计劳动者在原用人单位的工作年限。
4. 如果劳动者与同一个ffl 人单位之间劳动关系有间断，但是间斷时间不长(如双 方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系)的，一般情况下还是会认为是连 续工作。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定追休年龄不足十年； 三、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形：
(1) 在试用期间被证明不符合录ffl 条件的：
(2) 严重违反用人单位的规章制度的：
(3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：
(4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重彩响，或者经用人单位提出，拒不改正的：
(5) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：
(6) 被依法追究刑事责任的；
(刀劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另幵安排的工作的：
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 (2) (3)
产 (4)
(5)
四、视同订立无固定期限劳动合同的情形
用人单位自用工之n 起满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者己订立无固定期限劳动合同。
用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果
劳动者可能获得以下补偿：
（1） 与用人单位仍然存在劳动关系的，自应当签订无固定期限劳动合同之H 起 可以要求用人单位支付双倍工资:
（2） 用人单位违法解除无固定期限劳动合同的，劳动者可以主张违法解除双倍 的经济补偿金。
劳动合同的订立原则
1、 合法原则（主体、内容、程序）
2、 公平原则
3、 平等自愿原则
4、 协商一致原则
5、 诚实信用原则：表现在以下两个方面：
1） 用人单位的告知义务
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
2） 劳动者的如实告知义务
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 对于与劳动合同不是直接相关的内容，用人单位不应对询问，如果询问，劳 动者也可以不予回答。
未订立书面劳动合同的法律后果
《劳动合同法》在确立书面劳动合同是劳动合同的唯一合法形式的同时，也 规定了一个刀
的宽限期,用人单位在自用工之n 起一个刀内签订书面劳动
合同均 白用工之n 起超过一个月起才开始承担双倍工资的 劳动合同的内容
（-）劳动合同的必备条款
1、 用人单位的名称、
2、 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
3、 劳动合同期限；
4、 【:作内容和工作地点；
5、 匸作时间利休息休假：
6、 劳动报酬：
7、 社会保险；
8、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
为合法，不用承担法律责任, 不利后果。
住所和法定代表人或者主要负责人;
（二）劳动合同的约定条款
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定:
1.试用期（劳动合同法N0.19）
2?培训和服务期（劳动合同法NO.22）
3?保守秘密和竞业禁止（劳动合同法N0.23、24）
4 .补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动法N0.75、76 ）
（三）限制和禁止约定的劳动合同条款
1、限制约定的劳动合同条款
（1）第二职业条款（兼职条款）
（2）违约金与赔偿金条款
2、禁止约定的劳动合同条款
（1）歧视条款
（2）生死条款
（3）保证金条款（押金条款）
劳动合同的有效要件：
1、主体适格（劳动者、用人单位）
2、意思表示真实
3、内容合法（法律的强制性规定与社会公共利益）
4、形式合法
劳动合同的无效：
一、情形：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人Z危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动件同的。
（2）用人单位免除白己的法定责任、排除劳动者权利。
如“生老病死与用人单位无关”
“禁止考研”的约定
（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
二、确认机构：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
三、法律后果
匚、劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬a
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2 、劳动合同被确认无效后的法律后果
（1）劳动介同的命运一一解除或存续
（2）赔偿责任
劳动合冋依照本法第2b条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔
偿贵任。
劳动合同履行的原则
实际履行（亲白履行）原则
全ffi 履行原则
协作履行原则
劳动合同的变更
（-）概念
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完 毕Z 前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、 补充或者删减的法律行为。
（二） 劳动合同变更的原则
应当遵循合法、公平、平等白愿、协商一致、诚实信用的原则O
（三） 劳动合同变更的形式
应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。
（四〉劳动合同变更的条件
1、 当事人双方协商同意。
《劳动法》第17条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等白愿、协商一致的原 则，不得违反法律、行政法规的规定。”
2、 在履行合同过程中，客观情况发生重变化。
（1） 订立劳动合同时所依据的法律、法规己经修改或废止；
（2） 企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改 变单位的工作任务；
（3） 企业严重亏损或发生H 然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务。
3、 用人单位可以在下列情形下，单方变更劳动合同
劳动者患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作
医疗期满；调整岗位必须具有合理性
劳动者被证明不能胜任工作的：
劳动合同订立时的客观情况发生变化
劳动合同解除和终止的关系
（1）条件不同：畚动合同的解除是基于劳动者的辞职和用人单位的辞退或者经 济性裁员而发生，解除的条件比较多；劳动合同的终止是基于法律规定的原因而 使劳动关系发生消灭，主要限1:劳动合同期限届满以及当事人一方主体资格的丧 失。
（2）程序不同：劳动合同的解除一般必须遵守特定的程序，有的必须遵守一定 的预告期，用人单位单方解除必须事先将解除理由通知工会：劳动合同的终止则 没有特别的程序要求。
劳动者解除劳动合同的情形
（一）当事人双方协商一致解除
(1) （2）
（3）
4、劳动者可以单方面变更劳动A 同
如怀孕女工不适宜从事夜班工作，有权要求单位调换工作岗位，变更其工作 内容。
（二）劳动者单方解除劳动合同
1、提前30 口书面通知解除和试用期内提前3 口通知解除（预告辞职） 待点：
（1）
（2） （3） （4） （5） 2、随
时解除劳动合同（即时辞职）
特点：
（1） 没有预告期，劳动者可以随时辞职
（2） 须具备法定许可条件，且许可条件一般表现为实体性条件
《劳动合同法》第38条
（3） 用人单位应当支付经济补偿
用人单位解除劳动合同的情形
（一） 双方协商一致解除
（二） 用人单位单?方解除劳动合同
《劳动合同法》第39-41条
1、 因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同
2、 劳动者无过失，用人单位解除劳动合同
3、 经济性裁员
劳务派遣
（一）劳务派遣的概念和特征
概念：劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派
遣到用工单?位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用匸形 式《
特征：
1、 劳动者的廉佣和使用相分离。
2、 劳务派遣中具有三个主体。
3、 劳务派遣关系中存在一组合同。
（二）劳务派遣分类
1、完全派遣
2、转移派遣
3、减员派遣
4、试用派遣；
5、项目派遣
（三）劳务派遣的适用范围
1?岗位限制：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的I ：作岗位上实施。
2?必须是全n 制的：劳务派遣单位不得以非全n 制用工形式招用被派遣劳动者。
（四）劳务派遣原则
1、 廉员租货原则
2、 同工同酬原则 预告辞职是劳动者亨有的法定权利
预告辞职是亨有单方解除权的劳动者的单方意思表示 预告辞职不
受单位制约，无需征得用人单位的同意 预告辞职除了以预告为程
序性条件外，不附加实体性条件 用人单位可不支付经济补偿
3、拒绝垫付原则
用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用，派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
4、受益归责原则
派遣员工一旦出现工伤事故，匸伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负费承担。
（五）劳务派遣关系的主体和内容
一）派遣单位（用人单位）
1、资质：准则主义、高额注册资本（《劳动合同法》第57条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元J
2、法定义务
（1）雇主费任（第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动考的义务。）
（2）告知义务（第60条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者《＞）
（3）劳动报酬支付义务
第58条第2款：劳务派遣单位按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的戴低工资标准，向其按月支付报酬。
第60条：劳务派遣单位仝墮拒用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（4）不得收费艾务
第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
二）用工单位（要派单位）
1、要派单位与派遣工是否形成劳动关系？一一只形成劳务关系，不形成劳动合同关系
2、法定义务
（1）与用工相应的义务
第62条：用工单位应当履行下列义务：
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护：告知被派
遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 对在岗
被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（一）
（二）
（三）
（四）
（五）
（2）不得收费义务
（3）禁止再派遣和自我派遣义务
（4）不得随意退回派遣工义务三）派遣劳动者的权利P194
1、平等待遇权
第61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动考亨有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行0
第63条：被派遣劳动者亭有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、团结权
第64条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
劳务派遣的期限
劳务派遣单-位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，丕渥将连续用_0期限数个短期劳务派遣协议。
非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每口工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
1、可以订立口头协议
2、禁上约定试用期
3、不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准
4、劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五口
5、任何一方都可以随时通知对方终止用工。
6、终上用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
工作时间制度
一、工作时间概述
1.匸作时间的概念及其特点
工作时间，是指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。
法律规定的一昼夜Z内工作时数的总和构成标准工作R制度：
一周Z内工作时数的总和构成标准工作周制度。
2、工作时间包括：
(1)生产或工作前从事必要的准备和工作结束时的整理时间；
(2)因用人单位的原因造成的等待工作任务的时间；
(3)参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训和教育时间；
(4)连续性有害于健康工作的间隙时间：
(5)女职工哺乳的往返途中时间、未成年工工作中适当的匸间休息时间等;
(6)法律规定的其他履于计算作工作时间的事项。
3、工作时间有显苦特点；
第一，既有标准工作n的规定，乂有标准工作周的规定，同时也有其他标准工作时间的规定.
第二，无论是标准工作口，或是标准工作周的法律规定，都仅仅确立了用人单位对劳
动者在工作时间上不得突破的上限标准，用人单位可根据自己生产经营的具体情况，确立低于标准工作n和标准匚作周的工作时间制度。
第三，标准工作FI 和标准工作周制度，是工作时间制度的基础，法律允许实 行的其他工时制度，都必须依据上述两项标准测定相关的定额和因素。
4、我国工作时间立法概况
《劳动法》第36条明确规定；“国家实行劳动考每F1工作时间不超过8小时、平 均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”
生产力发展水平和劳动生产率的高低: 劳动者在生理、心理能够承受的限度: 人口因素 一个国家的文化传统、社会观念等。 有利于劳动者的身心健康，保障劳动者的休息权。 有利于全面提高劳动者的素质。 可提髙工时利用率和固定资产利用率，在一定程度上解决失业问题。 对国家來说，能够启动市场，带动旅游、餐饮、娱乐等
第三产业的发展O
工作时间的种类
标准工时制度：是指在正常情况下，一般职工普遍实行的工作时间制度。
我国的标准工时制有两项基本内容：
(1) 劳动者每R 工作时间不超过8小时，每周匸作时间不超过40小时。
(2) 每周至少休息一口。即劳动者按照口历时间每周至少有一个连续24小时的休 息时间。
二)缩短工作是指法律规定的少于标准匚作H 时数的工作H,即劳动者每天 工作的时数少于8小时或者每周工作的时数少于40小时 我国己实行缩短工作n 的劳动者主要有以下几类： 1 ?从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者。 2?从事夜班工作的劳动者.
3. 在哺乳期工作的女职工。
4、 未满18周岁的未成年工。
三) 不定时工时制：乂称为无定时工时制，是指没有固定工作时间限制的工作时 间制度。 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
1. 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因 工作无法按标准工作时间衡量的职【:；
2. 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸
人员及因工作性质特殊、需机动作业的职［：：
3. 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工 作制的职工。
5、确定工作时间的依据
(1)
(2)
(3)
(4) 6、适当缩短工时的意义
(1)
(2)
(3)
(4)
四）综合计算工时制：是指用人单位根据生产和匸作的特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
综合计算【：作时间制适用于符合以下条件之一的企业职匚
1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工：
2.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3.其他适合实行综合计算匸时工作制的职工
最低工资制度
一、最低工资制度的产生和含义
最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英、法、美等资本主义国家也结合本国的实际情况，建立了各口的最低工资制度。
最低工资的产生是由工人阶级斗争的结果，随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。
它是商品经济和现代工资发展到一定阶段的必然产物0
（一）最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，由用人单位支付的保障劳动考个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬.
（二）最低工资应具有的三要件：
①劳动者在单位时间里提供了正常劳动：
②最低工资标准是由政府直接规定的，劳动关系双方不得口愿协商；
③只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬就不得低于政府规定的标准正常劳动：在法定或劳动合同规定的时间内从事的劳动，包括试用期、劳动者依法亨受带薪休假、探亲假、婚丧假以及依法参加社会活动期间视为提供正常劳动。
（三）特征：
1、鼓低工资的范围不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的生活需要。
2、最低工资数额由最低工资率确定。
3、最低工资确定了劳动者的最低工资标准。
4、a低工资只有在劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动才能适用。
一、最低匚资的给付
1.不得作为最低工资组成部分的收入:
① 延长工作时间工资：
② 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; ③ 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
2. 支付的程序和办法按法进行张贴和公告。
工资支付的一般规则：
1. 货币支付规则。工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券代替货币
支付。
2. 直接支付规则。用人单位应当将匸资支付给职匸本人。
为实施直接支付规则，还要求用人单位书面记录支付工资的数额、时间、领取者 姓名及其签字，并保存2年以上备査。
3. 足额支付规则。
法定和约定应当支付给职匸的工资项目和工资数额，必须全部支付，不得克扣。 支付工资时，应向劳动者提供一份本人工资清单。
工资不得无故拖欠和克扣。
? 无故拖欠不包括:因不可抗力的原W 造成无法按时支付工资;因单位生产经背闲 难、
资金周转受到影响,征得工会同意后,暂时延付。
-克扣不包抵:法律、法规明确规定的:依法签订的《劳动介同＞ 中约定的:依法 制定的
厂规、厂纪明确规定的:经济效益下浮,工资下浮，但不得低于半地的最 低工资标准；劳动者诸事假等相应减发的工资。
4. 定期支付规则。用人单位必须按规定或约定口期及时支付工资给劳动者，如遇 节假n 或休息目，则应提前在最近的工作FI 支付°
5?定地支付规则。即用人单位除特别约定或依报酬性质、习惯等其他情形另行确 定外，必须以营业场所为工资支付地.
6.优先支付规则。企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债 权。
7. 紧急支付规则。在职匸因遇有紧急情况下以致不能维持生活时，用人单位必须 向该职工预支其可得工资的相当部分.
社会保障的内容
1、社会救助：最低层次的社会保障，保障社会成员的生存需要
社会保险：基本保障，保障劳动者因失去劳动能力从而失去工资后仍能维持 基本生活 社会福利：增进城乡全体居民生活福利的髙层次社会保障
社会优抚：特殊性质的社会保障，保障为社会做出贡献和牺牲的军人及其眷 屈的基本
生活。
社会保障法的特征
1、 广泛的社会性。权利与义务涉及广泛的社会成员。
2、 强制性规范与非强制性规范统一
3、 人道主义与互助共济的统一
4、 实现社会公平的职能
5、 社会保障法律制度由多项法律协调构成。
2、 3、
社会保障法与其他法律的关系：
1、社会保障法是一个独立的法律部门
2、社会保障法隶属于社会法，是社会法的核心法
3、社会法与经济法、行政法、民商法、刑法并列，是同属于宪法之下的第二层次的部门法
社会保障法的原则
1、有条件的社会共同责任原则
2、社会保障水平与经济发展相适应原则
3、社会保障制度的内容和模式应适应本国国情原则
4、坚持社会公平与提高经济效率兼顾的原则
社会保障法与劳动法的关系
共通Z处：
1、都是关注社会弱势群体的法律
2、社会保障法是在劳动法基础上发展起來的区别：
1、调整的社会关系不同：劳动法调整劳动者与用人单位Z间的劳动关系；社会保障法调整
国家、用人单位、公民（劳动者）、社会保障经办机构之间的关系
2、法律关系主体不同。劳动法的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳
动者（公务员、军人例外）；社会保障法的主体是国家、用人单位、公民（劳动者）、社会保障经办机构。
3、目的不同：劳动法的目的为了协调劳动关系；社会保障法的目的为了保障全体社会成员
在遭受各种意外和风险时的基本生活，促进社会安全。
4、调整劳动关系的内容不同：劳动法是劳动者的劳动：社会保障法是社会保障机构应当给
予被保障人的各种待遇，即保险、福利、优抚、救助等待遇。
5、保障原则不同：劳动法强调权利与义务统一；社会保障中的有些项目不要求权利与义务
统一。
社会保障法的发展规律：
1、与社会经济发展相适应规律。
2、刚性发展规律。（项目能增不能减，待遇能高不能低，否则便会遭到获益阶层的强烈反对，引起社会动荡）。
3、协调发展规律。包括体系内各系统、项目之间以及与社会政治、经济的协调发展。
4、多样化发展规律。项目体系多样化：管理体制多样化；实施方式多样化：筹资渠道多样化：社会保障支出渠道多样化等。
社会保障立法的重要理念包括：
一、生存权保障理念
生存权是Fl然权利，但必须法律认可。
生存权的白然性：生存权与生俱来，是伴随人的出生而H然产生、直至人的死亡而门然消
灭的一种权利，终身专属，不可转让、不可剥夺、不可继承。